淺析NG公司薪酬管理問題及對策

1摘要隨著時代不斷進步，當前經(jīng)濟社會的迅速發(fā)展使得國內(nèi)外市場的競爭日益激烈，國內(nèi)外的企業(yè)都面臨著非常大的競爭與挑戰(zhàn)，薪酬管理逐漸成為企業(yè)發(fā)展核心競爭力的重要手段，優(yōu)秀的薪酬管理手段成為穩(wěn)固市場地位的有利工具?，F(xiàn)如今，NG公司在家電行業(yè)仍處于頂峰，但隨著各企業(yè)的薪酬意識和創(chuàng)新意識逐漸加強，NG公司的種種薪酬問題也就隨之暴露，薪酬觀念的滯后導致企業(yè)文化無法傳承，各種陳舊的薪酬結構沒有更新，企業(yè)的薪酬制度和薪酬體系的不科學無法收獲人心，薪酬績效的缺失對員工無法起到激勵作用。本文通過分析NG公司薪酬問題的原因，找出傳統(tǒng)的薪酬管理方式帶給企業(yè)最大的弊端是人才流失，得出NG公司重新獲得核心競爭力的方式是需要在薪酬方面進行改革留住關鍵性人才。因此，NG公司需要在企業(yè)文化上進行建設，薪酬制度上公開透明，薪酬管理體系上更加完善，薪酬結構和績效管理上不斷更新，這樣科學合理的改變可以讓NG公司今后的企業(yè)戰(zhàn)略目標得到更好更快的發(fā)展。關鍵詞：薪酬管理企業(yè)文化人才流失AbstractAstimeadvances,therapiddevelopmentofcurrenteconomicsocietymakesanincreasinglycompetitivemarketathomeandabroad,thedomesticandforeignenterprisesarefacedwithverybigcompetitionandchallenge,compensationmanagementhasgraduallybecometheimportantmeansofenterprisedevelopmentcorecompetitiveness,excellentcompensationmanagementbecomeasolidmarketposition.Nowadays,NGcompanyinhomeapplianceindustryisstillatitspeak,butwiththevariousenterprisespayconsciousnessandinnovationconsciousnessgraduallystrengthened,NGtheexposureofvariouscompensationgoescompanysalaryidealagledtotheenterpriseculturecan'tinheritance,variousnotupdatedtheoldsalarystructure,enterprise'ssalarysystemandsalarysystemisnotsciencecannotharvest,thelackofperformancepaytoemployeescannothaveincentiveeffect.ByanalyzingthecausesofthesalaryproblemsofNGcompany,thispaperfindsoutthatthebiggestdisadvantagebroughtbythetraditionalsalarymanagementmethodisthebraindrain,andconcludesthatthewayforNGcompanytoregainthecorecompetitivenessistocarryoutthereforminsalarytoretainkeytalents.Therefore,NGcompanyneedstobuilditscorporateculture,openandtransparentsalarysystem,improveitssalarymanagementsystem,andconstantlyupdateitssalarystructureandperformancemanagement.SuchscientificandreasonablechangescanhelpNGcompanyachievebetterandfasterdevelopmentofitsfuturecorporatestrategicgoals.Keywords:SalaryadministrationEnterprisecultureTheoutflowoftalent目錄一、引言 （4）提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。2.薪酬管理的意義第一，通過薪酬的專業(yè)管理，保證薪酬的內(nèi)外部公平性、合法性；第二，通過良好的薪酬管理，使企業(yè)可以更有效地吸引員工、保留員工、激勵員工；第三，通過薪酬激勵，合理控制薪酬成本，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益產(chǎn)出。3.薪酬管理的作用（1）人工成本合理配置。通過對員工薪酬結構化的管理，實現(xiàn)薪酬的高效使用，有效控制人工成本；（2）杠桿激勵作用。采用浮動薪酬和績效薪酬，對績效結果優(yōu)良的員工進行有效激勵；（3）在“外部公平”“內(nèi)部公平”“個人公平”的原則下，實現(xiàn)對薪酬的合理規(guī)劃，為留住企業(yè)核心員工提供堅實基礎；（4）為在薪酬領域吸引外部優(yōu)秀人才提供良好的平臺。三、NG公司簡介及其薪酬管理現(xiàn)狀（一）NG公司的簡介NG公司是一家在20世紀80年代創(chuàng)辦成立的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務于一體的國際家電企業(yè)，經(jīng)營范圍包括生產(chǎn)經(jīng)營家用電器、廚房電器、燃氣用具等，主要產(chǎn)品有空調(diào)、冰箱、洗衣機、空氣能熱水器、煙機灶具、手機等。經(jīng)過35年的發(fā)展，NG公司成為珠海市目前規(guī)模最大、實力最強的企業(yè)之一，形成了在電器業(yè)、工業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)三大板塊綜合發(fā)展的格局。NG公司連續(xù)9年位列美國《財富》雜志“中國上市公司100強”，作為世界性馳名商標，業(yè)務范圍擴展到全球100多個國家及地區(qū)。近年來，由于家電企業(yè)的競爭者不斷增強，以及市場內(nèi)消費者的需求與偏好不斷變化等因素。因此，NG公司提出了新的企業(yè)文化，NG公司的實文化是以“實、信、廉、新、禮”為核心價值觀，以“忠誠、友善、勤奮、進取”為核心理念，以“少說空話、多干實事”為務實的工作態(tài)度，從而形成NG特色的企業(yè)文化。正是獨特的企業(yè)文化，支撐公司不斷追求產(chǎn)品的創(chuàng)新和服務的質(zhì)量，不斷優(yōu)化和培養(yǎng)企業(yè)的員工隊伍，不斷提高人類生活質(zhì)量，促進社會進步，為社會創(chuàng)造最大財富。（二）NG公司的薪酬管理現(xiàn)狀1.薪酬水平NG公司員工的薪酬水平在同行業(yè)之間比較來看，薪酬總額和人員基數(shù)都算是比較大的，因此人均薪酬水平就略低于同行業(yè)競爭者。在NG公司工作的每個員工都有一個二十平方米的宿舍，已經(jīng)結婚的員工有一套50平方米的宿舍，但是當前員工仍然追求自己買房子，因此公司的人員流失就產(chǎn)生了。NG公司總裁曾經(jīng)指出，一個成功的企業(yè)的人力資源核心是人才的吸納、保留和激勵的過程，實現(xiàn)企業(yè)和員工目標的一致是企業(yè)發(fā)展的最終目的。因此，NG公司為企業(yè)員工增加福利，公司通過核心員工持股計劃、股利分紅計劃和利潤分享計劃，將員工留住，滿足他們的安全感的同時獲取他們的信任，激發(fā)員工對工作的熱情和公司的奉獻精神，以此獲得企業(yè)的利潤最大化。