南方報業(yè)傳媒集團招聘錄用方案設(shè)計

摘要作為知識的載體，人才在當今社會中屬于稀缺資源，在企業(yè)內(nèi)資產(chǎn)中也同樣占據(jù)著重要地位。由于不斷深入的全球經(jīng)濟一體化進程，越來越多的企業(yè)家開始關(guān)注人力資源，清楚地認識到企業(yè)競爭軟實力離不開人力資源。南方報業(yè)傳媒集團作為一家經(jīng)歷了半個多世紀的報業(yè)集團，在其人力資源管理中招聘管理屬于六大模塊之一，直接關(guān)系到集團人才素質(zhì)水平。本文從招聘錄用工作理論基礎(chǔ)入手，結(jié)合南方報業(yè)傳媒集團招聘現(xiàn)狀分析其在開展招聘工作時存在的工作分析不足、招聘渠道和甄選測評方式單一、缺乏招聘效果評估等問題。進而根據(jù)相關(guān)招聘工作理論設(shè)計，從制定招聘規(guī)劃、拓寬招聘渠道、完善人才測評方式、實施招聘效果評估等方面入手，優(yōu)化南方報業(yè)傳媒集團招聘錄用方案，希望能夠以此為南方報業(yè)傳媒集團提高人力資源管理水平提供參考意見。關(guān)鍵詞：南方報業(yè)傳媒集團招聘錄用工作分析方案設(shè)計ABSTRACTAsacarrierofknowledge,talentsareonlyascarceresourceintoday'ssociety,andtheyalsooccupyanimportantpositionincorporateassets.Duetothecontinuousdeepeningoftheglobaleconomicintegrationprocess,moreandmoreentrepreneurshavebeguntopayattentiontohumanresourcesandclearlyrealizethatthesoftpowerofenterprisescannotbeseparatedfromhumanresources.Asanewspapergroupthathasexperiencedmorethanhalfacentury,SouthernNewspaperMediaGroupisoneofthesixmajormodulesinrecruitmentmanagementinhumanresourcesmanagement,whichisdirectlyrelatedtothequalityofthegroup'stalents.Thisarticlestartswiththetheoreticalbasisofrecruitmentandemployment,andanalyzestheexistingproblemsofSouthernNewspaperMediaGroupinrecruitingbasedonthecurrentrecruitmentsituationofSouthernNewspaperMediaGroup,andthendesignsandoptimizestherecruitmentplanofSouthernNewspaperMediaGroupbasedontherelevantrecruitmenttheory.ThiscanprovideareferenceforSouthernNewspaperMediaGrouptoimprovehumanresourcemanagement.Keywords:SouthernNewspaperMediaGroupRecruitmentWorkanalysisSchematicdesign目錄TOC\o"1-3"\h\u一、引言 南方報業(yè)傳媒集團招聘錄用方案設(shè)計一、引言中國的企業(yè)在改革開放之后逐漸增多，公司法、合同法等相關(guān)法律也越來越清晰、規(guī)范，越來越多的投資者開始進駐資本市場，經(jīng)營企業(yè)。在加入世貿(mào)組織之后，我國的企業(yè)數(shù)量越來越多，在華投資的外商數(shù)量更是呈現(xiàn)出爆發(fā)式增長。