惠州市彩玉微晶公司招聘存在問題及對策

摘要隨著我國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，現(xiàn)代科技的突飛猛進，企業(yè)主營業(yè)務(wù)組織規(guī)模的一直擴充，人員活動變得日益頻繁，人才招聘任務(wù)逐步成為企業(yè)各級人力資源管理部門一項長期而沉重的操持任務(wù)。合理有效的招聘方法不僅能夠為企業(yè)快速招納社會上各類拔尖人才，增強企業(yè)的綜合實力；而且也能夠擴充企業(yè)技術(shù)人員的管理隊伍，有利于完成企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模的擴展；同時能夠有效節(jié)儉企業(yè)的人員招聘成本、節(jié)省費用；此外還能吸引志同道合的優(yōu)秀人才，為企業(yè)品牌文化的鞏固、公司的發(fā)展創(chuàng)新起到了助推作用；與此同時還可以引進了優(yōu)秀的管理人才，有助于公司管理中層干部第一梯隊的不斷補充等等。本文著眼于惠州市彩玉微晶新材有限公司的公司招聘現(xiàn)狀，進一步深入探討一下企業(yè)在信息化發(fā)展的同時招聘存在的問題，針對這些問題，提出解決方案，以供同類型企業(yè)參考借鑒。關(guān)鍵詞：招聘現(xiàn)狀分析對策

目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、引言 4二、招聘理論概述 4（一）招聘 4（二）招聘策略 4（三）招聘效度 5三、招聘現(xiàn)狀 5（一）公司簡介 5（二）招聘現(xiàn)狀 5四、彩玉微晶公司招聘存在問題 9（一）缺乏中長期的人力資源規(guī)劃 9（二）缺乏有效的招聘渠道 9（三）缺乏系統(tǒng)的招聘過程 9（四）評估方式單一 10（五）招聘人員素質(zhì)有待提高 10五、對存在問題提出相應(yīng)的對策 10（一）完善人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃 10（二）擴寬招聘渠道 11（三）優(yōu)化招聘過程 12（四）建立健全評估模式 12（五）組建專業(yè)的招聘隊伍 12六、總結(jié) 13參考文獻 13致謝 15

惠州市彩玉微晶公司招聘存在問題及對策一、引言擁有將近14億人口的中國，是世界上人口最多的國家，勞動力資源豐富，相對而言我們國家的人才整體的勞動力綜合素質(zhì)也比較高，這也是為什么我國已經(jīng)成為覆蓋全世界人力資源配置安全鏈條中最主要的環(huán)節(jié)的根本原因之一。順應(yīng)著時代的發(fā)展變換，網(wǎng)絡(luò)的不斷更新遍及，科技越來越發(fā)達，隨著網(wǎng)絡(luò)覆蓋率的普遍提高，人類的科學技術(shù)正經(jīng)歷著更新?lián)Q代。同樣的惠州市也終于迎來了不一樣的春天，這兩年迅速發(fā)展壯大起來，當代的企業(yè)能夠運用多種渠道及時公布招聘信息，更好地實現(xiàn)不同人崗間的匹配作用來有效彌補不同職位的人力空缺，效率相對以前來說明顯大大提高了。招聘日益成為了現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的焦點，因此提高企業(yè)招聘工作的綜合有效性，為招聘企業(yè)自身找到合適的招聘人選，以此來提高招聘企業(yè)的社會經(jīng)濟效益，成為了至關(guān)重要的問題。因此本文中的主要重點是惠州市的彩玉微晶新材有限公司的專業(yè)招聘崗位存在的一些問題進行研究分析，并對所存在的問題提出相應(yīng)的解決方案。