2.薪酬結構NG公司在工資結構上對員工有所區(qū)分，普通員工和企業(yè)高管的薪資構成是不一樣的，普通員工只有基本工資、銷售提成、社會保險和福利津貼，而企業(yè)高管和投資者除此之外還擁有企業(yè)的獎金和分紅，這就導致員工內(nèi)心不公平而再次造成人員流失。在2012、2013年，NG公司就產(chǎn)生了薪酬的大危機，這是因為企業(yè)沒有按時為員工發(fā)放獎金和分紅并且與以往相比發(fā)放比例大大減少。在當時的經(jīng)濟背景和企業(yè)發(fā)展狀況之下，NG公司不得不通過減少員工數(shù)量來獲得企業(yè)經(jīng)濟上的穩(wěn)定，直接減少員工近萬余人，這就直接影響員工對企業(yè)的忠誠度和信任。不僅如此，同行業(yè)的企業(yè)借此機會從NG公司以高薪挖取不少技術人員，這導致人才流失的同時也影響吸納優(yōu)秀員工的進入，導致NG公司的企業(yè)文化搖搖欲墜。3.薪酬激勵機制NG公司的薪酬激勵機制對員工也有所區(qū)分，將員工分成基層員工、技術員工、中層和高層員工，擁有三種不同的激勵機制。對于基層員工，NG公司提出了員工表彰大會，對于每個月、每個季度、每年表現(xiàn)優(yōu)異的集體和個人進行表彰，不僅如此，公司為基層員工提供公平的培訓學習機會，要求員工積極向上，努力向自身擅長的領域發(fā)展，獲得晉升的機會。對于技術型員工，NG公司為員工營造專業(yè)、舒適、安全、足夠數(shù)量的研發(fā)實驗室，鼓勵員工突破想象，大膽創(chuàng)新，創(chuàng)造自身的價值，并且開創(chuàng)出的新產(chǎn)品主動為你申請專利，保障員工的權利。而對于中層和高層員工，NG公司對他們實行股權激勵計劃，2005年從公司劃出2639股作為股權激勵計劃的來源，中高層員工相當于通過購買股份而對公司進行了投資，作為公司的利益共同體，這直接減少的中高層員工的人員流動。四、NG公司薪酬管理中存在的問題（一）薪酬管理觀念滯后NG公司的薪酬管理觀念與同行業(yè)企業(yè)相比相對滯后，這嚴重影響企業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展規(guī)劃。公司在廠房建設、設備引進、零部件購買等方面投資很多，但在企業(yè)員工的薪酬水平提高方面，顯然還不夠重視，只認為是企業(yè)的純支出，而并非將企業(yè)員工的價值當成是一種隱形投資，這顯然忽視了人才的合理運用，違背了企業(yè)自身提出的員工目標與企業(yè)目標一致的薪酬管理目標，沒有把薪酬管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。NG公司是一家國際家電企業(yè)，同行業(yè)的競爭者不斷增加，這就需要企業(yè)不斷創(chuàng)新出新的產(chǎn)品吸引市場，但由于企業(yè)中的高層領導者的缺乏長期的薪酬管理規(guī)劃和薪酬管理方面的知識，不同領導者的薪酬戰(zhàn)略決策不同而導致企業(yè)產(chǎn)品更新?lián)Q代時間長，由此失去許多占領市場份額的機會，企業(yè)的競爭力就會下降。（二）薪酬結構不合理在薪酬結構方面，不同層次的員工薪酬構成不同。NG企業(yè)的普通員工的薪資構成主要是基本工資、社會保險和福利津貼，缺少各種獎勵性薪酬，這就缺少了在精神上的支持與鼓勵，員工在日復一日的工作中難以支撐對企業(yè)的忠誠。而NG企業(yè)的中高層員工和技術員工，在崗位的基本工資就比較高，而且還有企業(yè)的獎金、分紅以及各種福利待遇。很多高層領導還由于購買了企業(yè)的股票，成為了企業(yè)的一份子，與企業(yè)密不可分，利益自然會與企業(yè)利潤掛鉤。這樣看來，薪酬結構的兩極分化就自然而然形成了，薪酬結構的不公平導致當代年輕人認為個人的價值得不到實現(xiàn)與發(fā)展，穩(wěn)定的薪酬結構讓多數(shù)人在經(jīng)濟緊張的現(xiàn)實社會背負了太多的壓力，于是紛紛離開公司，這就讓NG公司失去保留和激勵人才的機會，直接導致企業(yè)的發(fā)展進程步履艱難。