事業(yè)單位績(jī)效薪酬管理的策略探究

在國(guó)務(wù)院頒布《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革意見(jiàn)》后，推進(jìn)工資總額監(jiān)管、分配、決定等機(jī)制改革工作，對(duì)我國(guó)事業(yè)單位改革工作的開(kāi)展有指導(dǎo)性的作用。事業(yè)單位可以在發(fā)展中結(jié)合自身情況，完善內(nèi)部管控機(jī)制，使企業(yè)薪酬合理合規(guī)，在企業(yè)發(fā)展中必須快速解決薪酬可增不可降與市場(chǎng)化水平低的問(wèn)題，通過(guò)合理的調(diào)控，以提高企業(yè)的盈利水平，促使企業(yè)可以良性的發(fā)展。一、事業(yè)單位績(jī)效考核與薪酬管理的作用績(jī)效考核與薪酬管理是事業(yè)單位完成各項(xiàng)工作任務(wù)必不可少的管理內(nèi)容，在管理體系中占有極高的地位，相應(yīng)工作不僅需要完成員工業(yè)績(jī)考核，同時(shí)還會(huì)評(píng)價(jià)員工個(gè)人品德工作態(tài)度與工作能力，研究工作人員工作執(zhí)行情況分析，工作人員職業(yè)工作與其能力是否相匹配?？?jī)效考核與薪酬管理應(yīng)用在事業(yè)單位管理工作中，是上級(jí)督導(dǎo)評(píng)測(cè)員工的一種手段，在管理過(guò)程中構(gòu)建健全的薪酬管理體系，可以確保各類活動(dòng)。在工作人員合理控制下良好地進(jìn)行。還可以提高工作人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度與忠誠(chéng)度，設(shè)置薪酬制度，清楚員工的需求并設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)條款，激發(fā)工作人員的潛力，使工作人員能夠良好地完成工作任務(wù)[1]。薪酬管理與績(jī)效管理應(yīng)用在事業(yè)單位管理活動(dòng)中，會(huì)給予員工階段目標(biāo)，使其清楚下一階段的工作內(nèi)容，能夠按照崗位職責(zé)履行工作任務(wù)。事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)不同崗位員工的職責(zé)，給出考核標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容，細(xì)化劃分相應(yīng)內(nèi)容，讓工作人員可以清楚考核工作業(yè)務(wù)的流程與標(biāo)準(zhǔn)，更好地開(kāi)展工作、在績(jī)效考核期間結(jié)合各方面內(nèi)容給出評(píng)價(jià)結(jié)果，之后會(huì)將相應(yīng)信息發(fā)給員工使，員工可以清楚考核工作的各環(huán)節(jié)內(nèi)容，讓員工信服考核結(jié)果。通過(guò)績(jī)效考核還可以使員工快速發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，有針對(duì)地完善自身知識(shí)體系缺失的內(nèi)容，隨著工作的推進(jìn)不斷完善業(yè)務(wù)體系，讓自身可以良好地完成工作任務(wù)。通過(guò)績(jī)效考核與薪酬管理相結(jié)合的方式，可以使員工在確定工作任務(wù)后，良好的投身于工作中，完成工作任務(wù)，提高工作執(zhí)行效果、在績(jī)效考核與薪酬管理的引導(dǎo)下，使員工可以確定自我價(jià)值，隨著行業(yè)發(fā)展不斷地補(bǔ)充知識(shí)體系，提高業(yè)務(wù)能力。除此之外。在薪酬管理過(guò)程中還會(huì)為員工搭建系統(tǒng)、科學(xué)的晉升渠道，使員工可以在企業(yè)中擁有滿足感，確定自我發(fā)展的方向，不斷地提高自身能力。為各類業(yè)務(wù)活動(dòng)的開(kāi)展提供保障[2]。二、事業(yè)單位績(jī)效考核與薪酬管理存在的問(wèn)題（一）績(jī)效考核與薪酬管理得不到應(yīng)有的重視事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)施期間，沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)兩項(xiàng)管理工作在企業(yè)管理中起到的作用。由于事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核與薪酬管理工作的價(jià)值，難以圍繞兩者調(diào)整工作模式，保證相應(yīng)工作可以落實(shí)到具體工作中。