二、招聘理論概述（一）招聘招聘是指組織按照人力資源管理布局和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，是從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源以滿足企業(yè)的人力資源需求的過程，是為了彌補崗位空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。（二）招聘策略招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。它包括招聘數(shù)量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。主要內(nèi)容包括招聘計劃與策略、招聘地點策略、招聘的人員策略及招聘時間策略等四個方面。（三）招聘效度在廣義上，招聘的效度指本次招聘的具體有效性；在狹義上，指的是用人單位所要檢測應(yīng)聘者的某項品質(zhì)、特點與對應(yīng)聘者真正檢測到的某項品質(zhì)、特點符合一定的程度。因此一項品質(zhì)測試必須具有能夠檢測出它真正想要測定的品質(zhì)的功能，才能認定有效。三、招聘現(xiàn)狀（一）公司簡介于2014年在惠州市注冊成立的惠州市彩玉微晶新材有限公司是一家子公司，它隸屬于深圳市科素花崗玉有限公司，注冊資金總額為2000萬元人民幣；主要經(jīng)營領(lǐng)域有：激光微晶超硬發(fā)光材料的研發(fā)、消費、銷售；國內(nèi)貿(mào)易、貨物及技術(shù)進出口等等。占地700多畝的生產(chǎn)工廠座落在惠州市博羅縣金楊工業(yè)區(qū)，投資超過10億元，廠內(nèi)現(xiàn)已建有四條全自動化專業(yè)生產(chǎn)線。為將公司打造成為行業(yè)內(nèi)最具規(guī)模的環(huán)保型高新企業(yè)，每棟廠房都裝備了齊全的設(shè)備，包括環(huán)保處理系統(tǒng)，廠內(nèi)原材料充足、資源豐富?；葜菔胁视裎⒕虏挠邢薰緭碛械膶I(yè)產(chǎn)品和專業(yè)的市場銷售和售后技術(shù)支持團隊。在公司發(fā)展壯大的這幾年時間里，它自身存在的重要意義就是為廣大客戶提供質(zhì)量過硬的專業(yè)產(chǎn)品、優(yōu)秀的銷售服務(wù)態(tài)度、健全的售后服務(wù)，當然最基本的就是為了獲得更多的利潤。該公司秉承著為人們提供最好的產(chǎn)品為使命，以顧客至上、辦事態(tài)度極佳為中心思想，在十年內(nèi)發(fā)展為惠州市前三的公司的愿景，努力成為中國五百強企業(yè)之一的戰(zhàn)略。（二）招聘現(xiàn)狀1.該行業(yè)招聘現(xiàn)狀現(xiàn)在我國的企業(yè)大部分都存在著缺乏完善的人才招聘體制機制的現(xiàn)象，由于缺乏完善的機制體制招致這些企業(yè)的招聘任務(wù)質(zhì)量不高，最終會讓一部分企業(yè)停滯生產(chǎn)，有些企業(yè)還會面臨破產(chǎn)的境地。就業(yè)歧視、性別、年齡、地域、身份差異、文化、身體缺陷等方面的不公平現(xiàn)象還是在發(fā)生，國家應(yīng)該提出要打消個體就業(yè)性別歧視，消除因人的性別、年齡、地區(qū)、身份、文化差異、身體缺陷等所帶來的不公平對待，把按照國家法律規(guī)定的充分公平、平等就業(yè)落到實處。除此之外，國家還需要加強市場改革的步伐，跟上全球信息化時代和社會發(fā)展的腳步，破除一切與人類勞動者自由信息流動的特殊身份、地域等存在法律上和制度上的根本障礙。企業(yè)仍需要進一步研究建立健全各類相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng)信息庫，以便為日后的人才培養(yǎng)和專業(yè)人才的儲備提供基礎(chǔ)的資料和相關(guān)信息，還需要及時更新信息庫。