東鴻公司員工技能培訓(xùn)存在的問題與對策

摘要在如今經(jīng)濟發(fā)展與生產(chǎn)技術(shù)不斷進(jìn)步的大背景下，企業(yè)要保證自身的優(yōu)勢充分應(yīng)對不斷變化的市場環(huán)境和利用不斷更新的技術(shù)都離不開各方面的人才，而企業(yè)通過對自己的員工進(jìn)行技能培訓(xùn)來提高員工技能熟練度或者學(xué)習(xí)新的技能是培養(yǎng)企業(yè)人才的重要方式。本文主要通過對東鴻公司的員工技能培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，通過找出東鴻公司員工技能培訓(xùn)中存在的問題并提出相應(yīng)的建議來提高企業(yè)員工技能培訓(xùn)的效率，通過問卷調(diào)查法、調(diào)查文獻(xiàn)與詢問相關(guān)人員的方法搜集東鴻公司的數(shù)據(jù)，結(jié)合相關(guān)理論與其他案例進(jìn)行分析東鴻公司員工技能培訓(xùn)需求，員工技能培訓(xùn)方式與員工技能培訓(xùn)效果評估，并針對其中存在的問題提出相應(yīng)的對策。通過對東鴻公司員工技能培訓(xùn)的分析，總結(jié)出東鴻公司存在員工技能培訓(xùn)需求不明確，員工技能培訓(xùn)方式不合理，以及沒有完善技能培訓(xùn)效果評估的問題，這也是很多企業(yè)員工技能培訓(xùn)存在的問題，要解決這些問題，企業(yè)需要在員工技能培訓(xùn)做到明確技能培訓(xùn)需求，使用科學(xué)合理的培訓(xùn)的方式與有效的技能培訓(xùn)效果的評估。關(guān)鍵字：員工技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)需求技能培訓(xùn)效果評估AbstractInthecurrentcontextofeconomicdevelopmentandcontinuousimprovementofproductiontechnology,enterprisesmustensuretheirownadvantagestofullyrespondtothechangingmarketenvironmentandtheuseofconstantlyupdatedtechnologyareinseparablefromtalentsinallaspects,andenterprisesthroughtheiremployeesSkillstrainingtoimproveemployees'proficiencyorlearnnewskillsisanimportantwaytocultivatebusinesstalent.Thisarticlemainlyanalyzesthecurrentsituationofemployees'skillstraininginDonghongCompany,andfindsouttheproblemsexistinginemployees'skillstraininginDonghongCompanyandputsforwardcorrespondingsuggestionstoimprovetheefficiencyofemployees'skillstraining.CollectedDonghong'sdatathroughquestionnaires,surveyliteratureandmethodsofaskingrelevantpersonnel,combinedwithrelevanttheoriesandothercasestoanalyzeDonghong'semployeeskillstrainingneeds,employeeskillstrainingmethodsandemployeeskillstrainingeffectivenessevaluation,andtargetedatthemExistingproblemsproposecorrespondingcountermeasures.BasedontheanalysisofDonghong'semployeeskillstraining,itisconcludedthatDonghong'sproblemsinemployeeskillstrainingareunclear,theemployees'skillstrainingmethodsareunreasonable,andthereisnoperfectevaluationofskillstrainingeffects.Tosolvetheseproblems,enterprisesneedtomakecleartheirskillstrainingneedsinemployeeskillstraining,usescientificandreasonabletrainingmethods,andevaluatetheeffectivenessofeffectiveskillstraining.Keywords:StaffskilltrainingSkilltrainingneedsSkilltrainingeffectevaluation目錄TOC\o"1-3"\h\u5905一、引言 東鴻公司員工技能培訓(xùn)存在的問題與對策一、引言在現(xiàn)在技術(shù)不斷進(jìn)步與市場環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要維持競爭優(yōu)勢，就需要不斷讓自己適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，其中，企業(yè)員工的工作技能能否跟上技術(shù)與市場環(huán)境的發(fā)展，對企業(yè)整體發(fā)展來說十分重要，所以，企業(yè)對員工的技能要求也不斷提高，如何提高員工的基本崗位技能以及讓員工掌握新技能是當(dāng)下眾多企業(yè)關(guān)注的重點，所以企業(yè)也越來越重視員工的技能培訓(xùn)，將其作為提高企業(yè)員工技能，開發(fā)員工的工作潛力以及為企業(yè)儲備人才的重要方式，由于員工之間的工作內(nèi)容，工作崗位都各不相同，對不同員工的技能培訓(xùn)也要根據(jù)員工的工作內(nèi)容與員工的實際情況來確定技能培訓(xùn)需求，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式，同時為了確保培訓(xùn)的效果，企業(yè)要制定相對應(yīng)的技能培訓(xùn)效果評估與反饋機制，企業(yè)的員工技能培訓(xùn)具有系統(tǒng)性與連續(xù)性，如果企業(yè)的技能培訓(xùn)中的任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都有可能影響最終的培訓(xùn)效果，所以企業(yè)需要不斷完善自身的員工技能培訓(xùn)，通過員工技能培訓(xùn)提高員工的技能水平，以達(dá)到企業(yè)整體的生產(chǎn)，經(jīng)營以及管理能力的提高。