中國的經(jīng)濟環(huán)境乃至全球的經(jīng)濟環(huán)境在2012年之后發(fā)生了巨大的變化，中國企業(yè)企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中逐步提高管理水平，但是隨著企業(yè)不斷深入地發(fā)展，越來越多企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題逐漸暴露出來，其中比較突出的一項就是招聘問題。南方報業(yè)傳媒集團由《南方日報》及其創(chuàng)辦的系列報刊發(fā)展而來。在半個多世紀的發(fā)展歷程中，其在深耕傳統(tǒng)平面媒體的同時，致力于實施新媒體挺進戰(zhàn)略，并開拓可發(fā)展新媒體優(yōu)勢的相關(guān)產(chǎn)業(yè)，將建設(shè)成為一個現(xiàn)代化的傳媒集團。而招聘作為企業(yè)人力資源管理重要的一環(huán)，其是否具備較高的有效性直接影響了企業(yè)的人才儲備以及發(fā)展動力。本文對南方報業(yè)傳媒集團招聘現(xiàn)狀及存在的問題進行研究分析，在一定程度上能夠豐富集團內(nèi)部關(guān)于招聘、人力資源管理的相關(guān)研究內(nèi)容，并且還能夠改進其內(nèi)部的招聘錄用水平，提高該公司的人力資源管理水平，為同類企業(yè)開展招聘活動、人力資源管理活動提供參考意見。二、工作分析基礎(chǔ)理論在人力資源管理工作中，工作分析是一項基礎(chǔ)工作，職位分析、崗位分析是工作分析的又稱。數(shù)個工作崗位構(gòu)成了組織單位，想要順利地發(fā)展、運行組織單位，就必須要確保所有工作崗位員工各司其職。在此情況下，工作分析指的就是收集相關(guān)流程和整體工作信息，將工作崗位具體的工作內(nèi)容、權(quán)限、職責以及從事該崗位人員的素質(zhì)及能力確定。在進行工作分析時，這些信息不僅可以應(yīng)用于人力資源管理的其他工作中，還可以應(yīng)用于工作規(guī)范及工作說明書的編寫中。工作分析的具體應(yīng)用如下圖所示：圖1工作分析的應(yīng)用通常情況下，開展工作分析一般是參考固定步驟，第一步為信息獲取，對數(shù)據(jù)收集的方式及類型確認；第二步，對相關(guān)背景信息如工作流程圖、組織結(jié)構(gòu)圖等信息進行了解；第三步，利用多種方法或一種方法對工作崗位進行分析；第四步，收集到的信息交由直接主管及崗位工作人員確定，對工作規(guī)范及工作說明書進行編寫?，F(xiàn)場日記法、觀察法、問卷法、訪談法等是比較常見的收集工作分析信息方法。三、南方報業(yè)傳媒集團招聘現(xiàn)狀（一）南方報業(yè)傳媒集團簡介南方報業(yè)傳媒集團前身為南方日報報業(yè)集團，成立時間為1998年5月，公司總部坐落于廣州市。1949年，在我國廣州地區(qū)《南方日報》創(chuàng)刊，經(jīng)過半個多世紀的發(fā)展，在我國華南地區(qū)《南方日報》已經(jīng)取得了主流政經(jīng)媒體的地位，不論是報道還是新聞都具有品質(zhì)保障，具有公信力和權(quán)威性。隨著《南方日報》等報刊的發(fā)展，南方報業(yè)傳媒集團誕生了。經(jīng)過多年的發(fā)展，南方報業(yè)傳媒集團培育出了以《南方日報》為主報的報系，《21世紀》報系、《南方都市報》報系和《南方周末》報系等為其三個子報系列。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，除了在傳統(tǒng)平面媒體深耕之外，南方報業(yè)傳媒集團還一直致力于新媒體的發(fā)展，不斷加快自身手機媒體和網(wǎng)絡(luò)媒體的發(fā)展速度。目前作為集團企業(yè)，南方報業(yè)傳媒集團已經(jīng)實現(xiàn)了跨行業(yè)經(jīng)營、跨地區(qū)經(jīng)營和跨媒體經(jīng)營。