事業(yè)單位管理人員對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理工作缺乏正確的認(rèn)知，沒(méi)有在工作實(shí)施方面投入足夠的資源，加強(qiáng)管理制度的管控力度，使工作無(wú)法按照要求進(jìn)行，不能發(fā)揮出職能效用，沒(méi)有辦法在企業(yè)發(fā)展期間，為員工制定階段目標(biāo)。無(wú)法根據(jù)工作人員業(yè)務(wù)作業(yè)情況，設(shè)置合理的薪酬，會(huì)打擊工作人員作業(yè)熱情，降低工作人員工作的有效性與專業(yè)性，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響[3]。（二）績(jī)效考核與薪酬管理方式并不合理事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中，雖然選擇績(jī)效管理與績(jī)效考核的方式管控員工，但是所采用的方式方法并沒(méi)有從自身管控需求的層面出發(fā)，以至于工作成效無(wú)法達(dá)到設(shè)想效果。事業(yè)單位與普通企業(yè)性質(zhì)不同，在績(jī)效考核與薪酬管理方面也需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，事業(yè)單位在員工績(jī)效設(shè)定方面，沒(méi)有將績(jī)效作為考量員工薪資與晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)，還是年資、職稱等作為員工是否可以獲得高薪酬晉升的關(guān)注依據(jù)。因此，事業(yè)單位的大部分員工沒(méi)有按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展工作，事業(yè)單位在此情況下，即便引入績(jī)效考核與薪酬管理制度，也無(wú)法獲得與先進(jìn)企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核薪酬管理工作時(shí)同樣的效果[4]。在事業(yè)單位發(fā)展期間，可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核與薪酬管理制度所能獲得的成效甚微，很多事業(yè)單位在編制績(jī)效考核指標(biāo)期間，沒(méi)有從多個(gè)層面考量，只是關(guān)注片面內(nèi)容，導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)缺乏合理性、客觀性。在此情況下績(jī)效考核制度已經(jīng)失去了原本設(shè)置的意義，程序化、形式化嚴(yán)重，這是事業(yè)單位在績(jī)效考核與薪酬管理期間成像的主要問(wèn)題。事業(yè)單位采用的績(jī)效考核方法并不科學(xué)，雖然可以簡(jiǎn)化績(jī)效考核工作量，但是會(huì)降低績(jī)效考核結(jié)果的可靠性，難以客觀地評(píng)價(jià)員工日常工作行為。（三）績(jī)效考核與薪酬管理連接程度不足薪酬管理與績(jī)效考核應(yīng)用到事業(yè)單位中，主要起到激勵(lì)工作人員的作用，二者需要相互結(jié)合，可以在員工激勵(lì)方面獲得最佳的效果。但是當(dāng)事人發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效考核與薪酬管理時(shí)，沒(méi)有將二者有機(jī)的聯(lián)系在一起，事業(yè)單位雖然引入績(jī)效考核工作機(jī)制，但是在相應(yīng)制度實(shí)施期間所采用的方式并不理想?？?jī)效考核結(jié)果是薪酬管理過(guò)程中需要高度關(guān)注的內(nèi)容，但是事業(yè)單位并沒(méi)有將兩者聯(lián)系在一起，只是將績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)員工能力的標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有將其與員工的薪資聯(lián)系在一起。在薪酬管理與績(jī)效考核相互孤立的情況下，沒(méi)有辦法發(fā)揮薪酬管理績(jī)效考核的應(yīng)用價(jià)值，員工的薪資水平在此管控方式下，無(wú)法得到合理的衡量，會(huì)使很多員工心生怨念[5]。三、績(jī)效考核與薪酬管理的優(yōu)化控制措施（一）正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核與薪酬管理事業(yè)單位在績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)施期間，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)二者對(duì)員工工作激勵(lì)方面起到的作用，忽視薪酬管理與績(jī)效考核，認(rèn)為兩者的實(shí)施只是面子工程，在員工主觀能動(dòng)性與積極性方面的調(diào)動(dòng)效果甚微。