此外，部分企業(yè)還存在著招聘信息不對稱的現(xiàn)象，當信息在彼此對應(yīng)的經(jīng)濟個體之間發(fā)生不均勻、不對稱的分布時，信息便不對稱了。簡單來說就是，有些人對同一事件知道的信息要比別的一些人掌握的要多一些。企業(yè)在招聘任務(wù)之中把招聘的信息分為兩大類：一類為公共信息，另一類是私人信息。公共信息即應(yīng)聘方和招聘方都知道的公開信息；私人信息即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不知道的信息，例如：求職動機、個人的實際才能、性格愛好、特長、個人道德等等，這都是招聘信息不對稱的原因。在信息不對稱的基礎(chǔ)上，會出現(xiàn)應(yīng)聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢的情況，因為應(yīng)聘者掌握著自己的個人信息，而招聘方只能依據(jù)掌握的公共信息。這樣的情況下容易導致應(yīng)聘者為了進入公司而投其所好，隱藏自己的求職動機，企業(yè)可能會獲取到虛假的信息，導致應(yīng)聘材料失真，這樣會給企業(yè)帶來不可預計的損失。2.該公司招聘現(xiàn)狀惠州市彩玉微晶新材有限公司的招聘者和領(lǐng)導者著眼于當下人員需求，缺乏對長期的人員規(guī)劃。關(guān)于公司現(xiàn)階段的人才需求不明晰，只是為了應(yīng)對當下的需求去招人，雖然節(jié)省了一部分費用，但是給公司留下了后患。當有員工辭職了，部門人手不夠，相關(guān)部門負責人才會讓負責招聘的隊伍來招聘相應(yīng)的人員，平時部門沒有要求招人，生產(chǎn)車間沒有大量訂單，按照正常生產(chǎn)可以進行的情況下人力資源部是不會輕易招人的，缺乏關(guān)于人才儲備的基本概念，前期的準備實施工作嚴重缺乏?；葜菔胁视裎⒕虏挠邢薰矩撠熣衅傅娜藛T不多，招聘隊伍陣容不夠強大，負責招聘的人員大多數(shù)是公司的老員工，沒有進修過類似的專業(yè)，他們也只是憑借自己多年的經(jīng)驗來招人，沒有跟緊時代的步調(diào)，缺乏創(chuàng)新精神，對現(xiàn)代人缺乏了解。招聘人員素質(zhì)不高只是在公司內(nèi)部進行簡單業(yè)余的培訓，沒有接受過系統(tǒng)、專業(yè)的培訓，僅僅是通過自學和不斷探索的方式來總結(jié)招聘經(jīng)驗。在開展招聘工作時，負責招聘的人員沒有整齊劃一的著裝，禮儀上有所欠缺，要求不夠嚴謹可能會造成不必要的宣傳損失，同時缺乏專業(yè)的知識，對崗位職責了解不夠到位，表達不到位?；葜菔胁视裎⒕虏挠邢薰揪哂性敿毜恼衅阜治鰣蟾?，但都是僅僅停留在數(shù)據(jù)上，評估方式采取的是通過職工在試用期和任職期間能不能勝任這個崗位來判斷該職工是否具備相應(yīng)的能力，如果不能勝任的話，將在試用期過了之后或者在任職期間讓其離職，評估方式不夠全面，對于是否具備相應(yīng)的能力的鑒別過于武斷，無法斷定出員工的實際工作能力。企業(yè)招聘渠道選擇：惠州市彩玉微晶新材有限公司招聘廣告信息發(fā)布渠道主要形式有58同城、卓博人才網(wǎng)、拉橫幅、熟人介紹、微信。招聘渠道廣告橫幅微信熟人推薦58同城、卓博人才網(wǎng)年份招聘人員占比情況2014年4%30%2%48%16%2015年3%28%5%53%11%2016年2%28%11%47%12%2017年0%23%20%49%8%2018年0%20%25%48%7%2019年0%15%30%50%5%表SEQ表\*ARABIC12014-2019年彩玉公司在各招聘渠道上的招聘人員占比情況從上面的數(shù)據(jù)可以看出，熟人推薦的方式在惠州市彩玉微晶新材有限公司近幾年來都是占據(jù)主導地位的，說明日后的方向可以以員工推薦新人的招聘方法為主，以其它招聘方法為輔，發(fā)揮內(nèi)部員工的積極性，為公司注入新鮮的血液。