二、技能培訓(xùn)的相關(guān)理論(一)技能培訓(xùn)的概念技能培訓(xùn)，是指在適當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)用有效的方法使員工完成工作時所需的技能的學(xué)習(xí)或提高，技能則是完成任務(wù)的一種活動方式，員工掌握技能是需要通過學(xué)習(xí)和反復(fù)練習(xí)的，因此,技能培訓(xùn)是一種具有操作特點的實用性培訓(xùn)。員工技能培訓(xùn)就是一種生產(chǎn)力。企業(yè)員工通過不斷的培訓(xùn)，技能就會有新的提高，員工在生產(chǎn)中的操作得到了進(jìn)一步規(guī)范，工作效率也進(jìn)一步提高，企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備就能發(fā)揮出了最大的功效，各流程的銜接也會更加流暢，從而使生產(chǎn)成本得到了節(jié)約，最終形成“培訓(xùn)—技能提高—企業(yè)發(fā)展—再培訓(xùn)”良性循環(huán)的過程。（二）員工技能培訓(xùn)的意義員工的技能水平對企業(yè)的經(jīng)營與長久發(fā)展有很大的影響，員工技能培訓(xùn)則是企業(yè)提高員工素質(zhì)與開發(fā)企業(yè)自身人力資源，使企業(yè)員工能更加規(guī)范與有效率的進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動，從而提高企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營與管理等多個方面的自身競爭力，為自身持續(xù)發(fā)展進(jìn)行人才儲備的重要方式之一，企業(yè)對員工進(jìn)行科學(xué)有效的員工技能培訓(xùn)同時也是員工自身能力提高的機會，通過接受企業(yè)的技能培訓(xùn)繼而提升自己的競爭力，可以說，企業(yè)的員工技能培訓(xùn)無論對企業(yè)自身還是員工來說都是提高自身競爭力的重要途徑之一。隨著社會的發(fā)展，科技的進(jìn)步，在市場經(jīng)濟環(huán)境下，于企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展密切相關(guān)的設(shè)備技術(shù)技能也隨時發(fā)生著變化，企業(yè)員工要不斷的學(xué)習(xí)新知識，新技術(shù)，具備更熟練的職業(yè)技術(shù)，才能適應(yīng)不斷變化發(fā)展的就業(yè)環(huán)境，因此加強員工的職業(yè)技能培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要，更是時代發(fā)展的必然趨勢[1]。三、東鴻公司員工技能培訓(xùn)現(xiàn)狀（一）公司簡介廣東東鴻物業(yè)發(fā)展有限公司于2014年05月13日成立。公司經(jīng)營范圍包括：物業(yè)管理、物業(yè)投資、物業(yè)租賃；物業(yè)管理咨詢服務(wù)、房地產(chǎn)中介服務(wù)、停車場經(jīng)營服務(wù)；清潔服務(wù)；電器維修等，東鴻公司希望積極運用先進(jìn)的管理技術(shù)，以及引進(jìn)先進(jìn)的設(shè)備來提高自身各類服務(wù)水平和建立自身的技術(shù)優(yōu)勢，并以此提高東鴻公司在市場的口碑與市場占有率，建立東鴻公司在各領(lǐng)域都能提供技術(shù)先進(jìn)，服務(wù)優(yōu)質(zhì)的品牌形象，同時東鴻公司以引入先進(jìn)技術(shù)與設(shè)備提高企業(yè)硬件服務(wù)水平為契機，希望通過技能培訓(xùn)讓員工熟練使用各種新技術(shù)或設(shè)備，讓員工學(xué)會使用新技術(shù)提高工作能力，實現(xiàn)企業(yè)員工的雙贏。（二）東鴻公司員工技能培訓(xùn)的現(xiàn)狀1、東鴻公司員工技能培訓(xùn)的目的東鴻公司目前的員工技能培訓(xùn)主要目的是對新上崗員工進(jìn)行入職前的技能培訓(xùn)，以及在企業(yè)引進(jìn)新式器械或軟件時和技術(shù)革新時對員工進(jìn)行熟悉新器械或軟件的操作和掌握新技術(shù)的培訓(xùn)，以保證新員工能盡快學(xué)會上崗的必要技能，以及企業(yè)在相關(guān)技術(shù)更新時能盡快引入并使用新的技術(shù)，保證企業(yè)在技術(shù)上不會被淘汰。東鴻公司希望通過對基層員工與管理人員進(jìn)行關(guān)于設(shè)備的維修與運作原理的培訓(xùn)，加強企業(yè)對新設(shè)備的運用效率，同時也提高員工的相關(guān)知識，以求最大發(fā)揮先進(jìn)設(shè)備的優(yōu)勢。東鴻公司對員工的技能培訓(xùn)主要集中在新設(shè)備的使用或者新系統(tǒng)軟件的學(xué)習(xí)上，尤其是在物業(yè)服務(wù)安保人員上，在技能培訓(xùn)要求員工能熟練使用新的監(jiān)控系統(tǒng)與系統(tǒng)的一些軟硬件的日常維護甚至是一些修理方式，一些管理人員也被要求接受一些設(shè)備或軟件技術(shù)的使用與原理的培訓(xùn)，從而促進(jìn)員工與公司的共同進(jìn)步。2、東鴻公司的技能培訓(xùn)的機制東鴻公司的員工技能培訓(xùn)是由東鴻公司人事部進(jìn)行技能培訓(xùn)計劃的擬定、培訓(xùn)的組織與實施、培訓(xùn)效果的跟蹤，同時該部門也負(fù)責(zé)培訓(xùn)人員的任用。東鴻公司的技能培訓(xùn)人員主要在內(nèi)部員工中選出任用，大多數(shù)是長期在某一技術(shù)崗位上有較長工作時間、有相關(guān)專業(yè)知識背景或經(jīng)驗以及出色的工作表現(xiàn)的員工兼任，在公司引進(jìn)新設(shè)備或者軟件時，有時會臨時雇用外部人員（較多是設(shè)備或軟件提供方的技術(shù)人員）對公司的員工進(jìn)行新設(shè)備或軟件的使用培訓(xùn)。3、東鴻公司技能培訓(xùn)的方式東鴻公司的員工技能培訓(xùn)方式主要是師帶徒，即讓有經(jīng)驗的老員工一帶一個或一帶多個員工，通過老員工師傅的指導(dǎo)與實際工作的演示，讓受訓(xùn)員工掌握相關(guān)技能的一種培訓(xùn)方法，主要用于新入職的基層員工，但也會用于一些技術(shù)人員和管理人員的技能培訓(xùn)中，對于技術(shù)人員與管理人員的技能培訓(xùn)主要使用演講法即讓培訓(xùn)人員向受訓(xùn)員工講授相關(guān)內(nèi)容，通過培訓(xùn)人員的講解，讓受訓(xùn)人員了解學(xué)習(xí)的內(nèi)容，并通過一些演示來加強受訓(xùn)員工的理解。東鴻公司對不同的員工的技能培訓(xùn)方式也比較固定，一般情況下公司對員工的培訓(xùn)基本按照這種培訓(xùn)方式進(jìn)行。4、東鴻公司技能培訓(xùn)的效果東鴻公司近年來雖然積極引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備，但物業(yè)服務(wù)和公共服務(wù)方面的提高卻沒有達(dá)到預(yù)期，雖然新設(shè)備的運用的確提高了物業(yè)服務(wù)工作的質(zhì)量，但由于員工對新設(shè)備的運用并不熟練，導(dǎo)致新設(shè)備并沒有最大限度的改善客戶的體驗，有時因為員工對新監(jiān)控設(shè)備的使用不熟悉導(dǎo)致住戶與物業(yè)方面產(chǎn)生了矛盾，所以在市場競爭中，公司花費了許多資金購入的先進(jìn)設(shè)備卻沒能給公司帶來太大的優(yōu)勢，而在員工方面，有許多員工認(rèn)為技能培訓(xùn)并沒有給他們帶來技能的提高，反而擠占了他們的工作和休息的時間，不但是基層的物業(yè)人員，還包括一些技術(shù)與管理人員也認(rèn)為培訓(xùn)沒有效果，甚至降低了他們的工作效率。