2021年管理層薪酬激勵(lì)制度

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您成功?。╓ORD文檔/A4打印/可編輯/頁眉可刪）管理層薪酬激勵(lì)制度第一章：總則第一條：為維護(hù)公司（以下簡(jiǎn)稱公司）中高層管理人員利益，形成穩(wěn)定的經(jīng)營者團(tuán)隊(duì)，保證公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，特制定本制度。第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)、副總監(jiān)、銷售副總助理、各部門正副經(jīng)理以及其他總經(jīng)理（或董事長(zhǎng)）認(rèn)定可享受年薪制的員工。第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實(shí)行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。第四條：公司中高層管理人員薪酬實(shí)行年薪制。第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：1、基本年薪；2、績(jī)效年薪；3、獎(jiǎng)勵(lì)年薪;4、法定福利和保險(xiǎn);5、特別福利保險(xiǎn)計(jì)劃；6、總裁特別獎(jiǎng)勵(lì)或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)；7、中高層經(jīng)理人持股計(jì)劃（另行規(guī)定）。第二章：薪酬管理辦法第一條：基本年薪（下限年薪）：1、以上年度實(shí)際年薪總額（基本年薪+績(jī)效年薪）的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發(fā)（見附表二）；2、基本年薪的初始核定以工作評(píng)價(jià)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、公司人力資源政策為基礎(chǔ)；3、新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定；4、特殊情況由總經(jīng)理（或董事長(zhǎng)）批準(zhǔn)后可以隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。第二條：績(jī)效年薪：1、在年度結(jié)束后，根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)（見附表二）；2、任現(xiàn)職不滿一年者按實(shí)際任職時(shí)間進(jìn)行核定。第三條：獎(jiǎng)勵(lì)年薪（年終獎(jiǎng)金）：在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績(jī)和考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，標(biāo)準(zhǔn)為：1、董事長(zhǎng)（第一層經(jīng)理人），為年薪總額的60%—70%；2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為年薪總額的50%—60%；3、公司副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的40%—50%；4、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的30%—40%；5、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的20%—30%。第四條：年薪制人員的獎(jiǎng)勵(lì)年薪，一律延期半年發(fā)放，凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)：1、違反公司政策、規(guī)定嚴(yán)重者；2、辭職或辭退者；3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對(duì)當(dāng)前公司業(yè)績(jī)帶來不利影響者；4、其他董事長(zhǎng)或總經(jīng)理認(rèn)為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況；5、第三層以下（含第三層）經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在總經(jīng)理，其他各層經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在董事長(zhǎng)。第五條：總裁特別獎(jiǎng)勵(lì)，由董事長(zhǎng)確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放；總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)，由總經(jīng)理確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放。第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。第三章：福利保險(xiǎn)第一條：年薪制人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險(xiǎn)，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理。第二條：年薪制人員可享受特別福利保險(xiǎn)，但公司若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事件，經(jīng)董事會(huì)研究批準(zhǔn)后，可停止支付。第三條：終生健康險(xiǎn)：1、以年度為單位進(jìn)行核定，每任職滿十二月，發(fā)放一年的終生健康險(xiǎn)；2、享受條件：任滿一年，考核成績(jī)?cè)诹己靡陨险撸?、董事長(zhǎng)（第一層經(jīng)理人）為萬保額；4、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為萬保額；5、公司副總經(jīng)理及第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為萬保額;6、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為萬保額；7、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為萬保額；第四條：國內(nèi)外進(jìn)修：1、董事長(zhǎng)（第一層經(jīng)理人）、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長(zhǎng)期進(jìn)修；2、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期進(jìn)修；任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長(zhǎng)期進(jìn)修；董事長(zhǎng)或總經(jīng)理認(rèn)為必要者，可不受此規(guī)定限制；3、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期或中長(zhǎng)期進(jìn)修；董事長(zhǎng)或總經(jīng)理認(rèn)為必要者，可不受此規(guī)定限制；4、以上條件均為必要條件，是否執(zhí)行根據(jù)公司具體情況進(jìn)行安排。