江西萍鋼股份有限公司員工培訓(xùn)有效性分析及優(yōu)化對策

摘要近年來，新經(jīng)濟時代的迅猛發(fā)展形成了我國企業(yè)林立的盛況，而蓬勃發(fā)展的背后是企業(yè)之間的優(yōu)勝劣汰。在愈發(fā)激烈的市場競爭下，各企業(yè)意識到想要獲得核心競爭力就必須提高人員質(zhì)量，重視員工培訓(xùn)。由于我國企業(yè)員工培訓(xùn)起步晚、經(jīng)驗不足，導(dǎo)致員工培訓(xùn)中存在不同程度的問題，培訓(xùn)效果也無法達到預(yù)期。有效的培訓(xùn)能提高員工整體素質(zhì)及增強企業(yè)基礎(chǔ)管理，從而發(fā)揮企業(yè)潛能。因此，提高員工培訓(xùn)的有效性舉足輕重。本文以江西萍鋼股份有限公司為例，在了解了企業(yè)員工培訓(xùn)基本情況的基礎(chǔ)上，從員工培訓(xùn)反應(yīng)評估、員工培訓(xùn)效果評估、員工培訓(xùn)成果幾個層面對其員工培訓(xùn)的有效性進行分析，得出影響萍鋼股份有限公司員工培訓(xùn)有效性的幾個主要因素：一、缺乏培訓(xùn)需求評估；二、員工對有效的培訓(xùn)存在認識障礙；三、傳統(tǒng)培訓(xùn)方式存在弊端；四、培訓(xùn)效果評估流于形式；五、培訓(xùn)與成果應(yīng)用關(guān)聯(lián)性低。再結(jié)合有關(guān)員工培訓(xùn)的專業(yè)知識以及其他先進企業(yè)的經(jīng)驗，針對影響萍鋼股份有限公司員工培訓(xùn)有效性的因素，分別從細化培訓(xùn)需求分析、深化員工培訓(xùn)觀念、調(diào)整培訓(xùn)方式、深化培訓(xùn)效果評估、強化培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化五個方面提出了優(yōu)化對策。通過對萍鋼股份有限公司員工培訓(xùn)的認真分析，希望能給企業(yè)的員工培訓(xùn)起借鑒作用，從而提高員工培訓(xùn)有效性，增強企業(yè)核心競爭力。關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)培訓(xùn)有效性培訓(xùn)優(yōu)化對策AbstractInrecentyears,therapiddevelopmentoftheneweconomicerahasformedthegreatsituationofChina'senterprises,andthevigorousdevelopmentisbehindthesurvivalofthefittestbetweenenterprises.Intheincreasinglyfiercemarketcompetition,enterprisesrealizethatinordertoobtaincorecompetitiveness,wemustimprovethequalityofpersonnelandattachimportancetostafftraining.Duetothelatestartofstafftrainingandlackofexperience,therearedifferentdegreesofproblemsinstafftraining,andthetrainingeffectcannotreachtheexpected.Effectivetrainingcanimprovetheoverallqualityofemployeesandenhancethebasicmanagementofenterprises,soastogivefullplaytothepotentialofenterprises.Therefore,itisimportanttoimprovetheeffectivenessofstafftraining.TakingJiangXiPingGangsteelco.,ltd.asanexample,thispaperanalyzestheeffectivenessofemployeetrainingfromtheaspectsofemployeetrainingresponseevaluation,employeetrainingeffectivenessevaluationandemployeetrainingresultsonthebasisofunderstandingthebasicsituationofemployeetraininginanenterprise.Combiningwiththeprofessionalknowledgeofstafftrainingandtheexperienceofotheradvancedenterprises,thispaperputsforwardtheoptimizationcountermeasuresforthefactorsthataffecttheeffectivenessofstafftraininginpingsteelco.,ltd.,fromfiveaspects:detailedanalysisoftrainingneeds,deepeningtheconceptofstafftraining,adjustingthetrainingmethod,deepeningtheevaluationoftrainingeffectandstrengtheningthetransformationoftrainingresults.ThroughthecarefulanalysisofthestafftrainingofPingGangSteelCo.,Ltd.,wehopetogivereferencetothestafftrainingofenterprises,soastoimprovetheeffectivenessofstafftrainingandenhancethecorecompetitivenessofenterprises.Keywords:StafftrainingTrainingeffectivenessTrainingoptimizationstrategies目錄TOC\h\z\t"樣式1,1,樣式4一級,1,樣式5一級,1,二級標(biāo)題,2"一、引言 一、引言（一）選題背景隨著創(chuàng)新性知識經(jīng)濟的發(fā)展，我國產(chǎn)業(yè)整體趨勢開始轉(zhuǎn)移，許多傳統(tǒng)企業(yè)例如大型鋼鐵企業(yè)也開始加入創(chuàng)新驅(qū)動、產(chǎn)業(yè)升級的行列。