【衢州俊杰電飯鍋公司管理人員招聘問題和解決策略12000字】

衢州俊杰電飯鍋公司管理人員招聘的問題與對策目錄TOC\o"1-3"\h\u18840一、引言 114060二、相關概念及理論 19813（一）招聘的定義 116221（二）管理人員定義 222062（三）勝任力理論 225838三、衢州俊杰電飯鍋公司管理人員招聘現(xiàn)狀 25188（一）衢州俊杰電飯鍋公司發(fā)展概況 213298（二）衢州俊杰電飯鍋公司管理人員現(xiàn)狀 319080（三）衢州俊杰電飯鍋公司管理人員招聘現(xiàn)狀調查 4270931.樣本分布 4222562.調查結果分析 54618四、衢州俊杰電飯鍋公司管理人員招聘存在的問題 628461（一）利用雇主品牌的能力較弱，導致公司對優(yōu)秀人才吸引力不足 611099（二）管理人員招聘計劃變更頻繁，招聘需求不清晰 716188（三）招聘官專業(yè)度不夠，缺乏管理人員招聘技巧 78393五、衢州俊杰電飯鍋公司管理人員招聘問題對策 9324（一）優(yōu)化雇主品牌建設 9313271.企業(yè)內部品牌建設 94142.打造企業(yè)外部品牌 93489（二）做好內部戰(zhàn)略溝通，科學制定招聘計劃 10225321.招聘計劃要立足于公司戰(zhàn)略規(guī)劃 10293192.優(yōu)化招聘溝通與反饋機制 1010030（三）招聘選拔方面，基于管理勝任力建立錄用標準 10269041.進行工作分析 10323632.結合公司、崗位情況建立崗位勝任模型 1132041六、總結 125372參考文獻 13

摘要當前，隨著市場環(huán)境競爭日益激烈，企業(yè)核心競爭力成為其可持續(xù)生存發(fā)展的關鍵，而人力資源的獲取和儲備是提升企業(yè)在行業(yè)競爭中核心競爭力的關鍵，因此，能否招募到合適的高績效人才對企業(yè)的未來發(fā)展顯得至關重要。本文以衢州俊杰電飯鍋公司中高層管理人員招聘作為研究對象，分析其發(fā)展現(xiàn)狀及人力資源情況，并結合調查問卷研究，相關的分析顯示，衢州俊杰電飯鍋公司中高層管理人員招聘主要存在四個的問題：1、利用雇主品牌的能力較弱，導致公司對優(yōu)秀人才吸引力不足；2、管理人員招聘計劃調整變更頻繁，招聘需求不明確；3、招聘官專業(yè)度不夠，缺乏管理人員招聘技巧；4、招聘與甄選缺乏標準，未實現(xiàn)人崗匹配?；谝陨戏治?，參考相關文獻的研究結論，結合衢州俊杰電飯鍋公司中高層管理人員招聘實施的具體情境，從貫穿招聘環(huán)節(jié)的“找人”、“招聘推動”及“選拔人”三個維度提出優(yōu)化方案：1、招聘選拔方面，基于管理勝任力建立錄用標準；2、基于4P理論優(yōu)化雇主品牌建設；3、做好內部戰(zhàn)略溝通，科學制定招聘計劃；4、通過培訓與激勵，提升招聘官的管理人員招聘能力。以期改善衢州俊杰電飯鍋公司中高層管理人員招聘效果，最終提升公司競爭力。同時為解決同類企業(yè)管理層招聘問題提供借鑒。關鍵字：民營企業(yè)，中高層管理人員，招聘，策略引言在我國社會主義市場經濟下，民營經濟發(fā)展既是一個經濟問題，同時也是一個政治問題、社會問題。我國民營經濟貢獻了50%以上的稅收，60%以上的國內生產總值，70%以上的技術創(chuàng)新成果，80%以上的城鎮(zhèn)勞動就業(yè)，90%以上的企業(yè)數(shù)量畢寧寧.移動互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)招聘渠道研究[D].東北師范大學,2018.。民營經濟的發(fā)展事關我國國計民生，但目前無論是在制度還是市場上，民營企業(yè)的生存環(huán)境不容樂觀。因此民營企業(yè)需要不斷提升競爭力，以適應復雜多變和競爭激烈的市場環(huán)境。美國著名專家Cottperry指出：未來市場的競爭，不再是資本的競爭，而是優(yōu)秀人才的競爭，人才才是企業(yè)最稀缺的資源。因此，擁有人才的數(shù)量，與企業(yè)競爭力正相關，能夠贏創(chuàng)未來。