第五條：一次性退職金：1、董事長(zhǎng)（第一層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：享受標(biāo)準(zhǔn)二最后年度年薪總額_（1+實(shí)際任職年限/10）_1.02、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：享受標(biāo)準(zhǔn)二最后年度年薪總額_（1+實(shí)際任職年限/10）_0.93、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：享受標(biāo)準(zhǔn)二最后年度年薪總額_（1+實(shí)際任職年限/10）_0.74、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：享受標(biāo)準(zhǔn)二最后年度年薪總額_（1+實(shí)際任職年限/10）_0.65、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為:享受標(biāo)準(zhǔn)二最后年度年薪總額_（1+實(shí)際任職年限/10）_0.56、一次性退職金在任職期滿后，一次性發(fā)放；7、任職未符合上述期限規(guī)定要求，由于工作調(diào)動(dòng)原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，按實(shí)際任職年限核發(fā)退職金。第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執(zhí)行。第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：1、任期滿一屆以上者，可享受福利住房；具體規(guī)定為：任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿兩屆，公司提供其余60%房款；該款項(xiàng)不直接發(fā)放給個(gè)人，由公司直接支付給房地產(chǎn)商。2、購房標(biāo)準(zhǔn)：第三層經(jīng)理人及以上（相當(dāng)）為120平方米;第三層經(jīng)理人以下（相當(dāng)）為100平方米；3、福利住房房?jī)r(jià)不得超過山東省中高檔商品房平均房?jī)r(jià)。具體標(biāo)準(zhǔn)為：4000元/平方米。4、以上標(biāo)準(zhǔn)為最高限額，所購住房低于購房標(biāo)準(zhǔn)者，剩余款項(xiàng)不發(fā)放給個(gè)人，超過購房標(biāo)準(zhǔn)者，超標(biāo)部分房款自付。5、福利住房產(chǎn)權(quán)歸購房者個(gè)人，所有相關(guān)責(zé)任購房者自負(fù)。6、住房福利計(jì)劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執(zhí)行。7、任期未滿一屆者，不享受此福利。8、任職不滿一屆，由于工作調(diào)動(dòng)原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，經(jīng)總經(jīng)理（或董事長(zhǎng)）批準(zhǔn)，可以按實(shí)際任職年限進(jìn)行核算。9、任同一層次職務(wù)二屆以上（不含）者不重復(fù)享受福利住房。第八條：其他特別福利與保險(xiǎn)計(jì)劃，根據(jù)公司效益和實(shí)際情況另行規(guī)定。第九條：特殊福利計(jì)劃的執(zhí)行，以國家相關(guān)財(cái)稅制度為依據(jù)列支。第十條：因企業(yè)重組、并購等非個(gè)人因素造成職位喪失或職位下降者，根據(jù)任職年限按比例提前執(zhí)行上述計(jì)劃。第十一條：對(duì)于公司目前中高層現(xiàn)職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對(duì)企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻(xiàn)者，如服從公司統(tǒng)一安排，離開現(xiàn)任職務(wù)，可以在本制度執(zhí)行的同時(shí)，提前執(zhí)行特別福利計(jì)劃，同時(shí)，授予“企業(yè)功勛”光榮稱號(hào)。具體標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)現(xiàn)職進(jìn)行核定。第四章：附則第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定自董事會(huì)核準(zhǔn)、股東大會(huì)通過后頒布執(zhí)行，修改時(shí)亦同。國企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析與合理構(gòu)建薪酬是對(duì)于員工在技術(shù)、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新等方面所作出的貢獻(xiàn)的回報(bào)，也是對(duì)員工的一種承認(rèn)，體現(xiàn)著員工的價(jià)值。通過對(duì)國有企業(yè)高管薪酬的合理設(shè)計(jì)，體現(xiàn)高管的價(jià)值和在企業(yè)發(fā)展中的作用，在兼顧公平的同時(shí)吸引、留住高管。1我國國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀及存在的問題國有企業(yè)高管人員薪酬上升幅度大從表1我們看出，從20__年開始，國有上市公司管理人員的薪酬就進(jìn)入了高速上漲階段，20__年和20__年較上一年的漲幅甚至超過了50%，在這八年的數(shù)據(jù)中，最低漲幅也接近15%。根據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，20__年調(diào)查的902家公司中國有控股的上市公司高管人員平均薪酬為34.88萬元，民企高管人員平均薪酬為31.68萬元，國有企業(yè)高管薪酬開始超越民企。根據(jù)20__年的最新數(shù)據(jù)，A股上市公司中，國有企業(yè)高管平均薪酬為69.94萬元，非國有企業(yè)高管平均薪酬為60.43萬元，差距明顯。高管薪酬受行業(yè)壟斷性影響從表2中我們可以看出，無論是國有壟斷企業(yè)還是國有非壟斷企業(yè)，高管報(bào)酬都處于高速增長(zhǎng)中，除了20__年二者平均水平持平以外，國有控股壟斷行業(yè)高管薪酬相比非壟斷行業(yè)要高。薪酬結(jié)構(gòu)不合理（表3）通過對(duì)金融、房地產(chǎn)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)、汽車以及通訊行業(yè)的調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)目前國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中短期薪酬激勵(lì)與長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的差異更加明顯，金融行業(yè)短期薪酬激勵(lì)占總薪酬比例高達(dá)88%，長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)只占11%。長(zhǎng)期激勵(lì)在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重較小，使得薪酬對(duì)高管人員起到的激勵(lì)效果有限。不同行業(yè)之間高管薪酬差距大在這個(gè)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，高管薪酬也呈現(xiàn)冰火兩重天的情況，有些行業(yè)高管薪酬數(shù)額高到離譜有的'行業(yè)高管薪酬卻是微乎其微，金融一枝獨(dú)秀、國企旱澇保收的現(xiàn)象已經(jīng)不是什么奇聞。在20__年上市公司高管薪酬排行榜中，前十位有五位來自金融行業(yè)4位來自房地產(chǎn)行業(yè)，在前十位排名中，其中六位來自國有企業(yè)。由表4我們可以看出，在國有企業(yè)中不同的行業(yè)高管薪酬差別也是很大的，甚至相差上百倍。薪酬結(jié)構(gòu)受所有制的影響雖然中國現(xiàn)在實(shí)行的是市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)體制，國有企業(yè)也普遍采用現(xiàn)代化的管理方式，聘請(qǐng)專門的管理人員與管理團(tuán)隊(duì)，但是在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，所有制形式對(duì)于高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)仍然有較大的影響，隨著國有控股權(quán)的減少，長(zhǎng)期激勵(lì)的比例會(huì)相應(yīng)增加。2如何構(gòu)建有效的國企高管薪酬激勵(lì)模式基本工資設(shè)計(jì)基本工資與高管的業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)不大，其所起到的作用是保障高管人員的日常生活，因此通常按月發(fā)放。基本工資體現(xiàn)出的是人力資本的市場(chǎng)價(jià)格，在金額上一般為公司員工平均工資的兩到三倍。由于影響基本工資的外部因素較多，在實(shí)踐中通常有兩種方式來確定高管人員的基本薪酬，一種是有企業(yè)的所有者和經(jīng)營者進(jìn)行談判商定，參考地區(qū)的生活水平以及行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，選擇一個(gè)二者都滿意的標(biāo)準(zhǔn)。第二種方法就是根據(jù)企業(yè)員工平均薪酬水平再乘以調(diào)整系數(shù)。國有企業(yè)的高管人員不同于一般的企業(yè)，大多數(shù)國有企業(yè)的高管人員是通過政府任命的，因此，市場(chǎng)價(jià)格不能完全體現(xiàn)他們的人力資本價(jià)值，采用調(diào)整系數(shù)的方法更為合理。風(fēng)險(xiǎn)收入設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)收入一般按年度計(jì)算，是對(duì)管理者進(jìn)行短期激勵(lì)的重要手段，直接與高管人員的績(jī)效相聯(lián)系，其核心指標(biāo)之一就是企業(yè)的目標(biāo)金額。我國的企業(yè)通常以凈利潤(rùn)或現(xiàn)金流量作為考核的目標(biāo)金額，分別衡量企業(yè)的運(yùn)營能力與企業(yè)獲取現(xiàn)金支持未來產(chǎn)品的能力以及應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力。—設(shè)定高管風(fēng)險(xiǎn)收入為：I=Io+IoR（K-100%），其中I為風(fēng)險(xiǎn)收入，Io為基本績(jī)效收入，R為收入系數(shù)，K為綜合評(píng)價(jià)系數(shù)。綜合評(píng)價(jià)系數(shù)是根據(jù)企業(yè)的運(yùn)行情況設(shè)計(jì)出來的一套量化指標(biāo)，每個(gè)企業(yè)的運(yùn)營情況不一樣，其綜合評(píng)價(jià)系數(shù)也有所不同。在績(jī)效指標(biāo)中，不同的指標(biāo)要設(shè)置不同的權(quán)重，總資產(chǎn)報(bào)酬率、資產(chǎn)增值保值率權(quán)重相應(yīng)較大，由于國有企業(yè)特殊的社會(huì)地位，社會(huì)貢獻(xiàn)率等也要占有相應(yīng)的權(quán)重。長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)管理層收購激勵(lì)是在我國使用比較廣泛的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，也是出現(xiàn)問題比較多的一種激勵(lì)方式。在我國，收購主體缺乏合法性、內(nèi)部轉(zhuǎn)移公司財(cái)富、信息披露不及時(shí)部全面、侵害職工權(quán)益的事時(shí)有發(fā)生，甚至造成國有資產(chǎn)的流失。20__年國務(wù)院國資委出臺(tái)《企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓暫行規(guī)定》，對(duì)管理層收購制度提出了新的規(guī)范和要求。盡快制定和完善相關(guān)的法律制度，讓管理層收購的每一個(gè)程序都能有法可依，要完善收購定價(jià)機(jī)制，打破政府部門與管理層單方面交易的局面，加強(qiáng)對(duì)于管理層收購的信息披露機(jī)制，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的操作。福利設(shè)計(jì)福利是管理人員年薪的補(bǔ)充結(jié)構(gòu)，也是國有企業(yè)年薪制中最受爭(zhēng)議的部分之一。從整體上來說，企業(yè)的福利主要分為五類：金錢福利、物質(zhì)福利、優(yōu)惠福利、榮譽(yù)福利以及服