面對引進的高新設(shè)備及其更高的技術(shù)需求，它們意識到員工的實力應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展相匹配，員工培訓(xùn)對于持續(xù)發(fā)展的大型傳統(tǒng)企業(yè)必不可少。和大多數(shù)鋼鐵企業(yè)一樣，江西萍鋼股份有限公司近年來也致力于工藝創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級，認為員工的整體能力極大影響著企業(yè)的存亡，因此十分重視員工培訓(xùn)。企業(yè)人力資源部每年對員工培訓(xùn)都有固定的較大投入，由于是生產(chǎn)型企業(yè)還強調(diào)“全員大培訓(xùn)”的理念，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)效果卻因為培訓(xùn)中存在的漏洞和問題不盡人意。其實，這樣的情況存在于很多企業(yè)之中，由于對員工培訓(xùn)的投入無法獲得預(yù)期的回報造成企業(yè)人力、財力的浪費，因此進行員工培訓(xùn)有效性分析并及時優(yōu)化培訓(xùn)體系顯得尤為重要。（二）選題意義第一，有效的培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。真正與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合的員工培訓(xùn)計劃能對企業(yè)發(fā)展起到很好的推動作用。有效的培訓(xùn)可以彌補員工技能或?qū)I(yè)知識上的不足，提高其綜合素質(zhì)能力，以此提高工作質(zhì)量和績效，為企業(yè)效益的增加提供幫助。萍鋼股份有限公司的技術(shù)型員工通過培訓(xùn)對新技術(shù)的掌握和故障處理能力的提升可以直接影響企業(yè)整體效益，所以有效的培訓(xùn)可以提高企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量并形成競爭力優(yōu)勢。第二，有效的培訓(xùn)可以降低成本。企業(yè)對員工培訓(xùn)的有效性進行分析并對不足之處進行優(yōu)化，有利于及時發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)中存在的問題并進行改良，以提高往后員工培訓(xùn)的可實踐性，減少流于形式的員工培訓(xùn)以及企業(yè)財力、物力的消耗，節(jié)約成本。第三，有效的培訓(xùn)有利于員工個人發(fā)展。成果轉(zhuǎn)化良好的培訓(xùn)利于增加員工的技能知識儲備，提高員工應(yīng)急處理能力，降低工作中的失誤。同時，有效的培訓(xùn)又能拓寬員工的職業(yè)發(fā)展道路，給員工提供崗位晉升機會，讓員工在培訓(xùn)過程中獲得自我實現(xiàn)的價值。萍鋼股份有限公司的員工受崗位專業(yè)技能需求的約束大多崗位固定，如果員工通過有效的培訓(xùn)學(xué)會了其他的技能和知識，那么就可以發(fā)散員工創(chuàng)新性思維，增加其隨機應(yīng)變能力，為員工個人發(fā)展創(chuàng)造條件。二、江西萍鋼股份有限公司簡介（一）江西萍鋼股份有限公司概況江西萍鋼股份有限公司創(chuàng)建于1954年，位于江西省萍鄉(xiāng)市，與江西九鋼、江西特鋼同屬于一個鋼鐵集團，是江西省最早建成的鋼鐵企業(yè)。江西萍鋼有限公司是具備鋼鐵高生產(chǎn)能力的成長型現(xiàn)代化鋼鐵企業(yè)，是全國企業(yè)500強和全國民營企業(yè)50強之一。江西萍鋼股份有限公司以生產(chǎn)鋼材為主，擁有自身的一條龍生產(chǎn)線，年產(chǎn)鋼能力高達1600萬噸，還成功涉獵汽車彈簧、礦業(yè)、國際貿(mào)易、房地產(chǎn)建筑行業(yè)、工程技術(shù)等多種領(lǐng)域，是中國彈簧扁鋼和工業(yè)用鋼生產(chǎn)基地之一。江西萍鋼股份有限公司規(guī)模大人員多，公司股東大會、監(jiān)事會、董事會及經(jīng)理層為總公司核心高層，公司包括財務(wù)部、人力資源部、法務(wù)監(jiān)審部、技術(shù)生產(chǎn)部及綜合部門。其中技術(shù)生產(chǎn)部門人員占比最大，它下設(shè)煉鋼、煉鐵、制氧、物流運輸?shù)葐挝粡氖律a(chǎn)工作，各單位都設(shè)有不同職能的管理人員。除總公司外，萍鋼公司還下設(shè)不同的子公司專門負責(zé)總公司專項職能，比如江西萍鋼工程技術(shù)有限公司、寧波萍鋼貿(mào)易有限公司、新余中創(chuàng)礦業(yè)有限公司等。萍鋼股份有限公司是典型的傳統(tǒng)企業(yè)，也是我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要支柱之一。雖說鋼鐵企業(yè)盈利可觀，每年高達幾十億，但面對日新月異的國內(nèi)市場，它也曾在風(fēng)雨中飄搖：萍鋼公司曾因為鋼材品質(zhì)平庸、市場競爭激烈以及較高的飽和度而處于發(fā)展低谷，但經(jīng)過一系列的兼并重組與裁員，重新制定發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)文化，最終煥發(fā)新生。