新版本-人員素質(zhì)測評(píng)理論與方法-復(fù)習(xí)資料

根據(jù)新版教材的復(fù)習(xí)資料，供大家學(xué)習(xí)，交流。06090人員素質(zhì)測評(píng)理論與方法第一章人員素質(zhì)測評(píng)概述〔一〕人員素質(zhì)測評(píng)的含義人力資源：個(gè)體所具有的，在一定條件下可以被組織利用，能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，并對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造做出奉獻(xiàn)的智力，知識(shí)，技能，體能以及各種個(gè)性心理特征的總和。素質(zhì)：一詞本是生理學(xué)概念，指人在先天生理解剖特點(diǎn)，主要指神經(jīng)系統(tǒng)，腦的特性，及感覺器官和運(yùn)動(dòng)器官的特點(diǎn)。人員素質(zhì)測評(píng)：在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)，管理學(xué)，測量學(xué)，統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識(shí)，通過心理測量，考試，履歷分析，情景模擬等多種方式和手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測量和評(píng)價(jià)，從而為個(gè)人提供職業(yè)開展咨詢，為組織人員錄用，選拔，培訓(xùn)，診斷等信息的工作過程。人員素質(zhì)測評(píng)的根本理論：核心思想：是人—崗匹配或人—組織匹配，主要包括人力資本，能級(jí)對(duì)應(yīng)和職業(yè)開展三大根本理論。能級(jí)：是一個(gè)人能力的大小，能級(jí)對(duì)應(yīng)就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織職業(yè)開展論：提出者：美國，職業(yè)指導(dǎo)專家金茲伯格和薩帕于20世紀(jì)40年代提出人員素質(zhì)測評(píng)主要針對(duì)心理屬性?！捕橙藛T素質(zhì)測評(píng)的特點(diǎn)人員素質(zhì)測評(píng)屬于間接測量人員素質(zhì)測評(píng)結(jié)果不是絕對(duì)的人員素質(zhì)測評(píng)對(duì)象主要指：個(gè)體的個(gè)性心理特征和能力傾向，包括能務(wù)，態(tài)度，理想，信念，興趣，愛好，性格，品質(zhì)，氣質(zhì)，人生觀，價(jià)值觀〔三〕人員素質(zhì)測評(píng)的開展人員素質(zhì)測評(píng)在西方的開展1879年，德國心理學(xué)家威廉馮特在萊比錫大學(xué)設(shè)立世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，心理測評(píng)運(yùn)動(dòng)美國雷蒙德卡特爾人格測評(píng)方法----卡特爾16種人格因素測驗(yàn)1905年法國阿弗萊德比奈和西奧多西蒙編制第一個(gè)智力測評(píng)量表----比奈---西蒙量表，采用的是行為表現(xiàn)的方法IQ=(MA/CA)*100，即智商=〔心理年齡/實(shí)足年齡〕*100第三次訂正本是由北京大學(xué)吳天敏教授心理測源于智力測試1927年美國斯特朗世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測評(píng)----斯特朗男性職業(yè)興趣量表，為職業(yè)的選擇和個(gè)人特點(diǎn)相結(jié)合做出了奉獻(xiàn)20世紀(jì)80—90年代，“大五”人格測評(píng)外向型宜人型責(zé)任感情緒穩(wěn)定性開放性人員素質(zhì)測評(píng)在新中國的開展建國初期的人員素質(zhì)測評(píng)〔1949~1956年〕選拔標(biāo)準(zhǔn)：“任人唯賢”和“德才兼?zhèn)洹备菊＿\(yùn)行時(shí)期的人員素質(zhì)測評(píng)〔1957~~1965年〕“文化大革命”時(shí)期的人員素質(zhì)測評(píng)〔1966~~1976年〕改革開放初期的人員素質(zhì)測評(píng)〔1977年~~1993年〕〔四〕人員素質(zhì)測評(píng)的分類按測評(píng)目的與用途：選拔性測評(píng)，診斷性測評(píng)，配置性測評(píng)，鑒定性測評(píng)和開放性測評(píng)無目標(biāo)測評(píng)，按測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：常模參照性測評(píng)效標(biāo)參照性測評(píng)，人員錄用與招聘和晉升測評(píng)一般屬于常模參照性測評(píng)，飛行員的選拔與錄用-----效標(biāo)參照性測評(píng)述職，小結(jié)與訪談等寫實(shí)性測評(píng)---無目標(biāo)測評(píng)按測評(píng)范圍，單項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測評(píng)---單項(xiàng)測評(píng)，人員選拔與績效考核中的測評(píng)---綜合測評(píng)測評(píng)方法，智力，能力，人格，勝任力測評(píng)主體，單一主體測評(píng)，多主體測評(píng)和360度測評(píng)測評(píng)時(shí)間，日常測評(píng)，期中測評(píng)與期末測評(píng)，定期測評(píng)與不定期測評(píng)測評(píng)結(jié)果，分?jǐn)?shù)測評(píng)，中層管理人員測評(píng)，一般人員測評(píng)測評(píng)活動(dòng)，動(dòng)態(tài)測評(píng)與靜態(tài)測評(píng)測評(píng)客體，領(lǐng)導(dǎo)干部測評(píng)，中層管理人員測評(píng)，一般人員測評(píng)選拔性測評(píng)定義：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評(píng)主要特點(diǎn)：特別強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功用測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)測評(píng)指標(biāo)具有選擇性選拔性測評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)選拔性測評(píng)操作與運(yùn)用的根本原那么包括公平性公正性差異性與可比性配置性測評(píng)定義：是以人力資源合理配置為目的的測評(píng)特點(diǎn)：具有針對(duì)性，客觀性，嚴(yán)格性，相對(duì)性開發(fā)性測評(píng)：定義：是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評(píng)，人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性特點(diǎn)：具有調(diào)查性，配合性，促進(jìn)性診斷性測評(píng)定義：是以效勞于了解組織人力資源現(xiàn)狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測評(píng)特點(diǎn)：測評(píng)內(nèi)容相對(duì)深入測評(píng)結(jié)果不宜公開測評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性考核性測評(píng)定義：指以鑒定或驗(yàn)證是否具備素質(zhì)或者具有程度為目的的人員素質(zhì)測評(píng)特點(diǎn)：考核性測評(píng)的結(jié)果用于了解被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型測評(píng)結(jié)果并非如此考核測量側(cè)重于被評(píng)價(jià)者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)開展的原有根底或者開展過程差異考核性測評(píng)范圍比擬廣泛，涉及能力，素質(zhì)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性測評(píng)，而其他類型的測評(píng)那么更側(cè)重具體層面考