組織行為學(xué)課件

個(gè)體心理與個(gè)體行為§2.1關(guān)于人的理論§2.2需要、動(dòng)機(jī)與行為§2.3價(jià)值觀與行為

§2.4知覺(jué)與行為

§2.5態(tài)度與行為

§2.6個(gè)性與行為

§2.7意志與行為

§2.8情感與行為

§2.1關(guān)于人的理論一．人性假設(shè)理論二．馬斯洛需要層次理論三．中國(guó)關(guān)于人的需要的理論一．人性假設(shè)理論

X理論(McGregor，D)：多數(shù)人都是懶惰的；沒(méi)有雄心壯志；個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾的；缺乏理智，不能克制自己；為滿足基本生理安全需要。做經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事。

管理職責(zé)和方式：職權(quán)命令，使對(duì)方服從；嚴(yán)密組織和具體規(guī)范；金錢(qián)報(bào)酬。社會(huì)人假設(shè)：交往--主要?jiǎng)訖C(jī)；專(zhuān)業(yè)分工和機(jī)械化使勞動(dòng)失去內(nèi)在含義，從工作社會(huì)意義尋求安慰；人際關(guān)系比管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)影響大管理：滿足歸屬，交往和友誼需要，一．人性假設(shè)理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：工作是滿足，也可能是處罰，環(huán)境而定；愿意自我管理來(lái)完成目標(biāo)；人的自我實(shí)現(xiàn)要求和組織無(wú)矛盾；普通人也謀求職責(zé)；多數(shù)人都能發(fā)揮想象力，聰明才智和創(chuàng)造性；普通人的智能潛力只得到部分發(fā)揮。管理措施：改變管理職能重點(diǎn)；激勵(lì)；自主權(quán)復(fù)雜人假設(shè)：需要隨不同階段、條件和環(huán)境而變；同一時(shí)間有多種，產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。不同組織形成不同的動(dòng)機(jī)。沒(méi)有普適管理方式。二．馬斯洛需要層次理論

1.需要層次的劃分2.馬斯洛的主要論點(diǎn)1.需要層次

A.H.Maslow（1908-1970）美國(guó)人本主義心理學(xué)家。1943年出版《調(diào)動(dòng)人的積極性的理論》，把人的需要分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)需要層次。1954年在《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》中，進(jìn)一步闡述該理論，把人的需要分為七層次，即：生理、安全、社交，尊重、求知、求美和自我實(shí)現(xiàn)需要。

2.主要論點(diǎn)

由低到高形成一個(gè)階梯，低層次需要相對(duì)滿足后，產(chǎn)生更高一級(jí)的需求，只有未滿足的需要才能影響行為。

人的行為由主導(dǎo)需要決定。對(duì)特定的人來(lái)說(shuō)，各種需要在不同時(shí)期的重要性、強(qiáng)烈程度不同，形成需要層次結(jié)構(gòu)。最迫切的需要形成主導(dǎo)需要。人們對(duì)需要的追求各有差別。同一需要對(duì)不同人的重要性、迫切性不同，一種需要獲得滿足后并不消失，只是對(duì)行為的影響比重減輕而已。2.主要論點(diǎn)一個(gè)國(guó)家人民的需要層次結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展水平相關(guān)。不發(fā)達(dá)國(guó)家，生理、安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比重較大，高層次需要的比重較?。话l(fā)達(dá)國(guó)家情況相反。戴維斯（K．Davis）曾就美國(guó)的情況進(jìn)行估計(jì)

美國(guó)工人主導(dǎo)需要變化估計(jì)主導(dǎo)需要種類(lèi) 1935年 1995年 生理需要355

安全需要4515

社交需要1024

自尊需要730

自我實(shí)現(xiàn)需要326三．中國(guó)關(guān)于人的需要的理論1.中國(guó)古代的人性思想2.中國(guó)古代的需要層次思想3.中國(guó)現(xiàn)代需要層次理論的研究1.中國(guó)古代的人性思想孔子《論語(yǔ)·陽(yáng)貨》“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)也”世碩“性善惡混論”：“人性有善有惡，舉人之善性，養(yǎng)而致之則善長(zhǎng)；性惡，養(yǎng)而致之則善長(zhǎng)”告不害“性無(wú)善惡論”，“性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則東西，人性之無(wú)分于善不善也，猶水之無(wú)分于東西也”。人為制造。孟子論證“性善論”荀子“人之性惡，其善者偽也”2.中國(guó)古代的需要層次思想《論語(yǔ)·里仁》“富與貴，是人之所欲也”告子“食色，性也”《孟子·告子上》管子“倉(cāng)廩實(shí)知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”《列子·楊朱》“生民之不得休息，為四事故，一為壽，二為名，三為位，四為貨”王夫子：“蓋凡聲色、貨利、權(quán)勢(shì)、事功之所欲者，皆謂之欲”3.

中國(guó)現(xiàn)代需要層次的研究

馬克思主義人的需要層次的理論在中國(guó)的應(yīng)用和發(fā)展：馬克思把人的需要分成了自然的、精神的、社會(huì)的三種需要。恩格斯提出在社會(huì)主義社會(huì)人的需要為生活、享受、發(fā)展需要。列寧斯大林的觀點(diǎn)可歸納為三種：物質(zhì)、精神和“共產(chǎn)主義勞動(dòng)”需要。毛澤東強(qiáng)調(diào)塑造“大公無(wú)私的人”。實(shí)際上要求人們要超越自我。過(guò)分強(qiáng)調(diào)了精神力量。改革開(kāi)放以來(lái)，各種理論的綜合。

§2.1需要、動(dòng)機(jī)與行為一．需要與行為

二．動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系

三．挫折行為四．激勵(lì)機(jī)制一．需要與行為行為：人類(lèi)有意識(shí)活動(dòng)產(chǎn)生的原因:個(gè)體生物本能；社會(huì)環(huán)境決定。Lewin人類(lèi)行為公式：B=f（P·E）需要:客觀刺激作用于人的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)(外部，內(nèi)部;物質(zhì)，精神)動(dòng)機(jī):引起個(gè)人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動(dòng)機(jī)需要與行為需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)條件：一是需要到一定強(qiáng)度，產(chǎn)生滿足需要的愿望；二是需要對(duì)象（目標(biāo)）的確定。轉(zhuǎn)變過(guò)程:需要強(qiáng)度增加，未能滿足----，產(chǎn)生心理緊張狀態(tài)----驅(qū)動(dòng)力----尋找目標(biāo)行為（目標(biāo)導(dǎo)向行為）----需要滿足（目標(biāo)行為）----緊張減少二．動(dòng)機(jī)和行為動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)：人往往同時(shí)存在多種動(dòng)機(jī)，有強(qiáng)弱之分，有矛盾和斗爭(zhēng)，以其一定的相互關(guān)系構(gòu)成動(dòng)機(jī)體系。

優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)系統(tǒng)中各動(dòng)機(jī)強(qiáng)度、穩(wěn)定性不同，最強(qiáng)烈而又穩(wěn)定的動(dòng)機(jī)，叫優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)，其他叫輔助動(dòng)機(jī)。行為受優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)支配三類(lèi)行為：目標(biāo)導(dǎo)向行為(有了動(dòng)機(jī)后，尋求、到達(dá)目標(biāo)的過(guò)程)；目標(biāo)行為(直接滿足需要的行為)；間接行為動(dòng)機(jī)和行為的對(duì)應(yīng)關(guān)系復(fù)雜性同一動(dòng)機(jī)可以引起多種不同的行為同一行為可出自不同的動(dòng)機(jī)一種行為可能為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)合理的動(dòng)機(jī)可能引起有不合理的甚至錯(cuò)誤的行為錯(cuò)誤動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋三．挫折行為挫折：滿足需要的動(dòng)機(jī)受到阻礙的現(xiàn)象動(dòng)機(jī)受挫：解決問(wèn)題行為；挫折行為挫折行為：攻擊（直接，間接），合理化，退化（原始的幼稚的行為），固執(zhí)（拒絕勸告，事實(shí)），屈服處理挫折行為：諒解、寬容、勸慰、緩和，分析原因（主、客觀），客觀阻礙，引導(dǎo)其走向解決問(wèn)題行為，教育、批評(píng)四．激勵(lì)機(jī)制

積極性：人在思想、行動(dòng)上努力進(jìn)取的心理動(dòng)力。自覺(jué)主動(dòng)的心理狀態(tài)：意識(shí)活躍水平、情緒振奮程度和意志力強(qiáng)度等方面，行為效率高。激勵(lì)：激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。組織在了解員工需要結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，設(shè)置某些既可滿足員工需要、又符合組織要求的目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向使員工出現(xiàn)有利于組織的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需要的方式自覺(jué)行動(dòng)。激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱(chēng)。關(guān)鍵：組織目標(biāo)、個(gè)人需要兼容

§2.3價(jià)值觀與行為一．價(jià)值觀的內(nèi)涵

二．價(jià)值觀的分類(lèi)

三．價(jià)值觀對(duì)人的行為的影響

一．價(jià)值觀的內(nèi)涵人對(duì)周?chē)目陀^事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法一系列基本信念：對(duì)個(gè)人或社會(huì)而言，某種具體行為類(lèi)型或存在狀態(tài)比之于相反的行為類(lèi)型或存在狀態(tài)更可取。反映了人在觀念上對(duì)正確與錯(cuò)誤、重要與不重要、好與壞的判斷和評(píng)價(jià)。

來(lái)源：社會(huì)文化中主流價(jià)值觀的教化；早期經(jīng)驗(yàn)，家庭、教育、同伴團(tuán)體、社會(huì)輿論、大眾傳播媒介扮演的角色；判斷。二．價(jià)值觀的分類(lèi)

1．E.Spranger價(jià)值觀分類(lèi)斯普朗格爾編制問(wèn)卷理性價(jià)值觀：以知識(shí)和真理為中心的經(jīng)濟(jì)：有效實(shí)惠審美價(jià)值觀：形式和調(diào)和社會(huì)性：群體他人，對(duì)人的熱愛(ài)政治性：權(quán)力地位宗教性：信仰教義，對(duì)宇宙整體理解和體驗(yàn)2．Rokeach價(jià)值觀調(diào)查問(wèn)卷（MiltonRokeachValueSurvey，RVS）終極價(jià)值觀，期望存在的終極狀態(tài)，人一生中希望實(shí)現(xiàn)的最根本的目標(biāo)。舒適的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快樂(lè)、自尊等。工具價(jià)值觀，喜歡的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。勤奮工作、襟懷開(kāi)闊、清潔、勇敢、寬容、富于想象力、順從、負(fù)責(zé)、自律等等。三．對(duì)行為的影響影響對(duì)其他人及群體的看法，人際關(guān)系；個(gè)人的決策選擇和解決問(wèn)題的方法個(gè)人對(duì)所面臨的形勢(shì)和問(wèn)題的看法

工作態(tài)度和有關(guān)行為的道德標(biāo)準(zhǔn)

個(gè)人接受或抵制組織目標(biāo)和壓力的程度

對(duì)個(gè)人及組織的成功和成就的看法對(duì)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇激勵(lì)機(jī)制的建立和人力資源政策的制定

§2.4知覺(jué)與行為一．感覺(jué)與知覺(jué)

二．社會(huì)知覺(jué)的內(nèi)容三．影響知覺(jué)準(zhǔn)確性的因素四．歸因理論

一．感覺(jué)與知覺(jué)感覺(jué)：直接作用于人們感覺(jué)器官的客觀事物的個(gè)別屬性（部分）在人腦中反映。知覺(jué)是直接作用于感覺(jué)器官的客觀事物的整體屬性或各個(gè)部分在人腦中的反映。共同點(diǎn)：直接作用于感官的當(dāng)前事物在人腦中反映，產(chǎn)生的主觀映象都是具體的感性形象。