盡管如此，萍鋼公司從未停止面臨挑戰(zhàn)，為了保持企業(yè)永續(xù)發(fā)展，它堅持引進新設(shè)備、開發(fā)新的鍛造工藝，力爭國內(nèi)穩(wěn)步發(fā)展的同時走向海外市場。所以，近年來的萍鋼公司對員工的生產(chǎn)技術(shù)以及綜合素質(zhì)水平需求也有了更高的要求。（二）企業(yè)人員狀況到2019年為止，江西萍鋼股份有限公司共計員工8000余人。公司人員層級分布大致為四級，分別是高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通員工，其中普通員工占公司全員70%。由于傳統(tǒng)鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)需要，萍鋼股份有限公司男性員工占總?cè)藬?shù)70%，女性占30%。按照年齡劃分，公司18～30歲的員工僅占25%，30～45歲的員工占55%，45～57歲的員工占20%。目前，公司高中及高中以下學(xué)歷的員工2300余人，占到員工總?cè)藬?shù)28%的；而大專學(xué)歷的員工為3300余人，占到員工總?cè)藬?shù)的41%；本科及以上學(xué)歷的員工2400余人，占員工總?cè)藬?shù)的30%。從任職年限來看，任職一年及一年以下員工占比5%，任職一到五年的員工占比25%，任職五年到十年的員工占比45%，任職十年及以上的員工占比25%。從萍鋼股份有限公司人員分布情況來看，因為重視大批量生產(chǎn)和出口，所以企業(yè)的一線生產(chǎn)人員比較多，且男性比重大。作為發(fā)展歷史較久的傳統(tǒng)企業(yè)，公司對于高知識型員工的需求不高，而偏向于技術(shù)經(jīng)驗豐富、吃苦耐勞的員工，所以任職五年以上的老員工占比大。近年來公司進行裁員和整改，招聘活動逐年減少，員工也整體偏向“中老齡化”，但是不可否認，員工對企業(yè)的忠誠度比年輕化企業(yè)更高，也更易受薪酬獎金的鼓舞。總而言之，萍鋼股份有限公司是一個偏老態(tài)的企業(yè)，員工也普遍受傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展觀念的影響，企業(yè)整體應(yīng)對新經(jīng)濟浪潮沖擊的能力不足，有效的員工培訓(xùn)對于現(xiàn)在追求更高工藝、出口國際的萍鋼公司而言不可或缺。（三）企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀經(jīng)過對江西萍鋼股份有限公司的資料搜索及調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司近年來員工培訓(xùn)模塊發(fā)展迅速，呈現(xiàn)出大規(guī)模、針對性、多樣性的特征，且對培訓(xùn)各方面投入逐年增加，企業(yè)對其重視度較高。以下是公司基本的員工培訓(xùn)情況：1、培訓(xùn)內(nèi)容萍鋼公司目前存在的幾大類培訓(xùn)分別是：經(jīng)營管理、安全環(huán)保、生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備操作與維護、新員工入職、黨員思政、企業(yè)文化類等培訓(xùn)。培訓(xùn)主要有兩大體系，即管理人員培訓(xùn)和生產(chǎn)人員的培訓(xùn)兩大類。培訓(xùn)根據(jù)層級大致分為公司級、部門級、單位級、車間級、班組級培訓(xùn)。2、培訓(xùn)理念江西萍鋼公司為響應(yīng)國家創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，致力于打造創(chuàng)新型人才隊伍，開創(chuàng)“三三模式”以適應(yīng)公司的新發(fā)展。因為公司一線員工占比極大且為公司生產(chǎn)的主力軍，要想提高企業(yè)核心競爭力必須從基層入手，所以提倡“全員大培訓(xùn)”，使每個職工都能夠通過培訓(xùn)提高自己。3、培訓(xùn)的組織與實行公司總部的人力資源部門每個月會下發(fā)培訓(xùn)指標(biāo)，要求不同部門、單位對標(biāo)九鋼、特鋼及同行優(yōu)化企業(yè)，進行“找差距、定目標(biāo)”的信息分析，并由各級管理人員根據(jù)員工結(jié)構(gòu)素質(zhì)狀況和知識、技能短板從下級往上報，由人力資源部經(jīng)過審核最終敲定培訓(xùn)項目。除此之外，公司根據(jù)不同培訓(xùn)項目內(nèi)容也會進行各層級、單位人員交叉聚集培訓(xùn)，培訓(xùn)對象較靈活。一般培訓(xùn)不通過總公司人力資源部門直接管理，而是各部門相關(guān)管理人員進行管理，總結(jié)結(jié)果后匯報給人力資源部。4、培訓(xùn)師資及培訓(xùn)方式由于公司培訓(xùn)以生產(chǎn)一線人員和生產(chǎn)管理人員培訓(xùn)為主，所以培訓(xùn)講師62%是內(nèi)部講師，他們分別是自身領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)驗豐富、能力強的優(yōu)秀員工。還有20%是外聘的專業(yè)培訓(xùn)師，10%其他企業(yè)的優(yōu)秀管理者以及8%的大學(xué)學(xué)者，這些講師主要針對管理層培訓(xùn)以及新技術(shù)引進培訓(xùn)。萍鋼公司對于生產(chǎn)一線員工入職培訓(xùn)多以師帶徒為主，在崗生產(chǎn)一線人員和管理人員則以課堂培訓(xùn)為主，輔以現(xiàn)場培訓(xùn)。對于其他培訓(xùn)，萍鋼公司偏向于用答題競賽的方式使員工通過背誦題庫進行自主培訓(xùn)。5、培訓(xùn)制度公司對員工培訓(xùn)長期以來持鼓勵態(tài)度，會采取相應(yīng)的激勵機制。公司實行“內(nèi)部技術(shù)職務(wù)聘任制”，即對企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員全部實行內(nèi)部競聘，且通過對技術(shù)人員培訓(xùn)并根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果作判斷。