【裝備制造企業(yè)人力資源管理問題及對策：以常州創(chuàng)想公司為例（4800字論文）】

裝備制造企業(yè)人力資源管理問題及對策—以常州創(chuàng)想公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u252511引言 引言在時代和社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大背景之下，各大公司為了增強(qiáng)競爭力，急需處理的問題就是，建立合理的人力資源管理模式、不斷吸引人才、努力提高技術(shù)。與此同時，人力資源的合理利用已成為現(xiàn)代企業(yè)利潤增長的有力杠桿，因而只有不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，做到各類資源物盡其用，才能為企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益的增長打下堅實(shí)基礎(chǔ)(陸明陽,李雪嬌,2022)。同時，隨著客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)需要審時度勢、因勢利導(dǎo)，打破因循守舊的觀念，切實(shí)解放思想，不斷地根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，建立符合自身發(fā)展的管理制度?；诖耍疚倪x以裝備制造行業(yè)的常州創(chuàng)想裝備制造公司為實(shí)例，分析了創(chuàng)想公司缺少專業(yè)人才的因素，指出常州創(chuàng)想公司在人力資源結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)、管理機(jī)制、管理觀念、員工培訓(xùn)機(jī)制等方面突出的主要矛盾，并針對上述問題，提出了相應(yīng)的解決策略。以期通過對常州創(chuàng)想裝備制造公司人力資源管理系統(tǒng)的分析，能夠增強(qiáng)常州創(chuàng)想公司的市場競爭力，進(jìn)一步的豐富現(xiàn)代人力資源管理的理論基礎(chǔ)，并對裝備制造行業(yè)的其他企業(yè)起到完善人力資源管理模式起到良好的示范作用(王浩然,趙曉霞)。2常州創(chuàng)想裝備制造公司人力資源管理現(xiàn)狀及問題研究2.1常州創(chuàng)想裝備制造公司概況常州創(chuàng)想公司是我國裝備制造行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕裝備制造領(lǐng)域多年，常州創(chuàng)想在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家裝備制造企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“常州市優(yōu)質(zhì)裝備制造企業(yè)”。常州創(chuàng)想的發(fā)展是我國裝備制造企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國裝備制造企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于裝備制造市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于裝備制造行業(yè)前沿，引領(lǐng)裝備制造行業(yè)的發(fā)展。2.2常州創(chuàng)想裝備制造公司人力資源現(xiàn)狀常州創(chuàng)想裝備制造公司現(xiàn)有員工3000余人，各類專業(yè)人才957余人。表1是常州創(chuàng)想公司五年內(nèi)的高級管理職位招聘對象來源。表1高級管理職位招聘對象來源表計量單位：人年份來源人數(shù)2017外部8內(nèi)部92018外部7內(nèi)部7219外部12內(nèi)部142020外部16內(nèi)部192021外部19內(nèi)部17常州創(chuàng)想裝備制造公司內(nèi)部有150名中層管理，其中大部分是從基層員工中選拔上來的，這些人工作經(jīng)驗豐富，知識水平較低(張?zhí)煊?劉陽,2019)；而新一代的中層管理雖然知識水平較高，但實(shí)際的工作經(jīng)驗尚顯不足，對于大型創(chuàng)新項目，不足以承擔(dān)。上述中層管理的詳細(xì)的職業(yè)等級和年齡結(jié)構(gòu)見表2。表2中層管理的職業(yè)等級及年齡結(jié)構(gòu)表計量單位：歲年齡一級二級35歲以下02535-45183045-55322555以上128在企業(yè)的不斷發(fā)展下，其管理階層的人數(shù)也在變動。