區(qū)別：感覺(jué)反映個(gè)別屬性（如形狀、色澤、氣味、溫度等），知覺(jué)是對(duì)事物各種屬性、各個(gè)部分及其相互關(guān)系的綜合的整體的反映過(guò)程。感覺(jué)是知覺(jué)的成分，是知覺(jué)的基礎(chǔ)。一．感覺(jué)與知覺(jué)一切較高級(jí)、復(fù)雜的心理過(guò)程活動(dòng)，都以感覺(jué)與知覺(jué)作為基礎(chǔ)，即在感覺(jué)與知覺(jué)所獲得的材料的基礎(chǔ)上才能產(chǎn)生。在一定程度上，行為是以人們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺(jué)為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)的。知覺(jué)是客觀事物在人腦中的主觀映象，受人的各種主觀意識(shí)特點(diǎn)的影響和制約。人的知識(shí)水平、興趣愛(ài)好、情緒體驗(yàn)等都直接影響著知覺(jué)過(guò)程、完整性和準(zhǔn)確性。二．

社會(huì)知覺(jué)美國(guó)心理學(xué)家布魯納（J．S．Bruner）1947年提出。知覺(jué)對(duì)象：對(duì)物的知覺(jué)，對(duì)人的知覺(jué)對(duì)人的感知：不是停留在被感知者的外表上，而要依據(jù)人的外部特征知覺(jué)其內(nèi)部心理狀態(tài)。

社會(huì)知覺(jué)：就是對(duì)人的知覺(jué)，對(duì)人和社會(huì)群體的知覺(jué)，就是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺(jué)。社會(huì)知覺(jué)是知覺(jué)主體特殊的社會(huì)意識(shí)，影響主體的心理活動(dòng)，調(diào)節(jié)主體社會(huì)行為。社會(huì)知覺(jué)的分類(lèi)對(duì)人的知覺(jué)---通過(guò)對(duì)外部特征的知覺(jué)，了解人的動(dòng)機(jī)、感情、意圖的認(rèn)識(shí)活動(dòng)。（如相貌取人）人際知覺(jué)----交際行為為知覺(jué)對(duì)象，對(duì)人們交往中的動(dòng)作、表情、態(tài)度、言語(yǔ)、禮節(jié)等進(jìn)行感知。自我知覺(jué)----對(duì)自己心理狀態(tài)的自我感知。自悟

角色知覺(jué)---對(duì)人表現(xiàn)的社會(huì)角色行為的知覺(jué)。一.

知覺(jué)特點(diǎn)知覺(jué)選擇性（知覺(jué)強(qiáng)度）選擇性知覺(jué)速度快、數(shù)量多-----多血質(zhì)；選擇性知覺(jué)速度不高，認(rèn)真細(xì)致、精益求精方面（如質(zhì)量檢驗(yàn)等）要求高-------粘液質(zhì)。理解性，恒常性（穩(wěn)定）組織性三．影響知覺(jué)準(zhǔn)確性的因素1.知覺(jué)者的主觀因素2.知覺(jué)對(duì)象的特征3.知覺(jué)的情境因素4.社會(huì)知覺(jué)中的若干效應(yīng)

1.知覺(jué)者的主觀因素興趣愛(ài)好：最感興趣的事物最容易被知覺(jué)到，并把握更多的細(xì)節(jié)，“見(jiàn)微知著”

需要?jiǎng)訖C(jī)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)：對(duì)于知覺(jué)的選擇性影響很大個(gè)性特征：多血質(zhì)的人知覺(jué)速度快、范圍廣，但不細(xì)致；粘液質(zhì)的人知覺(jué)速度慢、范圍窄，但比較深入細(xì)致。價(jià)值觀、未來(lái)預(yù)期、身體狀況、自身?xiàng)l件等影響知覺(jué)選擇性。2.知覺(jué)對(duì)象的特征知覺(jué)組織的“簡(jiǎn)明性規(guī)則”，通過(guò)對(duì)知覺(jué)對(duì)象的組織更迅速地把握它們：接近律、相似律、閉鎖律、連續(xù)律。對(duì)象特征影響知覺(jué)的結(jié)果

：顏色，形狀、大小，聲音，強(qiáng)度和高低，運(yùn)動(dòng)狀態(tài)，新奇性和重復(fù)次數(shù)等因素。繆勒——萊依爾（MullerLyer）錯(cuò)覺(jué)3.知覺(jué)的情境因素情境因素通過(guò)影響人的感受性而改變知覺(jué)的效果。感受性：人的感覺(jué)靈敏度，人對(duì)外界刺激物的感覺(jué)能力。人的感受性在環(huán)境作用下發(fā)生的變化，表現(xiàn)為下列現(xiàn)象：適應(yīng)，對(duì)比，敏感化，感受性降低。4.社會(huì)知覺(jué)中的若干效應(yīng)第一印象效應(yīng)（優(yōu)先效應(yīng)，首因），對(duì)陌生人暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)，對(duì)熟人。對(duì)比效應(yīng)與我相似的效應(yīng)

嚴(yán)格、寬大與平均傾向定型效應(yīng)（定勢(shì)）投射效應(yīng)預(yù)測(cè)者的知識(shí)

四．歸因理論

1.涵義2.基本問(wèn)題

3.常用四種歸因及影響

4.歸因錯(cuò)誤5.準(zhǔn)確歸因的三個(gè)因素

1.涵義歸因理論：說(shuō)明和分析人們行為活動(dòng)因果關(guān)系的理論。也稱(chēng)“認(rèn)知理論”，即通過(guò)改變?nèi)藗兊淖晕腋杏X(jué)、自我認(rèn)識(shí)來(lái)改變和調(diào)整人的行為的理論。在美國(guó)心理學(xué)家海德（F．Heider1958）的社會(huì)認(rèn)知理論和人際關(guān)系理論基礎(chǔ)上，

經(jīng)過(guò)美國(guó)教授羅斯（L．Ross）和澳大利亞心理學(xué)家安德魯斯（Andrews）等人的推動(dòng)而發(fā)展。一種行為改造理論2.基本問(wèn)題認(rèn)識(shí)原因：人們心理活動(dòng)發(fā)生的因素關(guān)系。包括內(nèi)部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。合理推論：社會(huì)推論問(wèn)題。根據(jù)人們的行為及其結(jié)果，來(lái)對(duì)行為者穩(wěn)定的心理持征和素質(zhì)、個(gè)性差異作出合理的推論。行為的期望與預(yù)測(cè)：根據(jù)過(guò)去的典型行為及其結(jié)果，來(lái)推斷在某種條件下將會(huì)產(chǎn)生什么樣的可能行為。3.常用四種歸因及影響

Weiner1974年的研究結(jié)果表明，人們分析行為的成功或失敗時(shí)常作四種歸因：個(gè)人努力程度，個(gè)人能力，任務(wù)難度，機(jī)遇。歸因?qū)θ说某掷m(xù)行為影響把失敗和挫折歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定內(nèi)因，不會(huì)增強(qiáng)今后努力與持續(xù)性行為。把失敗歸因于自己努力不夠這個(gè)相對(duì)不穩(wěn)定的內(nèi)因，則可能增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)性行為。把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因，如偶然生病或其它事故等，不影響人的積極性，增強(qiáng)今后努力與持續(xù)性行為。把失敗歸因于工作（學(xué)習(xí)）任務(wù)重、難度大等穩(wěn)定性的外因，可能降低自信心、成就動(dòng)機(jī)、努力程度和持續(xù)性。4.歸因錯(cuò)誤基本歸因錯(cuò)誤：在評(píng)價(jià)他人行為時(shí)，傾向于低估外部因素影響、高估內(nèi)部或個(gè)人因素影響自我服務(wù)偏見(jiàn)：個(gè)體傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部或個(gè)人因素（能力、努力），而把失敗歸因于外部因素（運(yùn)氣）5.準(zhǔn)確歸因的三個(gè)因素區(qū)別性：個(gè)體在不同情境下是否表現(xiàn)不同行為。如果滿足區(qū)別性，則觀察者可能會(huì)對(duì)行為作外部歸因。一致性：如果每個(gè)人面對(duì)相似情境都有相同反應(yīng)。一致性高，更可能對(duì)遲到行為進(jìn)行外部歸因。一貫性：一個(gè)人活動(dòng)的慣性，無(wú)論何時(shí)都有相同行為。行為的一貫性越高，觀察者越傾向于對(duì)其作內(nèi)部歸因。

群體心理與群體行為§3.1群體的概念

§3.2群體的特征§3.3群體內(nèi)行為§3.4群體間的行為§3.5委員會(huì)與群體間行為的協(xié)調(diào)§7.1群體的概念一.定義二.群體類(lèi)型一.定義兩人或兩人以上的集合體，遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同目標(biāo)群體三要素：1.擁有一定規(guī)范，行為互相制約；2.互相影響，互相依賴，聯(lián)系成整體；3.為完成共同的目標(biāo)分工協(xié)作。人們?cè)谌后w中可以獲得如下需要的滿足：1.安全需要，2.情感需要，3.尊重和認(rèn)同需要（如地位權(quán)力等），4.完成任務(wù)的需要。二.群體類(lèi)型大型群體與小型群體：大型---成員之間是以間接的方式(通過(guò)目標(biāo)、機(jī)構(gòu)等)聯(lián)系在一起。社會(huì)因素有更大作用。例如，階級(jí)、階層群體、大型企業(yè)、大學(xué)校等。小型---人們之間有直接接觸，心理因素的作用大。正式群體和非正式群體

開(kāi)放群體和封閉群體：開(kāi)放---經(jīng)常更換成員，來(lái)去自由，輸入“新鮮血液”，適應(yīng)性強(qiáng)；地位和權(quán)力不穩(wěn)定，不適合于長(zhǎng)期的任務(wù)。封閉---成員穩(wěn)定，等級(jí)關(guān)系嚴(yán)明，歷史的眼光1.正式群體(formalgroup)由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。正式群體有固定編制，個(gè)人有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，明確的職責(zé)分工，個(gè)人行為是由組織目標(biāo)規(guī)定的，指向組織目標(biāo)的。命令型群體(Commandgroup)由組織結(jié)構(gòu)規(guī)定。它由直接向某個(gè)主管人員報(bào)告工作的下屬組成。

任務(wù)型群體(taskgroup)也是由組織結(jié)構(gòu)決定。它是指為完成一項(xiàng)工作任務(wù)而在一起工作的人。

2.非正式群體(informalgroup)沒(méi)有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定的聯(lián)盟，人們?yōu)榱藵M足社會(huì)交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。

利益型群體(interestgroup)。在利益型群體中，大家是為了某個(gè)共同關(guān)心的特定目標(biāo)而走到一起來(lái)的。友誼型群體(Friendshipgroup)：基于成員共同特點(diǎn)而形成的群體

§7.2群體特征一.角色

二.群體規(guī)范

三.地位

四.凝聚力

五.群體規(guī)模

一.