只有擁有高素質的人才，企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競爭中立于不敗之地(李思翰,張?zhí)扃?王秉,2022)。當今世界日新月異，我們處于一個變化快、充滿不確定性和復雜性的的時代背景，作為民營企業(yè)的衢州俊杰電飯鍋公司想要在競爭激烈的環(huán)境下保證長足發(fā)展，擁有高質量的管理人才尤為重要。作為民營電飯鍋企業(yè)，要在不利的外部公司取得競爭優(yōu)勢，除了好的經營方針，還需要有高素質管理人員。衢州俊杰電飯鍋公司的現(xiàn)狀是，一方面對部分現(xiàn)有中高層管理層人員不滿意，不斷進行人員優(yōu)化，另一方面很難招到滿意的人，致使企業(yè)經營決策層缺乏，戰(zhàn)略落地困難(劉雅萱,孫若瑄,2021)畢寧寧.移動互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)招聘渠道研究[D].東北師范大學,2018.二、相關概念及理論（一）招聘的定義美國學者喬治·T·米爾科維奇和約翰·W·布德羅提出招聘是企業(yè)通過向內外部發(fā)布需求信息，吸引大量候選人并從中挑選出最符合雇傭要求的人員滿足企業(yè)生存和發(fā)展需要的過程。中國學者廖泉文也強調了招聘是企業(yè)為獲取合適人才而進行的人力資源規(guī)劃、招聘信息發(fā)布、甄選等活動(陳梓軒,蔡文昊,黃嘉,2021)。中外學者關于招聘的理解大體上一致，都將招聘定義為一種給企業(yè)引入人才的渠道或過程。筆者結合所學理論及實踐知識，將招聘簡要理解為：主體為實現(xiàn)或完成組織目標或任務，而進行的一系列有助于獲得合適人才的活動。招聘有內部招聘和外部招聘兩種渠道，本文是基于衢州俊杰電飯鍋公司外部招聘的人員所進行的研究。主要是基于兩方面原因導致的招聘工作(林子瑜,魏雅雯,韓子軒)：1.因人員流動導致的高管職位空缺進行招聘；2.因企業(yè)業(yè)務發(fā)展或并購新企業(yè)需要新增中高層管理人員崗位。（二）管理人員定義企業(yè)管理人員按照管理層次進行劃分，分為基層、中層和高層管理人員。本文研究對象為中高層管理人員。中層管理人員是企業(yè)的腰部力量，層級位于基層和高層管理人員之間。主要職責是貫徹執(zhí)行和推動落實公司戰(zhàn)略決策層制定的重大決策，并且對公司基層管理人員有監(jiān)督和協(xié)調的職權李爾熵.基于勝任力模型的XC公司復合型人才招聘體系優(yōu)化研究[D].湖南工業(yè)大學,2018.(郭芷嫣,錢子豪,龐心,2019)。監(jiān)督和協(xié)調基層管理人員的工作。與高層管理人員相比，中層管理人員特別注意日常的管理工作。高層管理人員是企業(yè)的腦部力量和領袖，對組織的經營和管理負直接責任。他們掌握公司核心信息，負責公司經營管理和戰(zhàn)略決策，影響整個企業(yè)的大政方針李安.T企業(yè)人力資源招聘問題研究[D].北京交通大學,2018.。本文的研究對象是衢州俊杰電飯鍋公司中高層管理人員，在公司組織架構上，屬于編制內的二級部門、一級部門負責人及分管領導李爾熵.基于勝任力模型的XC公司復合型人才招聘體系優(yōu)化研究[D].湖南工業(yè)大學,2018.李安.T企業(yè)人力資源招聘問題研究[D].北京交通大學,2018.（三）勝任力理論“勝任力”由哈佛大學教授麥克利蘭于1973年正式提出，理論認為勝任力是將工作中卓越成就者與績效表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人的深層次特征。勝任力具有以下3個重要特征表現(xiàn)(秦雅婷,薛子軒,2022)：（1）是與員工工作績效表現(xiàn)有密切關系的行為特征或習慣，可以用來預測員工未來的工作表現(xiàn)；（2）是在具體的工作任務場景表現(xiàn)出來，且在不同環(huán)境和職位情形下表現(xiàn)是不同的，即具有動態(tài)性(尹梓煊,龔明軒,賀梓)；（3）能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效普通者之間的差別李欣珍.