下表統(tǒng)計了五年內(nèi)的人數(shù)變動。表3公司近五年來中層管理人數(shù)統(tǒng)計情況計量單位：人年份一級二級20171023201822362019445220205069202162883常州創(chuàng)想裝備制造公司人力資源管理存在的問題3.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理目前我國的裝備制造行業(yè)人力資源構(gòu)成復(fù)雜，員工的專業(yè)素質(zhì)不高，管理人才的使用不合理，主要體現(xiàn)在以下這些方面：教育水平不合理，裝備制造行業(yè)存在大量的低水平操作人員，而非常缺少高素質(zhì)的技術(shù)管理人員，其中約80%的員工具有中學(xué)及以下學(xué)歷，只有一小部分人具有大學(xué)、本科及以上學(xué)歷；還有就是，技術(shù)人員占基層人員的比例不足15%，高級技術(shù)人員占總?cè)藛T總數(shù)的比例則更低。相比較國外發(fā)達(dá)國家所擁有的高級人才過40%的占比，我國明顯差距較大。與此同時，也有很多裝備制造公司的高技術(shù)人員的學(xué)歷知識水平很高，卻缺乏豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗；而有的實(shí)際工作經(jīng)驗豐富的員工，不具備高知識水平，沒有高學(xué)歷(陳曉薇,楊鑫)。還有一個問題存在，就是技術(shù)人員的年齡偏大。根據(jù)相關(guān)的信息數(shù)據(jù)，國內(nèi)裝備制造行業(yè)經(jīng)驗老道的高級技術(shù)員工占比近46%。這部分人才工作能力強(qiáng)，是公司的中堅力量，然而年齡較高，退休年限即將到來，同時，中青年的高技術(shù)人才儲備不足且流失太多，這些問題致使我國裝備制造行業(yè)嚴(yán)重缺少高技術(shù)人才。3.2人員整體素質(zhì)偏低當(dāng)下，裝備制造行業(yè)工人的綜合素質(zhì)偏低，文化程度低。最近幾年，不乏有部分大學(xué)生選擇裝備制造行業(yè)。根據(jù)相關(guān)的信息數(shù)據(jù)，該行業(yè)目前的裝備制造工人有很大一部分都是外來務(wù)工人員，而且其中90%以上的人員只僅有初中學(xué)歷。大學(xué)以上學(xué)歷的人很少，占比不到1%。此外，中國加入WTO后，裝備制造行業(yè)進(jìn)入市場，內(nèi)外部競爭壓力加大，工人的能力逐漸掉隊，不可否認(rèn)，由于種種原因，僅僅依靠行業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境、管理機(jī)制和社會效益的條件來吸引人才比較困難(黃夢琪,周旭東,吳雅琳,2017)。更何況在現(xiàn)實(shí)里，談資歷、說人情關(guān)系是家常便飯。原有員工素質(zhì)無法提高，留不住優(yōu)秀人才，無法吸引其他高技術(shù)人員，嚴(yán)重影響了公司未來的發(fā)展。3.3人員管理機(jī)制薄弱隨著市場競爭愈發(fā)激烈，包括常州創(chuàng)想裝備制造公司在內(nèi)的裝備制造行業(yè)都逐漸地意識到了在其發(fā)展的過程中，人力資源所占有的重要地位，但還是只關(guān)注到了高技術(shù)人員的引進(jìn)，對于人力資源的管理方面還是有所欠缺，使得其無法吸引高技術(shù)人才。說到底，還是因為沒有一個系統(tǒng)科學(xué)的職工管理機(jī)制，絕大部分企業(yè)對于人力資源管理方面的重視不夠多，人事管理機(jī)制也存在不合理的地方，可以從這些方面體現(xiàn)出來：裝備制造行業(yè)雖然建立了專門的人力資源管理部門，但是卻缺少一定的具有專業(yè)素養(yǎng)和能力的人力資源管理人才，渠道管理通常只停留在諸如歸檔、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、年終評估等基本程序上，其中大部分都是負(fù)責(zé)的(徐澤宇,許雨婷,馬瑞駿,2019)。管理人員沒有專門受過人力資源管理方面的培訓(xùn)，往往會缺乏科學(xué)系統(tǒng)的職業(yè)技術(shù)技能。二是常州創(chuàng)想公司管理體制較為落后，激勵機(jī)制不太不完善，在以往的傳統(tǒng)的人事管理中往往只注重人才的使用，而人力資源的組織、規(guī)劃、培訓(xùn)和開發(fā)程序則相對被忽視，管理體制不健全。并未基于短期目標(biāo)和長期利益為出發(fā)點(diǎn)，科學(xué)規(guī)劃管理制度；獎勵制度老舊，還是采用的薪資獎勵，而且常州創(chuàng)想公司內(nèi)部不同人員收入差距較大；對于一線員工和技術(shù)人員，這種激勵效果不明顯。