像廣告這種招聘方式應(yīng)該逐步被淘汰，拉橫幅也已經(jīng)過時了，現(xiàn)在是信息科技時代，隨著各類新興招聘方式的誕生，在58同城、卓博人才網(wǎng)招聘的人數(shù)也在逐年降低，公司應(yīng)該開發(fā)新的招聘渠道，抓住現(xiàn)代年輕人的眼球。沒有一個系統(tǒng)的招聘流程，招聘人員在部門主管提出人員需求的情況下才著手準備招聘工作，招聘人員只是為了使公司的崗位不出現(xiàn)空缺，沒有依據(jù)公司目前所處的現(xiàn)狀進行了解分析，盲目開展招聘工作。用人部門的主管沒有親歷招聘的整個過程，一味地將招聘工作交給招聘人員，對應(yīng)聘者的了解程度低，使應(yīng)聘者在進入崗位后，工作開展不順利。用人部門與招聘人員之間缺少有效的溝通，雙方招聘意識薄弱，不利于留住優(yōu)秀人才。下面用數(shù)據(jù)來展示惠州市彩玉微晶新材有限公司目前的現(xiàn)狀圖SEQ圖\*ARABIC12019年入職率、離職率統(tǒng)計圖圖SEQ圖\*ARABIC22019年在職人數(shù)統(tǒng)計圖1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計人事數(shù)據(jù)在職人數(shù)（月底）358378388382376377408436454474483461/入職人數(shù)（人）4302917172047503540231313調(diào)入人數(shù)（人）112調(diào)出人數(shù)（人）22升職（晉級）人數(shù)（人）155553826220053降職（降級）人數(shù)（人）111111006離職人數(shù)（人）222720231613202120161421233離職率（%）6.15%7.14%5.15%6.02%4.26%3.45%4.90%4.82%4.41%3.38%2.90%4.56%57.14%招聘總費用（元）998600034001200140013962300200032003200300022694初試人數(shù)（人）124854373235687557673760入職率（%）33.33%62.50%53.70%45.95%53.13%57.14%69.12%66.67%61.40%59.70%62.16%16.67%641.47%表SEQ表\*ARABIC22019年人事數(shù)據(jù)、招聘情況表四、彩玉微晶公司招聘存在問題（一）缺乏中長期的人力資源規(guī)劃從表2的數(shù)據(jù)可以看出，惠州市彩玉微晶新材有限公司的離職人數(shù)跟入職的人數(shù)是不成正比的，有時候入職人員沒有離職人數(shù)多，平時也沒有大量招聘人員，出現(xiàn)失衡的狀態(tài)。導致失衡的原因是因為彩玉公司并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃，招聘人員缺乏遠瞻性，沒有為公司制訂中長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃，未對公司內(nèi)外部的人力資源進行正當?shù)恼虾筒季?，缺乏人才儲備的概念，總是在崗位出現(xiàn)空缺的時候才想起來招人，不能真正的做到人崗匹配，前期準備工作不足。在招聘環(huán)節(jié)的成本不高，會出現(xiàn)缺乏確實可行的方案，招聘任務(wù)質(zhì)量得不到保障，前期的籌備工作欠缺，像彩玉微晶公司的招聘人員，他們只是為了滿足當下的員工需求而去招人缺乏長遠的目光，無法根據(jù)市場行情的變換，進行招人計劃的調(diào)整，招人標準的調(diào)整。