角色1.群體角色的種類(lèi)

2.群體角色構(gòu)成的群體類(lèi)型模型1.群體角色的種類(lèi)角色：成員在群體中都表現(xiàn)出自己特定的行為模式。群體角色三種表現(xiàn)：自我中心角色、任務(wù)角色和維護(hù)角色。自我中心角色對(duì)群體績(jī)效消極作用；任務(wù)、維護(hù)角色和群體績(jī)效之間有正比關(guān)系。自我中心角色處處為自己著想，只關(guān)心自己的成員。包括：(1)阻礙者，在群體通往目標(biāo)的道路上設(shè)置障礙的人；(2)支配者，試圖駕馭別人，操縱所有事務(wù)，不顧對(duì)群體有什么影響；(4)逃避者，對(duì)群體漠不關(guān)心，似乎與自己毫無(wú)關(guān)系，不做貢獻(xiàn)；等。任務(wù)角色(1)建議者，給群體提建議、出謀劃策的人；(2)信息加工者，搜集有用信息的人；(3)總結(jié)者，整理、綜合有關(guān)信息，為群體目標(biāo)服務(wù)的人；(4)評(píng)價(jià)者，幫助檢驗(yàn)有關(guān)方案、篩選最佳決策的人。維護(hù)角色

(1)鼓勵(lì)者，熱心贊賞他人對(duì)群體的貢獻(xiàn)；(2)協(xié)調(diào)者，解決群體內(nèi)沖突；(3)折衷者，協(xié)調(diào)不同意見(jiàn)，幫助群體成員制定大家都能接受的中庸決策；(4)監(jiān)督者，保證每人都有發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，鼓動(dòng)寡言的人，而壓制支配者。2.角色構(gòu)成的群體類(lèi)型模型群體發(fā)展不同階段角色的重要性：形成階段，監(jiān)督者和建議者的角色有助于群體奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)；前者可以使每個(gè)成員都增強(qiáng)主人翁責(zé)任感，后者可以為群體提出努力方向。在風(fēng)暴階段，總結(jié)者、信息加工者、協(xié)調(diào)者和折衷者的角色可以幫助群體解決不可避免的沖突，順利進(jìn)入正?；A段。在群體正?；桶l(fā)揮作用階段，任務(wù)角色和維護(hù)角色都很重要。2.角色構(gòu)成的群體類(lèi)型模型以任務(wù)和維護(hù)角色為維度的群體類(lèi)型任務(wù)群體：扮演任務(wù)角色的多而扮演維護(hù)角色的少。適合于應(yīng)付緊急任務(wù)，但很容易瓦解。管理者應(yīng)該多扮演維護(hù)角色以幫助群體發(fā)展為團(tuán)隊(duì)類(lèi)型。團(tuán)隊(duì)群體：任務(wù)角色和維護(hù)角色都很多。對(duì)于長(zhǎng)期目標(biāo)來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)群體是最有績(jī)效的，這種群體的領(lǐng)導(dǎo)可以放心大膽地充分授權(quán)給下級(jí)。2.角色構(gòu)成的群體類(lèi)型模型人際群體：維護(hù)角色多，任務(wù)角色少。管理者扮演任務(wù)角色，以免成員自我陶醉，耽誤任務(wù)完成。無(wú)序群體：多數(shù)成員只顧自己，而很少關(guān)心任務(wù)及人際關(guān)系。最沒(méi)有績(jī)效的。管理者需要既扮演任務(wù)角色又扮演維護(hù)角色，一般是先著重任務(wù)角色，待群體有幾次成功經(jīng)驗(yàn)后，就可以削弱任務(wù)角色而更多地注意維護(hù)角色。二.

群體規(guī)范

1.規(guī)范的一般特征2.群體規(guī)范的影響因素3.群體規(guī)范的功能

4.規(guī)范的誘導(dǎo)與控制

5.群體規(guī)范分析法

1.規(guī)范的一般特征規(guī)范：群體成員們建立的成文的(如職業(yè)道德手冊(cè))和不成文的行為準(zhǔn)則。群體一員違背規(guī)范行為將受到排斥和口頭攻擊：開(kāi)始，勸回到集體。執(zhí)迷不悟，被群體拒絕，不理睬，心理冷淡。懲罰使得群體規(guī)范更明確。任何群體都有規(guī)范。規(guī)范被成員認(rèn)可接受后，成為以最少外部控制影響群體成員行為的手段，約束成員行為。高層成員不一定象低層成員一樣嚴(yán)守規(guī)范。但高層成員必須顧及忽視群體規(guī)范帶來(lái)的后果。2.群體規(guī)范的影響因素個(gè)體特征。智力越高，越不愿意建立遵循規(guī)范群體構(gòu)成。同質(zhì)群體比異質(zhì)更容易確認(rèn)規(guī)范。群體任務(wù)。常規(guī)、清楚任務(wù)，規(guī)范易形成。地理環(huán)境。工作地點(diǎn)近、相互作用機(jī)會(huì)多，易形成規(guī)范。組織規(guī)范。多數(shù)群體規(guī)范與組織規(guī)范一致，如果群體成員不贊成組織的規(guī)范，發(fā)展與組織相對(duì)抗的規(guī)范，如怠工、罷工等。群體績(jī)效。成功群體維持現(xiàn)有規(guī)范并發(fā)展與其一致的新規(guī)范。失敗群體改變重建有關(guān)規(guī)范。3.群體規(guī)范的功能群體支柱的功能。促進(jìn)群體的生存。

評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的功能。增加群體成員行為的可預(yù)測(cè)性對(duì)群體成員的約束功能。減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問(wèn)題行為矯正功能。鼓勵(lì)群體價(jià)值觀和群體身份的表現(xiàn)，將有助于強(qiáng)化和維持群體的存在。4.規(guī)范的誘導(dǎo)與控制

強(qiáng)化符合組織目標(biāo)的規(guī)范，削弱不符合組織目標(biāo)的規(guī)范。阿爾文贊德提出指導(dǎo)原則。強(qiáng)化群體規(guī)范的原則：1.向群體成員解釋群體的規(guī)范和他們的愿望基本一致，不需要犧牲多少東西；2.獎(jiǎng)勵(lì)那些遵循群體規(guī)范的成員；3.幫助成員了解他們是怎樣為完成群體目標(biāo)做貢獻(xiàn)的；4.在建立規(guī)范時(shí)，給所有成員發(fā)言的機(jī)會(huì)，因?yàn)橹挥凶约航⒌囊?guī)范，自己才更愿意遵守；5.讓成員知道，不遵守群體的規(guī)范將受到驅(qū)逐(但也原諒悔過(guò)的成員)。

4.規(guī)范的誘導(dǎo)與控制削弱群體規(guī)范，采用如下手段：1.找出志同道合的成員，與他們聯(lián)合起來(lái)；2.與志同道合的成員討論你的觀點(diǎn)和計(jì)劃，與他們建立聯(lián)合陣線；3.防止內(nèi)部分歧；4.坦言你的所作所為，不怕壓力；5.宣傳與你合作的好處與報(bào)償。5.群體規(guī)范分析法60年代后期，S.Pilnick認(rèn)為群體規(guī)范與企業(yè)利益有直接關(guān)系。提出“規(guī)范分析法”作為改進(jìn)群體工作效率的工具。三項(xiàng)內(nèi)容：明確規(guī)范內(nèi)容。了解已形成規(guī)范，特別起消極作用的規(guī)范，并聽(tīng)取改革意見(jiàn)。制訂規(guī)范剖面圖。分為“組織榮譽(yù)”、“業(yè)務(wù)成績(jī)”、利潤(rùn)、合作、計(jì)劃性、督導(dǎo)、訓(xùn)練、創(chuàng)新、客戶關(guān)系、誠(chéng)實(shí)安全十類(lèi)，每類(lèi)定出理想給分點(diǎn)。理想給分點(diǎn)與實(shí)際評(píng)分的差距稱(chēng)為“規(guī)范差距”。5.群體規(guī)范分析法改革從最上層群體開(kāi)始，逐級(jí)向下。考慮對(duì)企業(yè)效率影響的大小，確定優(yōu)先改革項(xiàng)目，不一定要把規(guī)范差距大的項(xiàng)目列為優(yōu)先項(xiàng)目。三.

地位

地位是指?jìng)€(gè)人在群體中所占有的位置或?qū)哟蔚纳鐣?huì)性界定。地位和等級(jí)秩序，激勵(lì)因素正式地位和非正式地位：群體正式給予的，工資、頭銜、資歷、實(shí)權(quán)。教育、技能、經(jīng)驗(yàn)而獲得。地位公平：相信地位和等級(jí)秩序的合理性。四.

凝聚力

成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體成員彼此之間的“粘合力”。影響因素：態(tài)度和目標(biāo)一致性，外部威脅，規(guī)模和異質(zhì)性，獎(jiǎng)酬體制，班組的組合，與外界的隔離，績(jī)效，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。作用：滿意感，溝通，群體意識(shí)，生產(chǎn)率。生產(chǎn)率與凝聚力的關(guān)系：結(jié)果互相矛盾，主要因素是群體的目標(biāo)與組織目標(biāo)是否一致。五.

群體規(guī)模

國(guó)外學(xué)者對(duì)于小群體規(guī)模的研究往往是在實(shí)驗(yàn)室條件下進(jìn)行的，孤立地比較不同規(guī)模的群體在完成一些實(shí)驗(yàn)課題時(shí)的工作效率。實(shí)驗(yàn)室小群體人數(shù)的上下限：詹姆斯研究指出，小群體的人數(shù)一般為2-7人，主張小群體的下限為2人；一些人認(rèn)為下限3人，2人不算群體，純感情關(guān)系，發(fā)生意見(jiàn)分歧或沖突時(shí)不可能自行解決，須第三者仲裁；上限意見(jiàn)更為分歧，多數(shù)認(rèn)為7人為佳，也有主張20、30甚至40人。有人提出應(yīng)為7

2。五.

群體規(guī)模組成人員的奇數(shù)和偶數(shù)問(wèn)題：主張群體為奇數(shù)的人認(rèn)為，當(dāng)發(fā)生意見(jiàn)分歧時(shí)，奇數(shù)群體可以采取投票表決方式使問(wèn)題得到迅速解決。主張偶數(shù)群體的人認(rèn)為單靠表決不是解決問(wèn)題的好辦法，應(yīng)進(jìn)一步進(jìn)行協(xié)商，

群體規(guī)模與工作效率的關(guān)系：群體人數(shù)與人均效率的關(guān)系，人均效率最大點(diǎn)擴(kuò)大問(wèn)題：資源總量增加，但并不一定都有用。成員不同點(diǎn)增多，各自特長(zhǎng)難發(fā)揮?；顒?dòng)和發(fā)展機(jī)會(huì)減少。協(xié)調(diào)。沖突多。了解程度越低?！?.3群體內(nèi)行為一.群體壓力與社會(huì)從眾行為二.

群體決策的概念三.群體決策與風(fēng)險(xiǎn)心理四.群體決策與創(chuàng)造心理五.群體決策與群體思維一.