基于勝任力模型的FJ公司營銷人員招聘體系優(yōu)化研究[D].深圳大學,2017.李欣珍.基于勝任力模型的FJ公司營銷人員招聘體系優(yōu)化研究[D].深圳大學,2017.三、衢州俊杰電飯鍋公司管理人員招聘現(xiàn)狀（一）衢州俊杰電飯鍋公司發(fā)展概況衢州俊杰公司是我國電飯鍋行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕電飯鍋領域多年，衢州俊杰在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家電飯鍋企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了“衢州市優(yōu)質電飯鍋企業(yè)”。衢州俊杰的發(fā)展是我國電飯鍋企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國電飯鍋企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于電飯鍋市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于電飯鍋行業(yè)前沿，引領電飯鍋行業(yè)的發(fā)展。衢州俊杰電飯鍋公司管理人員現(xiàn)狀人口統(tǒng)計變量人數(shù)百分比性別男5464.30%女3035.70%總數(shù)84100.00%工作年限5-10年22.30%10-15年2226.20%15-20年3136.90%20-25年1619.00%25-30年78.30%30年以上67.10%總數(shù)84100.00%學歷程度博士11.20%碩士3845.20%本科3845.20%大專及以下78.30%總數(shù)84100.00%年齡90后11.20%80后3845.20%70后3845.20%60后78.30%總數(shù)84100.00%崗位類型前臺4351.20%中臺2428.60%后臺1720.20%總數(shù)84100.00%從以上調查的數(shù)據(jù)看，衢州俊杰電飯鍋公司管理人員構成的特點為：（1）從性別分布來看，在衢州俊杰公司男女占比幾乎1：1的情況下，管理人員中男性占比64.3%，表現(xiàn)出性別上的失衡，是因為一半的衢州俊杰中高層領導屬于前臺部門，而前臺部門偏開拓性質，更適合男性領導。（2）從年齡和工作年限分布來看，衢州俊杰電飯鍋公司中高層領導多為70后和80后，工作年限在10年以上的中高層占比近98%，這個年齡層次和工作年限的員工有一定社會閱歷和經驗，具有較好的管理和統(tǒng)籌能力。（3）從學歷分布來看，衢州俊杰公司共6位博士，其中5位是中高層領導，本碩博背景的中高層領導占比共93%，可以看出衢州俊杰公司對管理人員的學歷重視度非常高，符合電飯鍋公司知識密集型行業(yè)的定位。（4）從崗位類型分布來看，衢州俊杰電飯鍋公司一半的中高層位于前臺部門，因為前臺部門員工本身占比公司總人數(shù)達42%，另一方面，前臺部門偏資源型，而擁有一定資源的員工也多是有一定工作年限的管理層。（三）衢州俊杰電飯鍋公司管理人員招聘現(xiàn)狀調查本次問卷面向近一年參加過衢州俊杰電飯鍋公司招聘和選拔環(huán)節(jié)的中高層管理人員，包括已入職和未入職人員。面向衢州俊杰電飯鍋公司管理人員發(fā)放問卷，對于問卷的設計發(fā)放做到科學，誠信。本文采取了“完全不符合”“較不符合”“一般”“比較符合”、“完全符合”五個層級對衢州俊杰電飯鍋公司管理人員的滿意度及有效性進行了調查(顧子瑜,盧子豪,邵熙瑤,2021)。調查問卷內容由四個維度構成：第一部分：個人識別信息。其中涵蓋了性別、年齡、教育程度、崗位類別、崗位等級、工作年限。第二部分：招聘滿意度。旨在了解衢州俊杰中高層對目前招聘環(huán)節(jié)及招聘官和面試官的滿意度。第三部分：招聘過程評估。旨在了解目前衢州俊杰電飯鍋公司中高層管理人員候選人在招聘過程中的感受，對俊杰公司招聘官的專業(yè)度、選拔過程中崗位人才畫像清晰度進行評估(柳思瑞,羅梓熙,2022)。