網(wǎng)絡(luò)、出版社、期刊、報紙等平臺組成了南方報業(yè)傳媒集團的立體組合，為南方報業(yè)傳媒集團向現(xiàn)代化傳媒集團發(fā)展提供了保障。（二）招聘工作現(xiàn)狀對于不同等級的職位和不同特點的崗位，招聘錄用工作均有一定差異存在。本文的研究對象為南方報業(yè)傳媒集團的員工招聘情況，分析南方報業(yè)傳媒集團內(nèi)主要的招聘流程、面試模式、招聘渠道以及招聘需求產(chǎn)生的原因，具體內(nèi)容如下所示：招聘流程直線經(jīng)理將職位描述發(fā)給人事部直線經(jīng)理將職位描述發(fā)給人事部發(fā)布職位信息實施招聘經(jīng)理面試，發(fā)錄取通知用人部門篩選簡歷人事部篩選簡歷，將合適的簡歷發(fā)給直線經(jīng)理圖2南方報業(yè)傳媒集團人員招聘流程資料來源：南方報業(yè)傳媒集團內(nèi)部資料從上圖可以對南方報業(yè)傳媒集團的人員招聘流程有一個非常清晰地了解，與此同時也能夠看出存在于南方報業(yè)傳媒集團人員招聘環(huán)節(jié)的缺陷。南方報業(yè)傳媒集團人員招聘規(guī)劃階段的缺失非常顯著，根據(jù)上圖可以看出部門需求遞交給人力資源部門是整個招聘流程的開始，屬于PDCA循環(huán)模型中的執(zhí)行階段，在整個招聘流程中并不存在計劃階段。這與PDCA循環(huán)模型理論要求的四個環(huán)節(jié)不符，直接缺少了計劃的一環(huán)，以致于南方報業(yè)傳媒集團在人員招聘工作中PDCA閉環(huán)無法形成，也無法有效發(fā)揮作用。人力資源部門在南方報業(yè)傳媒集團的員工招聘環(huán)節(jié)中并未發(fā)揮較大的作用，其僅僅是起到了簡歷傳遞的作用，從側(cè)面上反映出分工不明確的情況存在于人力資源部門。錄用通知書的發(fā)放工作是南方報業(yè)傳媒集團招聘流程的最后一個環(huán)節(jié)，由此可見在南方報業(yè)傳媒集團內(nèi)并不存在糾正和檢查的環(huán)節(jié)。因此修改招聘策略和招聘評估工作也就無從談起。在南方報業(yè)傳媒集團的招聘工作中閉環(huán)并未形成，非常不利于招聘工作的有效性提升。2、面試模式南方報業(yè)傳媒集團的面試分為初試和復(fù)試，初試一般為結(jié)構(gòu)化面試，主持面試工作的人員由人力資源管理部門相關(guān)人員構(gòu)成，對應(yīng)聘人員的考核工作通常從工作態(tài)度、專業(yè)與教育、潛能和經(jīng)驗、一般印象四方面入手。對于專業(yè)技術(shù)崗位，南方報業(yè)傳媒集團負責招聘的工作一般會用筆試的方法來考察應(yīng)聘人員，崗位所需掌握的技能和知識是考察的主要內(nèi)容，比如招聘新媒體運營人員，需要考察其新媒體軟件使用及編程基礎(chǔ)。復(fù)試一般為面談形式，一對多或者是一對一，主持復(fù)試工作的多為部門主管和人力資源部門人員，主要是考核應(yīng)聘者的真實實踐能力。下表為南方報業(yè)傳媒集團面試的主要問題：表1南方報業(yè)傳媒集團面試問題及考核要素表詢問事項評價考核要素一般印象1、請用二、三分鐘時間作簡單的自我介紹2、為什么想要應(yīng)征本公司的工作3、離開上二個工作單位的原因4、對我們公司是否了解5、之前公司哪一家對你影響最大，具體工作內(nèi)容是什么1、儀表2、態(tài)度與談吐3、問題回答之適應(yīng)性4、對各種文化之適切性5、表達能力經(jīng)驗與潛能1、工作上的專長項目并請舉例說明2、請舉例說明過去工作中值得自豪的成就3、請列出在專業(yè)領(lǐng)域中所熟悉的同業(yè)及人士4、請舉例說明是否有帶領(lǐng)團隊完成任務(wù)的經(jīng)驗5、請舉例說明工作中曾遇到的困難與解決的過程1、對公司可能具有之貢獻2、工作經(jīng)驗是否足夠3、人際關(guān)系4、領(lǐng)導(dǎo)能力5、解決問題能力教育與專業(yè)1、簡單說明所修學(xué)科中較有興趣的部分2、簡要說明在實務(wù)中常運用的專業(yè)知識3、在學(xué)期間是否參與社團活動或擔任干部4、你通常喜歡獨自一人完成任務(wù)或經(jīng)由團隊5、請問你從事此專業(yè)工作的動機是什么1、與應(yīng)征工作相關(guān)與否2、知識的程度與深度3、專業(yè)知識與工作的匹配4、與他人之合作性（團隊）5、動機與興趣工作態(tài)度1、如果主管對你有誤解，你會怎么做？