群體壓力與社會(huì)從眾行為

1.群體壓力下從眾行為的一般性研究2.反駁性研究結(jié)論

3.企業(yè)管理中對(duì)群體壓力的運(yùn)用

1.群體壓力下從眾行為研究從眾：個(gè)人在群體中與多數(shù)人意見(jiàn)分歧時(shí)，會(huì)感到群體壓力。會(huì)迫使成員違背自己意愿產(chǎn)生完全相反行為。Asch實(shí)驗(yàn)環(huán)境和個(gè)性因素：群體一貫一致，團(tuán)結(jié)，成員容易在壓力下順從。個(gè)人智力差，情緒不穩(wěn)定，缺乏自信，依賴性強(qiáng)，較容易產(chǎn)生順從現(xiàn)象。表面和內(nèi)心反應(yīng)：都順從；表面順從，內(nèi)心不同意，口服心不服；表面不順，內(nèi)心順從。都不順從。施加壓力政策：理智討論、懷柔、鐵腕和開(kāi)除。2.反駁性研究結(jié)論前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基對(duì)群體壓力和順從現(xiàn)象提出“集體主義的自決”：把任何遵從群體意見(jiàn)的情況看成順從并不正確。接受群眾意見(jiàn)可能是屈服于壓力、怕被孤立，也可能是為了實(shí)現(xiàn)群體的理想和信念而與群體保持一致。彼得羅夫斯基討論的是倫理道德的是非問(wèn)題的實(shí)驗(yàn)，人們改變意見(jiàn)的關(guān)鍵因素不是群體壓力，而是遵循集體的崇高理想、目的和價(jià)值觀。3.管理對(duì)群體壓力的運(yùn)用H.J.Leavitt提出群體對(duì)持異議者施加壓力的四種方式：理智討論、懷柔政策、鐵腕政策和開(kāi)除政策。

重視群體壓力和順從現(xiàn)象。對(duì)于群體成員的不良行為給予適當(dāng)?shù)膲毫κ潜匾?，?yīng)避免采取群體壓力的方式壓制群體成員的獨(dú)創(chuàng)精神。

二.

群體決策的概念群體決策就是由多人組成的群體進(jìn)行的決策?？朔€(gè)人決策中個(gè)人認(rèn)識(shí)的局限群體決策優(yōu)點(diǎn)：集中信息，激發(fā)創(chuàng)造；合法接受性缺點(diǎn)：成本大，責(zé)任模糊，Groupthink，少數(shù)人支配效率與效果：群體決策優(yōu)于群體中平均的個(gè)人所做的決策；速度；創(chuàng)造性；接受程度；效率，效果；群體決策組成的互補(bǔ)性原則，提高效率。群體決策的結(jié)構(gòu)互補(bǔ)知識(shí)結(jié)構(gòu)互補(bǔ)性格、氣質(zhì)和決策風(fēng)格的互補(bǔ)年齡、性別、所處階層的合理分布決策群體的人數(shù)。5—11人的中等規(guī)模群體決策最有效；4—5人的群體容易使成員感到滿足；2—5的小群體容易使達(dá)成一致。三.群體決策與風(fēng)險(xiǎn)心理

個(gè)人決策，對(duì)決策方案的風(fēng)險(xiǎn)偏好取決于個(gè)性的冒險(xiǎn)性。群體決策中群體動(dòng)力的作用下，風(fēng)險(xiǎn)心理表現(xiàn)為“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象。實(shí)驗(yàn)研究表明：群體決策的冒險(xiǎn)水平要高于個(gè)人決策冒險(xiǎn)的平均水平。群體決策中冒險(xiǎn)水平增加的現(xiàn)象就是所謂“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象。日常觀點(diǎn)：群體決策更小心謹(jǐn)慎，更傾向于保守，“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象證明群體行為有相反的趨向。

冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的原因

責(zé)任分?jǐn)偟募僭O(shè)

領(lǐng)導(dǎo)人物作用的假設(shè)

社會(huì)比較作用的假設(shè)：在許多群體內(nèi)，提出有根據(jù)的冒險(xiǎn)決策會(huì)得到好評(píng)。

效用改變的假設(shè)：彼此溝通影響個(gè)人選擇方案效用的改變，形成冒險(xiǎn)效用趨同現(xiàn)象。

“文化放大”假設(shè)：一個(gè)國(guó)家或社會(huì)文化中的主導(dǎo)價(jià)值觀是崇尚冒險(xiǎn)，則這種價(jià)值觀會(huì)被“放大”，擴(kuò)散反映到該文化的群體決策中來(lái)。四.群體決策與創(chuàng)造心理1.群體決策中創(chuàng)造性激發(fā)的兩重性2.激發(fā)群體創(chuàng)新的辦法1.群體創(chuàng)造性激發(fā)兩重性群體活動(dòng)復(fù)雜性，表現(xiàn)在群體決策中的創(chuàng)造性上面。順利情況下，群體活動(dòng)比單干能產(chǎn)生更多的創(chuàng)新的觀念。相反的描述，有組織行為學(xué)家認(rèn)為群體的活動(dòng)往往強(qiáng)求一致，扼殺了成員的個(gè)性和創(chuàng)造性。美國(guó)諺語(yǔ)：“馬如果經(jīng)過(guò)委員會(huì)的安排就會(huì)變成駱駝?！?/p>

2.激發(fā)群體創(chuàng)新的辦法2.1頭腦振蕩(Brainstorming)奧斯本(A.F.Osborn)于50年代提出。原意指精神病人的胡言亂語(yǔ)。群體決策中讓人敞開(kāi)思想、暢所欲言的一種方法。庭外審判:不允許對(duì)別人提出的意見(jiàn)進(jìn)行反駁，即使是提出極其荒謬的意見(jiàn)也不允許反駁。不作結(jié)論，鼓勵(lì)大膽自由地思考問(wèn)題，思路越廣、意見(jiàn)越多越受歡迎。允許協(xié)商聯(lián)合提出意見(jiàn)。針對(duì)單一明確的問(wèn)題。如問(wèn)題涉及面廣，因素多，應(yīng)把復(fù)雜問(wèn)題分解為單一性的小問(wèn)題。反向頭腦振蕩法：對(duì)某個(gè)方案只提批評(píng)意見(jiàn)，甚至吹毛求疵，從而修改方案，達(dá)到完美程度。

2.2德?tīng)柗品?/p>

(

Delphimethod)

集中各方面專(zhuān)家的意見(jiàn)，預(yù)測(cè)末來(lái)事件的方法，蘭德公司和道格拉斯公司共同提出。程序：（1）將預(yù)測(cè)內(nèi)容寫(xiě)成若干明確問(wèn)題，規(guī)定統(tǒng)一評(píng)估方法。（2）選擇有關(guān)專(zhuān)家數(shù)十人，郵寄上述問(wèn)題征求意見(jiàn)。專(zhuān)家之間互不溝通，姓名保密，避免不同意見(jiàn)產(chǎn)生消極影響。（3）收集意見(jiàn)，統(tǒng)計(jì)處理，找出中位數(shù)和分布情況。（4）將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋給專(zhuān)家，專(zhuān)家根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，考慮他人意見(jiàn)，修改自己建議，過(guò)程保密。（5）修改意見(jiàn)再寄專(zhuān)家，幾次反復(fù)，取得較一致意見(jiàn)。德?tīng)柗品ㄒ部煞Q(chēng)之為有控制的反饋法。要求：征求意見(jiàn)的問(wèn)題需明確具體，問(wèn)題不可過(guò)多，如實(shí)地反映專(zhuān)家意見(jiàn)，問(wèn)題不能帶有編擬者的主觀傾向性。優(yōu)點(diǎn)：一方面被調(diào)查者彼此不見(jiàn)面，互相匿名，避免相互之間的消極影響；另一方面，經(jīng)過(guò)幾次反饋，意見(jiàn)比較集中，便于決策者下決心。2.3提喻法（synetics）哥頓（W.J.Gordon）提出，又稱(chēng)哥頓法。邀請(qǐng)5-7人參加會(huì)議進(jìn)行討論，但討論的問(wèn)題與即將進(jìn)行的決策沒(méi)有直接關(guān)系，運(yùn)用類(lèi)比的方式進(jìn)行討論。類(lèi)比的方式是多種多樣的，如擬人類(lèi)比、象征類(lèi)比、幻想類(lèi)比等例子：決策問(wèn)題----研究夜視儀，邀請(qǐng)專(zhuān)家討論貓頭鷹眼睛的夜視功能。把熟悉事情變成陌生事情可擺脫框框束縛，發(fā)揮想象開(kāi)拓新思路。人事任命，討論擔(dān)任職務(wù)者需要的品質(zhì)。2.4方案前提分析法（strategicassumptionanalysis）類(lèi)似于提喻法。不直接討論決策的備選方案本身，討論方案所依據(jù)的前提。例子：新產(chǎn)品洗衣機(jī)---批量，完善，設(shè)計(jì)其他。根據(jù)需求量、用戶對(duì)質(zhì)量要求和設(shè)計(jì)能力考慮。需求量迅速增加是三方案的共同前提，不必討論。前提假設(shè)討論：用戶對(duì)質(zhì)量和性能的要求會(huì)迅速提高？本廠完全有能力在短期內(nèi)設(shè)計(jì)出？如果前提都成立，采用方案2；如果前提1成立，2不成立，采用方案3；前提2成立，則選方案12.5非交往型程式化決策術(shù)Nominalgrouptechnique程序設(shè)計(jì)：（1）通知開(kāi)會(huì)地點(diǎn)與時(shí)間，但不告知議題。大多數(shù)人不認(rèn)真準(zhǔn)備，忙于業(yè)務(wù)，想到會(huì)上見(jiàn)機(jī)行事；（2）到齊，宣布議題，每次討論解決一個(gè)題目。（3）全體進(jìn)行“沉默準(zhǔn)備”，發(fā)給每人紙筆，并規(guī)定時(shí)限內(nèi)每人埋頭就議題準(zhǔn)備意見(jiàn)，不允許互相交談。（4）依次宣讀意見(jiàn)，每輪只讀一條，每輪起點(diǎn)及順序隨機(jī)指定，記錄。（5）提出疑問(wèn)，由原提議者解釋澄清。提問(wèn)者不得對(duì)對(duì)方意見(jiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)或批評(píng)，避免感情對(duì)立非交往型程式化決策術(shù)（6）每個(gè)人按照對(duì)質(zhì)量高低的自我判斷，將備選方案列出順序。如備選意見(jiàn)過(guò)多，主持者可限定選取方案數(shù)量（18條方案，可只選10條較佳者）。（7）統(tǒng)計(jì)每條意見(jiàn)的票數(shù)，寫(xiě)在黑板上。獲票最多者即為群體決策，成為群體選定的措施。五.群體決策與群體思維杰尼斯(I.Janis)研究各種政治軍事決策發(fā)現(xiàn)，集體討論可能產(chǎn)生失誤，影響決策質(zhì)量。這就是“群體思維”(groupthink)現(xiàn)象或“小集團(tuán)思想”?！叭后w思維”中，人們認(rèn)為保持群體統(tǒng)一、創(chuàng)造和諧氣氛有特殊意義。擺在首位，不能理智分析各種可能備選方案，影響決策質(zhì)量?！皡⑴c統(tǒng)一群體中的人們的一種思想作風(fēng)，在這個(gè)群體中，認(rèn)為追求思想一致比現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)各種可能行動(dòng)方案更為重要”。群體思維特點(diǎn)順從性思維。群體中順從作風(fēng)占主導(dǎo)地位，接受領(lǐng)袖人物或多數(shù)人的意見(jiàn)。“少數(shù)控制”

有傾向性地選擇信息。封鎖懷疑正確信息，尤其是對(duì)群體領(lǐng)導(dǎo)人封鎖這種信息。盲目樂(lè)觀情緒。往往過(guò)高估計(jì)成功概率，過(guò)低估計(jì)失敗概率，認(rèn)為本群體決策一定會(huì)成功相信群體無(wú)所不能。認(rèn)為一切決定于他們的行動(dòng)，過(guò)高估計(jì)自己擁有的物質(zhì)手段、組織和專(zhuān)長(zhǎng)，對(duì)外部條件、敵方力量估計(jì)過(guò)低。群體思維特點(diǎn)首創(chuàng)精神假象。認(rèn)為自己在解決經(jīng)濟(jì)或政治問(wèn)題上具有首創(chuàng)精神，人們或社會(huì)組織的命運(yùn)取決于其決策。實(shí)際上，這種信念是一種假象。一方面提高群體的凝聚力和群體成員的自我滿意感；另一方面卻會(huì)降低決策的質(zhì)量，使群體決策的效果比個(gè)人決策的效果更差。“群體思維”不是以實(shí)驗(yàn)研究為基礎(chǔ)，而是在分析美國(guó)國(guó)家以及歷史上若干重大決策成敗的案例之后得出的結(jié)論，研究方法并不十分可靠?！?.4群體間的行為一.沖突的性質(zhì)二.沖突的來(lái)源三.減少?zèng)_突的策略四.引起沖突的策略一.沖突的性質(zhì)1.沖突和競(jìng)爭(zhēng)

沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。沖突不僅使個(gè)體體驗(yàn)到一種緊張情緒，還會(huì)影響群體內(nèi)人與人的關(guān)系，包括群體之間關(guān)系。沖突對(duì)象是目標(biāo)不同的另一方，競(jìng)爭(zhēng)的雙方則具有同一目標(biāo)，不需要發(fā)生勢(shì)不兩立的爭(zhēng)奪。競(jìng)爭(zhēng)和沖突的區(qū)別在于一方所采取的行動(dòng)是否會(huì)影響另一方目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果雙方都能從競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果中獲益，那么競(jìng)爭(zhēng)就不可能變?yōu)闆_突。

2.沖突觀念的演變傳統(tǒng)觀點(diǎn)：20世紀(jì)40年代中期之前，沖突是管理不善的結(jié)果，有害無(wú)益。應(yīng)當(dāng)避免沖突。現(xiàn)代觀點(diǎn)：沖突是不可避免的，保證高績(jī)效所必需的；有的沖突有害；沖突可促使尋求新的策略和方針，幫助克服停滯和自滿情緒。處理沖突：確認(rèn)適宜的沖突水平；選擇減少?zèng)_突的策略；在沖突不夠強(qiáng)烈的地方，管理者也可以有意識(shí)地引起沖突。最佳沖突水平。水平過(guò)高導(dǎo)致混亂；過(guò)低則導(dǎo)致缺乏創(chuàng)新意識(shí)的停滯和低績(jī)效。

二.沖突的來(lái)源1.溝通因素語(yǔ)義理解的困難、信息交流的不夠充分以及溝通通道中的“噪音”這些因素都構(gòu)成了溝通障礙，并成為沖突的潛在條件。不成功溝通引起的沖突不同于本質(zhì)上對(duì)立的沖突，仍然有強(qiáng)大的影響力。2.結(jié)構(gòu)因素規(guī)模：規(guī)模越大沖突越大。原因規(guī)模大，分工多，層次多，信息在傳遞過(guò)程中易歪曲。

參與：下級(jí)參與程度越高，沖突水平越高。參與越多，個(gè)體差異也越大。直線機(jī)構(gòu)和參謀機(jī)構(gòu)之間的矛盾

獎(jiǎng)酬制度：如果一方多得報(bào)酬必然導(dǎo)致另一方少得，容易引起沖突。資源相依性：各群體爭(zhēng)奪組織有限資源的分配權(quán)力的分布3.個(gè)人行為因素個(gè)人的價(jià)值系統(tǒng)和個(gè)性特征，構(gòu)成個(gè)人風(fēng)格知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的不同；信息來(lái)源不一，崗位分工、著眼點(diǎn)不同。4.消極性沖突的后果

在沖突群體內(nèi)部造成的變化。在競(jìng)爭(zhēng)、沖突或外部威脅下的群體，產(chǎn)生摒棄前嫌、一致對(duì)外的傾向，凝聚力增加。對(duì)群體規(guī)范的順從變得重要，強(qiáng)調(diào)把群體目標(biāo)置于個(gè)人目標(biāo)之上。加重對(duì)別人錯(cuò)誤的偏見(jiàn)?？础白约喝恕敝g的差異比實(shí)際的小，看“咱們”跟“那幫家伙”的差異比實(shí)際的大。群際溝通在沖突中中斷，整個(gè)群體的績(jī)效也會(huì)被殃及。

三.減少?zèng)_突的策略設(shè)置超級(jí)目標(biāo)：必須共同把精力集中到目標(biāo)的達(dá)成，緩解對(duì)立情緒。采取行政手段：管理當(dāng)局可以通過(guò)改變結(jié)構(gòu)來(lái)減少?zèng)_突；設(shè)置綜合領(lǐng)導(dǎo)居中協(xié)調(diào)；向上級(jí)申訴，由上級(jí)仲裁。處理沖突的二維模式：托馬斯(K.Thomos)提出的兩維空間模式解決沖突的人際性策略

競(jìng)爭(zhēng)型。激烈競(jìng)爭(zhēng)。緊急情況，需要非常行動(dòng)、己方完全正確或?qū)?duì)方有很大影響?；乇苄停和顺鰶_突處境，既不滿足對(duì)方也不滿足己方的利益。體諒型：滿足對(duì)方的利益而對(duì)己方利益則不甚堅(jiān)持，息事寧人。合作型：建設(shè)性解決沖突問(wèn)題，最大可能地滿足雙方的愿望。妥協(xié)型：堅(jiān)持與合作之間的中庸之道，不能使任何一方得到最大程度的滿足。四.引起沖突的策略某些情境，沖突存在效率才會(huì)更高。人員流動(dòng)率低，缺乏新思想、缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、阻撓改革等情況，需要挑起沖突。引起沖突的方法：委任態(tài)度開(kāi)明的管理者，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，重新編組?！?.5委員會(huì)與群體間行為的協(xié)調(diào)一.委員會(huì)組織的特色二.委員會(huì)的優(yōu)點(diǎn)三.委員會(huì)的缺點(diǎn)四.委員會(huì)有效運(yùn)作的關(guān)鍵一.委員會(huì)組織的特色小群體行為在組織生活中的一個(gè)主要表現(xiàn)形式委員會(huì)：執(zhí)行某方面管理職能并實(shí)行集體行動(dòng)的一組人特色：加在現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)上面的，因而委員會(huì)被理解為精選的委派或額外的負(fù)擔(dān)，這取決于委員會(huì)成員基本動(dòng)機(jī)的構(gòu)成和（或）組織賦予該委員會(huì)的重要性。二.委員會(huì)的優(yōu)點(diǎn)集中智慧，集思廣益，智慧共享；分散權(quán)力和責(zé)任，實(shí)現(xiàn)制衡；

作為有關(guān)方面的代表，反映要求，利益共享；計(jì)劃與政策的協(xié)調(diào)，參謀作用；有效的信息情報(bào)溝通，信息共享；通過(guò)參與來(lái)承擔(dān)任務(wù)，調(diào)動(dòng)積極性；

避免采取行動(dòng)，安排虛職，減少磨擦；滿足社會(huì)需要；管理的發(fā)展。三.委員會(huì)的缺點(diǎn)決策優(yōu)柔寡斷，議而不決；在最低標(biāo)準(zhǔn)水平上妥協(xié)，折衷調(diào)和；責(zé)任不確定；虛偽的民主，派別斗爭(zhēng)，少數(shù)支配；成本大；C·Northcote·Parkinson“雞毛蒜皮定律”，議案復(fù)雜性和價(jià)值與討論時(shí)間成反比四.委員會(huì)有效運(yùn)作的關(guān)鍵明確目標(biāo)、任務(wù)、職權(quán)；適宜規(guī)模；挑選人選；事先通報(bào)準(zhǔn)備；民主氣氛。

非正式組織及其行為

§4.1非正式組織§4.2非正式溝通§4.3正確對(duì)待非正式組織§4.1非正式組織一.正式組織與非正式組織二.正式職權(quán)與非正式權(quán)力

三.組織目標(biāo)和個(gè)人-群體目標(biāo)

四.

工作中的政治行為

一.正式組織與非正式組織組織中，在正式的法定關(guān)系掩蓋下存在著大量非正式組織構(gòu)成的更為復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系體系。巴納德：組織成員個(gè)人之間的相互影響，有兩種基礎(chǔ)。一種是為了共同的組織目標(biāo)，另一種則是為了私人目的。以私人目的為基礎(chǔ)的個(gè)人交往，具有重復(fù)的特性，因而逐漸變得有系統(tǒng)和有組織。非正式的組織對(duì)其成員的思想和行為發(fā)生重要的影響

1.正式組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而由組織建立的群體。具有組織存在的目的以及組織工作程序的一系列組織規(guī)則，如正式的組織分工，固定的信息傳遞渠道。正式組織特點(diǎn)：(1)組織目標(biāo)是具體的。(2)權(quán)力來(lái)源于組織規(guī)章、規(guī)則，具有強(qiáng)制性服從的特點(diǎn)，有正統(tǒng)性、合法性、穩(wěn)定性等特點(diǎn)。(3)層級(jí)式的等級(jí)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。(4)信息溝通渠道是由組織規(guī)章所提供的。正式組織要靠規(guī)章來(lái)保證高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。固定溝通渠道成為必然。2.非正式組織人們彼此交往的聯(lián)系中自發(fā)形成的關(guān)于個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。存在于任何一種群體之中，只要群體中的成員對(duì)這種組織形式有一定的需求。產(chǎn)生原因：(1)暫時(shí)利益一致。(2)管理方式影響。在機(jī)械的組織結(jié)構(gòu)中，非正式組織形成就沒(méi)有有機(jī)結(jié)構(gòu)容易。(3)興趣愛(ài)好一致。(4)經(jīng)歷背景一致。共同語(yǔ)言較易產(chǎn)生非正式組織，以利于回憶過(guò)去經(jīng)歷并交流。(5)親屬關(guān)系。（6）地理位置一致2.非正式組織特點(diǎn)：(1)情感性目標(biāo)，無(wú)法明確化，以感情為紐帶，在自愿的基礎(chǔ)上結(jié)合，自發(fā)的無(wú)形的組織形式；(2)權(quán)力來(lái)自于成員授予，權(quán)力實(shí)施常常不具有強(qiáng)制性和穩(wěn)定性；(3)具有自然形成、影響極大的核心人物；(4)結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定性，沒(méi)有正式結(jié)構(gòu)，松散，人員不固定，受偶然因素影響；(5)

不成文的行為準(zhǔn)則，從成員的共同利益、興趣愛(ài)好、情感需求出發(fā)，約束力更大。從不成文的行為準(zhǔn)則出發(fā)的非正式組織的獎(jiǎng)懲辦法是迅速而有效的。

2.非正式組織按成因劃分五類(lèi)：

(1)利益型。凝聚性比較強(qiáng)。(2)信仰型。在共同的理想、信念的基礎(chǔ)上形成。(3)興趣型。(4)

情感型。由感情、友誼或社交的需要，以情感為紐帶而形成。(5)親緣型。由親緣關(guān)系形成，比較穩(wěn)定、凝聚性強(qiáng)。按照作用和性質(zhì)劃分四類(lèi)：(1)積極型。目標(biāo)和行為對(duì)正式組織的目標(biāo)具有積極作用。(2)消極型。對(duì)正式組織目標(biāo)具有消極影響，活動(dòng)未超過(guò)法律或規(guī)章許可范圍。(3)