核性測評(píng)的結(jié)果具有較高的信度與效度，要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評(píng)定結(jié)論能夠驗(yàn)證有關(guān)結(jié)果在操作與運(yùn)用考核測評(píng)時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)問題全面性，充分性，客觀性，權(quán)威性〔五〕人員素質(zhì)測評(píng)的根本原那么主觀與客觀相結(jié)合原那么靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合原那么分項(xiàng)與綜合相結(jié)合的原那么自陳與投射相結(jié)合的原那么〔六〕人員素質(zhì)測評(píng)的功能人力資源的根本任務(wù)：是根據(jù)組織開展的戰(zhàn)略的要求，有方案的對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，對(duì)組織人力資源進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，提供鼓勵(lì)，以提高組織績效人員素質(zhì)測評(píng)共有：辨識(shí)，反響，導(dǎo)向和鼓勵(lì)的三大功能辨識(shí)功能：在人力資源管理活動(dòng)中的不同環(huán)節(jié)所發(fā)揮的具體作用也有所不同，主要表現(xiàn)為預(yù)測與選拔人員配置反響功能：是指通過測評(píng)結(jié)果的及時(shí)反響，能夠使信息接收者了解測評(píng)對(duì)象整體或某一方面的信息，幫助分析各種優(yōu)勢和缺乏，幫助探究各種現(xiàn)像產(chǎn)生的原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個(gè)人規(guī)劃等提供有力依據(jù)，促進(jìn)組織和個(gè)人的全面開展。診斷開發(fā)導(dǎo)向和鼓勵(lì)功能：第二章人員素質(zhì)測評(píng)原理人員素質(zhì)測評(píng)的理論原理從絕對(duì)的人到相對(duì)的人人員素質(zhì)測評(píng)的認(rèn)知演變：從靜態(tài)的人到動(dòng)態(tài)的人從孤立的人到系統(tǒng)的人“黑箱理論”人員素質(zhì)測評(píng)的理論演變：“人-崗匹配”理論“人-組織匹配”理論3、“黑箱理論”：可以將系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)不清的復(fù)雜對(duì)象看作是一個(gè)“黑箱”，把外部對(duì)它的作用看作輸入，而把它對(duì)外部的作用看作輸出。通過研究任何一個(gè)“黑箱”的輸入與輸出的相互關(guān)系，即使還不知道這個(gè)“黑箱”的內(nèi)部狀態(tài)，也可以按照輸入和輸出的規(guī)律來預(yù)測其行動(dòng)。同樣地，在進(jìn)行人員素質(zhì)測評(píng)時(shí)，我們通常不是直接測評(píng)某種特征本身，而是以一定形式給被評(píng)價(jià)者輸入各種不同的刺激，觀察其作出的各種反響，分析輸出的各種信息，并依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)做出判斷。4、“人-崗匹配”理論：“人-崗匹配”理論以個(gè)性心理學(xué)和差異心理學(xué)為理論根底，其理論前提是成認(rèn)人的個(gè)性結(jié)構(gòu)存在著差異，這些個(gè)性差異適合于不同的職業(yè)。“人-崗匹配”理論最早由美國波士頓大學(xué)教授弗蘭克.帕森斯(FrankParson)教授提出。他把“人-崗匹配”分為兩種類型：條件匹配和特性匹配。條件匹配是指職業(yè)所需與從業(yè)者所掌握的技術(shù)、知識(shí)之間的匹配；特性匹配指的是職業(yè)所需與從業(yè)者所具有的個(gè)性、特點(diǎn)之間的匹配。5、“人-組織匹配”理論：“人-組織匹配”是指將人置于組織環(huán)境中，考慮組織中員工之間的匹配和員工個(gè)人特點(diǎn)與組織特點(diǎn)的匹配。施奈德〔Schneider〕在1987年提出了“吸引-選擇-磨合”模型。