2、你對提高工作效率的看法3、什么樣的工作環(huán)境與主管是你無法忍受的4、請舉例說明你在緊急情況下完成任務(wù)的經(jīng)歷5、因工作需要指派你做不十分熟悉的工作，你會如何做1、誠懇2、積極并接受挑戰(zhàn)性工作3、穩(wěn)定性與工作耐力4、責任感5、工作彈性3、招聘渠道南方報業(yè)傳媒集團目前主要的招聘渠道有校園招聘、內(nèi)部推薦、獵頭招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘。校園招聘主要是面向各大高校，在有應(yīng)屆生職位需求時針對新聞等專業(yè)的學(xué)生進行校園招聘，校園招聘一般統(tǒng)一組織。內(nèi)部推薦主要是招聘信息在集團內(nèi)部發(fā)布，對于符合崗位要求的應(yīng)聘者集團鼓勵員工推薦自己的親友，并且會將一定現(xiàn)金獎勵給予推薦成功的員工。南方報業(yè)傳媒集團較少使用獵頭招聘，使用獵頭招聘一般是針對稀缺人才和高端人才。南方報業(yè)傳媒集團沒有固定、長期合作的獵頭公司。網(wǎng)絡(luò)招聘，南方報業(yè)傳媒集團主要通過與招聘網(wǎng)站合作，在網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，在大范圍內(nèi)招聘相關(guān)人員，前程無憂和智聯(lián)招聘這兩家招聘網(wǎng)站是南方報業(yè)傳媒集團經(jīng)常合作的兩大平臺。此外，南方報業(yè)傳媒集團也會在自己旗下報紙上刊登招聘信息，但是取得的效果不甚明顯。4、招聘團隊南方報業(yè)傳媒集團的人力資源管理部門是在1998年成立的，主要是為了改善公司的治理結(jié)構(gòu)，以便企業(yè)成功上市。在此之前該公司的人力資源管理工作主要由財務(wù)管理部門兼任。在此之后經(jīng)過二十多年的發(fā)展，南方報業(yè)傳媒集團已經(jīng)形成了具有相對完善機制的人力資源管理部門。目前南方報業(yè)傳媒集團人力資源管理部門共有工作人員172人，其中有47人完全從事行政工作，剩余公司近萬名員工的人力資源工作由一百多名工作人員負責，人力資源部門的人手配置比達到了100:1，由此可見現(xiàn)階段南方報業(yè)傳媒集團人力資源管理部門的人手相對比較緊張，且目前該公司人力資源部門并未進行明確地分工。而根據(jù)亞當·斯密分工理論，在企業(yè)人力資源管理工作中，也需要細分工作人員的工作領(lǐng)域，將員工的最大效率發(fā)揮出來。很顯然南方報業(yè)傳媒集團現(xiàn)階段緊張的人力資源管理部門人手根本無法進行人員細分，員工的最佳工作效率也將無法發(fā)揮出來。5、招聘需求產(chǎn)生的原因南方報業(yè)傳媒集團產(chǎn)生招聘需求的原因主要有以下幾點：第一，由于長期病假、產(chǎn)假等長期休假造成的職位空缺；第二，職位空缺因為離職而產(chǎn)生；第三，職位空缺因為員工轉(zhuǎn)崗或晉升而空缺；第四，人員缺口因為新增項目而產(chǎn)生。四、南方報業(yè)傳媒集團招聘錄用存在的問題（一）工作分析存在不足南方報業(yè)傳媒集團作為一個發(fā)展相對比較成熟的公司，人力資源部門已經(jīng)基本配置完善，但是由于集團規(guī)模在不斷擴大，人力資源管理工作人員配置相對不足，因此到目前為止，公司內(nèi)部的人力資源依然非常緊缺。