四、東鴻公司員工技能培訓(xùn)中存在的問題（一）公司技能培訓(xùn)沒有明確需求東鴻公司在2016年開始通過引進(jìn)新的各項設(shè)備來提高公司的服務(wù)水平與管理水平，為了能讓員工能更快的掌握以后新引進(jìn)的設(shè)備或者技術(shù)，公司制定了技能培訓(xùn)的管理辦法，該管理辦法以在新設(shè)備或者新技術(shù)引入時對員工進(jìn)行培訓(xùn)為主，如圖1和圖2所示，以137位東鴻公司員工為樣本，通過調(diào)查問卷的得出結(jié)果，制作出的東鴻公司員工接受技能培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容的頻率調(diào)查的比例圖。圖1東鴻公司員工接受技能培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容的頻率調(diào)查的比例圖圖2東鴻公司員工認(rèn)為技能培訓(xùn)是否符合工作需要調(diào)查圖通過數(shù)據(jù)分析東鴻公司對員工進(jìn)行最多的技能培訓(xùn)為新機器或者技術(shù)引進(jìn)時對員工的使用技能培訓(xùn)，員工中接受新機器技術(shù)使用培訓(xùn)的占49%，同時46%和25%的員工認(rèn)為公司的技能培訓(xùn)不符合他們工作上的需求，從此可以看出東鴻公司意識到需要提高員工對新技術(shù)掌握的重要性，但卻忽略了員工技能培訓(xùn)需求，沒有經(jīng)過需求分析而制定的員工技能培訓(xùn)，其結(jié)果是達(dá)不到想要的效果的[2]。東鴻公司由于對員工的培訓(xùn)沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，公司的培訓(xùn)沒有考慮人力資源戰(zhàn)略的相關(guān)因素，在很多時候，企業(yè)需要的人才很難在內(nèi)部獲取，而在外招聘的人才需要很長時間進(jìn)行適應(yīng)與學(xué)習(xí)才能為企業(yè)帶來收益，公司也沒有根據(jù)員工的崗位技能需求就進(jìn)行技能培訓(xùn)，包括員工工作崗位需要掌握哪些技能或知識，而且公司技能培訓(xùn)也沒有考慮員工實際情況對員工進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的情況總結(jié)與分析，包括結(jié)合員工的工作情況，如員工的績效反饋來對員工工作中存在的問題進(jìn)行總結(jié)，并制定員工相關(guān)的技能培訓(xùn)計劃，針對員工技能掌握的薄弱點進(jìn)行加強培訓(xùn)，也沒有制定企業(yè)年度或者季度的固定的培訓(xùn)制度，這對一些基層人員，比如居住物業(yè)中的安保人員而言，他們不會經(jīng)常使用類似應(yīng)對治安問題時需要用到的技能如擒拿術(shù)與易燃易爆物品的處理，以及維修人員在日常的工作中只涉及設(shè)備的維護與檢查，很少會遇到重大的設(shè)備損壞事件，而這些突發(fā)情況下對員工的技能掌握要求較高，一旦員工長時間沒有進(jìn)行相關(guān)的操作或者練習(xí)，就可能在需要運用到相關(guān)技能的情景時力不從心，導(dǎo)致工作不能有效地進(jìn)行。（二）公司技能培訓(xùn)人員選擇機制不合理根據(jù)東鴻公司技能培訓(xùn)管理辦法第十二條，關(guān)于培訓(xùn)人員的聘用：“為構(gòu)建良好的工作學(xué)習(xí)氛圍和機制，依靠企業(yè)內(nèi)部人才資源快速培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的人才，成立內(nèi)部講師團隊，公司通過內(nèi)部員工工作技能考核聘任內(nèi)部表現(xiàn)出色或有先關(guān)工作經(jīng)驗的員工作為內(nèi)部講師，同時也向外錄用具有相關(guān)工作經(jīng)驗的培訓(xùn)人員，以鼓勵、促進(jìn)員工自我學(xué)為習(xí)和提升，傳遞和分享知識。”東鴻公司選擇培訓(xùn)人員主要是內(nèi)部員工，通過員工在工作中的技能使用的表現(xiàn)如相關(guān)的工作經(jīng)驗來選擇培訓(xùn)人員，如圖3所示，通過調(diào)查走訪東鴻公司培訓(xùn)人員，制作出東鴻公司培訓(xùn)人員的聘用方式調(diào)查圖。圖3東鴻公司培訓(xùn)人員的聘用方式調(diào)查圖由于70%通過這樣的機制篩選出來的培訓(xùn)人員沒有接受任何關(guān)于培訓(xùn)相關(guān)的理論知識學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)過程中存在講解或者演示時出現(xiàn)培訓(xùn)人員無法激起員工參加技能培訓(xùn)的興趣或者在培訓(xùn)過程中無法令員工掌握相關(guān)的技巧知識的情況，所以培訓(xùn)效果很難達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)。同時，僅通過平時績效表現(xiàn)或者技能掌握熟練被選上的內(nèi)部培訓(xùn)人員大多不是專門的培訓(xùn)人員，在公司沒有培訓(xùn)任務(wù)時仍在負(fù)責(zé)其他的工作，而一些具有培訓(xùn)能力的員工因為公司選擇培訓(xùn)人員只看重工作經(jīng)驗和工作績效的原因沒有成為培訓(xùn)人員，這也把一些公司里潛在的培訓(xùn)人才埋沒了，不利于企業(yè)培訓(xùn)人員隊伍的發(fā)展，現(xiàn)如今各企業(yè)圍繞實際不斷創(chuàng)新技能培訓(xùn)模式,完善培訓(xùn)評價體系,提升培訓(xùn)效果,不斷為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入強勁動力[3]，但是東鴻公司基于工作經(jīng)驗與工作績效選拔出來的培訓(xùn)人員在技能培訓(xùn)創(chuàng)新方面由于培訓(xùn)人員的培訓(xùn)專業(yè)性不強，更多情況下就是形式主義，形式主義是傳統(tǒng)企業(yè)員工培訓(xùn)遺留的弊病[4]，這讓東鴻公司的員工技能培訓(xùn)落后于其他公司。而外部的培訓(xùn)人員大多數(shù)時候是在引進(jìn)設(shè)備時臨時選擇由設(shè)備提供商的技術(shù)人員來進(jìn)行技能培訓(xùn)，并不是專業(yè)的培訓(xùn)人員，不具備對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)的資質(zhì)。