他認(rèn)為，求職者容易被吸引到與他們具有相似目標(biāo)的組織中，與組織內(nèi)部員工個(gè)性不相似的求職者容易被排除在挑選范圍之外。目前，對(duì)“人-組織匹配”的研究主要包括個(gè)人和組織價(jià)值匹配、個(gè)人和組織目標(biāo)匹配、個(gè)體需求和偏好與工作環(huán)境特征之間的匹配、個(gè)體特性和組織文化之間的匹配等四個(gè)方面。〔二〕人員素質(zhì)測評(píng)的方法原理1、信度：所謂信度〔reliability〕，就是指測評(píng)所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度。在人員素質(zhì)測評(píng)中，這一概念指人員素質(zhì)測評(píng)與選拔結(jié)果的一致性程度。2、效度：效度是指測評(píng)工具多測到的是否反映了測量目標(biāo)的程度，簡而言之就是測評(píng)有效性程度。3、工程分析：在編制人員素質(zhì)測評(píng)量表時(shí)，首先就面臨著需要挑選測評(píng)工程的問題，即哪些工程適用于對(duì)被測評(píng)者進(jìn)行測評(píng)，哪些工程不適用于對(duì)被測評(píng)者進(jìn)行測評(píng)，這就是工程分析〔itemanalysis〕。4、信度的定義：信度的另一個(gè)定義是：兩個(gè)平行測驗(yàn)上實(shí)測分?jǐn)?shù)的相關(guān)。所謂平行測驗(yàn)，就是能以相同程度測量某一心理特質(zhì)的測驗(yàn)，又稱等價(jià)測驗(yàn)。5、再測信度：再測信度是指采用重復(fù)測量估計(jì)信度。統(tǒng)一測驗(yàn)對(duì)一組被測評(píng)者先后施測兩次，所得分?jǐn)?shù)的相關(guān)即為再測信度。6、復(fù)本信度：復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)。其估計(jì)方法是，先精編兩個(gè)相互平行的測驗(yàn)復(fù)本，然后用它們測量同一群體，那么被測評(píng)者在這兩個(gè)測驗(yàn)上得分的相關(guān)系數(shù)即為等值性系數(shù)。復(fù)本信度也要考慮兩個(gè)復(fù)本實(shí)施的時(shí)間間隔。兩個(gè)復(fù)本只有在同一時(shí)間施測的，相關(guān)系數(shù)所反映的才是復(fù)本的等值性；如果先后施測，就可能混入時(shí)間的影響。7、等值—穩(wěn)定性系數(shù)：在有些情況下，可利用不同的時(shí)間施測兩個(gè)等值的測驗(yàn)復(fù)本，這使所求得的信度系數(shù)成為等值-穩(wěn)定性系數(shù)。等值-穩(wěn)定性系數(shù)即考慮了測評(píng)結(jié)果跨時(shí)間的穩(wěn)定性，也考慮了不同題目樣本的一致性，因而是更為嚴(yán)格的信度考察方法。8、內(nèi)部一致性信度：內(nèi)部一致性信度具體表現(xiàn)為被測評(píng)者在各個(gè)題目上所得成績的一致性。通常，可以用分半信度、庫德-理查遜〔Kuder-Richardson〕公式或α系數(shù)來計(jì)算內(nèi)部一致性系數(shù)。9、評(píng)分者信度：測驗(yàn)跨評(píng)分者的一致性。各種信度估計(jì)方法的側(cè)重點(diǎn)信度類型考察的側(cè)重點(diǎn)再測信度測驗(yàn)跨時(shí)間的一致性復(fù)本信度測驗(yàn)跨形式的一致性等值-穩(wěn)定性信度測驗(yàn)跨時(shí)間和形式的一致性內(nèi)在一致性信度測驗(yàn)跨題目或兩個(gè)分半測驗(yàn)之間的一致性評(píng)分者信度測驗(yàn)跨評(píng)分者的一致性10、影響信度的因素：通常情況下，隨機(jī)誤差是影響信度的主要因素。它主要表現(xiàn)在，一是測驗(yàn)內(nèi)容的自身方面；二是施測過程方面；三是被測評(píng)者自身方面。除了隨機(jī)誤差外，影響測驗(yàn)信度的還有以下因素：〔1〕受測團(tuán)體的范圍；〔2〕測驗(yàn)的長度；〔3〕測驗(yàn)的難度。11、效度的概念：〔1〕效度的定義：效度是指測評(píng)工具多測到的是否反映了測量目標(biāo)的程度，簡而言之就是測評(píng)有效性程度。