中立型。同正式組織的目標(biāo)行為沒(méi)有明顯相關(guān)關(guān)系。(4)破壞型。對(duì)組織目標(biāo)有明顯的破壞干擾作用。

二.正式職權(quán)與非正式權(quán)力

權(quán)力是指對(duì)他人的影響或控制。五種權(quán)力來(lái)源：法定權(quán)；獎(jiǎng)賞權(quán)；能夠懲罰或建議懲罰而具有強(qiáng)制權(quán)；專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)；模范權(quán)力。正式職權(quán)附屬于職位。來(lái)自于上級(jí)委任。執(zhí)行主要是依靠組織的規(guī)章制度或組織共有行為來(lái)強(qiáng)制實(shí)施。固定的，有著明確的邊界限制。多級(jí)性，不同層次等級(jí)的職權(quán)相互鏈接，形成完整的權(quán)力體系。正式職權(quán)特點(diǎn)：上級(jí)委任，強(qiáng)制實(shí)施，等級(jí)式，合法性，穩(wěn)定性。非正式權(quán)力非正式權(quán)力特點(diǎn)：(1)權(quán)力源于成員共同授予；(2)

依靠組織壓力及其他非行政權(quán)力實(shí)施；(3)

不具有等級(jí)式的層級(jí)結(jié)構(gòu)；(4)由非理性和個(gè)人情感因素來(lái)維持。組織中的權(quán)力關(guān)系是由其結(jié)構(gòu)所決定的。結(jié)構(gòu)使得某些參與者在信息網(wǎng)絡(luò)中處于中心地位，獲得更多更重要的材料。因此，特定職位的人員任命就建立起了正式職權(quán)關(guān)系。而通過(guò)影響信息和溝通結(jié)構(gòu)，建立起非正式權(quán)力關(guān)系。

三.組織目標(biāo)和個(gè)人-群體目標(biāo)組織目標(biāo)是組織對(duì)未來(lái)組織行為的規(guī)劃組織目標(biāo)四種要素：主體；客體；任務(wù)--關(guān)于目標(biāo)主體應(yīng)當(dāng)做什么或不能做什么的義務(wù)性規(guī)定，是整個(gè)目標(biāo)結(jié)構(gòu)中最重要的組成部分；指標(biāo)--目標(biāo)主體完成目標(biāo)任務(wù)所應(yīng)達(dá)到的程度的標(biāo)準(zhǔn)。量化規(guī)定。非正式組織的權(quán)力易受個(gè)人情感等非理性因素的影響，因而對(duì)于組織目標(biāo)的保證實(shí)施是不可靠的。組織目標(biāo)可借助于行政權(quán)力的強(qiáng)制實(shí)施確定地實(shí)現(xiàn)。個(gè)體與群體目標(biāo)的沖突個(gè)體對(duì)于群體目標(biāo)認(rèn)識(shí)上的差異。解決，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在達(dá)成群體目標(biāo)時(shí)的充分參與，同時(shí)充分利用非正式組織的積極作用，提高個(gè)人與群體目標(biāo)的一致性；個(gè)體-群體目標(biāo)內(nèi)容上的差異。由于個(gè)體的內(nèi)在經(jīng)濟(jì)需求與群體追求長(zhǎng)期持續(xù)的最大盈利目標(biāo)沖突，個(gè)體-群體目標(biāo)沖突的本質(zhì)原因，不易解決。

四.

工作中的政治行為使用權(quán)力影響組織決策，或者組織規(guī)范無(wú)法約束而由成員自己調(diào)節(jié)的行為政治行為：不是組織正式角色要求，但又影響或試圖影響組織中利害分配的活動(dòng)。主要關(guān)注組織中的利害分配，涵蓋影響決策目標(biāo)、準(zhǔn)則或過(guò)程的行為。組織的理性與政治過(guò)程組織中理性過(guò)程：組織行為目標(biāo)明確，以邏輯判斷選擇方案。廣泛可靠的信息系統(tǒng)、中央權(quán)力、最佳、統(tǒng)一的價(jià)值觀，面向效率等特點(diǎn)。政治模式假設(shè)：組織由目標(biāo)不一致，對(duì)選擇方案信息掌握不夠的集團(tuán)聯(lián)盟組成。集團(tuán)有自身的目標(biāo)利益，存在沖突；決策過(guò)程信息模糊，其規(guī)范是討價(jià)還價(jià)和紛爭(zhēng)。政治行為的合法性，組織中對(duì)權(quán)力的不同運(yùn)用使得政治有兩種形式：自然的組織決策過(guò)程，謀私利的行為。1.政治行為——謀私利

為己謀利，不為組織所認(rèn)可，包含欺騙欺詐行為，違犯規(guī)則的非法的政治行為。陰謀破壞、揭發(fā)、象征性抵抗行為。下層人士普遍認(rèn)為政治是這種行為。實(shí)際中表現(xiàn)為個(gè)人追逐權(quán)力、滿足自己的績(jī)效評(píng)價(jià)等。組織政治行為產(chǎn)生的要素之一是互相爭(zhēng)權(quán)，政治結(jié)構(gòu)上層的位置少，具有強(qiáng)烈權(quán)力動(dòng)機(jī)的人施展政治策略。加劇政治行為的因素對(duì)最高領(lǐng)導(dǎo)客觀衡量下級(jí)績(jī)效的懷疑態(tài)度。工作流動(dòng)性，經(jīng)理人員在工作崗位上做出成績(jī)之前，常被提升或調(diào)離，很難顯示出其工作深度，使經(jīng)理人員感有施展政治手腕的必要。最高領(lǐng)導(dǎo)晉升之快超過(guò)其才能，有些人信心不足，需要政治行為彌補(bǔ)管理績(jī)效的不足。現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)民主，委員會(huì)、會(huì)議和非正式組織成為許多人政治行為的場(chǎng)所。工作動(dòng)機(jī)差的人靠政治行為回避責(zé)任，以較小付出得到較大利益。

升職和獲取權(quán)力的策略

靠工作表現(xiàn)贏得競(jìng)爭(zhēng)。組織中工作的良好績(jī)效、勝任能力是職業(yè)晉升的首要因素。工作流動(dòng)性。換工作是達(dá)到高位的途徑。協(xié)助上司取得成功。找一個(gè)推薦人。耍政治手腕，顯示忠誠(chéng)。上級(jí)面臨危機(jī)時(shí)的下級(jí)支持破壞別人名譽(yù)或排擠。常見(jiàn)的升職競(jìng)爭(zhēng)中的情景。

2.自然的組織決策過(guò)程政治行為作為自然的組織決策過(guò)程，先決條件是不確定性和分岐。組織中解決爭(zhēng)議、分歧的手段，理性模式不能夠使各方都感到最優(yōu)。合法政治行為，符合規(guī)范的日常的政治行為：政治是解決組織中利益集團(tuán)分岐的自然組織過(guò)程，是克服沖突和意見(jiàn)分岐的協(xié)商、討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。政治行為的領(lǐng)域

結(jié)構(gòu)變動(dòng)。結(jié)構(gòu)重組直接作用于權(quán)力和職權(quán)關(guān)系的核心，能夠?qū)е抡位顒?dòng)的突發(fā)。部門(mén)間協(xié)調(diào)。缺乏規(guī)則和先例，不確定性和沖突常見(jiàn)，政治活動(dòng)有助于確定權(quán)威和責(zé)權(quán)界限。管理連續(xù)。包括聘用新的主管、提升和調(diào)動(dòng)。當(dāng)不確定度高，相互信任、協(xié)調(diào)、交流的網(wǎng)絡(luò)重要時(shí)，對(duì)高層的政治意義大。高層比低層面臨的不確定度高，必然要采取更多政治行為提拔自己人來(lái)加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟。資源分配。同組織內(nèi)在的不一致相聯(lián)系。增強(qiáng)權(quán)力基礎(chǔ)的策略

介入高不確定性領(lǐng)域。權(quán)力一來(lái)源是處理應(yīng)急不確定性的能力。難以被替代的經(jīng)驗(yàn)和技能。創(chuàng)造依賴性。擁有其他部門(mén)需要的信息、材料、知識(shí)和技能，則權(quán)力優(yōu)越性。來(lái)自依賴性的權(quán)力積累在解決分歧時(shí)有利。提供資源。

戰(zhàn)略應(yīng)變。環(huán)境和組織內(nèi)部的一些因素對(duì)組織的極重要。應(yīng)變可能是沒(méi)有替代物的事件、任務(wù)，也可能是一項(xiàng)同很多活動(dòng)相互依賴的中心活動(dòng)。介入這些關(guān)鍵領(lǐng)域，增強(qiáng)權(quán)力的余地。

使用權(quán)力的政治策略

建立聯(lián)盟。同其他管理者對(duì)話，建立良好關(guān)系，共同志趣、相互信任和尊重、互利合作的基礎(chǔ)。

擴(kuò)充網(wǎng)絡(luò)。同已有網(wǎng)絡(luò)外的管理者建立聯(lián)系；使不同意見(jiàn)者改變觀點(diǎn)，再作選擇。

控制決策前提。限制決策界限。選擇和控制提供給其他管理者的信息。在會(huì)議上提出議題，甚至影響議題的討論順序。增強(qiáng)法定權(quán)和專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)。同顧問(wèn)和內(nèi)部專(zhuān)家合作。明確表述傾向，含蓄使用權(quán)力。

限制政治行為泛濫

形成一種開(kāi)誠(chéng)布公的組織氣氛要提供客觀的績(jī)效衡量使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相吻合工作輪換也有助于減少政治行為以謀私利為主的政治行為被多數(shù)人認(rèn)為是利少害多的，影響到士氣，造成績(jī)效低下，應(yīng)當(dāng)控制。

§4.2非正式溝通溝通是指信息在傳送者和接收者之間交換的過(guò)程。溝通的效率與效果常常是評(píng)價(jià)一個(gè)組織系統(tǒng)是否有效的重要指標(biāo)。無(wú)論組織建立的正式信息溝通系統(tǒng)是多么精致，總會(huì)得到非正式信息溝通渠道的補(bǔ)充。

一.正式溝通與非正式溝通

1.正式溝通

2.非正式溝通

1.正式溝通經(jīng)過(guò)精心謀劃建立，由組織規(guī)則、制度保證的信息溝通渠道及其媒介。包括：指定或指示經(jīng)指揮鏈條向下傳達(dá)，意見(jiàn)和建議經(jīng)指揮鏈條向上匯報(bào)。規(guī)則、制度所規(guī)定的供組織成員進(jìn)行協(xié)商交流的場(chǎng)所。特點(diǎn)：內(nèi)容、程序固定；嚴(yán)肅，約束力強(qiáng)，有權(quán)威性，易于保密，溝通效果較好。缺點(diǎn)：溝通速度慢，失真可能性大。

正式溝通信息流向型態(tài)

下行溝通：組織中依權(quán)力指揮鏈由上而下由一個(gè)水平向更低水平的溝通。闡明目標(biāo)，下達(dá)指示；了解工作任務(wù)和其他任務(wù)關(guān)系；給下屬提供資料、反饋工作績(jī)效；增強(qiáng)責(zé)任心。協(xié)調(diào)各層次活動(dòng)?！皺?quán)力氛圍”。上行溝通：由下而上的溝通。下級(jí)向上級(jí)報(bào)告工作情況、提出意見(jiàn)和建議。是上級(jí)了解下級(jí)情況、獲取信息的主要途徑。職工參與。平行(橫向)溝通：組織中同級(jí)之間、在縱向指揮鏈之間的溝通。法約爾“跳板原則”。溝通及時(shí)、正確，效率高，減少過(guò)濾失真。

正式溝通媒介

口頭聯(lián)絡(luò)：限于較小范圍，在一個(gè)人和直接上下級(jí)人員之間。備忘錄和信件文件流轉(zhuǎn)：業(yè)務(wù)工作以文件處理為中心而展開(kāi)，財(cái)務(wù)處理典型方式。記錄和報(bào)告：信息格式一般是固定的。手冊(cè)：將組織長(zhǎng)期應(yīng)用的慣例告訴成員，加強(qiáng)了決策集中化。