（三）薪酬制度不完善在薪酬制度方面，NG公司的人力資源理念是“以人為本”，強調(diào)只有不斷注重人才的培養(yǎng)，提高員工的素質(zhì)，發(fā)揮出員工的創(chuàng)造精神，才能夠為企業(yè)增加凝聚力和提高在行業(yè)內(nèi)的核心競爭力。但是，由于企業(yè)的薪酬管理制度所涉及的方面不夠全面，忽視了企業(yè)與員工之間的溝通，導致了員工自身的職業(yè)規(guī)劃無法得到實現(xiàn)，出現(xiàn)員工想要的薪酬制度給不到，員工想申訴的制度無法實現(xiàn)，同時出現(xiàn)企業(yè)不知道員工能夠為企業(yè)帶來的價值有多少，員工不知道企業(yè)所期望的有多少。這樣持續(xù)下去就會造成員工與企業(yè)之間的溝通障礙，造成企業(yè)與員工之間的矛盾，如果這個薪酬制度的漏洞無法得到修復和改善，愈演愈烈，容易造成企業(yè)內(nèi)老員工不滿而辭職或是跳槽，這樣一來企業(yè)的人力資源管理的核心問題就更別說能夠?qū)崿F(xiàn)了。（四）薪酬體系不健全在薪酬體系方面，NG公司擁有自己薪資標準，也擁有自身的企業(yè)文化體系和員工培訓體系，注重將企業(yè)的文化理念傳達給企業(yè)每一位員工，注意員工的崗位調(diào)動變化給予適當?shù)呐嘤?。但是NG公司的薪酬方面的決策是來源于企業(yè)的人力資源管理人員所決定的，人力資源管理人員的能力、學歷、經(jīng)驗、工作年限、綜合素質(zhì)等都會影響對薪酬決策的判斷，如果人力資源管理人員無法與企業(yè)薪酬體系良好的配合起來，就無法產(chǎn)生良好的效果，造成資源的一種浪費。其次，公司的薪資標準是由上級人員根據(jù)員工的人員數(shù)量、市場競爭環(huán)境所決定的，受各種條件的干擾比較大，如果前后產(chǎn)生的問題較大，容易造成薪酬體系的缺陷的產(chǎn)生，不僅無法對企業(yè)員工形成激勵，反而可能產(chǎn)生新的問題。（五）忽視薪酬績效的激勵作用NG公司在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務方面擁有大量的員工，他們的薪酬大多都與績效薪酬有所聯(lián)系，通常來講就是企業(yè)的績效工資制度。對于技術型員工，他們創(chuàng)新出新的產(chǎn)品是依據(jù)自身的專業(yè)知識與腦力勞動，這樣一來他們的績效評價標準是無法合理換算出來的，若是績效與自身的貢獻無法對等時，得不到激勵就更會影響他們的工作效率。而普通員工的薪酬績效則是來源于個人的業(yè)績和團隊的業(yè)績，而團隊業(yè)績的產(chǎn)生是由眾多人的努力所構成，就會容易造成“出勤不出工，出工不出力，出力不出活”的現(xiàn)象，這樣一來員工的績效與個人的努力就對不上了，績效考核的結果也只是員工的虛假作業(yè)，自然對員工就起不到激勵的作用。換言之，NG公司有薪酬績效但是不能對員工起到薪酬激勵，這樣企業(yè)的工作質(zhì)量與工作進度就是紙上談兵了。五、NG公司薪酬管理問題出現(xiàn)的原因（一）企業(yè)文化底蘊差，員工薪酬觀念嚴重落后我們都知道一個企業(yè)的企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，NG公司擁有自己獨特的企業(yè)文化，本著為消費者市場提供創(chuàng)新性強、實用性強的產(chǎn)品為目標。但是一個企業(yè)的企業(yè)文化的傳承是來源于企業(yè)自身形象的塑造，而企業(yè)形象則是由企業(yè)老板和企業(yè)員工共同完成的，2010年8月，NG公司旗下的業(yè)務員與某公司的員工因為爭論發(fā)生了打架斗毆事件，而這件事直接導致企業(yè)形象大打折扣，這無疑說明了企業(yè)文化的價值并沒有很好的傳播給企業(yè)員工，所以造成企業(yè)文化無法凝聚。