到現(xiàn)階段南方報業(yè)傳媒集團的招聘錄用工作前期準備工作中的工作分析存在欠缺，南方報業(yè)傳媒集團招聘規(guī)劃的不足之處主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，年度招聘人數(shù)無計劃，該公司的招聘工作開展都非常的倉促，尤其是根本不預(yù)估由于開設(shè)新項目以及休長假而造成多少崗位出現(xiàn)空缺，只有當問題出現(xiàn)時才會急匆匆地招聘員工，大多數(shù)都是為了團隊工作量的緩解，卻根本無法保證招聘質(zhì)量；第二，招聘時間無計劃，南方報業(yè)傳媒集團由于總體人才招聘數(shù)量沒有具體規(guī)劃，導(dǎo)致該公司在九月份和十月份的招聘黃金周上很少招聘，拉長了公司的招聘周期，降低了南方報業(yè)傳媒集團的招聘效率。（二）招聘渠道單一一個企業(yè)的招聘渠道包含了內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道，獵頭協(xié)助招聘、人力資源外包、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘屬于外部招聘，崗位間轉(zhuǎn)崗、員工推薦、晉升等屬于內(nèi)部招聘。從目前南方報業(yè)傳媒集團的招聘渠道現(xiàn)狀來看，該公司對內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道的使用都有，但是整體過于依賴內(nèi)部招聘渠道和獵頭招聘，一些人才獵頭招聘渠道無法找到合適的人選，就選擇內(nèi)部推薦，最后才會選擇網(wǎng)絡(luò)招聘。之所以會出現(xiàn)這一情況，主要是由于公司內(nèi)認為獵頭和內(nèi)部招聘時間短，且可以保證招聘人才質(zhì)量。但是殊不知獵頭招聘渠道所需要的成本較高，無疑增加了南方報業(yè)傳媒集團的招聘成本。（三）招聘甄選測評方法單一一個企業(yè)進行人才測評實際上并不是為了確保招聘的人才最優(yōu)秀，僅僅是為了確保招聘的人才最合適?，F(xiàn)階段主要有情景模擬法、面試、心理測試和筆試四種人才測評手段。而南方報業(yè)傳媒集團主要采用面試的這一種人才甄選測評方法，面試并不能夠?qū)?yīng)聘人員的綜合勝任力全方位地考察，只能夠?qū)?yīng)聘人員的一部分特質(zhì)表現(xiàn)出來。并且南方報業(yè)傳媒集團現(xiàn)有的招聘策略中其考評應(yīng)聘人員時的主要標準為資格證書、工作經(jīng)驗和學(xué)歷，并不包含員工的價值觀、動機。而根據(jù)人員素質(zhì)測評理論，在招聘環(huán)節(jié)不僅僅需要測評員工的能力，還需要對員工的價值觀、人格等進行測評，由此可見，現(xiàn)階段該公司的招聘環(huán)節(jié)中人員素質(zhì)測評方面存在缺陷，該公司的人力資源管理可能會由于甄選方法的單一而出現(xiàn)問題。（四）缺乏招聘效果評估南方報業(yè)傳媒集團現(xiàn)階段全部依靠手工記錄招聘數(shù)據(jù)，實際上從側(cè)面也反映出公司部分管理人員不重視招聘工作。南方報業(yè)傳媒集團隨著不斷地發(fā)展，招聘和人才問題對公司發(fā)展造成的負面影響逐步暴露出來。管理層普遍認為公司存在招聘和人才問題主要是由于人力資源管理部門的問題，招聘效果與招聘成本并未成正比，但是人力資源管理部門卻表示之所以會出現(xiàn)這樣的問題用人部門也有一定的原因。之所以在南方報業(yè)傳媒集團內(nèi)會出現(xiàn)招聘效果一般，卻無法改善的原因，主要還是因為該公司招聘效果評估的缺乏。南方報業(yè)傳媒集團招聘錄用方案設(shè)計人力資源向來是企業(yè)發(fā)展的基本保障。能否贏得優(yōu)秀的、高素質(zhì)的人才是決定企業(yè)能否保持競爭力的重要因素。因此，規(guī)范有效的招聘和甄選制度對企業(yè)而言必不可少。以下我將從制定招聘規(guī)劃、拓寬招聘渠道、完善人才測評方式、實施招聘效果評估四方面入手，對南方報業(yè)傳媒集團的招聘錄用方案進行設(shè)計。