裝備制造企業(yè)長期采用靜態(tài)勞動人事信息管理方法，無法及時收集、評價和反映人力資本狀況、管理與評價難點(diǎn)、基本原則。制約了企業(yè)人力資源管理的推廣(郭馨月,梁宇)。3.4管理觀念落后大部分裝備制造公司對于人力資源管理這方面一味地忽視，內(nèi)部的管理員工能力較差，素質(zhì)較低，工作經(jīng)驗不足，管理水平低下。而且常州創(chuàng)想公司管理階層的專業(yè)知識較差，其制定的管理制度不合理，不能符合其員工的工作水平。幾個人事管理部門不會互相溝通信息，只是機(jī)械式地做自己的任務(wù)，實(shí)際的工作效率不高。對于常州創(chuàng)想公司員工績效和經(jīng)營項目規(guī)劃，沒有建立系統(tǒng)的、合理的管理制度，管理能力不強(qiáng)，任務(wù)范圍廣，導(dǎo)致更好地把握人力資源的特征和條件，不同部門的創(chuàng)想公司員工績效也不盡如人意。因此，不能保證管理的順利進(jìn)行。3.5缺乏員工培訓(xùn)機(jī)制對于常州創(chuàng)想公司內(nèi)部的人員技能培訓(xùn)，其人力資源部門必須要制定相應(yīng)的計劃。然而，實(shí)際情況卻是，人力資源部門并沒有直接領(lǐng)導(dǎo)員工培訓(xùn)，是由企業(yè)的培訓(xùn)部門領(lǐng)導(dǎo)的，這樣的培訓(xùn)時間短，只是為了滿足新技術(shù)、新工藝、新材料的要求，或有壓力。在職培訓(xùn)是一種短期的非計劃行為或行政行為，導(dǎo)致培訓(xùn)部門缺乏針對性完成上級培訓(xùn)任務(wù)，導(dǎo)致員工培訓(xùn)管理與實(shí)踐脫節(jié)。創(chuàng)想公司員工培訓(xùn)只是考核、評價和激勵的一種形式。4常州創(chuàng)想裝備制造公司人力資源管理優(yōu)化對策4.1加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)科學(xué)技術(shù)是主要生產(chǎn)力。簡單來說，目前的競爭主要就是人才的競爭。所以，為了吸引符合裝備制造行業(yè)發(fā)展的人才，常州創(chuàng)想公司需要改變經(jīng)營理念，不能一味堅持過去的用人觀念，對于傳統(tǒng)的制度，要敢于改革，進(jìn)行創(chuàng)新。常州創(chuàng)想公司要以市場需求為出發(fā)點(diǎn)，合理運(yùn)用人力資源，進(jìn)行科學(xué)管理。引進(jìn)高技術(shù)人才，為企業(yè)未來的可持續(xù)性發(fā)展打下穩(wěn)固的基礎(chǔ)。4.2吸引高素質(zhì)人才人力資源作為常州創(chuàng)想公司獲得效益的主要條件，怎樣吸引高技術(shù)人才，合理配置崗位，這已經(jīng)成為公司面臨的一個問題。發(fā)揮人才的能力是公司發(fā)展的需要，也是人才自身的根本要求。對于常州創(chuàng)想公司本身來說，最緊迫的任務(wù)是營造良好的工作條件，為其提供充足發(fā)展的空間，給予他們強(qiáng)有力的支持，讓他們對企業(yè)有歸屬感。公司的發(fā)展和前途都與人才本身息息相關(guān)。但是在實(shí)際情況下，這種歸屬感卻幾乎是空談。在裝備制造業(yè)，很大一部分作為企業(yè)的臨時工、短期工，擁有的職業(yè)技術(shù)很低，導(dǎo)致大多數(shù)的用人單位不會同他們簽訂具有法律效率的勞動合同。盡管有國家勞動法的規(guī)定和勞動監(jiān)察隊的檢查要求，用人單位經(jīng)常把檢查作為理由，即使他們簽訂合同，它也不會被送到工人手中，造成大量農(nóng)民工的流動，缺少工作熱情不穩(wěn)定，影響企業(yè)效益。4.3完善績效管理體系眾所周知，裝備制造行業(yè)一般具有人員信息統(tǒng)計滯后、管理部不完善的缺點(diǎn)，基于此，就具有極大的必要建立一個比較科學(xué)合理全面的，能夠同時體現(xiàn)出工作內(nèi)容和工作績效的績效考核制度，而且這個制度還應(yīng)當(dāng)是一個能夠結(jié)合常州創(chuàng)想公司員工的具體情況，衡量和反饋員工的工作特征、行為和結(jié)果的結(jié)構(gòu)化系統(tǒng)(宋雅琴,曹天佑,2019)。合理的績效考評制度，有針對性地對員工進(jìn)行獎懲，了解常州創(chuàng)想公司員工的發(fā)展?jié)摿?，提供薪酬、員工、培訓(xùn)和晉升。因此，要實(shí)現(xiàn)常州創(chuàng)想公司員工與組織的共同發(fā)展，必須提高對中層管理的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)薪酬與工作能力的結(jié)合的目標(biāo)，改善管理方面的制度，選擇合理的招聘機(jī)制。