而員工的薪酬觀念也對企業(yè)文化有支撐作用，NG公司有自己固定的一種工資制度，多數(shù)員工都深知“按勞付酬”的道理，但由于企業(yè)員工基數(shù)大，固定的薪酬制度使得企業(yè)員工不知道企業(yè)激勵的點和禁止的點在哪里，自然就造成薪酬觀念落后，持續(xù)下來就沒有辦法強化企業(yè)文化的價值倡導。（二）薪酬戰(zhàn)略缺失，經(jīng)營者對崗位價值缺乏客觀的認識企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)能否在市場競爭中取得成功的關鍵，NG公司一直本著保留與激勵員工為方向，但是在這之前，企業(yè)經(jīng)營者對公司的崗位價值并沒有一個明確的分析與認識，并不清楚每個崗位對企業(yè)的貢獻程度到底有多大，在加上每位員工的技術、能力、經(jīng)驗等都不一樣，經(jīng)營者就沒有辦法對企業(yè)勞動分工進行良好的分配，直接造成工作質(zhì)量和工作效率的下降，這讓經(jīng)營者對企業(yè)的戰(zhàn)略決策又陷入困難。其次，在什么階段采取什么薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)是至關重要的，NG公司的高層領導往往不太重視這一點，再加上因為各種原因高層經(jīng)常進行人事變動，這讓經(jīng)營者對企業(yè)進行長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃就難以實現(xiàn)了，沒有真正可以實行的薪酬戰(zhàn)略就是薪酬戰(zhàn)略的缺失，這自然對企業(yè)來說是一個最大的失策點，最終的結果就是讓企業(yè)失去慢慢失去競爭優(yōu)勢。（三）目前的薪酬制度不具備透明性在薪酬制度方面，即使NG公司有自己的考核制度和工資制度，但隨著公司發(fā)展越來越迅速，員工數(shù)量越來越多，陳舊的薪酬制度不進行改變的話是無法面對以后更大的發(fā)展。并且公司薪酬制度的制定與決策來源于企業(yè)高層領導人員，對于中低層的員工和技術人員是不具備透明化的。雖然NG公司的人力資源理念一直是“以人為本”，但就薪酬制度而言并未公開透明化，沒有收集過來自普通員工的意見與反饋，也就是說企業(yè)與員工之間沒有進行薪酬溝通與交流，當然也是沒有建立溝通的系統(tǒng)與部門，員工自身的需求與對企業(yè)的期望無法找到地方進行訴求，薪酬制度沒有辦法與時俱進的話，企業(yè)的戰(zhàn)略與文化自然在員工身上得不到好的體現(xiàn)，最終穩(wěn)定的企業(yè)管理結構就容易崩塌。（四）薪酬管理體系缺乏科學性在薪酬管理體系上面，NG公司的薪資調(diào)整體系從創(chuàng)立以來變動的幾率基本就是微乎其微，企業(yè)從創(chuàng)立開始至今已經(jīng)有三十多年，公司從幾家廠房變成有四大生產(chǎn)基地，技術人員有幾百人發(fā)展為上萬名，普通員工有八萬余名，這樣的發(fā)展速度顯然與陳舊的薪酬體系不相符，不僅讓企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略得不到很好的運用，而且讓企業(yè)跟不上市場發(fā)展趨勢。在這樣的情況下，NG公司在2016年起就開始為員工進行加薪、發(fā)放高溫補貼、給與獎品等，但是上萬名員工的數(shù)額還是很龐大的，發(fā)放到每個人手里的幅度就很少了，并且現(xiàn)如今經(jīng)濟發(fā)展迅速，物價漲幅很大，這樣缺乏科學性的薪酬管理體系讓很多員工在自身需求和家庭壓力下略顯無奈，薪酬對于他們來說得不到激勵的話就會選擇不再與企業(yè)共進退，自然就影響了企業(yè)發(fā)展的效率。（五）績效考核管理的缺失對于企業(yè)內(nèi)所有人員來說，薪酬績效是創(chuàng)造更多效益的機會，績效考核更是一種相對公平的手段。