第四部分：招聘優(yōu)化建議。旨在通過管理人員習慣使用的招聘渠道和對公司中高層招聘現(xiàn)狀優(yōu)化建議，為之后的優(yōu)化方案提供支持。本研究定向發(fā)放電子問卷84份，回收有效問卷73份，回收率87%。1.樣本分布人口統(tǒng)計變量人數(shù)百分比性別男4663.0%女2737.0%總數(shù)73100.0%工作年限5-10年11.4%10-15年1926.0%15-20年2838.4%20-25年1419.2%25年以上1115.1%總數(shù)73100.0%學歷程度博士34.1%碩士3345.2%本科3446.6%大專及以下34.1%總數(shù)73100.0%年齡90后11.4%80后3547.9%70后3345.2%60后45.5%總數(shù)73100.0%崗位類型前臺3750.7%中臺2128.8%后臺1520.5%總數(shù)73100.0%崗位職級中層管理人員6183.6%高層管理人員1216.4%總數(shù)73100%根據(jù)樣本分布來看，衢州俊杰電飯鍋公司中高層管理人員候選人在性別、年齡、學歷程度、崗位類型、崗位職級和工作年限上的分布與花名冊上的分布較為一致，表明衢州俊杰公司對中高層人員的招聘要求比較有一致性。2.調查結果分析（1）對招聘流程滿意度調查結果：整體滿意度一般。被調查者中認為一般占比達30%，不滿意的占比15%。說明整體而言，衢州俊杰公司還有較大的改進空間。（2）對招聘效率滿意度調查結果：整體較不滿意。有41%被調查者認為目前衢州俊杰的招聘效率一般，說明整體而言無功無過，并沒有達到讓人滿意的狀態(tài)。22%給出不滿意的評價，需要引起重視。（3）對招聘官專業(yè)度調查結果：專業(yè)度有提升空間。有21%被調查者對目前衢州俊杰招聘官的專業(yè)度給出不滿意的評價，有19%給出一般的評價。衢州俊杰電飯鍋公司本身對管理人員的招聘負責人經驗度要求較高，衢州俊杰公司招聘負責人同時也作為部門的業(yè)務伙伴，負責部門的其它人力資源工作，和管理人員工作聯(lián)系度非常高，因此對于此項評價尤其需要引起重視(寧晨瑜,康文)。（4）對衢州俊杰業(yè)務部門面試官專業(yè)度調查結果：專業(yè)度有提升空間。有25%被調查者認為目前面前官專業(yè)度一般，18%認為不專業(yè)，該結果與對招聘官專業(yè)度評價結果類似。電飯鍋業(yè)務部門對自身業(yè)務的把控是毋庸置疑的，對于不專業(yè)的評價可能更多在于面試技巧的問題，待后文進一步分析了解。（5）招聘中人才畫像清晰度調查結果：招聘過程中存在崗位人才畫像不清晰情況。有10.9%的被調查者認為衢州俊杰公司崗位的人才畫像不清晰，另有27.4%選擇清晰度一般。可以看出在招聘過程中，招聘官未把崗位勝任標準傳達給應聘的管理人員。（6）招聘中對崗位職責了解程度調查結果：衢州俊杰公司招聘過程存在候選人對崗位職責不清楚的情況。有近一半被調查者不認同對崗位職責完全了解，其中19%認為在招聘過程中對崗位職責認知不清晰，30%認為存在不清晰的情況。（7）求職渠道傾向調查結果：更青睞于通過獵頭和朋友推薦來找工作。被調查者中有分別74%人選擇通過獵頭和朋友推薦作為找工作的渠道之一，近一半人也信賴獵聘。（8）招聘效果改善方面建議調查結果(邱若瑄,冉子瑜,郁梓,2021)：衢州俊杰的中高層管理員工更關注公司品牌和企業(yè)文化。有近60%被調查者認為衢州俊杰電飯鍋公司需要在公司品牌及企業(yè)文化和氛圍方面做提升，其次是招聘官專業(yè)度方面?？梢酝茰y，想要吸引更多合適中高層管理人員候選人，改善招聘效果，衢州俊杰電飯鍋公司在公司品牌和企業(yè)文化方面需要改進。四、衢州俊杰電飯鍋公司管理人員招聘存在的問題根據(jù)調查問卷數(shù)據(jù)以及調查過程中與衢州俊杰電飯鍋公司相關人員的訪談，收獲到他們對公司管理人員招聘問題的看法。由問卷得出的問題在訪談環(huán)節(jié)做了更深一步的了解，同時也得出目前招聘問題存在的成因。