相關(guān)管理人員對于參與生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)的員工實行鑒定技術(shù)等級考試，成績達到一級的生產(chǎn)技術(shù)人員可獲得每月3000元的技術(shù)獎勵，成績達到二級的員工可獲得每月1000元獎勵，三級也可享受每月300元的獎勵。在培訓(xùn)答題競賽后對獲獎隊伍或個人進行加績效評分和獎品獎勵。不同種類的培訓(xùn)有不同的效果評估方式，公司基本上會對取得良好培訓(xùn)結(jié)果的人員進行獎勵。三、萍鋼股份有限公司員工培訓(xùn)有效性分析現(xiàn)階段的萍鋼公司始終堅持定期進行員工培訓(xùn)，可見其對員工培訓(xùn)的重要性有一定的認識，但是究竟員工培訓(xùn)是否真的對企業(yè)的發(fā)展起到了積極的作用呢？這就需要分析員工培訓(xùn)的有效性，即把員工培訓(xùn)的注重點從培訓(xùn)的過程轉(zhuǎn)移到培訓(xùn)與績效、企業(yè)目標(biāo)發(fā)展等層面上來，了解培訓(xùn)的回報是否大于培訓(xùn)的投入，有利于實時改進培訓(xùn)的不足之處。萍鋼公司部門眾多，而生產(chǎn)技術(shù)部門人員是培訓(xùn)的主要對象，所以通過對生產(chǎn)技術(shù)部門下設(shè)各單位分別抽取大約15人進行抽樣問卷調(diào)查，其中包括管理層和員工，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果大概推斷萍鋼公司員工培訓(xùn)有效性情況。共發(fā)放調(diào)查問卷100份，回收有效問卷90份。具體調(diào)查結(jié)果如下：（一）員工培訓(xùn)反應(yīng)情況1、培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工對培訓(xùn)內(nèi)容的反應(yīng)層調(diào)查顯示（見圖1），80%的員工認為他們參與的培訓(xùn)內(nèi)容是不符合自身興趣的；60%的員工認為培訓(xùn)內(nèi)容不具有實用性，這些員工多為管理人員，由于管理類培訓(xùn)的講師多為外部聘請，他們帶來的管理方案或新模式對于大規(guī)模傳統(tǒng)企業(yè)來說是較難實施的，不具備針對性也不實用；此外，55%的員工認為培訓(xùn)與當(dāng)前工作相關(guān)，這些員工多為一線生產(chǎn)的普通員工以及新入職員工，其余45%的員工培訓(xùn)與工作相關(guān)度還有待改進。然而，有60%的員工認為培訓(xùn)還是可以增加個人知識和技能的。據(jù)圖2所示，只有40%的員工認為培訓(xùn)內(nèi)容是讓他們滿意的，25%的員工認為一般，35%的員工認為不滿意。由此可見，萍鋼公司員工培訓(xùn)的內(nèi)容可能沒有充分了解員工的培訓(xùn)需求以及具體工作需要，而且企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容沒有很好地與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及效益相聯(lián)系，對于培訓(xùn)的有效程度可能存在影響。2、培訓(xùn)方式萍鋼股份有限公司目前存在的最常見的培訓(xùn)方式為傳統(tǒng)課堂講授培訓(xùn)和現(xiàn)場培訓(xùn)兩種。其中最為普遍的像管理層培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、市場銷售類培訓(xùn)等公司都采用的講座式課堂培訓(xùn)，講師在講臺上通過PPT或者放視頻的方式結(jié)合理論知識對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)。而對于生產(chǎn)技術(shù)類培訓(xùn)大多采用現(xiàn)場培訓(xùn)，如新上崗的生產(chǎn)一線員工多進行師帶徒培訓(xùn)。如圖3所示，萍鋼股份有限公司中65%的員工對現(xiàn)有的培訓(xùn)方式不太滿意，35%的員工對培訓(xùn)方式滿意，可見員工培訓(xùn)方式還是存在一些問題。目前來看，公司員工培訓(xùn)的方式比較單一，主要的課堂傳授培訓(xùn)方式造成培訓(xùn)的單向性，缺乏雙向互動，不易調(diào)動員工對培訓(xùn)的積極性。而且公司這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式受地點、時間等條件的限制，可能會出現(xiàn)員工遲到等情況，效率不高。對于部門層級較多的大型企業(yè)來說，培訓(xùn)方式應(yīng)該靈活多樣，以適應(yīng)不同的培訓(xùn)種類和對象。3、培訓(xùn)師資、時間及環(huán)境在企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀中講述了萍鋼公司的師資情況，78%的員工對培訓(xùn)的師資持滿意態(tài)度，只有22%的員工不滿意（見圖3），說明培訓(xùn)師資不會在很大程度上影響培訓(xùn)的有效性。此外，占比80%的員工對培訓(xùn)的時間和環(huán)境滿意，因為公司員工培訓(xùn)的時間一般都會在員工沒有工作安排的時候進行，力爭做到不影響員工的工作，說明這也不會對培訓(xùn)有效性降低產(chǎn)生主要影響。4、員工培訓(xùn)意愿65%的員工對培訓(xùn)持不愿意的態(tài)度，只有35%的員工愿意主動參與培訓(xùn)（見圖4）。據(jù)了解發(fā)現(xiàn)，公司很多員工尤其是工作多年的老員工對于培訓(xùn)表現(xiàn)出敷衍、不感興趣的態(tài)度，因為他們認為自身已經(jīng)擁有足夠的技術(shù)和經(jīng)驗來應(yīng)對目前的工作，而有部分年齡偏大的員工還認為很多培訓(xùn)的新知識對于他們來說是無法學(xué)會和接受的。