企業(yè)進行長期有效的績效考核管理能夠鼓勵員工不斷提高工作方法與工作能力，也能夠篩選出績效高、能力強的員工，最重要的是讓企業(yè)提前想辦法去讓這些優(yōu)秀的人才盡心留在企業(yè)為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。在NG公司，盡管存在績效考核的體系，考核是從出勤、工作任務、工作態(tài)度等方面去評判，但是每位員工的績效考核結果最終還是來源于上級主管的主觀評判，這在人數(shù)較多部門就會存在主管的主觀偏見，導致真正績效高的不一定會出現(xiàn)在人才培養(yǎng)上面，這就是沒有將薪酬管理很好的與績效考核管理融合在一起，而薪酬管理本是作為提高員工工作的熱情和激勵員工更努力工作而存在的，績效考核管理的缺失導致這樣的薪酬管理無疑是落后了的。六、NG公司薪酬管理問題的解決對策（一）加強企業(yè)文化建設，增強薪酬管理意識企業(yè)員工對薪酬管理的認識程度，直接就會影響公司的發(fā)展前景與發(fā)展規(guī)劃，因此我們需要要求企業(yè)員工增強自身的薪酬管理意識，要求我們NG企業(yè)根據(jù)所處經(jīng)濟環(huán)境不斷更新企業(yè)的企業(yè)理念，這樣能夠使員工在往企業(yè)期望的方向努力，同時也能明確企業(yè)在往什么方向發(fā)展。薪酬管理意識的加強需要企業(yè)主動建設一個部門，對于企業(yè)在不同的時期的薪酬預算和薪酬計劃能夠及時向員工傳播，對于企業(yè)員工不明確不理解的地方要及時與他們進行溝通，員工也要敢于向相關部門提出意見，而相關部門也要及時給予反饋，讓企業(yè)員工知道這種方式是能夠與企業(yè)共同進步的。其次，NG公司也應有自己的企業(yè)平臺與企業(yè)系統(tǒng)，在平臺上能夠積極開展企業(yè)文化的宣傳，對于每月、每季、每年的表彰人物更應作為企業(yè)形象積極宣揚，這樣不僅能夠激勵員工發(fā)揮自己的能力，也能激活他們對組織貢獻的活性，這樣加強文化建設的行為是肯定能夠積極宣傳自身品牌的。（二）設立科學合理的薪酬結構，注重精神報酬NG公司的薪酬結構對于近幾年企業(yè)的發(fā)展來說，顯然是比較失衡的，由于不同層級的薪酬相差甚遠，對于基層員工來說企業(yè)的“同工同酬”直接就導致了很多員工在工作上偷懶，而對于技術人員來說公司給予的績效回饋和他們的腦力勞動對應不上，而中高層的員工擁有更多的獎金和分紅，還因購買了企業(yè)的股票擁有比其他員工更多的利潤。我們應根據(jù)企業(yè)所處發(fā)展階段為不同層級的員工設置不同的薪酬結構，首先就要知道市場的薪酬水平和員工的勞動價值，其次因為企業(yè)內(nèi)技術人員是產(chǎn)品創(chuàng)新的來源，我們需要多考慮他們知識勞動，這一層級的薪酬結構應注重他們的精神報酬，這樣才能夠?qū)λ麄兤鸬郊钭饔茫吘蛊放频膭?chuàng)新與維持需要他們更多的努力。最后公司的中高層的員工是為企業(yè)做出重大決策的關鍵，公司設置的薪酬結構應符合他們自身的價值，讓高層領導發(fā)揮出更大的專業(yè)化水平，切不可形成差距極大的薪酬結構。這樣分層設置的薪酬結構不僅能讓更多的人所接受，而且能夠體現(xiàn)每位員工的價值。（三）完善薪酬制度，形成公開透明的管理制度NG公司的薪酬制度發(fā)展三十多年還處于計劃經(jīng)濟體制下的等級工資制，雖然公司本著保留優(yōu)秀人才為目標，但是公司的各種薪酬制度是由經(jīng)營者和高層領導所決定的，并沒有完全公開企業(yè)的薪酬制度，企業(yè)內(nèi)所有員工在較短的時間內(nèi)看不到具體的工作績效，而且還因為工作環(huán)境、工作性質(zhì)、社會政策等受到限制。保密的薪酬制度只會讓員工之間互相猜疑，不合理的薪酬差距更加讓員工覺得制度設立的不公平。