筆者整理為以下四個方面：（一）利用雇主品牌的能力較弱，導致公司對優(yōu)秀人才吸引力不足由調查問卷中招聘改進方向一項中看到，有近60%被調查者認為衢州俊杰電飯鍋公司需要在俊杰公司品牌及企業(yè)文化和氛圍方面做提升。再通過和公司相關條線人員訪談得知，衢州俊杰電飯鍋公司及集團公司資產體量在行業(yè)內排名前五位，知名度在行業(yè)內也排名較高，但也無法保證所有項目都能實現(xiàn)按計劃時間高收益退出。因此和電飯鍋行業(yè)里其它公司一樣，衢州俊杰電飯鍋公司也充斥著負面新聞(單梓熙,邢子涵)。而行業(yè)內其它體量排名前幾位的公司大多有央企、上市公司或集團500強的光環(huán)加持，對求職者來說，平臺不僅知名度更高，且更具穩(wěn)定性。衢州俊杰中高層管理人員作為社會中流砥柱，上有老下有小，經濟負擔大，更追求穩(wěn)定有保障的平臺李閃閃.社交網(wǎng)絡招聘有效性影響因素研究[D].南京林業(yè)大學,2017.李閃閃.社交網(wǎng)絡招聘有效性影響因素研究[D].南京林業(yè)大學,2017.（二）管理人員招聘計劃變更頻繁，招聘需求不清晰通過和公司人力資源條線訪談得知，衢州俊杰電飯鍋公司作為民營企業(yè)，伴隨著投資業(yè)務的快速推進，面對外部競爭激烈的市場和日趨嚴格的監(jiān)管政策，管理層需要不斷進行戰(zhàn)略的調整，由此衢州俊杰公司管理人員的招聘規(guī)劃也相應進行變更。臨時提出招聘需求，導致執(zhí)行上缺乏規(guī)劃，同時招聘需求不夠清晰，導致招聘執(zhí)行上產生困難。1、招聘溝通與反饋不及時。衢州俊杰電飯鍋公司中高層管理人員的招聘需求由公司戰(zhàn)略決策層提出，直接對接到人力資源部負責人，再由人力資源部負責人把招聘需求下達給招聘官。整個環(huán)節(jié)中缺少了直面的戰(zhàn)略溝通，招聘溝通和反饋也由人力資源部負責人作為中間橋梁進行傳達。一方面導致招聘官對公司戰(zhàn)略和招聘需求提出背景的理解不夠，以致在尋找、選拔候選人時沒有明確人才畫像，且和候選人溝通上也無法準確傳達崗位信息劉哲.大數(shù)據(jù)時代下網(wǎng)絡招聘有效性研究[D].中南林業(yè)科技大學,2017.(藍心怡,田梓煊,白子豪)劉哲.大數(shù)據(jù)時代下網(wǎng)絡招聘有效性研究[D].中南林業(yè)科技大學,2017.2、招聘標準模糊。調查問卷結果顯示，有10.9%的被調查者認為崗位的人才畫像不清晰，另有27.4%選擇清晰度一般，并且有21.4%被調查者認為對崗位需求完全或部分不了解。通過訪談得知，這是因為目前部分招聘需求提出時就比較模糊。衢州俊杰公司戰(zhàn)略層提出中高層管理人員的招聘需求往往是基于組織發(fā)展需求或解決某一業(yè)務上面臨的問題，由于他們缺乏對外部人才市場的了解，只能大概描述出想找人來解決什么問題，而這類人是什么背景、該從哪些公司找、應該是什么層級、具體崗位職責內容等信息都不清晰(莫雅琪,賈子軒,2021)。導致在尋找和篩選候選人時，招聘官對人才畫像不清晰，需要根據(jù)個人經驗進行判斷，面試時也不知道從哪些角度進行考察，因此需要不斷試錯，挑選自認為比較合適的候選人給需求部門的負責人和高層進行面試。結果是花費了大量的時間和精力，找來的人很多被反饋不合適，或者入職后被證明無法勝任工作。并且通過訪談得知，衢州俊杰電飯鍋公司在進行管理人員招聘選拔時，對候選人管理素質的關注度排在學歷和過往電飯鍋公司背景之后，這導致招進來的員工都有著漂亮的簡歷，卻在規(guī)劃統(tǒng)籌能力、戰(zhàn)略決策能力等管理素質方面難以保證。（三）招聘官專業(yè)度不夠，缺乏管理人員招聘技巧通過對招聘官專業(yè)度的調查中，21%被調查者對目前招聘官的專業(yè)度給出不滿意的評價，有19%給出一般的評價。訪談了解到，衢州俊杰公司負責中高層管理人員招聘的同事目前是兩位，一位有近6年工作經驗，之前接觸到中高層管理人員的招聘工作不到1年時間。另一位有15年工作經驗，銀行背景出身，以往更多是招聘管理角色，招聘執(zhí)行工作多是依賴獵頭渠道。因此在管理人員招聘技巧方面，目前尚有欠缺。