測評(píng)的效度都是針對(duì)要解決的問題，即測評(píng)目標(biāo)而言的，所以不能脫離測評(píng)的目的來討論效度問題。這一點(diǎn)至關(guān)重要，在對(duì)同一被測評(píng)者進(jìn)行測量時(shí)，可能有多種不同的方式方法，測試者應(yīng)盡量選擇效度最高的方法。此外，測評(píng)的效度也都是相對(duì)的，只有程度上的差異，絕對(duì)無效和百分之百準(zhǔn)確的測評(píng)工具都難以找到。(2)效度的統(tǒng)計(jì)定義：根據(jù)真分?jǐn)?shù)理論，個(gè)體實(shí)測分?jǐn)?shù)可以表示成真分?jǐn)?shù)與隨機(jī)誤差分?jǐn)?shù)之和。由效度的理論定義可以知道，效度系數(shù)的取值范圍是【0，1】。12、外表效度：外表效度〔facevalidity〕，即從外表上看，測量是否符合情理，這往往通過常識(shí)就能判斷。13、內(nèi)容效度：內(nèi)容效度〔contentvalidity〕，是指測量是否包括了所要測量概念的全部內(nèi)容。在現(xiàn)實(shí)生活中，只有一個(gè)維度的概念很少，多數(shù)概念具有多維含義。在人員素質(zhì)測評(píng)的實(shí)踐中，內(nèi)容效度的方法常主要用于成就測驗(yàn)的評(píng)估。成就測驗(yàn)是測量被測評(píng)者掌握某種技能的程度。內(nèi)容效度越低，由被測評(píng)者在樣本中的表現(xiàn)來推論他在總體中的表現(xiàn)就越無效；內(nèi)容效度越高，這種推論越有效。取樣的恰當(dāng)性和代表性是影響測量效果的一個(gè)重要因素。如果選擇的題目偏重于某局部內(nèi)容，或是過難或過易，都會(huì)使測評(píng)難以對(duì)目標(biāo)行為或特點(diǎn)進(jìn)行全面、準(zhǔn)確的測量。在考慮測評(píng)的內(nèi)容效度時(shí)，主要應(yīng)考慮三個(gè)方面的問題：一是針對(duì)性，即測評(píng)題目所反映的內(nèi)容是否真正屬于想要測量的領(lǐng)域。二是全面性，即測評(píng)所包含的題目是否覆蓋了所要測量領(lǐng)域的全部或主要方面。三是代表性，即要考慮測評(píng)題目是否覆蓋了目標(biāo)領(lǐng)域的重點(diǎn)、難點(diǎn)以及它們在不同子領(lǐng)域中的分布比例是否合理。內(nèi)容效度確實(shí)定一般難以采用定量化的方式。測評(píng)的內(nèi)容效度依賴于兩個(gè)條件：目標(biāo)領(lǐng)域范圍明確；測評(píng)內(nèi)容的取樣有代表性。驗(yàn)證內(nèi)容效度的方法，通常由專家根據(jù)目標(biāo)領(lǐng)域和測評(píng)題目作全面、深入、系統(tǒng)的比擬判斷。判斷結(jié)論的質(zhì)量取決于分析者的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)水平。內(nèi)容效度確實(shí)定還可采用經(jīng)驗(yàn)的方法，即研究不同個(gè)體在一個(gè)測評(píng)上所得的分?jǐn)?shù)是否客觀地反映了他們在該領(lǐng)域水平的實(shí)際差異。在進(jìn)行內(nèi)容效度評(píng)估時(shí)，必須注意不能將測評(píng)的內(nèi)容效度推廣到本來未涉及的領(lǐng)域。此外，還應(yīng)注意測評(píng)時(shí)無關(guān)因素的影響。14、結(jié)構(gòu)效度：結(jié)構(gòu)效度是指測驗(yàn)?zāi)軌驕y量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說用某種心理結(jié)構(gòu)或特質(zhì)來說明測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。人員素質(zhì)測評(píng)中經(jīng)常要測量的結(jié)構(gòu)包括智力、人格、職業(yè)傾向、成就動(dòng)機(jī)、創(chuàng)造力、勝任特征、態(tài)度等方面。結(jié)構(gòu)效度的驗(yàn)證一般包含三個(gè)步驟：〔1〕首先對(duì)結(jié)構(gòu)的定義，即建立起理論框架作為測評(píng)開發(fā)的理論依據(jù)。