2.非正式溝通非正式溝通系統(tǒng)圍繞組織成員間的社會(huì)關(guān)系建立起來(lái)。脫離組織機(jī)構(gòu)的層級(jí)次序。以口頭溝通為主，常表現(xiàn)為小道消息彌補(bǔ)正式溝通缺陷，如正式溝通中不能傳遞的個(gè)人信息內(nèi)容；緩解由于管理層次差異而造成正式溝通中下級(jí)的緊張、壓抑等不良情緒。反饋信息。弊端：非穩(wěn)定性，謠傳對(duì)于組織目標(biāo)產(chǎn)生負(fù)面影響，宗派活動(dòng)造成內(nèi)耗。二.非正式溝通網(wǎng)絡(luò)——小道消息的傳播機(jī)制也稱(chēng)傳聞式溝通，小道消息的傳播。緣于人們交往過(guò)程中的互相作用和影響。是人們要求交往溝通的天性的一種表現(xiàn)，是一種自然的正?；顒?dòng)。有研究表明，小道消息中一般而言有3/4以上信息是準(zhǔn)確的，剩余的1/4的虛假造成整條信息的無(wú)法接受。

促成小道消息傳播的因素

令人激奮和不安全的事件事情關(guān)系到朋友或同事最新信息人們相互接觸的方式允許對(duì)話的工作條件從事要求他人提供信息的工作崗位擅于聯(lián)絡(luò)溝通的個(gè)人性格

小道消息的傳播鏈

單線型：一連串的人傳至最后的接受者。

閑聊型：流言傳播式。由一個(gè)人主動(dòng)傳給其他人。

隨機(jī)型：因偶然的機(jī)會(huì)將信息隨機(jī)傳給一部分人，這些人又隨機(jī)傳給另一部分人。組串型：又稱(chēng)葡萄型，某人將信息有選擇地傳給有關(guān)人。正確對(duì)待優(yōu)點(diǎn)：反饋雇員信息，有助正式指令變成員工語(yǔ)言，彌補(bǔ)管理人員與雇員溝通方面的失誤。傳播正式組織不愿或有意緘口的信息；快速擴(kuò)散，機(jī)動(dòng)靈活，傳播比正式溝通更迅速；異乎尋常的滲透能力，突破組織界限。

對(duì)謠傳及時(shí)反應(yīng)，控制有害影響。要點(diǎn)：(1)排除起因，以防擴(kuò)散。(2)

謠傳起始辟謠，辟謠時(shí)力戒重復(fù)謠言。(3)用事實(shí)駁斥，當(dāng)面質(zhì)對(duì)，必要時(shí)筆錄。(4)盡快處理謠言。(5)非正式組織領(lǐng)導(dǎo)者的合作和幫助。(6)傾聽(tīng)有用謠傳，注意背后隱含意義。§4.3正確對(duì)待非正式組織一.非正式組織的積極作用

二.非正式組織的消極作用三.對(duì)待非正式組織的正確態(tài)度

一.非正式組織的積極作用

在快速變化的環(huán)境中，增加靈活性。減輕管理工作負(fù)擔(dān)。非正式組織的支持，導(dǎo)致融洽的協(xié)調(diào)配合和更高生產(chǎn)效率。創(chuàng)造穩(wěn)定運(yùn)行的團(tuán)體。歸屬感安全感。對(duì)管理人員拾遺補(bǔ)缺，取長(zhǎng)補(bǔ)短。緩解挫折、精神壓力，“安全閥”作用對(duì)管理人員的監(jiān)督作用，是正式組織權(quán)力運(yùn)用的監(jiān)督者和平衡器。二.非正式組織的消極作用文化持恒功能：具有過(guò)分維護(hù)現(xiàn)有生活方式、在變革面前采取僵化態(tài)度的傾向。社會(huì)滿意功能的角色沖突。為了滿足成員的需求，有可能使雇員離開(kāi)組織目標(biāo)。需求差異。謠言的流傳，社會(huì)控制功能干預(yù)組織成員的行為。統(tǒng)一規(guī)范來(lái)約束成員，行之有效的獎(jiǎng)懲手段，壓力。

三.對(duì)待非正式組織的正確態(tài)度

接受并理解非正式組織

注意引導(dǎo)非正式組織發(fā)揮積極作用

正式組織與非正式組織的利益發(fā)生分歧時(shí)，適當(dāng)考慮非正式組織成員的利益注重培育合作的非正式組織，但不應(yīng)當(dāng)使其居支配地位正確影響非正式組織的規(guī)范重視非正式組織中核心人物的作用

群體動(dòng)力與激勵(lì)理論

§5.1盧因的群體動(dòng)力論§5.2赫茲伯格的雙因素理論§5.3奧爾德弗的“ERG”理論§5.4麥克利蘭的激勵(lì)需要理論§5.5佛隆的期望理論§5.6亞當(dāng)斯的公平理論§5.7斯金納的強(qiáng)化理論§5.8波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論§5.1盧因的群體動(dòng)力論一.群體動(dòng)力論二.對(duì)盧因的群體動(dòng)力論的認(rèn)識(shí)一.群體動(dòng)力論KurtLewin：用受控實(shí)驗(yàn)法對(duì)復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象進(jìn)行研究，當(dāng)代實(shí)驗(yàn)社會(huì)心理學(xué)之父。1938年提出把人的行為看成是其自身特點(diǎn)及所處環(huán)境函數(shù)，行為=f(個(gè)性

環(huán)境)1944年，盧因首先用“群體動(dòng)力學(xué)”這個(gè)術(shù)語(yǔ)來(lái)表示群體中人與人之間相互接觸、相互影響所形成的社會(huì)秩序，關(guān)于人的行為的“場(chǎng)論”

群體動(dòng)力論主要內(nèi)容：群體結(jié)構(gòu)：正式領(lǐng)導(dǎo)，角色，規(guī)范，地位，規(guī)模，構(gòu)成1.群體涵義群體指指非正式組織群體三個(gè)素：活動(dòng)；相互影響；情緒。群體成員的活動(dòng)、相互影響和情緒的綜合構(gòu)成群體行為。群體同正式組織互相影響并共同接受“投入”、提供“產(chǎn)出”，2.均衡狀態(tài)的“力場(chǎng)”群體是處于均衡狀態(tài)的各種力的“力場(chǎng)”，叫做“生活場(chǎng)所”或“自由運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所”。這些力涉及群體成員的環(huán)境、群體成員的個(gè)性、感情及其相互之間看法。人的心理和行為取決于內(nèi)在需要和環(huán)境的相互作用。需要沒(méi)有得到滿足時(shí)，產(chǎn)生內(nèi)部力場(chǎng)的張力，環(huán)境因素起著導(dǎo)火作用。人的行為方向、群體活動(dòng)方向取決于內(nèi)部力場(chǎng)與情境力場(chǎng)（環(huán)境因素）相互作用，以內(nèi)部力場(chǎng)張力為主。3.群體目標(biāo)除正式組織目標(biāo)外，群體（非正式組織）必須有自己的目標(biāo)以維持群體的存在和持續(xù)作用。領(lǐng)導(dǎo)者為促進(jìn)群體和諧提供相當(dāng)時(shí)間和手段。有效的群體必須覺(jué)察并處理人與人之間現(xiàn)存的和潛在的分裂和沖突推心置腹的交談行為，有助于成員發(fā)揮創(chuàng)造性，使情緒穩(wěn)定，減少對(duì)立情緒，增強(qiáng)自制力。相互信賴水平高的群體，意見(jiàn)和感情交流好，問(wèn)題明朗，能找解決辦法，成員滿足度、激勵(lì)深度和凝聚力較高。4.群體結(jié)構(gòu)

非正式組織（群體）有難辨認(rèn)、非正式的結(jié)構(gòu)。包含正常、非正常成員、領(lǐng)導(dǎo)成員和孤立者。正常成員遵守群體大多數(shù)規(guī)范。非正常成員接受其中某些規(guī)范而拒絕另一些規(guī)范，受到挖苦、諷刺和排斥。領(lǐng)導(dǎo)成員在保持群體的團(tuán)結(jié)方面作出貢獻(xiàn)，幫助較弱的成員，減除內(nèi)部緊張，代表群體提出要求。不屬于基本群體的人是孤立者。5.群體領(lǐng)導(dǎo)方式專(zhuān)制領(lǐng)導(dǎo)方式：個(gè)人決策，要求群體服從。群體成員愛(ài)爭(zhēng)吵和攻擊，有的完全依附于領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)不在，群體活動(dòng)停頓。取得中等效率。民主領(lǐng)導(dǎo)方式：鼓勵(lì)成員參與決策，領(lǐng)導(dǎo)主要進(jìn)行調(diào)解和仲裁。成員友好，領(lǐng)導(dǎo)者和成員關(guān)系自由自在，領(lǐng)導(dǎo)不在，工作能平穩(wěn)持續(xù)。自由放任領(lǐng)導(dǎo)方式：低估領(lǐng)導(dǎo)作用，情報(bào)交換站，向成員提供資料和情報(bào)，不進(jìn)行控制。工作進(jìn)展不穩(wěn)定，效率不高。非生產(chǎn)性活動(dòng)多。無(wú)原則爭(zhēng)辯和討論浪費(fèi)時(shí)間。

6.群體參與者規(guī)模是決定成員參與程度和人數(shù)的主要因素成員權(quán)力和地位比較平等，參與人數(shù)增加參與式或民主式領(lǐng)導(dǎo)方式比專(zhuān)權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)方式能吸引更多的成員來(lái)參與建設(shè)性參與包括：提供情報(bào)、闡明觀點(diǎn)、確定方向、概括、鼓勵(lì)、調(diào)解，以及給每一個(gè)人提供講話的機(jī)會(huì)。不合需要的參與者：積壓事務(wù)者、為小事?tīng)?zhēng)吵者、騎墻派、高談闊論者、唯唯諾諾者、陰郁的人、愛(ài)戲弄?jiǎng)e人的人等。7.群體的規(guī)模非正式組織實(shí)質(zhì)在于人際相互關(guān)系和作用?；救后w以小規(guī)模為好，以便成員相互交往。為完成任務(wù)和維持群體，群體以多大規(guī)模為好？群體任務(wù)是作出高質(zhì)量、復(fù)雜決策時(shí)，恰當(dāng)規(guī)模是7--12人，一個(gè)正式領(lǐng)導(dǎo)者；主要任務(wù)是解決矛盾和沖突、達(dá)成協(xié)議時(shí)，最好由三至五人組成，不要正式領(lǐng)導(dǎo)者既要作出高質(zhì)量的決議，又要取得協(xié)議時(shí)，最好由五至七人組成。群體的規(guī)模成員人數(shù)為偶數(shù)時(shí)，易于發(fā)生沖突，而由兩人或四人組成的群體又比由六人組成的群體更易發(fā)生沖突大規(guī)模群體，成員容忍專(zhuān)權(quán)性的領(lǐng)導(dǎo)，感受威脅缺少安全感。只有較強(qiáng)成員表示自己觀點(diǎn)。加上形成小派系的趨勢(shì)，使得群體決策常常是策略性的，而不是以分析事實(shí)為依據(jù)的。所以，效率高的非正式組織往往是規(guī)模較小的群體。8.群體規(guī)范和壓力成員必須遵守的、群體期望的行為標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定群體對(duì)其成員的行為可以容忍和不能容忍的范圍?？赡苁钦降?，但大部分是非正式規(guī)定的、不成文的，新成員逐漸學(xué)會(huì)規(guī)范。規(guī)范的非正式壓力往往比官方制裁更為有力受模仿、暗示、順從等心理因素制約。在相互影響過(guò)程中產(chǎn)生類(lèi)化作用，成員行為、情緒和態(tài)度接近、趨同、統(tǒng)一，形成規(guī)范順從現(xiàn)象產(chǎn)生因素：環(huán)境-團(tuán)結(jié)；個(gè)人-自信9.群體凝聚力和士氣