甚至有70%的員工認為培訓(xùn)是沒有必要的，這不僅僅因為內(nèi)容不符合員工需要，還體現(xiàn)在員工對培訓(xùn)重要性的意識淡薄，影響了其參與培訓(xùn)的積極性。（二）員工培訓(xùn)效果評估萍鋼公司會對60%的培訓(xùn)進行員工培訓(xùn)效果評估，并會對其進行如圖7所示的包括實操考試、筆試、競賽問答等在內(nèi)的效果評估方式。在不同的培訓(xùn)項目中，筆試總共占60%，實操檢驗共占20%，競賽問答共占10%，論文總結(jié)和其他分別占據(jù)5%。由此可見，萍鋼公司只涉及一級評估和二級評估，沒有使用與員工績效考核相關(guān)聯(lián)的更深層的評估方式，更無法與企業(yè)效益掛鉤。而在培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)，幾乎每個員工都能夠通過評估測驗，競賽問答也大多在微信群聊里拼手速答題，導(dǎo)致員工不看題目直接跟風(fēng)作答等情況。以上的評估方式不足以檢測員工對培訓(xùn)內(nèi)容的真實掌握程度，也無法幫助員工強化培訓(xùn)的薄弱部分，培訓(xùn)評估基本上流于形式，這對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化造成直接影響。（三）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化情況根據(jù)圖8數(shù)據(jù)顯示，40%的員工認為培訓(xùn)后工作態(tài)度變得更加積極，60%的員工認為態(tài)度沒有改善；有45%的員工認為通過培訓(xùn)自身工作失誤率降低了，而55%則認為工作失誤率沒有降低；僅有25%的員工年度績效考核的分數(shù)有所提高，而75%員工沒有太大變化，其中大多數(shù)都是經(jīng)驗豐富的老員工，為了完成人力資源部培訓(xùn)指標(biāo)，很多員工屬于不得已參與，所以對工作績效影響微乎其微；10%的員工通過培訓(xùn)增長技能得到了更多的晉升機會，但90%的員工沒有得到，一般只有基層技術(shù)人員通過培訓(xùn)獲得技術(shù)證書而晉升。只有15%的員工認為培訓(xùn)會對企業(yè)效益起作用。雖然萍鋼公司對員工培訓(xùn)設(shè)立了相應(yīng)的激勵機制，但是由于培訓(xùn)效果評估方式的不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化沒能和激勵機制很好的融合。再者，企業(yè)還是缺乏相應(yīng)的制度對員工培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化進行管理與監(jiān)督，員工培訓(xùn)如果最終沒有落實在員工個人、企業(yè)發(fā)展上，那么員工培訓(xùn)無疑成了虧本投資。分析得出影響萍鋼公司員工培訓(xùn)有效性的因素顯得至關(guān)重要。四、影響萍鋼企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的因素（一）缺乏員工培訓(xùn)需求分析在萍鋼股份有限公司的培訓(xùn)項目中，除去少部分針對具體設(shè)備或工藝鍛煉的培訓(xùn)對員工提供了切實幫助之外，大部分員工認為培訓(xùn)是不必要的，這無疑與員工對培訓(xùn)的需求分析不到位有關(guān)。雖然總公司每年都會下發(fā)培訓(xùn)項目表至各部門、單位，但是大多數(shù)的培訓(xùn)項目并沒有對員工需求進行了解和分析，而是直接由部門管理人員依照自己的主觀判斷制定培訓(xùn)內(nèi)容并上交。此類情況造成了員工對培訓(xùn)熱情度不高，同時，也使得培訓(xùn)與個人發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展聯(lián)系不緊密。這也是為什么在員工培訓(xùn)上投入了時間、金錢、精力卻換來員工不主動參與培訓(xùn)的原因之一。（二）員工對有效的培訓(xùn)存在認識障礙萍鋼公司的老員工較多，認為自己經(jīng)驗豐富學(xué)習(xí)新知識和接受新理念的意愿不強烈，所以員工對培訓(xùn)的意識淡薄。同時，在傳統(tǒng)發(fā)展觀念的影響下，企業(yè)員工對培訓(xùn)的認識和作用也存在偏差，例如培訓(xùn)無效論以及培訓(xùn)功利論。大部分員工覺得培訓(xùn)是沒有用的，或者只是走一種形式，他們認為員工培訓(xùn)會占據(jù)自身放松和娛樂的時間，而且對增加個人利益和提高自身能力都不會帶來可觀的變化，更加忽視了員工培訓(xùn)對個人發(fā)展的長期影響。也有部分員工認為培訓(xùn)能夠提高自身技能的掌握，但是他們只認可與崗位有關(guān)的技能培訓(xùn)，而忽視心理健康、安全生產(chǎn)知識、新管理模式等方面的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工從培訓(xùn)中學(xué)到的東西片面化，也促使員工培訓(xùn)與員工個人發(fā)展和企業(yè)未來發(fā)展脫節(jié)，降低了員工培訓(xùn)的有效性。（三）傳統(tǒng)培訓(xùn)方式存在弊端目前，萍鋼公司還是以傳統(tǒng)的課堂面授為培訓(xùn)主要方式，即培訓(xùn)師在講臺上通過講解講義以及放映PPT的形式傳授受訓(xùn)者理論知識，只有生產(chǎn)設(shè)備的部分培訓(xùn)采用現(xiàn)場培訓(xùn)方式。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式雖然能夠使受訓(xùn)者最為直觀的接受需要學(xué)習(xí)的知識卻依舊存在弊端，比如培訓(xùn)類型和受訓(xùn)者學(xué)習(xí)能力不同，光靠講師單方面講授理論知識會使學(xué)習(xí)能力低的人無法接受和運用。