（二）缺乏有效的招聘渠道盡管目前人才市場活躍，但競爭也很激烈，在人才的爭奪的問題上，各個企業(yè)、用人單位展開了精彩的角逐，其中選擇有效的招聘渠道可能會使企業(yè)在人才爭奪中處于有利地位，因而有效的招聘渠道對企業(yè)競爭十分重要。在表1中可以看到惠州市彩玉微晶公司的招聘渠道有效性不強，招聘信息得不到更好的傳遞，正所謂一傳十，十傳百，應(yīng)該多鼓勵老員工推薦新員工，給予獎勵的方法。像彩玉微晶公司拉橫幅這種手段早已過時了，人們現(xiàn)在很少會關(guān)注到橫幅上的字了，更別說招聘信息了，現(xiàn)在的人對這些細枝末節(jié)早已失去了曾經(jīng)的興趣，還有在電視上打廣告、貼招聘廣告，可能會起到一定的作用，但是效果甚微，費時、費力、費錢，這樣的招聘渠道早就該淘汰了。有效的招聘渠道既節(jié)儉了人力和物力，也能夠吸引更多的業(yè)內(nèi)精英到企業(yè)應(yīng)聘。（三）缺乏系統(tǒng)的招聘過程惠州市彩玉微晶公司的招聘人員對開展招聘工作缺乏循序漸進的過程，僅僅憑借用人部門當前的人才需求來招人，沒有一套系統(tǒng)的招聘過程而盲目開展工作，為了找而找，導致在招聘的過程沒有非常清晰的招聘需求，負責招聘的人員只知道用人部門需要多少人，應(yīng)聘者他們需要具備什么樣的技能、學歷、工作經(jīng)歷等等沒有了解清楚，會出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象，部門之間的溝通交流不到位，用人部門的主管沒有親歷招聘的整個過程，把招聘工作置之度外，不能彌補招聘者在某些方面的欠缺，配合不夠默契。（四）評估方式單一 從現(xiàn)狀中可以看出，惠州市彩玉微晶公司的車間主管只是通過員工能不能勝任崗位來判斷這個人是否具備能力，車間主管沒有從各個不同的角度來看問題，沒有用不同的衡量指標來看員工的實際能力，員工不能勝任這個工作，不代表他不能勝任其他工作，要把合適的人放在合適的崗位上，不能以偏概全。評估員工能力的形式單一，招聘人員把人招到給用人主管即可，后續(xù)也沒有跟進在崗工作情況，沒有形成一套系統(tǒng)的評估模式，對員工來說發(fā)展空間有限，不利于留住優(yōu)秀人才。（五）招聘人員素質(zhì)有待提高惠州市彩玉微晶公司的招聘人員沒有受過專業(yè)的培訓，負責招聘的人員不多，招聘的隊伍素質(zhì)不高，招聘隊伍陣容不強大，沒有專業(yè)招聘人員指導，同時公司用人部門也鮮有一個貫穿全崗位的過程。彩玉微晶有限公司負責招聘的人員對于應(yīng)聘者的選擇和取舍往往不是完全取決于科學的工作分析，而是憑借自己的主觀感覺來做出去留的決定。公司管理層和招聘人員的專業(yè)水平素質(zhì)，會影響應(yīng)聘者對公司和企業(yè)的第一認識和印象，招聘人員對崗位職責的敘述不準確，對崗位的了解不透徹，表達不到位。管理者和招聘隊伍的不專業(yè)給公司和應(yīng)聘者都會帶來不可計算的宣傳和經(jīng)濟損失。五、對存在問題提出相應(yīng)的對策（一）完善人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃鑒于彩玉微晶公司出現(xiàn)的人員規(guī)劃問題，負責招聘的工作人員要制定一個完善的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃的方案，這個規(guī)劃具體到時間以及實施步驟、要求等等，具體還是要結(jié)合公司的實際情況和現(xiàn)階段發(fā)展的狀況作出相應(yīng)的調(diào)整。首先要進行人力資源供需預測，了解公司內(nèi)外部供給與需求的情況，對市場行情進行簡要的調(diào)查分析，方便公司捕捉到新的市場趨向，為招聘規(guī)劃提供重要的前提。制定招聘規(guī)劃要與公司的內(nèi)外部環(huán)境相結(jié)合，能夠根據(jù)市場的變動做出迅速有效的反應(yīng)。