成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體成員彼此之間的“粘合力”。凝聚力強(qiáng)：滿意感，溝通，群體意識(shí)強(qiáng)。說(shuō)明凝聚力的因素：成員對(duì)群體忠誠(chéng)，對(duì)群體工作的責(zé)任感，對(duì)外來(lái)攻擊進(jìn)行防御和反抗，與其他成員志趣相投并有友誼關(guān)系。

影響因素：領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，與外界的隔離，規(guī)模和異質(zhì)性，成員穩(wěn)定性、聯(lián)系程度與平等性，績(jī)效、獎(jiǎng)酬體制與目標(biāo)結(jié)構(gòu)，態(tài)度和目標(biāo)一致性，外部威脅，班組的組合。群體凝聚力和士氣凝聚力強(qiáng)并不一定總是導(dǎo)致高生產(chǎn)率：勞動(dòng)生產(chǎn)率受群體凝聚力、成員之間誘導(dǎo)性質(zhì)（正誘導(dǎo)或負(fù)誘導(dǎo)）的影響。同樣受正誘導(dǎo)，凝聚力強(qiáng)群體的生產(chǎn)率提高幅度比凝聚力弱群體要大；同樣受負(fù)誘導(dǎo)，前者生產(chǎn)率下降幅度也大。群體的目標(biāo)與組織目標(biāo)是否一致。群體士氣同凝聚力密切聯(lián)系，凝聚力強(qiáng)的群體，一般士氣也高。行為科學(xué)家試驗(yàn)表明，士氣的高低同生產(chǎn)率的高低不一定成正比關(guān)系。士氣士氣是人們對(duì)某一群體或組織感到滿足，愿意成為其一員，協(xié)助實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的態(tài)度。高士氣群體特征：團(tuán)結(jié)來(lái)自群體凝聚力而不是外部壓力；沒(méi)有分裂為敵對(duì)小群體的傾向；群體有適應(yīng)外部變化和處理內(nèi)部沖突的能力；成員強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感；認(rèn)同目標(biāo)、擁護(hù)支持領(lǐng)導(dǎo)者；認(rèn)同群體價(jià)值，愿維護(hù)繼續(xù)存在。影響士氣因素：對(duì)目標(biāo)的贊同；合理報(bào)酬；工作滿足感；優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者和恰當(dāng)管理方式；和睦的成員關(guān)系；信息交流；成員身心健康等。二.對(duì)盧因的群體動(dòng)力論的認(rèn)識(shí)正式組織同樣存在著“力場(chǎng)”，正式組織建設(shè)（如班組建設(shè)）中，可以借鑒盧因的群體動(dòng)力理論研究。

“環(huán)境”概念主要是指群體及其成員所處的政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等物質(zhì)環(huán)境，將其拓寬還應(yīng)包括文化或稱(chēng)精神環(huán)境，即群體氣氛。群體的氣氛主要包括群體的風(fēng)氣、行為習(xí)慣、群體的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)以及群體的人際關(guān)系等幾個(gè)方面。群體氣氛群體風(fēng)氣：群體在長(zhǎng)期活動(dòng)中逐步形成的行為習(xí)慣和精神風(fēng)貌。群體風(fēng)氣對(duì)群體行為的作用-----潛移默化、規(guī)范、篩選、凝聚。群體行為習(xí)慣：群體成員都有其獨(dú)特行為方式，當(dāng)某種行為方式逐漸獲得全體或大多數(shù)成員的認(rèn)同，就會(huì)在群體中保留，成為群體的約定俗成的行為習(xí)慣。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)人際關(guān)系§5.2赫茲伯格雙因素理論一.雙因素理論的內(nèi)容二.雙因素理論對(duì)我們的啟示一.雙因素理論的內(nèi)容四種狀態(tài)：傳統(tǒng)的滿意與不滿意對(duì)立的觀點(diǎn)不正確。滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。保健因素：使職工感到不滿意的因素往往由外界環(huán)境引起。改善這些因素只能消除職工不滿意，不能使職工滿意、激發(fā)積極性。（只能防病治傷，但不能提高體質(zhì)）激勵(lì)因素：使職工感到滿意的因素基于工作本身。改善這類(lèi)因素能激勵(lì)工作熱情，提高生產(chǎn)率；處理不好也引起不滿，但影響不大。保健與激勵(lì)因素列表保健因素（環(huán)境）薪金監(jiān)督、管理方式地位安全工作環(huán)境政策與行政管理人際關(guān)系

激勵(lì)（工作本身）工作本身賞識(shí)進(jìn)步成長(zhǎng)的可能責(zé)任成就

雙因素與需要層次論的兼容

馬斯洛的理論是針對(duì)需要和動(dòng)機(jī)而言的，而赫氏理論是針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)和誘因而言的。生理、安全、社交以及自尊需要中的地位為保健因素，而自尊中的晉升、褒獎(jiǎng)和自我實(shí)現(xiàn)需要為激勵(lì)因素。二.雙因素理論的啟示1.雙因素理論的局限

調(diào)查取樣數(shù)量較少，僅203人；缺乏代表性----工程師、會(huì)計(jì)師，不能代表一般職工。赫茲伯格調(diào)查問(wèn)卷的方法和題目有缺陷。把好結(jié)果歸于自己努力，把不好結(jié)果歸于客觀或他人是人的一般心理，他的問(wèn)題無(wú)法反映這點(diǎn)。其次，赫茲伯格沒(méi)有使用滿意尺度的概念。認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率提高必然聯(lián)系，實(shí)際不然。將保健、激勵(lì)因素截然分開(kāi)不妥的。他們不是絕對(duì)的，可以相互聯(lián)系并可以互相轉(zhuǎn)化。2.雙因素理論的貢獻(xiàn)

說(shuō)明了激勵(lì)措施并不一定帶來(lái)滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就能夠提高。滿足不同需要所引起的激勵(lì)深度和效果不一樣。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益、工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓勵(lì)等內(nèi)在因素。3.對(duì)雙因素理論的借鑒

實(shí)施激勵(lì)時(shí)，注意區(qū)別保健、激勵(lì)因素，前者滿足消除不滿，后者可產(chǎn)生滿意。雙因素理論產(chǎn)生在美國(guó)。當(dāng)前中國(guó)的溫飽問(wèn)題尚未完全解決，工資和獎(jiǎng)金不僅是保健因素，運(yùn)用恰當(dāng)也有激勵(lì)作用。注意激勵(lì)深度問(wèn)題。外在激勵(lì)缺乏深度，持續(xù)時(shí)間也短暫。隨著溫飽問(wèn)題的解決，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。重要應(yīng)用“工作豐富化”，擴(kuò)大工作內(nèi)容，將工人由從事單一工作變?yōu)槎喾N工作?！?.3

ERG理論耶魯大學(xué)ClaytonAlderfer在馬斯洛需要層次基礎(chǔ)上，更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究

三種核心需要：生存(Existence)、聯(lián)系(Relatedness)和發(fā)展(Growth)需要區(qū)別:(1)人同時(shí)可能有不止一種需要起作用；(2)如果較高層次需要的滿足受到抑制，那么人們對(duì)較低層次需要的渴求會(huì)更加強(qiáng)烈。馬斯洛理論是一種剛性的臺(tái)階式上升系列結(jié)構(gòu)，“ERG”理論三類(lèi)需要可同時(shí)起作用，還提出“受挫——回歸”的思想。

ERG理論

Existence--基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛所提出的生理和安全需要。Relatedness--對(duì)保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿足是與其他需要相互作用中達(dá)成的，馬斯洛社交和自尊需要中的外在部分相對(duì)應(yīng)的。發(fā)展需要獨(dú)立，個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括自尊需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)包含的特征。“ERG”理論的啟示

“ERG”理論與我們對(duì)人們是各不相同的個(gè)體的認(rèn)識(shí)更加一致。有效激勵(lì)必須了解需要層次，所起作用大小和重要程度如何等，有針對(duì)性地給以滿足。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)特別注重下屬較高層次需要的滿足，防止“受挫——回歸”現(xiàn)象發(fā)生?！?.4麥克利蘭激勵(lì)需要理論美國(guó)管理學(xué)家DavidC.McClelland強(qiáng)調(diào)人的基本需要三種--成就、權(quán)力和歸屬需要。與激勵(lì)工作有特別聯(lián)系。權(quán)力需要：想使他人按照自己的意愿行事，想要影響和控制他人的愿望或驅(qū)動(dòng)力。高權(quán)力欲者喜歡承擔(dān)責(zé)任，傾向于尋求競(jìng)爭(zhēng)性和領(lǐng)導(dǎo)地位取向的工作環(huán)境，力求影響他人，對(duì)權(quán)威和影響力的關(guān)心勝過(guò)有效的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。健談好辯、頭腦冷靜、善于提出要求、喜歡演講，愛(ài)教訓(xùn)別人。

激勵(lì)需要理論歸屬需要：從友愛(ài)中獲得快樂(lè)，喜歡保持友善關(guān)系，愿意安慰和幫助危難中的伙伴。高歸屬需要者注重保持融洽的社會(huì)關(guān)系，渴望他人喜愛(ài)和接納，喜歡合作而非競(jìng)爭(zhēng)性職位。成就需要：超過(guò)或達(dá)到一系列標(biāo)準(zhǔn)，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅(qū)動(dòng)力。高成就需要者，對(duì)成功有一種強(qiáng)烈的要求，同樣也強(qiáng)烈擔(dān)心失??；寧愿為個(gè)人成就而不是成功后得到的獎(jiǎng)賞而奮斗。激勵(lì)需要與工作的關(guān)系

高成就者:有個(gè)人責(zé)任、獲得工作反饋和適度冒險(xiǎn)性(成功可能0.5)的環(huán)境,激勵(lì)水平高。創(chuàng)造性活動(dòng)更易成功--經(jīng)營(yíng)自己的公司；銷(xiāo)售，管理大組織中一個(gè)獨(dú)立部門(mén)。不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。源于自己努力的成敗。高權(quán)力需要者:責(zé)任，影響他人，處于競(jìng)爭(zhēng)性和重視地位。與績(jī)效相比，更關(guān)心威望和影響力。管理有效性的一個(gè)必要條件，與管理者的成功有密切關(guān)系最優(yōu)管理者：高權(quán)力需要，低合群需要激勵(lì)需要理論的啟示

高成就需要者喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)，可獲得信息反饋和中度風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境。獨(dú)當(dāng)一面可以被高度激勵(lì)，在經(jīng)營(yíng)自己的企業(yè)、管理組織一個(gè)獨(dú)立部門(mén)以及處理銷(xiāo)售業(yè)務(wù)等方面頗有建樹(shù)。對(duì)較大規(guī)模組織，高成就需要者不一定是優(yōu)秀管理者。大型組織的優(yōu)秀管理者，也未必就是高成就需要者。通過(guò)培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要。管理者可以直接選拔找到高成就需要者，可以通過(guò)培訓(xùn)對(duì)自己原有的下屬進(jìn)行培養(yǎng)?！?.5佛隆的期望理論1964年，VictorH.