然而，事實(shí)與事業(yè)單位管理者的想法正好相反，事業(yè)單位管理者需要快速改變過(guò)往錯(cuò)誤的認(rèn)知，清楚薪酬管理與績(jī)效考核的實(shí)施模式與控制要求，增加對(duì)薪酬管理與績(jī)效考核管理工作的重視程度。事業(yè)單位應(yīng)該在發(fā)展過(guò)程中完善薪酬管理制度與績(jī)效考核內(nèi)容，還需要清楚二者在實(shí)施方面需要關(guān)注的重點(diǎn)，明確薪酬管理與績(jī)效考核的執(zhí)行規(guī)定，確保管理工作可以落到實(shí)處，防止出現(xiàn)薪酬管理制度與績(jī)效考核程序化形式化的問(wèn)題。薪酬管理制度與績(jī)效考核在應(yīng)用時(shí)，需要依靠健全科學(xué)的管控程序與機(jī)制，由此可以將二者的價(jià)值良好地展現(xiàn)出來(lái)。事業(yè)單位在運(yùn)行期間，需要向全體職員宣傳薪酬管理制度與績(jī)效考核，讓工作職員可以清楚其對(duì)自身起到的重要作用，由此愿意關(guān)注薪酬管理制度與績(jī)效考核，心甘情愿的遵循制度要求工作，由此可以保證工作合規(guī)的進(jìn)行[6]。（二）選擇科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬管理方法事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中需要清楚薪酬管理與績(jī)效考核兩者的價(jià)值，還需要增加對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理在實(shí)施中的關(guān)注程度。通過(guò)規(guī)范行為，使其價(jià)值可以在具體工作中良好地展現(xiàn)出來(lái)?？?jī)效考核中的各項(xiàng)指標(biāo)是工作實(shí)施的主要保障，圍繞人員能力、工作需求內(nèi)容設(shè)置考核指標(biāo)，提高各類指標(biāo)內(nèi)容的合理性、科學(xué)性，確保選擇指標(biāo)可以反映員工在某時(shí)段工作表現(xiàn)。事業(yè)單位需要收集員工在每個(gè)月、每個(gè)季度工作開(kāi)展情況，將其與業(yè)務(wù)活動(dòng)結(jié)果關(guān)聯(lián)在一起，由此可以改變事業(yè)單位在過(guò)往以工齡、職稱評(píng)價(jià)員工能力的方法。事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中將職業(yè)道德、人際交往等作為考核員工能力的判斷要素，提高考核評(píng)價(jià)的客觀性、可信度，為工作人員構(gòu)建公平公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，使工作人員可以信服企業(yè)出臺(tái)的規(guī)定，讓工作人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度大幅度上漲[7]。在績(jī)效考核得到規(guī)范后，可以反映工作人員市場(chǎng)工作情況，激發(fā)工作人員作業(yè)的積極性。除此之外，還會(huì)調(diào)整績(jī)效考核方式，選擇科學(xué)的考核方法，將工作人員市場(chǎng)表現(xiàn)作為績(jī)效考核的關(guān)注內(nèi)容。不再以員工年終述職報(bào)告作為考核的主要指標(biāo)，收集多方面內(nèi)容，同時(shí)聽(tīng)取部門(mén)同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)，由此可以掌握員工在工作期間的表現(xiàn)并給出合理的評(píng)價(jià)。（三）提高績(jī)效考核與薪酬管理的結(jié)合程度薪酬管理與績(jī)效考核兩者需要有機(jī)的關(guān)聯(lián)在一起，由此可以使二者的職能作用良好地展現(xiàn)出來(lái)。大事業(yè)單位應(yīng)該將績(jī)效考核作為薪酬管理的輔助性內(nèi)容，通過(guò)多方收集、準(zhǔn)確的判斷，使績(jī)效考核結(jié)果可以反映員工日常工作表現(xiàn)，并將其作為薪酬評(píng)判的主要參考指標(biāo)。在績(jī)效考核與薪酬管理相互關(guān)聯(lián)后，可以改變過(guò)往以員工職稱、工齡作為評(píng)價(jià)員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的方法，可以提高員工薪酬的合理性。除此之外，在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，還會(huì)完善薪酬管理制度內(nèi)容，通過(guò)員工的