而且萍鋼公司的培訓(xùn)都是利用員工工作之余的空閑時間，員工工作后本身精力就不那么充沛再面對枯燥、拘謹?shù)恼n堂教學(xué)無疑會降低員工培訓(xùn)效率。作為多部門多工種的企業(yè)，培訓(xùn)方式應(yīng)該針對不同類別的培訓(xùn)進行調(diào)整，否則可能造成培訓(xùn)資源的浪費。（四）培訓(xùn)效果評估流于形式雖然萍鋼股份有限公司對于部分培訓(xùn)會在結(jié)束后進行筆試、上交培訓(xùn)心得等方式的評估，但是部分培訓(xùn)講師礙于與受訓(xùn)者共同工作或者為了使培訓(xùn)順利進行，幾乎參加了培訓(xùn)的員工都能以合格的卷面成績上交至總公司，員工自身卻認為自己并不像結(jié)果所示一般提升了個人能力。以此來看，企業(yè)并沒有認真看待培訓(xùn)效果評估，也沒有認識到有效的效果評估能促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，給員工和企業(yè)帶來的良好收益。在培訓(xùn)評估層面，各培訓(xùn)項目負責(zé)人對受訓(xùn)者進行一級評估和二級評估后就草草結(jié)束培訓(xùn)，使得無法衡量培訓(xùn)對員工工作行為的轉(zhuǎn)變或員工工作績效是否帶來了改變。培訓(xùn)效果評估流于形式進一步影響了員工將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到實際工作中。（五）培訓(xùn)與成果應(yīng)用關(guān)聯(lián)性低在上文的有效性分析中可得出萍鋼公司培訓(xùn)的效果并不理想，其原因在于企業(yè)培訓(xùn)與其成果應(yīng)用的關(guān)聯(lián)度不高，即培訓(xùn)一結(jié)束就沒有管理者在意受訓(xùn)者后續(xù)的成果應(yīng)用情況了。因為萍鋼股份有限公司的培訓(xùn)效果評估本身就存在形式化現(xiàn)象，所以關(guān)于員工對培訓(xùn)內(nèi)容的具體掌握程度以及運用情況連企業(yè)自身都不好判斷，雖然企業(yè)對培訓(xùn)投入了人力、物力、財力，但是效果與投入不相匹配。管理者沒有對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進行監(jiān)督與控制，沒有制定合理的實現(xiàn)機制落實培訓(xùn)成果應(yīng)用，導(dǎo)致員工對培訓(xùn)價值轉(zhuǎn)化出現(xiàn)障礙，培訓(xùn)結(jié)果往往是員工的工作績效以及企業(yè)效益沒有顯著的提升。五、員工培訓(xùn)有效性的優(yōu)化對策（一）細化培訓(xùn)需求分析：1、組織分析在培訓(xùn)開始前，培訓(xùn)負責(zé)人要查閱組織過去目標(biāo)績效達成情況、財務(wù)狀況、人員流動情況、生產(chǎn)技術(shù)現(xiàn)狀等資料，找出組織當(dāng)下存在的問題和缺陷并分析原因，以此作為培訓(xùn)內(nèi)容的基礎(chǔ)。其次，要對組織的企業(yè)文化、信息傳遞方式、組織與外部環(huán)境交流特點進行分析，以此作為培訓(xùn)方式的基礎(chǔ)。此外，培訓(xùn)負責(zé)人應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來確定總體的培訓(xùn)需求，設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)。2、人員分析人員分析是需求分析中最重要的一環(huán)，萍鋼公司每個部門和單位的管理人員應(yīng)該對員工工作能力、工作績效情況進行分析，找出員工之間的差距，并根據(jù)員工的“不足”確定誰需要接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。同時，可以讓員工和基層管理人員一起商討出關(guān)鍵的本職崗位所需要的職位知識和技能，而不是普遍適用的大框架知識體系，使培訓(xùn)計劃真正因需求而產(chǎn)生。此外，萍鋼公司管理人員還應(yīng)結(jié)合員工的具體工作安排以及員工個人興趣，使員工在空閑的時間主動積極地提升自我。3、任務(wù)分析在培訓(xùn)開始之前，相關(guān)管理者需要對目前工作的重點進行詳細描述，分析員工如果要達到預(yù)期績效需要具備的技能和專業(yè)知識。萍鋼公司正處在創(chuàng)新升級時期，公司對于目前主要的生產(chǎn)制造和員工知識技能等方面都有了更高的要求，無論是對新招的員工還是剛從一線生產(chǎn)員中挑選出的基層管理人員都與之存在差距，這就要求萍鋼工作制定詳細的崗位說明書并根據(jù)任務(wù)分析差距制定培訓(xùn)計劃。（二）深化員工以培訓(xùn)有效性為核心的培訓(xùn)觀念提高企業(yè)員工培訓(xùn)有效性及落實培訓(xùn)效果的關(guān)鍵就在于轉(zhuǎn)變員工對培訓(xùn)的傳統(tǒng)觀念，將以培訓(xùn)有效性為核心的現(xiàn)代化管理理念深入每一個員工的心中。首先，企業(yè)要更新各部門領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)觀念，讓他們樹立只有不斷學(xué)習(xí)新知識才能保持個人的不斷發(fā)展。只有管理者樹立積極的培訓(xùn)觀念才能全面監(jiān)督和管控其余員工培訓(xùn)的有效落實。再者，為員工設(shè)立戰(zhàn)略性的、全面的、系統(tǒng)的培訓(xùn)。戰(zhàn)略性培訓(xùn)是指讓員工認識到培訓(xùn)不是短暫性的，而是影響個人長期發(fā)展的并與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相連接的重大舉措。