一方面，常州創(chuàng)想公司要加強(qiáng)考評的管理，另一方面，也要有自身的獎勵措施，要知道“管理的深度就是激勵”。有效的獎勵制度可以促進(jìn)員工的工作效率和公司的發(fā)展效益。當(dāng)下絕大部分裝備制造企業(yè)對于其工作人員的獎勵就是薪資。其實(shí)，常州創(chuàng)想公司還應(yīng)該改善其工作環(huán)境，創(chuàng)造和諧的發(fā)展文化，讓員工對企業(yè)有歸屬感。4.4樹立先進(jìn)的管理觀念一個裝備制造公司的良好發(fā)展與先進(jìn)的經(jīng)營理念密不可分。只有這樣，公司才可以獲得更多的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。裝備制造行業(yè)相關(guān)管理人員和領(lǐng)導(dǎo)需要樹立先進(jìn)的管理理念，改變之前的理念，適應(yīng)社會的需要和時代的發(fā)展，改革自身的管理方式。改革不僅是對外部因素的改革，也要改革人力資本管理的內(nèi)在性質(zhì)和內(nèi)容。常州創(chuàng)想公司需要深化改革，避免在工作表上進(jìn)行虛假的活動，真正實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)、創(chuàng)新性、人性化的人力資源管理，用最先進(jìn)的管理理念對每一位員工標(biāo)準(zhǔn)化管理，為管理的順利執(zhí)行打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。4.5完善企業(yè)的員工培訓(xùn)機(jī)制基于該行業(yè)整體工作人員職業(yè)素養(yǎng)較低且規(guī)范化的培訓(xùn)機(jī)制較為缺乏的特點(diǎn)，這一行業(yè)的競爭說到底就是高技術(shù)人才的競爭。根據(jù)這些情況，也應(yīng)和其他的行業(yè)一樣，不斷與時俱進(jìn)，在把握好市場動態(tài)的同時，根據(jù)自身裝備制造行業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，制定具有針對性地培訓(xùn)計劃，對裝備制造行業(yè)、常州創(chuàng)想公司內(nèi)部的工作人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)。通過探索人力資源管理的新思路、新方法，有效地提高職工的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素質(zhì)，進(jìn)行充分地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。除此之外，公司還要創(chuàng)建高效的反饋制度，對培訓(xùn)的效果進(jìn)行實(shí)時的追蹤。5結(jié)論本文借鑒并參考了許多的文獻(xiàn)研究，詳細(xì)分析探討了裝備制造行業(yè)的人力資源管理方面的實(shí)況，研究了常州創(chuàng)想裝備制造公司的人力資源管理制度，并在此基礎(chǔ)上，為完善其人力資源管理模式提出了的相應(yīng)的對策建議。常州創(chuàng)想裝備制造公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人才隊伍的建設(shè)，通過人才引進(jìn)的方法吸收更多的高素質(zhì)人才；改革傳統(tǒng)的薪資制度，根據(jù)員工平時的績效考核為基礎(chǔ)，采用多種鼓勵措施，來對不同的員工進(jìn)行薪資發(fā)放，并且合理地安排崗位，保證每個類型人才都能夠在相應(yīng)的崗位上發(fā)揮自己的最大作用；同時，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步引進(jìn)更為先進(jìn)的管理理念，完善自身的才能有效地提升員工的工作積極性和工作熱情，提升整個企業(yè)的凝聚力，讓其在市場競爭中占據(jù)有利地位，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展參考文獻(xiàn)[1]陸明陽,李雪嬌.裝備制造企業(yè)人力資源管理模式及激勵機(jī)制[J].今日財富,2021(24):136-138.[2]王浩然,趙曉霞大數(shù)據(jù)時代下裝備制造企業(yè)人力資源管理的有效對策[J].人才資源開發(fā),2020(22):88-90.[3]張?zhí)煊?劉陽.裝備制造企業(yè)人力資源管理的四大挑戰(zhàn)[J].常州