（一）制定招聘規(guī)劃南方報業(yè)傳媒集團必須要清楚地認識到自己在人才招聘方面存在的缺陷，對招聘策略進行優(yōu)化。南方報業(yè)傳媒集團第一步需要從招聘規(guī)劃優(yōu)化入手。南方報業(yè)傳媒集團的招聘計劃制定需要參考以下步驟來進行：對于第二年的人員需求計劃，在年末時期部門經(jīng)理需詳細制定出來，計劃包含了什么時候招人、招多少人和具體的用人要求。招聘計劃傳遞給副經(jīng)理，人員招聘數(shù)量經(jīng)過副總經(jīng)理核定之后，再交給人力資源部門。各個部門的人員需求交給人力資源部門之后，近期招聘計劃和年度招聘計劃就需要開始制定。費用評估、招聘團隊項目計劃、具體的招聘流程、招聘時間表、應(yīng)聘者要求、招聘職位、招聘部門都應(yīng)包含在招聘計劃內(nèi)。值得注意的是，南方報業(yè)傳媒集團需要規(guī)劃招聘時間，在每年都有兩個求職高峰，分別為九月十月、三月四月，根據(jù)這些求職高峰南方報業(yè)傳媒集團相關(guān)人員需要對招聘時間合理地安排，確保該公司可以及時地補充所需人才。此外，對于關(guān)鍵崗位，招聘團隊需要著重關(guān)注。對于南方報業(yè)傳媒集團而言，出現(xiàn)較大崗位缺口為職位一般為編輯人員，因此需要長期招聘，配合不具備較強工作責任心或不具備較強工作能力員工的淘汰，將基層員工的工作績效提高。（二）拓寬招聘渠道現(xiàn)階段南方報業(yè)傳媒集團過于依賴獵頭招聘渠道，不僅僅導(dǎo)致該公司招聘渠道單一，還增加了招聘成本。因此南方報業(yè)傳媒集團可以向華為等集團學(xué)習(xí)，對招聘渠道策略優(yōu)化。南方報業(yè)傳媒集團招聘渠道可為以下幾個：（1）獵頭招聘渠道。南方報業(yè)傳媒集團需將獵頭評估體系建立起來，有效地評估獵頭公司表現(xiàn)，統(tǒng)一管理獵頭招聘渠道，將南方報業(yè)傳媒集團與獵頭公司的合作質(zhì)量加強的同時，盡可能固定合作的獵頭公司，提高獵頭招聘渠道的招聘質(zhì)量。（2）網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。南方報業(yè)傳媒集團需要適當?shù)貎?yōu)化網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道招聘成本較低，南方報業(yè)傳媒集團的管理人才、運營人才、技術(shù)人才都可以在網(wǎng)絡(luò)招聘渠道上招聘。（3）報刊雜志招聘渠道。南方報業(yè)傳媒集團的招聘渠道需要不斷地開發(fā)，比如可以將自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，可以在南方報業(yè)傳媒集團內(nèi)加大在報刊雜志方面招聘的力度。（4）校園招聘。目前在校園招聘方面，南方報業(yè)傳媒集團并不關(guān)注，比較隨意地開展招聘工作，準備工作欠缺。為了確保從校園招聘到優(yōu)秀的人才，南方報業(yè)傳媒集團可以在招聘部門內(nèi)設(shè)立一個小組，專門來運作校園招聘，甚至可以與公司所在地的高校之間建立合作管理，讓南方報業(yè)傳媒集團成為學(xué)生實習(xí)的基地，確保優(yōu)秀的人才可以從高校輸送到公司。（三）完善人才測評方式現(xiàn)階段南方報業(yè)傳媒集團主要采用面試的方式來測評人才，其測評的結(jié)果不全面，不利于提高公司招聘的有效性。因此南方報業(yè)傳媒集團需要對人才測評方式優(yōu)化完善。根據(jù)南方報業(yè)傳媒集團的實際情況，南方報業(yè)傳媒集團的人才測評方式可選擇以下兩種：（1）基于勝任力模型采取心理測試與筆試相結(jié)合的方式。通過建立以知識、技能、能力、性格、興趣和文化價值為六大維度勝任力模型，利用筆試和心理測試測試應(yīng)聘人員的具體勝任力，運用勝任力模型來測評應(yīng)聘者是否符合崗位的人員需求，確保人才招聘的科學(xué)性。