全面的培訓(xùn)是指萍鋼公司繼續(xù)加深全員大培訓(xùn)力度，通過深化人人培訓(xùn)來增加員工對培訓(xùn)的熱情與參與度，逐漸改觀對培訓(xùn)的看法。系統(tǒng)的培訓(xùn)是指企業(yè)通過建立起系統(tǒng)的、科學(xué)的培訓(xùn)制度使員工在清晰培訓(xùn)目標(biāo)的情況下根據(jù)自身需求學(xué)習(xí)新知識武裝自己，提升個人文化軟實力，從而深化以培訓(xùn)有效性為核心的培訓(xùn)觀念。（三）調(diào)整員工培訓(xùn)方式萍鋼公司培訓(xùn)種類較多，受訓(xùn)對象龐大，若幾乎所有培訓(xùn)都采用課堂教學(xué)無疑帶有局限性，且培訓(xùn)場地、員工培訓(xùn)時間安排也會耗費許多人力、財力，所以員工培訓(xùn)可以通過線上、線下兩種方式進行。線上采用E-learning網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)方式進行，它支持大型企業(yè)的分級管理模式，是利用網(wǎng)絡(luò)傳送來強化知識和提高工作績效的典范培訓(xùn)方式。首先，萍鋼公司可以在網(wǎng)絡(luò)上搭建一個屬于自己的網(wǎng)上培訓(xùn)學(xué)習(xí)平臺，人力資源部和培訓(xùn)師可以利用互聯(lián)網(wǎng)共享的資源開發(fā)適合企業(yè)的培訓(xùn)課程，并分門別類為員工設(shè)定。在平臺中，除去已有的共享資源外，培訓(xùn)師還可以上傳自己的培訓(xùn)課件或者設(shè)備使用視頻及具體的技術(shù)操作視頻等。員工通過登錄自己的實名賬戶進行網(wǎng)上打卡學(xué)習(xí)，培訓(xùn)內(nèi)容定時更新，提供快速提升員工技能的通道，為線下的實踐做輔助。這種靈活的線上培訓(xùn)方式可以打破時間、地點的硬性規(guī)定，讓員工隨時隨地學(xué)習(xí)，化被動為主動，有利于增加培訓(xùn)的有效性。在線下的培訓(xùn)中，培訓(xùn)師需要增加員工的親身體驗感和互動性，引用案例分析法、仿真模擬、角色扮演、游戲法培訓(xùn)等方式應(yīng)用在不同種類的培訓(xùn)中。因為鋼鐵企業(yè)中很多技術(shù)含量高的工作是空泛的理論知識無法解釋清楚的，管理類培訓(xùn)僅僅通過培訓(xùn)師講解新管理模式也無法保證受訓(xùn)者能夠?qū)W會并實行，其他與受訓(xùn)者當(dāng)前工作無關(guān)的培訓(xùn)更無法吸引其注意力。所以，培訓(xùn)師可以利用仿真模擬和現(xiàn)場培訓(xùn)對技術(shù)人員進行培訓(xùn)：將受訓(xùn)者帶入各單位新建的骨干成員工作室，通過對設(shè)備模型的講解及操作讓員工加深對原理的理解，而后帶員工到工作現(xiàn)場觀看實物并讓他們親自操作。在管理層培訓(xùn)中，運用案例分析、角色扮演等方式讓受訓(xùn)者充分思考運用培訓(xùn)成果所需要的條件等，加強受訓(xùn)者對運用培訓(xùn)成果到工作中的意識。此外，在部分培訓(xùn)中融入游戲，培訓(xùn)師可以一改單調(diào)的講述，盡力把理論知識在游戲過程中進行詮釋，增加培訓(xùn)的趣味性的同時調(diào)動受訓(xùn)者的參與意識，變被動灌輸為主動獲取，實現(xiàn)培訓(xùn)效果和人員綜合素質(zhì)的雙提高。（四）深化培訓(xùn)效果評估員工培訓(xùn)的最終目的是為了提升員工工作績效水平以及輔助企業(yè)獲得更好的收益。員工培訓(xùn)就是企業(yè)對自身發(fā)展的投資，在這場投資里企業(yè)必然要評估員工績效水平是否提升以及企業(yè)的投資回報率。首先，除去企業(yè)已有的一級評估和二級評估外，管理者需要收集員工培訓(xùn)前以及培訓(xùn)結(jié)束后的工作績效指標(biāo)資料方便進行績效變化對比。在培訓(xùn)的過程中，管理者就要根據(jù)培訓(xùn)的任務(wù)和目標(biāo)設(shè)立階段性指標(biāo)，比如在某一階段員工理應(yīng)達到什么程度的能力提升或理論的掌握程度等等。公司需要對員工在培訓(xùn)中各階段指標(biāo)的考核與員工的年度績效考核相掛鉤，據(jù)此對員工的薪資、年終獎進行調(diào)整，使培訓(xùn)效果的評估與員工績效相連接，也能更好地督促員工認真參與培訓(xùn)。此外，企業(yè)應(yīng)該通過計算投資回報率來衡量培訓(xùn)的效用，方便之后整改培訓(xùn)。投資回報率的計算公式是：投資回報率=年利潤或年均利潤/投資總額*100%我們可以把公式中的利潤換成項目凈收益，投資總額即為培訓(xùn)總投入金額。根據(jù)“培訓(xùn)的凈收益=培訓(xùn)總收益-培訓(xùn)成本”先算出培訓(xùn)的凈收益，已知培訓(xùn)總收益=生產(chǎn)效能的提高+產(chǎn)品銷量的增加+保留的客戶量+新員工保留量+減少的員工出錯率+其他收益，培訓(xùn)成本=培訓(xùn)所需各項費用+受訓(xùn)員工所需費用+每次培訓(xùn)的一次成本，從而計算出培訓(xùn)的凈收益。再將培訓(xùn)凈收益/培訓(xùn)總投入金額*100%算出投資回報率。通過對投資回報率的評定來決定哪些培訓(xùn)是真正有效用價值的，正因為它的步驟繁瑣才更讓企業(yè)認識到培訓(xùn)不是形式，培訓(xùn)是一項需要認真對待的、對企業(yè)其重要作用的推動性項目。（五）強化培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)的目的不僅是為了解決工作中存在的問題以及員工缺乏的技能、知識等，而且是為了組織的工作績效提高、企業(yè)更好的效益發(fā)展。這就需要萍鋼公司認識到，培訓(xùn)并不是現(xiàn)實的生產(chǎn)力，它只是一種潛在的能力，想要發(fā)揮培訓(xùn)的作用就必須把潛在能力激發(fā)出來。