應(yīng)該讓入職人數(shù)與離職人數(shù)平衡，數(shù)量協(xié)調(diào)，同時做好人才儲備工作，對離職人員進行深入調(diào)查，弄清楚其離職的原因，采取相應(yīng)措施，以降低員工的離職率。（二）擴寬招聘渠道1.微信平臺主要在楊村、楊僑、泰美、公莊、柏塘、麻坡等地方的微信平臺上發(fā)布公司的招聘信息，策劃優(yōu)秀的文案配合圖片或視頻來吸引招聘者的目光，定期或者不定期發(fā)布信息，這樣一來，受眾面就比較廣了，重點針對公司附近的年輕和失業(yè)人群。微信平臺信息傳播速度快，更容易被求職者發(fā)現(xiàn)，尤其是在這個刷微信的時代。發(fā)布信息還要注意時間段，早上、中午、晚上的某個時間段，怕由于信息太多被遺漏了，挑大家空余的時間進行發(fā)布，效果更佳。2.員工推薦員工推薦即是老員工推薦新員工的方法。從上述的數(shù)據(jù)可以看出惠州市彩玉微晶公司以熟人推薦為主，效果甚好，應(yīng)當繼續(xù)發(fā)揚下去。這樣做有利于公司招聘到合適的人才，員工能夠更快的融入公司的氣氛和順應(yīng)新的工作環(huán)境。之所以提倡這種招聘形式，是因為在這種方式下應(yīng)聘者和公司雙方把握的信息比較對稱。推薦人會將應(yīng)聘者的實際情況告知企業(yè)，這樣可以縮短招聘時間、降低招聘開支，同時應(yīng)聘者也能夠在推薦人那了解企業(yè)的各個方面，作出正當?shù)娜セ蛘吡舻倪x擇，通過介紹人的形式會給企業(yè)增加可信度，提高了招聘的質(zhì)量和效率。如今很多企業(yè)都采納這種招聘方法，激勵員工積極推薦新人，為公司注入新鮮的血液，獲得相應(yīng)的報酬。3.校園招聘現(xiàn)在校園招聘作為一種招聘渠道，越來越受到企業(yè)歡迎，在平時學校內(nèi)部會積極開展校園招聘會，學校開展招聘會主要針對的是準備畢業(yè)的大學生，公司應(yīng)該主動與學校負責人取得聯(lián)系，觀察各大高校的動態(tài)，根據(jù)競爭對手的實力、招聘會的大小、招聘宣傳力度等等來權(quán)衡利弊。在招聘會期間通過散發(fā)傳單、張貼學校招聘宣傳海報、進行招聘宣講會，來有效地主動吸引即將畢業(yè)的應(yīng)屆在校生和大學生就業(yè)群體紛紛前來應(yīng)聘參加本次招聘，可以直接由學校來推薦優(yōu)異的應(yīng)屆畢業(yè)大學生，針對某些有特殊性質(zhì)的工作，先與學校方面進行溝通合作，委托學校進行培養(yǎng)，然后公司直接錄用。4.短視頻宣傳這兩年，快手、抖音視頻迅速發(fā)展起來了，快手、抖音視頻的觀看率呈現(xiàn)持續(xù)增加的形勢，反映出一種新的市場趨勢，在這樣的時代背景和條件下可以利用這一點，把公司的整體狀況通過小視頻的方式呈現(xiàn)出來，更具有真實感?？梢匝堈衅笇＜覍φ衅戈犖檫M行培訓，使招聘工作更加專業(yè)化，吸引更多人看到公司的視頻，提高應(yīng)聘者的興趣，吸引更多精英前來應(yīng)聘。（三）優(yōu)化招聘過程彩玉微晶公司應(yīng)該制定系統(tǒng)的招聘過程，招聘人員首先要知道各個部門對應(yīng)聘者具體需求是什么，在特定的階段應(yīng)聘者需要具備怎樣的技能，有什么證書才可以上崗，用人主管的要求是什么，限制條件有哪些，要把前期應(yīng)聘者需求工作做足，招聘工作展開才順利，接著是招聘人員跟主管人員配合溝通的過程，部門主管要多重視本部門的招聘工作，在專業(yè)性的問題上進行解答，彌補招聘人員的不足，配合默契，后期才進行場地選擇的步驟，選擇好場地下一步是布置招聘場地，位置要選好，提前跟場地的負責人打好招呼、發(fā)傳單，檢查一系列的裝配設(shè)施，進行一場有準備的招聘。