以及公司在技能培訓(xùn)上更多傾向有內(nèi)部培訓(xùn)人員對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)與發(fā)展體系是人力資源管理的重點項目，內(nèi)部培訓(xùn)師機制正在扮演關(guān)鍵性的角色，內(nèi)部培訓(xùn)師體系的構(gòu)建與需要通過企業(yè)內(nèi)部全員參與緊密結(jié)合企業(yè)的能力需求，創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部講師和員工三贏，讓每個人從學(xué)習(xí)中創(chuàng)造價值獲得成長【5】。（三）公司技能培訓(xùn)內(nèi)容與員工崗位不匹配由于培訓(xùn)人員專業(yè)性不足，加上公司技能培訓(xùn)大部分針對的是新技術(shù)新器械的使用教學(xué)，公司對員工的技能培訓(xùn)內(nèi)容安排多數(shù)情況下沒有結(jié)合員工的崗位工作內(nèi)容的需要，即使進(jìn)行技能培訓(xùn)，很多員工的工作效率也難得到提高，如圖4，通過對東鴻公司員工的調(diào)查，制作出東鴻公司員工是否同意公司培訓(xùn)內(nèi)容對工作有幫助調(diào)查圖。圖4員工是否同意公司培訓(xùn)內(nèi)容對工作有幫助調(diào)查圖圖表中顯示的數(shù)據(jù)有37%的員工不同意公司技能配需的培訓(xùn)內(nèi)容對自己工作能力提升有幫助，有19%的員工很不同意公司技能培訓(xùn)的內(nèi)容對自己工作能力提高有幫助，這是由于公司沒有對員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)需求分析，在對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)時，沒有結(jié)合員工崗位的技能需求，導(dǎo)致了許多員工的技能培訓(xùn)的內(nèi)容其實是對提高其工作能力是沒有作用的，同時也由于對員工的學(xué)習(xí)能力估計的不準(zhǔn)確，把一些對員工而言較難接受的內(nèi)容加入到了技能培訓(xùn)當(dāng)中，導(dǎo)致了很多員工在進(jìn)行技能培訓(xùn)的時候，根本無法理解其中的內(nèi)容。在制定培訓(xùn)計劃時，不能很好的將一些知識或者技能的內(nèi)容按合理的步驟進(jìn)行培訓(xùn)，很多員工在進(jìn)行技能培訓(xùn)時沒有得到很好的知識前后銜接，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不佳。類似情況包括公司為了能讓安保人員能在設(shè)備出現(xiàn)故障時能及時自行處理一些如門禁系統(tǒng)和監(jiān)控設(shè)備的維護與檢修工作，根據(jù)這一要求對安保人員進(jìn)行了相關(guān)的培訓(xùn)，但由于多數(shù)安保人員并沒有機械維修的專業(yè)知識與經(jīng)驗，培訓(xùn)的效果可以說微乎其微，還浪費了許多員工的工作和休息時間，直接影響了員工的工作質(zhì)量與公司的安保服務(wù)。以及要求保潔人員掌握一些綠化維護工作，包括掌握一些園藝修剪的技能等，這些沒有考慮員工崗位的實際技能需求以及希望通過一個工種的員工掌握多種技能以減少其他工種員工的雇傭的想法，也導(dǎo)致了許多員工，尤其是基層員工在接受這樣的技能培訓(xùn)后由于沒能掌握公司要求掌握的技能會產(chǎn)生挫折感，甚至有的員工因為不滿這種培訓(xùn)而選擇辭職，造成公司投入了資金和資源進(jìn)行的員工技能培訓(xùn)成了浪費。（四）公司員工技能培訓(xùn)方式不合理根據(jù)東鴻公司員工技能培訓(xùn)管理辦法中第七條關(guān)于新員工入職培訓(xùn)規(guī)定：“針對新入職員工，由部門／項目一定職級的老員工擔(dān)任入職引導(dǎo)人，負(fù)責(zé)人新員工入職引導(dǎo)、帶教工作，協(xié)助新員工完成入職工作程序?！迸c第八條內(nèi)部員工培訓(xùn)規(guī)定：“專業(yè)類培訓(xùn)主要包括業(yè)務(wù)知識、技能培訓(xùn)，如保安擒拿格斗技能培訓(xùn)、財務(wù)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、服務(wù)意識等、主要由規(guī)章制度主責(zé)部門進(jìn)行講授，行政人事部配合安排組織。”東鴻公司的員工技能培訓(xùn)主要是師帶徒與演講方式，對于新入職的員工和基層員工的技能培訓(xùn)主要使用師帶徒的技能培訓(xùn)方式，對于基層員工來說，師帶徒之中一位培訓(xùn)人員可以帶一個或幾個這樣的培訓(xùn)方式是可取的，因為基層員工需要掌握的技能相對簡單強調(diào)熟能生巧，比如安保人員入職時需要學(xué)習(xí)的基本自衛(wèi)格斗動作與處理一些危險品的方式等，這些技能的培訓(xùn)強調(diào)員工跟著培訓(xùn)人員的演示與講解進(jìn)行模仿與不斷練習(xí)，同時東鴻公司的培訓(xùn)人員選擇也比較符合師帶徒培訓(xùn)方式，強調(diào)專業(yè)技術(shù)與經(jīng)驗。但是對于技術(shù)人員與管理人員而言，演講法為主的技能培訓(xùn)方式效果則比較一般，因為演講法比較強調(diào)通過培訓(xùn)人員對受訓(xùn)人員的單向溝通進(jìn)行，最直接的便是通過授課來進(jìn)行培訓(xùn)，而由于公司培訓(xùn)人員的培訓(xùn)能力有限，同時學(xué)習(xí)的是操作性較強的設(shè)備維護與維修或者管理工具軟件的使用，單純的授課培訓(xùn)很難取得比較好的效果。如圖5，通過對東鴻公司員工的調(diào)查，制作的東鴻公司員工是否同意技能培訓(xùn)方式效果很好調(diào)查圖。圖5東鴻公司員工是否同意技能培訓(xùn)方式效果很好調(diào)查圖通過圖表數(shù)據(jù)可以看出，東鴻公司員工不同意技能培訓(xùn)方式效果好的占調(diào)查總數(shù)的39%，很不同意公司培訓(xùn)方式效果好的員工占調(diào)查總數(shù)的22%，可見公司幾乎所有培訓(xùn)都采用講授法的培訓(xùn)方式讓61%的員工認(rèn)為沒有取得很好的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)方式應(yīng)該根據(jù)受訓(xùn)員工的具體技能來制定，不同崗位的不同技能都應(yīng)該使用適合的培訓(xùn)方式，不能單純將一種培訓(xùn)方式應(yīng)用到所有技能培訓(xùn)之中，否則培訓(xùn)效果是事倍功半的。