具體體現(xiàn)在：1、招聘過于依賴獵頭渠道由人力資源分析數(shù)據(jù)看到，衢州俊杰公司目前40%的中層管理人員和62%的高層人員依賴獵頭進行招聘。一定程度上提高了招聘效率，但同時增加了公司成本。且根據(jù)招聘結果來看，通過獵頭招聘加入公司的中高層管理人員績效表現(xiàn)較為一般，而通過內外部推薦和集團調動加入衢州俊杰公司中高層管理人員績效表現(xiàn)更加優(yōu)秀欒鶴.F公司招聘流程優(yōu)化設計研究[D].吉林大學,2017.(柏晨曦,姜子涵,范梓)欒鶴.F公司招聘流程優(yōu)化設計研究[D].吉林大學,2017.2、缺乏良好的與管理人員溝通技巧。不同崗位、級別的崗位招聘需要的招聘技巧是有差別的。管理人員相對于基層管理人員和普通員工而言，一般社會閱歷更豐富，職業(yè)目標較清晰。這類人的職業(yè)素養(yǎng)、習慣和價值觀都已較為固定，很難改變，另一方面他們更精于世故，看問題更加通透。和衢州俊杰的中高層溝通，比和其他級別的候選人溝通更要求招聘技巧和專業(yè)素養(yǎng)。衢州俊杰電飯鍋公司人力資源部被公司定位為后臺部門，與衢州俊杰業(yè)務部門的聯(lián)系主要在處理人力資源事務時候，對公司的戰(zhàn)略方向、業(yè)務情況的理解尚有欠缺，俊杰公司未給與相應的培訓，并缺乏戰(zhàn)略溝通。同時由于招聘官管理人員招聘經驗的缺乏，與管理人員對話的能力稍有欠缺，這些都會影響到招聘的結果。4.3.4招聘與甄選缺乏標準，未實現(xiàn)人崗匹配衢州俊杰電飯鍋公司中高層管理人員面試通過率僅為5%，公司近一年半（2019年底-2020年中旬）離職中高層員工中未滿半年的有21位，其中試用期內被證明不符合錄用條件而被動離職的有7位，主動離職的13位中有7位認為無法勝任崗位職責，3位無法適應公司氛圍。根據(jù)智聯(lián)招聘《2019年職場人年中盤點報告》顯示，超過60%的職場人提到求職難度的大大增加(殷梓軒,湯子瑜,2021)。就業(yè)難度的增加，讓很多找到工作尤其是剛剛得到一份新工作的職場人不敢輕舉妄動。因此在試用期內離職的衢州俊杰員工大部分原因可以理解為人崗不匹配。麥克利蘭的冰山模型指出，人們在“冰山以下部分”素質能以被測量，但是又對人們的行為與表現(xiàn)起著關鍵作用吳珊珊.XT公司員工招聘管理體系優(yōu)化研究[D].鄭州大學,2017.。衢州俊杰電飯鍋公司目前中高層管理人員的選拔仍是沿用單一的面試方法，HR通常是半結構化面試，衢州俊杰部門經理則采用基于經驗的非結構化面試。這種選拔方式往往不能有效地評估候選人的軟技能和弱點，并存在較大主觀誤差。這樣的面試過程容易被個人的偏見誤導、耗費時間、嚴重依賴“固定的”吳珊珊.XT公司員工招聘管理體系優(yōu)化研究[D].鄭州大學,2017.五、衢州俊杰電飯鍋公司管理人員招聘問題對策（一）優(yōu)化雇主品牌建設1.企業(yè)內部品牌建設國外學者魯治認為，內部品牌的建設即給員工好的“雇傭體驗”?！肮蛡蝮w驗”包含了圍繞員工在企業(yè)感受和情感紐帶的多重內容。員工的直接反饋和評價是雇主品牌最直接最全面最真實的反映，員工滿意度可以從一定程度上反映企業(yè)雇主品牌的建設情況李慧.企業(yè)校園招聘流程優(yōu)化研究[D].上海社會科學院,2017.李慧.企業(yè)校園招聘流程優(yōu)化研究[D].上海社會科學院,2017.一方面滿足俊杰員工的社會連接需求。即創(chuàng)造機會讓員工與企業(yè)之間、員工與員工之間建立親密聯(lián)系，創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境和氛圍，增強員工與企業(yè)的粘性李雪.中小企業(yè)招聘渠道的有效性研究[D].對外經濟貿易大學,2016.。例如可以從公司活動創(chuàng)造入手。（1）設置月度生日會。衢州俊杰電飯鍋公司現(xiàn)在已有此福利，由行政人員發(fā)送祝福信息給到員工，并贈送一些小禮品。可以在此基礎上進一步延伸，比如每月向全體員工發(fā)送當月生日的主角，集體為其舉辦生日會，同時給他們更多展示機會，享受到明星般的關注。