（2）面試測評。南方報業(yè)傳媒集團現(xiàn)階段的面試測評方法需要適當?shù)氐膬?yōu)化，招聘人員在開展面試工作之前需要盡可能地科學(xué)設(shè)計面試題，根據(jù)應(yīng)聘人員的實際情況進行提問，不可過分地依賴原有的題庫，確保招聘面試更加具備科學(xué)性，可以更好地測評應(yīng)聘人員的綜合勝任力。（四）實施招聘效果評估現(xiàn)階段南方報業(yè)傳媒集團對于評估招聘效果，不是非常地重視，但是值得注意的是，招聘效果評估對南方報業(yè)傳媒集團的招聘工作順利開展非常重要。南方報業(yè)傳媒集團在對招聘效果評估工作強化完善時，可以從以下幾步入手：（1）基于應(yīng)聘者構(gòu)建評價指標，根據(jù)南方報業(yè)傳媒集團的招聘實際，其評價指標可定位招聘成本效益、招聘質(zhì)量與數(shù)量。招聘成本包含了直接成本、間接成本，間接成本指內(nèi)部調(diào)動開支、錄用人員報酬，直接成本為招聘錄用員工時產(chǎn)生的費用，具體的評價指標計算方法如表2所示。（2）建立招聘方法評價指標，對招聘測評方法、渠道有效性等進行有效地評價，其中重要的評價指標為招聘完成比和招聘錄用比。表2評價指標計算方法評價項目評價指標招聘成本效益直接成本：招聘費用、招聘選擇產(chǎn)生的費用、錄用員工時產(chǎn)生附加費用；間接成本：內(nèi)部調(diào)動開支、錄用人員報酬；招聘總成本=間接成本＋直接成本；招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)招聘質(zhì)量與數(shù)量應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/預(yù)計招聘人數(shù)*100%；錄用比=實際錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%；招聘完成比=實際錄用人數(shù)/預(yù)計招聘人數(shù)；錄用合格比=勝任工作人數(shù)/實際錄用人數(shù)六、結(jié)語隨著新媒體的出現(xiàn)，傳媒行業(yè)內(nèi)競爭隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展日益激烈，南方報業(yè)傳媒集團作為我國傳媒巨頭之一，仍面臨著急需招聘人才的問題。本文從南方報業(yè)傳媒集團的實際情況入手，分析了該公司的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，根據(jù)其招聘現(xiàn)狀闡述分析了招聘中存在的問題，進而提出了幾點優(yōu)化南方報業(yè)傳媒集團招聘渠道的策略，希望能夠以此為南方報業(yè)傳媒集團招聘策略優(yōu)化完善提供參考意見，推動南方報業(yè)傳媒集團發(fā)展的同時，為其他傳媒公司的人才招聘提供參考依據(jù)。參考文獻馬海剛,HR+三支柱[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2017[2]萬文茂.B壽險公司員工招聘存在的問題及對策研究[D].武漢：華中師范大學(xué).2019[3]李聰.H公司員工招聘管理優(yōu)化研究[D].石家莊：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué).2019[4]中小民營企業(yè)招聘管理問題研究[D].福州：福建師范大學(xué).2018[5]阮氏心.越南中小企業(yè)員工招聘的問題及對策研究[D].沈陽：沈陽師范大學(xué).2019[6]榮佳怡.XF集團招聘渠道問題的對策研究[D].上海：華東師范大學(xué).2019[7]李亞臣.淺談企業(yè)招聘中存在的問題及對策[J].科技經(jīng)濟市場.2018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