在東鴻公司一次承擔(dān)一家電器公司的地區(qū)電器維修外包服務(wù)，東鴻公司對電器維修員工進(jìn)行相關(guān)產(chǎn)品的維修工作培訓(xùn)，培訓(xùn)人員通過接收電器公司的各項產(chǎn)品的相關(guān)圖紙與數(shù)據(jù)資料，以及部分產(chǎn)品的樣品，并讓東鴻公司的4名培訓(xùn)人員赴該電器公司學(xué)習(xí)相關(guān)產(chǎn)品的生產(chǎn)與維修，由完成電器公司培訓(xùn)后的東鴻公司員工培訓(xùn)東鴻公司內(nèi)部維修人員，由于東鴻公司的電器維修網(wǎng)點分散在市內(nèi)各鎮(zhèn)，培訓(xùn)人員只能每次去到某一鎮(zhèn)區(qū)的網(wǎng)點并召集附近網(wǎng)點的維修人員進(jìn)行電器公司產(chǎn)品的相關(guān)資料，以及日常維護與維修的相關(guān)講授，由于培訓(xùn)人員較少，前往不同的網(wǎng)點進(jìn)行培訓(xùn)也只是通過對員工上課講解產(chǎn)品資料與相關(guān)維修的知識，員工在課堂上實際接觸產(chǎn)品樣品的次數(shù)很少，更多情況下是聽培訓(xùn)人員講解，由于產(chǎn)品涉及部分電器公司獨占專利技術(shù)，員工無法再外界查到詳細(xì)的相關(guān)資料，只能通過課堂來了解產(chǎn)品的零件、結(jié)構(gòu)，還有維修注意事項，由于維修員工技能培訓(xùn)強調(diào)維修人員對電器的工作的原理的掌握、對電器故障原因的排查能力還有維修精細(xì)度，這不是簡單通過課堂講授能完全掌握的，所以在為電器公司提供電器維修服務(wù)的初期，東鴻公司的員工維修效率很低下，造成了很多客戶的不滿，后來由該電器公司外派培訓(xùn)人員到東鴻公司對維修人員進(jìn)行培訓(xùn)并把自己產(chǎn)品的相關(guān)維修案例提供給東鴻公司，該電器公司培訓(xùn)人員通過課堂演講產(chǎn)品工作原理，結(jié)合對維修人員展示各項產(chǎn)品的實際運行出故障原因，并讓維修人員實際上手維修，積累經(jīng)驗與提高熟練度，并讓維修人員每次接受故障產(chǎn)品時在不通電情況下，通過各種描述故障特點來確定故障原因，同時總結(jié)各種故障原因，經(jīng)過電器公司培訓(xùn)人員的重新培訓(xùn)，東鴻公司的維修人員的工作效率得到提高，也得到了電器公司與客戶的認(rèn)可。本質(zhì)上，是因為公司對員工技能培訓(xùn)方式上選擇的“一刀切”，企業(yè)沒有根據(jù)員工不同的崗位來進(jìn)行技能培訓(xùn)方式的選擇與培訓(xùn)計劃的制定。增強企業(yè)對員工技能培訓(xùn)實用性、有效性、針對性的意識,導(dǎo)致自己的員工也只是來坐坐走走過場,根本起不到什么實質(zhì)性的學(xué)習(xí)和認(rèn)識[6]。這就造成了很多情況下，員工沒有通過最好的方式學(xué)習(xí)相關(guān)的技能，在技能培訓(xùn)的時候容易造成事倍功半的情況，使公司想達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果的情況下就需要投入更多時間與資源，造成了公司資源與員工時間的浪費。（五）培訓(xùn)效果評估機制不完善東鴻公司的技能培訓(xùn)評估基本上是由培訓(xùn)人員來完成，這就導(dǎo)致了很多情況下上級對培訓(xùn)效果的了解途徑只有培訓(xùn)人員的報告，同時受訓(xùn)員工的技能培訓(xùn)效果評定也是由培訓(xùn)人員負(fù)責(zé)，而在公司的大部分技能培訓(xùn)中，很少有對員工培訓(xùn)效果考核標(biāo)準(zhǔn)參考，大部分的員工培訓(xùn)效果評定基于培訓(xùn)人員的主觀判斷，導(dǎo)致員工的培訓(xùn)效果的實際情況沒有得到客觀的評價，同時在培訓(xùn)過程中，由于缺少相關(guān)的上級監(jiān)督以及培訓(xùn)完成后員工對培訓(xùn)人員的評價監(jiān)督，導(dǎo)致部分培訓(xùn)人員存在故意的“厚此薄彼”，在進(jìn)行技能培訓(xùn)效果評估時可能會導(dǎo)致公司不能得到培訓(xùn)效果的真實反饋，還有公司沒有建立培訓(xùn)結(jié)果的相關(guān)反饋制度，如圖6，根據(jù)對東鴻公司員工的調(diào)查，制作出的東鴻公司員工技能培訓(xùn)后是否進(jìn)行效果評估調(diào)查圖表。圖6東鴻公司員工技能培訓(xùn)后是否進(jìn)行效果評估調(diào)查圖表通過圖表數(shù)據(jù)，有47%的受調(diào)查員工幾乎沒有對技能培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，也說明東鴻公司沒能在所有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)后檢驗培訓(xùn)的效果是否達(dá)到令人滿意的程度，也很難發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在使用的員工技能培訓(xùn)方式中各種存在的問題并加以改善，這一問題可能導(dǎo)致公司在花費了較多的培訓(xùn)的成本卻沒有使公司的服務(wù)水平提高情況的發(fā)生，不但浪費了公司的資金，還有可能因為不科學(xué)的培訓(xùn)方式導(dǎo)致員工對相關(guān)的技能培訓(xùn)產(chǎn)生厭惡情緒，削弱員工的參與培訓(xùn)的積極性和工作積極性。五、東鴻公司員工技能培訓(xùn)問題的對策（一）明確企業(yè)的技能培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求是一項培訓(xùn)活動要達(dá)到的目標(biāo)，在任何一項培訓(xùn)計劃的制定中，培訓(xùn)需求分析都是首要環(huán)節(jié)，從總體來看，培訓(xùn)效果管理活動分為策略層面、運作層面、項目層面、教學(xué)層面。其中計劃工作可以劃分為：培訓(xùn)規(guī)劃、年度計劃類、項目計劃、教學(xué)計劃這四種，與之對應(yīng)的培訓(xùn)需求也分為培訓(xùn)策略需求、年度培訓(xùn)需求、培訓(xùn)項目需求和課程需求，而這四種需求的需求分析的確定，都需要執(zhí)行調(diào)查的目的、調(diào)查對象、調(diào)查策略、調(diào)查手段和分析結(jié)果等步驟。1、根據(jù)公司經(jīng)營情況與發(fā)展戰(zhàn)略確定培訓(xùn)需求公司應(yīng)該根據(jù)員工的自身情況，確定員工的工作時還需要加強的技能，并制定企業(yè)年度或者季度的固定的培訓(xùn)計劃，克服原先培訓(xùn)存在的臨時性與盲目性的特點，同時確定培訓(xùn)需求要結(jié)合公司的需求，包括公司在經(jīng)營時存在的問題，并確認(rèn)公司內(nèi)哪一個部門或者職位導(dǎo)致了這一問題的發(fā)生，并確定該部門或者職位的員工是否要接受相關(guān)的技能培訓(xùn)。公司可以根據(jù)總部行政人事部每年初根據(jù)各部門、各項目培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有人員的素質(zhì)綜合評定，制定年度培訓(xùn)計劃，并由公司總經(jīng)理辦公會評審?fù)ㄟ^，以保障公司能正確確定員工的技能培訓(xùn)需求。2、根據(jù)員工崗位所需技能或知識確定培訓(xùn)需求企業(yè)通過了解一項工作的內(nèi)容，包括這項技能工作需要用到的，了解員工有效完成這項工作的必備條件，然后根據(jù)工作內(nèi)容與所需技能對員工展開培訓(xùn)。