從而形成被企業(yè)的高度認同感，歸屬感(郝子豪,烏雅雯)李雪.中小企業(yè)招聘渠道的有效性研究[D].對外經濟貿易大學,2016.另一方面幫助俊杰電飯鍋員工自我實現(xiàn)。衢州俊杰電飯鍋公司想要吸引的管理人才通常自身已經有一定職場價值，有較多的選擇空間。而最終選擇加入作為民營企業(yè)的衢州俊杰電飯鍋公司，有很多原因是為了追求在相對公平的平臺上實現(xiàn)自我價值(陳梓軒,蔡文昊,黃嘉,2021)。前有童文紅從前臺到菜鳥網(wǎng)絡董事長，彭蕾從HR蛻變?yōu)槲浵伣鸱麻L兼CEO，甚至最近小米旗下公司不斷上市，又上演了一批造富運動，這些無不讓職場中人為之向往。衢州俊杰企業(yè)需要建立公正、透明的晉升機制，并提供職業(yè)規(guī)劃和指導，幫助員工自我實現(xiàn)。2.打造企業(yè)外部品牌在勞動力市場上，很多潛在員工很難得到未來雇主的完全、準確的信息。因此，對于電飯鍋企業(yè)，需要建立好潛在員工期盼的雇主形象，并通過各種渠道進行“品牌承諾”的宣傳。衢州俊杰電飯鍋公司可以從以下角度進行提升：（1）領導層形象。公司戰(zhàn)略決策層和主要管理層人員在員工、客戶、供應商、政府部門、行業(yè)領域、歷次面試者心目中的形象和待人接物的言行舉止都會影響外部對公司雇主品牌的印象(林子瑜,魏雅雯,韓子軒)。（2）社會責任感。即衢州俊杰企業(yè)在社會上樹立起的整體形象，包括承擔的社會責任，對外發(fā)生的糾紛等。（3）產品和服務。即衢州俊杰公司向消費者提供的產品和服務的質量、顧客的口碑等。（5）企業(yè)誠信度。國家正在努力打造企業(yè)、個人的銀行誠信度、守法誠信度等，隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的誠信情況將會定期公布，也將直接或間接影響雇主品牌建設薛暉.M公司招聘過程中的問題和對策[D].北京交通大學,2016.薛暉.M公司招聘過程中的問題和對策[D].北京交通大學,2016.（二）做好內部戰(zhàn)略溝通，科學制定招聘計劃1.招聘計劃要立足于公司戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)在制定招聘計劃時首先要考慮到公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源發(fā)展規(guī)劃，并結合企業(yè)內外部環(huán)境和自身實際情況進行分析。無論是提出招聘需求的企業(yè)戰(zhàn)略層，還是執(zhí)行招聘計劃的招聘官，都需要明白，招聘計劃并非是簡單的人員和能力的補缺程序，而是隨著企業(yè)發(fā)展、組織變動而不斷進行調整的，本質上要服務于幫助衢州俊杰企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。尤其是管理人員的招聘，本身就是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。由于衢州俊杰電飯鍋公司自身戰(zhàn)略存在不穩(wěn)定性，有時候因為一時的規(guī)劃提出招聘需求，人員到崗后又有變動，導致員工和公司雙向損失(郭芷嫣,錢子豪,龐心,2021)。為確保招聘計劃的合理性，在進行招聘前需要考慮到以下幾方面：（1）進行外部市場調研，尤其是同行電飯鍋企業(yè)標桿企業(yè)，了解其在這種戰(zhàn)略背景下做出的應對措施。（2）評估崗位需求，尋找是否有除招聘外其它的人才供給辦法，例如：進行人才盤點，讓有專業(yè)技能且有管理潛能的員工晉升；進行組織結構再設計，對衢州俊杰原有管理人員的工作進行重新分工，以覆蓋新提出崗位職能的需求；（3）進行培訓，讓衢州俊杰的管理層員工學習和掌握公司發(fā)展提出的新技能?？傊?，以公司戰(zhàn)略規(guī)劃為導向，提出最優(yōu)的人力資源解決方案，并不局限于使用招聘途徑。2.優(yōu)化招聘溝通與反饋機制衢州俊杰電飯鍋公司戰(zhàn)略決策層在提出管理人員招聘需求時，只是描述了需求情況，缺乏對崗位的認知，而招聘官在收到需求時更加迷惑，對崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時，對方也是一頭霧水，認為俊杰電飯鍋公司沒有清晰的規(guī)劃。