培訓(xùn)并不是學(xué)會了當(dāng)下學(xué)習(xí)的理論或者某種技能即是掌握了，培訓(xùn)的效果不是即時的而是具有后延性的，培訓(xùn)現(xiàn)場的效能只能發(fā)揮35%，真正的作用是培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化為實踐的那65%。萍鋼公司需要從培訓(xùn)后成果反饋、成果實踐與績效掛鉤、管理者正確引導(dǎo)三個方面進行改良。第一，為了讓員工參加培訓(xùn)后能夠?qū)W(xué)習(xí)到的新理論或者技能更好的應(yīng)用在工作中，在培訓(xùn)后員工要及時進行培訓(xùn)反饋并與管理者一起商討培訓(xùn)內(nèi)容如何應(yīng)用到當(dāng)前實際工作中，經(jīng)過思考與分析后提出可行的成果轉(zhuǎn)化方案，以便為培訓(xùn)經(jīng)驗良好地融入實踐做基礎(chǔ)。此外，在培訓(xùn)成果實踐過程中，管理人員要起到監(jiān)督、管控作用，協(xié)助培訓(xùn)成果的落實。第二，對于員工培訓(xùn)成果的應(yīng)用，領(lǐng)導(dǎo)者要保持積極鼓勵的態(tài)度，對于按照要求落實培訓(xùn)成果的員工進行表揚和激勵。企業(yè)可以將員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的成果與員工績效考核相結(jié)合，對因為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化良好而工作績效提升的受訓(xùn)者提供加薪、晉升和評先評優(yōu)的機會，以此對其他員工起正強化作用，深化大家對培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的意識。第三，管理者對于在成果轉(zhuǎn)化到實際工作中出現(xiàn)錯誤的受訓(xùn)者實行錯誤管理模式，即管理者不能過于苛責(zé)和嚴厲懲罰，要允許員工犯錯。這時候需要管理者發(fā)揮重要的作用，他們要對受訓(xùn)者的錯誤進行及時引導(dǎo)和點撥，使受訓(xùn)者加深對自己所犯錯誤的認識和思考以便規(guī)避錯誤，讓其對成果轉(zhuǎn)化的障礙進行再探索從而突破，找到成果轉(zhuǎn)化的新方式。同時，管理者還需要將成果轉(zhuǎn)化中常見的問題進行整理，在出現(xiàn)的問題的基礎(chǔ)上再加之新的內(nèi)容定期進行培訓(xùn)強化，落實培訓(xùn)成果的最佳運用。如果受訓(xùn)者對某項培訓(xùn)成果的運用已經(jīng)輕車熟路，也仍需要重復(fù)學(xué)習(xí)使員工對使用新知識和新技能成為快速反應(yīng)。管理者需要引導(dǎo)受訓(xùn)者將培訓(xùn)的經(jīng)驗反復(fù)運用在實踐中，不斷地試驗和檢驗找到提高績效最有效的規(guī)則和方法，以此強化所學(xué)，延長保持知識技能的時間。六、總結(jié)培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源的重要板塊之一，也是企業(yè)管理工作中重要的一環(huán)，如果想在激烈的市場競爭中脫穎而出，那就不能忽視培訓(xùn)的作用，更不能忽視對培訓(xùn)有效性的評估，通過建立科學(xué)的培訓(xùn)體系和支持機制使培訓(xùn)有條不紊地進行，最大發(fā)揮其效用，可以激發(fā)員工的潛在能力，并且可以轉(zhuǎn)化為促進組織發(fā)展的現(xiàn)實能力，如何克服影響培訓(xùn)有效性的不良因素以及及時優(yōu)化培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題是企業(yè)時刻需要注意的。雖然文中有很多問題考慮不周，還需要在今后的學(xué)習(xí)中不斷完善，但是希望能夠?qū)ζ髽I(yè)培訓(xùn)能有所幫助。參考文獻[1]李芳.X珠寶企業(yè)員工培訓(xùn)有效性研究[D].湖北武漢：華中師范大學(xué)經(jīng)濟與工商管理學(xué)院，2016.[2]李灝.ZQ信息公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].廣西南寧：廣西大學(xué)，2019.[3]李康生.AH公司員工培訓(xùn)有效性評估體系研究[D].重慶：重慶大學(xué)，2012.[4]李勤.企業(yè)員工培訓(xùn)有效性研究——以某國有商業(yè)銀行員工培訓(xùn)為例[D].四川成都：西南財經(jīng)大學(xué)，2007.[5]李曉婭，龍世揚，溫馨.新常態(tài)下提高國有企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的探索——以A高速公路運營有限公司為例[J].管理科學(xué)，2016，(6):287-289.[6]亓文倩.萊鋼集團人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀及對策研究[D].陜西西安：西北工業(yè)大學(xué)，2019.[7]喬煒.企業(yè)基層員工培訓(xùn)有效性研究——以BHA公司培訓(xùn)為例[D].天津市：南開大學(xué)，2009.[8]唐立新.員工培訓(xùn)體系的有效性探討[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2005，(12):91-92.[9]譚雨霖.Ａ企業(yè)技術(shù)型員工培訓(xùn)優(yōu)化研究[D].廣西南寧：廣西大學(xué)，2019.[10]翁杰，周游.企業(yè)員工培訓(xùn)有效性優(yōu)化分析[J].科技致富向?qū)В?013，(8):312-313.[11]王麗梅，張宗坪.有效的員工培訓(xùn)：效率+效果[J].科技管理研究，2010，(15):120-124.[12]楊洪常，丁秀玲，奚國泉.中國企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀研究綜述[J].科學(xué)管理