某一崗位的技能培訓(xùn)需求的確認(rèn)可以從其的職責(zé)與任職資格入手，通過對某一崗位的職責(zé)與任職資格的分析，可以了解到這個崗位所需要的知識和技能，但有些企業(yè)對工作分析不夠細(xì)致，那收集到的信息會有失真的可能，這時就需要培訓(xùn)人員向該崗位的員工了解到崗位所需的知識與技能，但是由于崗位員工可能存在過高或者過低地評估自身崗位對企業(yè)的重要性，或者把一些個人特長以及發(fā)展動機當(dāng)成崗位本身所需的技能，導(dǎo)致獲得的信息失真，所以對崗位的直接上級進(jìn)行溝通也是十分重要的，一般來講，培訓(xùn)人員可以通過某一崗位的直接上級對該崗位最重要的若干項崗位知識和技能，結(jié)合崗位員工與直接上級提供的信息，過濾其中一些非技能需求，比如公司“程序員”這一崗位，“能熟練使用C語言與java編程”可以作為崗位技能需求，而“工作認(rèn)真”和“積極向上”這種就不屬于技能需求。明確了崗位對知識與技能的要求后，就要以此為參照物找到現(xiàn)有崗位員工存在的差距，這個差距便是技能培訓(xùn)需求，通過培訓(xùn)使員工具備崗位相應(yīng)的知識或者技能達(dá)到崗位的要求。3、根據(jù)員工工作績效來確定培訓(xùn)需求根據(jù)員工的工作情況來分析員工那些方面的工作做得不夠好，通過分析員工的相關(guān)績效考核情況，分析員工的績效水平，找出員工現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)的差距，以確定培訓(xùn)對象、技能培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容以及培訓(xùn)的預(yù)期效果。公司可以通過對員工的工作時的觀察，一些在工作中起到關(guān)鍵作用的事件中員工在處理時的技能運用情況，以及通過制定員工的期望績效，并與員工的實際績效作比較，根據(jù)員工的實際績效與期望績效的差距，來為員工制定技能培訓(xùn)計劃；包括在對公司進(jìn)行經(jīng)營上需要拓展或者加強協(xié)調(diào)的地方，其實也有許多技能培訓(xùn)的需求。根據(jù)員工的工作情況來分析員工那些方面的工作做得不夠好，通過分析員工的相關(guān)績效考核情況，分析員工的績效水平，找出員工現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)的差距，以確定培訓(xùn)對象、技能培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容以及培訓(xùn)的預(yù)期效果。員工是企業(yè)各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)開展的主體，員工技能培訓(xùn)工作的開展，會對員工的相關(guān)技術(shù)產(chǎn)生明顯的影響，進(jìn)而直接影響到企業(yè)的運營管理效果。因此，企業(yè)與員工尋找技能培訓(xùn)需求的開展有著重要的意義[7]。公司應(yīng)該將企業(yè)的員工技能培訓(xùn)與企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)未來需要哪一種類型的人才，制定相關(guān)的技能培訓(xùn)計劃，對有潛力的員工進(jìn)行培訓(xùn)，作為公司的人才資源儲備。（二）制定合理的技能培訓(xùn)人員的選拔與培養(yǎng)機制1、培訓(xùn)人員的選拔要兼顧專業(yè)技能與培訓(xùn)能力公司應(yīng)該正視培訓(xùn)人員專業(yè)的重要性，不能單單只根據(jù)專業(yè)技能或經(jīng)驗的掌握程度就決定培訓(xùn)人員的人選，應(yīng)該結(jié)合培訓(xùn)人員是否具備對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)的相關(guān)的素質(zhì)，以及相關(guān)的職業(yè)道德，而且要制定內(nèi)部培訓(xùn)人員任職資格的有關(guān)規(guī)定，包括任職的相關(guān)考核，類似要求培訓(xùn)者必須具備經(jīng)過內(nèi)部培訓(xùn)人員的專業(yè)技能或理論，以及制定培訓(xùn)課程的相關(guān)內(nèi)容，以及對學(xué)員的授課、指導(dǎo)以及技能培訓(xùn)效果的考核與總結(jié)等等培訓(xùn)能力的考核，才能任職公司的培訓(xùn)人員，這樣以保證內(nèi)部培訓(xùn)人員的質(zhì)量，也有利于企業(yè)自身培訓(xùn)制度的完善。2、完善培訓(xùn)人員的培養(yǎng)與激勵機制公司應(yīng)該鼓勵培訓(xùn)人員積極為自己充電，包括對積極考取相關(guān)技能的證書以及提高自己的學(xué)歷與提高自己培訓(xùn)能力的培訓(xùn)員進(jìn)行獎勵，以求不斷提高內(nèi)部技能培訓(xùn)人員的質(zhì)量，進(jìn)而提高員工技能培訓(xùn)的效果；公司建立培訓(xùn)人員的晉升機制，比如一些職位稱號講師設(shè)定五個級別，從高至低排列：特約講師、高級講師、中級講師、初級講師、以及見習(xí)講師。讓培訓(xùn)人員有積極進(jìn)取提高自身能力，在內(nèi)部培訓(xùn)員中進(jìn)行競爭，培訓(xùn)人員應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)需求分析,配合公司完善企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量保障機制,正確考核培訓(xùn)成果,并且還應(yīng)該豐富培訓(xùn)方式[8]，用以提高培訓(xùn)人員的工作積極性；公司內(nèi)部還要有針對培訓(xùn)人員的技能培訓(xùn)，以保證公司技能培訓(xùn)能持續(xù)發(fā)展。在雇用外部培訓(xùn)人員時，需要關(guān)注其是否有培訓(xùn)的資質(zhì)，包括專業(yè)技術(shù)與理論的掌握情況，保證培訓(xùn)質(zhì)量。（三）根據(jù)員工崗位的技能和知識需求安排培訓(xùn)內(nèi)容公司應(yīng)該根據(jù)員工的具體情況，安排適合員工自身以及其崗位的職業(yè)技能培訓(xùn)，首先安排技能培訓(xùn)要結(jié)合員工所在的崗位的工作性質(zhì)，工作所需要使用的工具以及相應(yīng)的職業(yè)技能，包括通過崗位說明書中對員工工作的范圍，工作大致內(nèi)容以及所需的技能并結(jié)合員工的工作表現(xiàn)，例如工作績效，根據(jù)這些來制定員工的技能培訓(xùn)，不要抱有通過技能培訓(xùn)使一個員工掌握兩個甚至更多崗位技能以減少雇用人員的想法。