（四）建立健全評估模式公司要搭建全面的評估模式，從多方面來評估在職員工和試用期員工，例如哪個崗位看中的是能力、經(jīng)驗、學歷、技能等等，可以利用這幾個方面的占比情況來對員工進行評估，平時可以看工作績效、工作效率、工作結(jié)果，從中去找到適合某一類員工的評估模式，對于剛畢業(yè)的大學生應(yīng)該注重什么能力，對于老員工看中什么方面的經(jīng)驗，針對這些方面來不斷完善評估模式。就像大學生評優(yōu)秀大學生一樣，要看學生的德智體美勞各個方面如何，才選出最佳人選，公司選人才也是應(yīng)該如此的。（五）組建專業(yè)的招聘隊伍彩玉微晶公司要嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人，形象與素質(zhì)相匹配的人員組成招聘隊伍，讓部分年輕人加入到招聘隊伍當中來，注入新鮮血液，碰撞出新的火花來，提供新思想、新方法，給招聘人員多去外地學習的機會或者可以邀請有關(guān)專家人士蒞臨指導。此外，還要進一步提高公司從事招聘工作人員的培訓專業(yè)化與服務(wù)職業(yè)化的工作水平，必須進一步加強公司的培訓管理工作，把公司的培訓管理工作落到實處，增強對現(xiàn)代人才市場招聘的意識，提高對招聘工作人員的培訓服務(wù)管理責任意識、形象意識、競爭優(yōu)勢意識，要求他們具備從事人才市場招聘的基本專業(yè)知識、技能、策略，真正的做到了專業(yè)化與職業(yè)化。關(guān)于公司的從事招聘工作人員，要求做到客觀冷靜看待問題，不感情用事。六、總結(jié)綜上所述，以上是對惠州市彩玉微晶新材有限公司的招聘現(xiàn)狀分析，經(jīng)過分析，可以看到存在的問題，對這些問題進行分析探討，最后提出相應(yīng)的解決方案。其實以上問題也是目前很多企業(yè)普遍存在的問題，應(yīng)該要把小問題重視起來，有些公司只是盲目招人效果不盡人意也不會尋找自身存在問題，如此循環(huán)反復，最終會導致嚴重的后果。正所謂前途是光明的，道路是曲折的，公司要在前進的道路上摸索出屬于本公司的方法，要擅于發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、處理問題，不停地進步，不斷挑戰(zhàn)自己，用發(fā)展的眼光看待公司，要有長遠的目標，不要局限在小范圍，限制自身的發(fā)展。要懂得創(chuàng)新、與時俱進，緊跟時代的步調(diào)，適應(yīng)市場的變換，了解市場未來的發(fā)展趨勢，提前為公司做好應(yīng)對的策略。市場競爭日益激烈，企業(yè)取勝的關(guān)鍵還是在于人才的優(yōu)勢。隨著當今社會的發(fā)展，招聘人才成為了現(xiàn)代公司的關(guān)注點，招聘工作得到了企業(yè)的重視。需要注意在招聘時，即使一個人擁有了無盡的才能，但是不具備基本的道德素質(zhì)，這樣的人也是不能予以任用的，因為這樣的人不僅不能完成好自己的工作任務(wù)，還有可能影響別人，起到反作用。對惠州市彩玉微晶新材有限公司來說，在以后開展招聘工作之前，負責招聘的人員要結(jié)合公司的實際情況合理制定出人才招聘的方向和目標，有了目標方向就明確了。在以后公司發(fā)展過程中，必須加強公司文化建設(shè)力度，明確公司文化建設(shè)的方向，讓員工融入到公司文化中來，形成濃厚的公司文化氛圍。根據(jù)不同的應(yīng)聘群體，需要制訂出有差別的計劃，對癥下藥，防止千篇一律，公司應(yīng)該在不斷摸索中尋找最好的招聘方案，總之沒有所謂的最優(yōu)方案，只有最適合公司的招聘方案，不斷地提高招聘工作的質(zhì)量，真正為企業(yè)起到助推作用。參考文獻[1]王夢露.高等院校教師招聘的問題和對策分析[J].智庫時代，2020（02）:115-116.[2]王軍平.人員招聘中存在的常見問題及對策[J].中外企業(yè)家