因此NG公司需要去完善自己的薪酬制度，設立良好的一個溝通環(huán)境，讓員工也能夠參與到企業(yè)成長上來，在眾多員工面前建設公開透明的薪酬管理制度，讓所有人知道每一步程序都存在監(jiān)督，不允許任何“暗箱操作”的行為出現(xiàn)，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)制度面前公平公正，而且更能提高員工的工作質(zhì)量，倡導企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化。（四）建立科學、合理的薪酬管理體系關于NG公司的薪酬管理體系，雖然有自身的工資管理制度、考核制度和獎勵機制，但是因為企業(yè)的薪酬策略需要不斷的更新與完善，這就需要有科學的薪酬管理體系去保障各種策略的實施。首先，企業(yè)要做好工作分析，分析哪些崗位都是做些什么工作，哪個工作需要什么類型的人才，再把合適的對象放到最優(yōu)的崗位，這樣不僅是能夠賦予員工能力，還可以激活企業(yè)活性。其次，各級主管和領導也要做好對工作崗位的評價，以崗位為評價對象，對事不對人，運用排列法、評分法、因素比較法等判定工作的相對價值，然后可以根據(jù)結果將崗位承擔者和所擁有的工作報酬結合起來給崗位賦予點值，以確定崗位的價值，這樣的最大作用就是能夠?qū)崿F(xiàn)對內(nèi)部的公正性。當然科學的薪酬管理體系要隨著企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標和要求而不斷變化，才能夠適應市場競爭環(huán)境。（五）增強績效考核管理，制定合理的薪酬激勵措施良好的績效考核管理對實現(xiàn)人力資源管理有很大的必要性與合理性，如果員工的績效與薪酬能夠很好的聯(lián)系在一起，那么對以后的工作就能起到很好的鞭策作用。而NG公司實行的股權激勵計劃就是對企業(yè)高層的一種很好的激勵，通過購入公司股份獲得更多的利潤，足夠?qū)⒆约号c企業(yè)的利益結合在一起。當然這只是對少部分人的激勵，對于基層員工與技術人員的激勵無疑要用績效考核來完成，這要求企業(yè)需要增加間接性收入和非經(jīng)濟報酬的機會。因此，企業(yè)在設置績效考核的要求時，可以增加員工匿名投票這一點，能夠合理避開主管的主觀偏見，從各個角度考核員工的才能，挖掘員工的潛力。企業(yè)對員工的考核應本著公平公正的原則，對優(yōu)秀的員工不僅要認可他們的能力，還要增加晉升渠道，清楚他們的職業(yè)規(guī)劃，提高他們的技能，發(fā)揮他們的優(yōu)勢。總之，對于各個層級的員工采取不同的考核管理，制定公平合理的激勵措施獲取員工的支持。七、總結本文通過分析NG公司的薪酬管理現(xiàn)狀和薪酬管理問題，剖析薪酬管理存在的原因并對存在的薪酬問題提出了相應的措施，從中明確的認識到了薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展是緊密聯(lián)系的，每一個薪酬管理的問題都會成為企業(yè)在發(fā)展歷程中的關鍵，也是解決人力資源管理問題的重要支柱。每一個企業(yè)都不能忽視薪酬問題的存在，細微的問題的解決都可能決定企業(yè)成功或失敗?？偠灾诂F(xiàn)如今市場競爭如此劇烈的環(huán)境下，所有企業(yè)都要對薪酬管理有一個新的認識，一旦發(fā)現(xiàn)這方面的問題就要第一時間去摸索出問題的原因，并用專業(yè)的眼光看待問題，采取積極有效的對策去解決。增強薪酬管理意識是企業(yè)文化的建設有利舉措，思想上的覺悟是企業(yè)精神的傳承。合理的薪酬結構能夠改善企業(yè)與員工之間的關系，良好的績效措施有助于激發(fā)員工工作的熱情，薪酬制度的透明度有利于企業(yè)人員間的公平公正，健全的薪酬體系有助于充分發(fā)揮出薪酬的鞭策作用。因此，高度重視企業(yè)的薪酬管理是可以促進企業(yè)更科學、更規(guī)范、更快的發(fā)展的有力措施，也是增加核心競爭力的重要手段。參考文獻[1]曾湘泉，薪酬管理，第三版，北京：中國人民大學出版社，2014[2]岳龍華、敬嵩、