對員工的技能培訓(xùn)內(nèi)容取決于企業(yè)的戰(zhàn)略需求、員工的績效考核結(jié)果與崗位技能與知識需求，員工的專業(yè)技能與知識是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)，任何一個崗位員工的技能或者知識拖了后腿，就有可能對整個部門甚至整個企業(yè)帶來影響，同時通過對員工績效考核結(jié)果的分析，也可以發(fā)現(xiàn)員工工作中需要加強的部分，根據(jù)員工崗位所需的技能與知識分析，制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，舉例來說，如果公司需要擴張經(jīng)營領(lǐng)域，那么開拓新領(lǐng)域市場這一戰(zhàn)略要求企業(yè)市場調(diào)查能力的提高，加強企業(yè)對新領(lǐng)域市場需求，技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r，競爭對手等各種資料的收集與整理能力，幫助企業(yè)制定相應(yīng)的宣傳計劃，這一職責(zé)通過崗位分析，執(zhí)行這項任務(wù)的是公司的市場調(diào)查員，這便要求市場調(diào)查員提高對市場數(shù)據(jù)收集，市場銷售潛力分析，以及數(shù)據(jù)分析等能力，針對這些培訓(xùn)需求，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該強調(diào)對市場調(diào)查員的數(shù)據(jù)收集與分析能力的提高，比如，設(shè)計調(diào)查問卷能力，調(diào)查信息渠道的開拓，對數(shù)據(jù)分析軟件如“SPSS”的使用，以及分析數(shù)據(jù)擬寫相關(guān)調(diào)查報告與計劃的能力。同時企業(yè)也要根據(jù)員工的學(xué)歷，個性與接收程度安排培訓(xùn)內(nèi)容，員工技能的提高不能拔苗助長，比如剛剛完成新員工入崗培訓(xùn)的新技術(shù)員工，如果讓他接收最復(fù)雜最核心設(shè)備的檢查與維修，這就沒有考慮到員工自身的專業(yè)知識對技能培訓(xùn)的接受能力了，應(yīng)該循序漸進(jìn)，從簡單到復(fù)雜的順序進(jìn)行培訓(xùn)，使員工能消化所學(xué)的技能，并將它們更好的運用到工作與進(jìn)一步的技能培訓(xùn)中。（四）根據(jù)不同崗位的員工制定適合的培訓(xùn)方式培訓(xùn)人員應(yīng)該根據(jù)不同的員工，不同的崗位，以及不同的工作性質(zhì)，來選擇與制定相適應(yīng)的的培訓(xùn)方式，并不是每一種崗位只能運用一種培訓(xùn)方法，培訓(xùn)方式的選擇是經(jīng)過工作性質(zhì)，工作內(nèi)容，員工基本情況，以及需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容等方面綜合考慮后才能決定的。在對員工進(jìn)行基礎(chǔ)知識培訓(xùn)時,還要讓員工了解自己所在崗位的崗位職責(zé),以及需要掌握的技能技巧,在公司的技能培訓(xùn)中，各種技能培訓(xùn)的方式都是需要培訓(xùn)人員了解并能在工作中熟練運用的[9]，根據(jù)受訓(xùn)員工的情況，如果是受訓(xùn)員工人數(shù)很多，且培訓(xùn)人員人數(shù)有限，比如是管理與營銷部門要學(xué)習(xí)新的軟件使用與跨部門配合工作的情況下，我們可以使網(wǎng)上訓(xùn)練法來進(jìn)行技能培訓(xùn)，通過計算機軟件來進(jìn)行實際操作學(xué)習(xí)，即可以減少培訓(xùn)人員的工作量，也可以同時培訓(xùn)數(shù)量很多的員工；而在技術(shù)人員或者新入職員工需要學(xué)習(xí)新的技術(shù)，這些培訓(xùn)一般受訓(xùn)人員相對較少，培訓(xùn)內(nèi)容強調(diào)指導(dǎo)與演示以及溝通的培訓(xùn)時，則可以采用師徒制或者導(dǎo)師制，通過一帶一或者一帶若干的方式，可以很有效率的進(jìn)行技能培訓(xùn)，同時這種培訓(xùn)方式培訓(xùn)人員可以一邊在工作中實踐進(jìn)行演示與指導(dǎo)學(xué)員，學(xué)員在接受培訓(xùn)時也投入到工作中，減少了工作時間的擠占。在進(jìn)行技能培訓(xùn)時，其實也可以在培訓(xùn)的不同階段采取不同的培訓(xùn)方法混合來提高培訓(xùn)效率，比如在對銷售人員進(jìn)行演示儀器的使用培訓(xùn)，在初期學(xué)習(xí)基本操作時可以采取講授法，而在進(jìn)行實際使用的培訓(xùn)時，則可以采用模擬情景的方式進(jìn)行使用演練。（五）完善培訓(xùn)效果評估機制培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員應(yīng)該對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行總結(jié)報告，而員工則應(yīng)該接受培訓(xùn)后的相關(guān)考核，而考核相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可量化比較的，還應(yīng)該在技能培訓(xùn)之前制定好預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，并通過比較培訓(xùn)后的工作情況來評估培訓(xùn)的效果。員工技能培訓(xùn)的效果評估以考核結(jié)果為中心，對完成技能培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，通過與培訓(xùn)前與培訓(xùn)中的考核數(shù)據(jù)來確定員工技能培訓(xùn)效果的最終考核指標(biāo)，同時根據(jù)受培訓(xùn)人員的工作崗位中的技能需求確定技能培訓(xùn)考核的項目以及考核范圍，根據(jù)技能培訓(xùn)需求來制定考核預(yù)期要求，培訓(xùn)時知識點或者操作技巧確立考核項目的相關(guān)要素，同時根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容分析考核的條件，不同的崗位與不同技能的培訓(xùn)獨立分析，通過上述要求制定員工的培訓(xùn)效果考核表，同時應(yīng)該完善考核管理辦法與相應(yīng)的流程，鼓勵員工注定學(xué)習(xí)，主動接受考核。同時應(yīng)該向員工發(fā)放培訓(xùn)的過程感受的調(diào)查問卷，以收集員工對培訓(xùn)的滿意度和建議，同時也是培訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求分析的重要參考。同時，還可以才考柯氏模型來對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，柯式培訓(xùn)評估的四個層次，實施起來由易到難，環(huán)環(huán)相扣，逐層進(jìn)行，不可跳躍。一級評估即反應(yīng)層評估，在評估中最為常用，也是基礎(chǔ)性的環(huán)節(jié)，其次，學(xué)習(xí)層評估是衡量受訓(xùn)人員對所學(xué)知識的掌握情況，行為層則是在前兩級評估的基礎(chǔ)之上判斷受訓(xùn)人員的行為改變，行為改變的程度是組織層面變化的前提，直接影響到結(jié)果層的評估。本文根據(jù)柯氏評估模型將高級管理者的培訓(xùn)項目由四個層面逐層進(jìn)行展開，不但可以考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的反應(yīng)和結(jié)果，還能夠?qū)Ρ仁苡?xùn)人員在培訓(xùn)后所產(chǎn)生的變化以及組織層面的經(jīng)營業(yè)績的變化，應(yīng)用柯氏評估模型構(gòu)建其評估體系，可以使評估人員更加清晰、有針對性地依據(jù)相應(yīng)內(nèi)容進(jìn)行評估。