改進內部招聘溝通和反饋，需要做到(沈梓熙,韋宇航,熊子涵)：（1）在提出招聘需求時，需要和人力資源團隊做充分溝通，尤其是直接負責招聘的招聘官，溝通內容包括公司戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位需求背景、崗位勝任標準、具體的人才畫像、崗位職責、匯報關系及其它崗位相關信息。（2）進行溝通時，應接受人力資源團隊的建議，對崗位需求有更加合理的認知。（3）招聘過程中，需要及時反饋和總結候選人的情況，并根據(jù)外部人才市場情況，做出崗位招聘的調整。（三）招聘選拔方面，基于管理勝任力建立錄用標準問卷調查得到，衢州俊杰公司招聘中存在崗位職責和人才畫像不清晰現(xiàn)象。公司提出的管理人員招聘需求經常不清晰，導致招聘困難。第三章公司招聘現(xiàn)狀分析中提到，公司近一年半離職中高層管理員工中未滿半年的有21位，被動離職的有7位。其余人員通過離職人員顯示有7位認為無法勝任崗位職責，3位無法適應俊杰公司氛圍。試用期內離職，多數(shù)可以理解為不勝任工作，為改善目前狀況，明確崗位勝任標準，選拔適合俊杰公司崗位的管理人才勢在必行。1.進行工作分析在建立崗位勝任力模型之前，需要進行工作分析。工作分析是通過各種方式，對特定工作的崗位信息和任職人員要求進行調查和研究，并進行規(guī)范化記錄的過程，它的輸出是職務說明書楊文豪.R人力資源服務公司招聘業(yè)務改進策略研究[D].華東理工大學,2016.楊文豪.R人力資源服務公司招聘業(yè)務改進策略研究[D].華東理工大學,2016.（1）確定工作分析的用途。本文是為了研究衢州俊杰電飯鍋公司管理人員的招聘需求，以產品總監(jiān)崗位為例，需要收集到關于該崗位招聘所需要的的信息。工作分析一般由部門負責人牽頭，人力資源部門給與技術支持和指導。（2）收集工作信息?？删C合使用訪談法、觀察法、關鍵事件法等方式對衢州俊杰電飯鍋公司產品部總經理進行崗位信息收集。使用訪談法，詳細了解產品總監(jiān)的具體工作內容。通過觀察法，對產品總監(jiān)的日常工作職責有相對深入的認識。而關鍵事件法，可以依據(jù)產品總監(jiān)的的KPI提取其崗位核心達成目標。（3）信息分析與歸納。通過對收集的信息進行分析與歸納。確定崗位設置的目的、具體的工作內容、權責、匯報關系和任職人員的知識、技能、素質等內容。（4）編輯工作說明書。根據(jù)以上信息進行工作說明書的編輯，并且編輯過程中要經過有關人員的審核，并在實踐中不斷進行更新調整。2.結合公司、崗位情況建立崗位勝任模型國內電飯鍋行業(yè)本身人才濟濟，國內民營企業(yè)的文化氛圍和環(huán)境與外企和國企差別很大。衢州俊杰電飯鍋公司和大多數(shù)民營企業(yè)一樣，面臨生存壓力，崇尚結果導向。因此，公司需要的中高層應該具備兩大特點(秦雅婷,薛子軒)：主人翁心態(tài)，從企業(yè)家的角度思考問題，有強烈的成就欲望；探索和開拓精神，總是會想思考更好的解決問題的方法，不斷突破和成就自己。因此在確定衢州俊杰管理人員招聘標準時，首先需要明確，具備什么特質的人才能適應民企的經營環(huán)境和管理需求。首先，通過查閱國內外文獻，初步得出企業(yè)管理層的勝任特征。研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。再結合衢州俊杰電飯鍋公司管理人員崗位說明書，整理出衢州俊杰電飯鍋公司中高層管理者的勝任特征。值得一提的是，該崗位說明書是由人力資源部與相關高層領導結合公司戰(zhàn)略、經營方針、組織架構等情況，采用問卷調查法、訪談法、工作日志法、實地調查法等方法，在工作分析基礎上得來的，因此可以據(jù)此提取衢州俊杰的關鍵勝任力(尹梓煊,龔明軒,賀梓)。再對管理人員績效優(yōu)秀者和績效一般組進行比較，提煉出關鍵勝任特征。設計好訪談提綱，對被訪談者進行行為事件訪談，對訪談詳細記錄，訪談后，通過詞頻分析法提煉