根據(jù)不同的培訓(xùn)，制定相對應(yīng)的培訓(xùn)效果評估方案。一般會使用前后組對照的方式進(jìn)行對比或者是實驗組與對照組的對比，二者本質(zhì)都是通過對比進(jìn)行技能培訓(xùn)之前與培訓(xùn)之后的對比，用來比較是否在技能培訓(xùn)之后工作能力有所提高來判斷技能培訓(xùn)是否有效以及是否有達(dá)到預(yù)期的效果[10]。六、總結(jié)從東鴻公司的員工技能培訓(xùn)現(xiàn)狀來看，造成東鴻公司員工技能培訓(xùn)出現(xiàn)這些問題的原因是多方面的。其中一方面，從東鴻公司只在新設(shè)備引進(jìn)的時候才會對員工進(jìn)行新設(shè)備的使用培訓(xùn)，以及對培訓(xùn)人員的選擇來看，東鴻公司員工技能培訓(xùn)的各種問題主要原因有：東鴻公司不重視員工技能培訓(xùn)，東鴻公司沒有正確找出公司自身的培訓(xùn)需求，以及培訓(xùn)人員的任用與培養(yǎng)不合，包括公司的員工與高層甚至是一些培訓(xùn)人員都認(rèn)為公司的相關(guān)培訓(xùn)活動是不實際的，是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，導(dǎo)致了員工對參與技能培訓(xùn)的熱情不高，長此以久的話，可能會產(chǎn)生員工越培訓(xùn)效果越差的，培訓(xùn)結(jié)果越差導(dǎo)致員工更加排斥技能培訓(xùn)這樣的惡性循環(huán)，如此一來，公司員工素質(zhì)就有可能被同行拉開差距，導(dǎo)致競爭力的下降，而且員工素質(zhì)的落后猶如逆水行舟，一旦落后就很難短時間趕上，而無法找到正確的培訓(xùn)需求，公司就投入的金錢與資源進(jìn)行的員工技能培訓(xùn)只能是收效甚微，甚至無功而返，培訓(xùn)人員的專業(yè)性則像獵犬一般，能在公司找到正確的培訓(xùn)需求時快速作出反應(yīng)，并找到合適的路線和方法響應(yīng)培訓(xùn)需求，所以企業(yè)需要重視技能培訓(xùn)中這三各方面，保證自己的員工技能培訓(xùn)行之有效。另一方面，有類似東鴻公司這樣的企業(yè)沒有意識到將來企業(yè)之間的競爭是人才與人才之間的競爭，從生產(chǎn)要素上說，人才是第一資源，是企業(yè)最重要的資源和財富。高素質(zhì)高技能人才是創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的骨干力量，他們可以直接帶來生產(chǎn)效率的增加，提高工作質(zhì)量，增加員工的自信心，增強員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，形成榜樣的作用，影響周圍的同事，帶動整個員工隊伍的發(fā)展[11]。企業(yè)需要適應(yīng)其崗位要求的有知識，有技能，有敬業(yè)精神和組織紀(jì)律的勞動者，企業(yè)要在未來的競爭中保持競爭優(yōu)勢，必然要求勞動者成為不斷創(chuàng)新的人，組織成為持續(xù)開發(fā)智力資源云集精英永葆戰(zhàn)斗力的團隊，那么教育培訓(xùn)終身學(xué)習(xí)是勞動者與組織不斷成長壯大的動力源泉，也是企業(yè)核心競爭力的根本[12]。而企業(yè)自身的技能培訓(xùn)除了培養(yǎng)人才還能吸引人才，形成更大的優(yōu)勢，所以企業(yè)應(yīng)該重視自身的培訓(xùn)是否科學(xué)合理。員工技能培訓(xùn)在經(jīng)濟發(fā)展與科技進(jìn)步的今天，是企業(yè)保持自身優(yōu)勢，適應(yīng)市場變化與技術(shù)發(fā)展的重要方式之一，也是提高企業(yè)自身競爭力與發(fā)掘與培養(yǎng)人才的方式，如今眾多企業(yè)也開始重視員工的技能培訓(xùn)，也制定了自己的培訓(xùn)制度，但企業(yè)對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)的效果往往會受到很多方面問題的影響，如何使員工技能培訓(xùn)達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果，讓企業(yè)與員工的共同進(jìn)步，首先要了解企業(yè)對培訓(xùn)的需求的確定以及員工技能的培訓(xùn)制度，了解其培訓(xùn)的效果，并從中找到員工技能培訓(xùn)過程中存在的問題，然后通過相關(guān)的人力資源管理知識，針對這些問題提出相應(yīng)的對策，從而完善企業(yè)員工技能培訓(xùn)的相關(guān)制度,讓企業(yè)能更加有效的進(jìn)行員工技能培訓(xùn)，包括提高企業(yè)自身生產(chǎn)與經(jīng)營的能力與員工的自身能力，服務(wù)于企業(yè)人力資源策略,滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與持續(xù)發(fā)展的需要,滿足員工崗位知識和技能的需求,是培訓(xùn)與管理工作的根本所在。而建立和完善技能培訓(xùn)激勵機制,是有效提升技能培訓(xùn)績效的保證[13],同時為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與員工的職業(yè)生涯發(fā)展都有非常大的幫助。在企業(yè)競爭日益表現(xiàn)為人才競爭的今天，培訓(xùn)可以提高員工整體素質(zhì)，讓企業(yè)的員工自強不可替代，從而提升企業(yè)競爭力，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)戰(zhàn)斗力，使企業(yè)在市場競爭中獲得長足的發(fā)展[14]。員工技能培訓(xùn)對于企業(yè)的積極意義是多方面的，優(yōu)秀的員工技能培訓(xùn)是企業(yè)與員工雙贏的，其有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，也有利員工的自我能力提升，同時企業(yè)也可以為自己進(jìn)行人才的篩選與培養(yǎng)，為企業(yè)未來的發(fā)展儲備人才，如果企業(yè)員工培訓(xùn)制度存在問題，則可能導(dǎo)致員工技能的提升沒有達(dá)到預(yù)期要求，甚至因為消耗了時間與資源進(jìn)行的員工培訓(xùn)沒能達(dá)到預(yù)期，使企業(yè)遭遇虧損，以及員工因為存在問題的企業(yè)培訓(xùn)滋生不滿情緒，對企業(yè)造成不良的影響，所以，企業(yè)的員工技能培訓(xùn)是把雙刃劍，運用得當(dāng)，能為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展帶來積極的影響，如果運用不當(dāng)，便可能給企業(yè)帶來損失，同時對于員工來說，有效合理的員工技能培訓(xùn)，能給自己的發(fā)展帶來幫助，會加深對企業(yè)的認(rèn)同，所以制定合理的員工技能培訓(xùn)制度并不斷完善對企業(yè)來說具有重要的意義

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