通常要說明某一特質(zhì)的心理學(xué)意義是什么；〔2〕其次根據(jù)理論框架推論出假設(shè)干邏輯上合理的假設(shè)；〔3〕最后，收集資料以驗(yàn)證概念的維度結(jié)果和相關(guān)假設(shè)。結(jié)構(gòu)效度的分析可以從三個(gè)方面著手：首先，是測評(píng)的內(nèi)部相關(guān)性；其次，跟其他測評(píng)的相關(guān)；最后，開展水平的變化。15、預(yù)測效度：預(yù)測效度〔predictvalidity〕是指測評(píng)分?jǐn)?shù)與測評(píng)外的作為判斷測評(píng)有效性的標(biāo)準(zhǔn)〔通常稱為效標(biāo)〕之間的一致性或相關(guān)程度。如果測評(píng)和外在效標(biāo)的一致性高，那么說明預(yù)測效度高；反之，那么說明效度低。實(shí)際工作中，常用的、具有預(yù)測效度的效標(biāo)大體包括：學(xué)業(yè)成就；〔2〕實(shí)際工作績效；〔3〕特殊訓(xùn)練成績；〔4〕異質(zhì)群體的比擬；〔5〕效度已經(jīng)得到確認(rèn)的現(xiàn)存測評(píng)。效標(biāo)是驗(yàn)證測評(píng)效度的標(biāo)準(zhǔn)，它的測量必須科學(xué)、準(zhǔn)確。首先，效標(biāo)要在理論上表達(dá)測評(píng)有效性的主要方面，即跟所研究的問題有實(shí)質(zhì)性的相關(guān)；其次，效標(biāo)測量必須是客觀的，要防止偏見的影響；第三，收集效標(biāo)資料時(shí)，必須注意防止所抽取的代表性樣本中個(gè)體的流失。16、影響效度的因素：影響測評(píng)效度的主要因素包括：測評(píng)的信度、測評(píng)題目的質(zhì)量、樣本、效標(biāo)的選擇以及施測時(shí)的干擾因素。17、工程分析：人員素質(zhì)測評(píng)的工程分析至少需要關(guān)注以下三個(gè)指標(biāo)：〔1〕工程分辨力：所謂工程分辨力，是指如果將每個(gè)工程作為一個(gè)獨(dú)立的測評(píng)，該工程是否能夠反映出不同的被測評(píng)者在該工程上的差異?！?〕方差：方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，也是工程分析的常用方法。〔3〕工程難度：一個(gè)測評(píng)工程，如果大多數(shù)人都答對(duì)，說明該工程的難度偏低；如果大局部人都答錯(cuò)，那么說明該工程難度偏高。測評(píng)工程的計(jì)分方法：〔1〕通過率法，〔2〕平均得分率法，〔3〕猜想修正〔三〕人員素質(zhì)測評(píng)的根本程序1、測評(píng)前準(zhǔn)備階段：準(zhǔn)備階段是整個(gè)測評(píng)工作的起始階段。2、測評(píng)實(shí)施階段：實(shí)施階段是測評(píng)者對(duì)被測評(píng)者進(jìn)行測評(píng)以獲取各種信息的過程。3、測評(píng)數(shù)據(jù)分析階段：獲得測評(píng)數(shù)據(jù)后，首先要對(duì)所獲取的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)和加工處理。數(shù)據(jù)分析不僅有專門的統(tǒng)計(jì)方法和指標(biāo)，也有專門的統(tǒng)計(jì)分析軟件。4、測評(píng)結(jié)果反響階段：測評(píng)結(jié)果通常既需要反響給被測評(píng)者，也需要反響給測評(píng)參與者，以便完善測評(píng)工具和測評(píng)流程。5、準(zhǔn)備階段具體要做到的工作：〔1〕需求分析；〔2〕信息收集；〔3〕測評(píng)發(fā)動(dòng)；〔4〕制訂方案。6、實(shí)施階段的具體工作內(nèi)容：〔1〕現(xiàn)在測評(píng)時(shí)間；〔2〕現(xiàn)在測評(píng)空間；〔3〕獲取數(shù)據(jù)。7、測評(píng)數(shù)據(jù)的分析：可以通過數(shù)字、圖表等直觀方式表現(xiàn)出來，然后對(duì)這些數(shù)字、圖標(biāo)進(jìn)行綜合分析，并結(jié)合數(shù)字描述和文字描述。數(shù)字描述是指運(yùn)用測評(píng)結(jié)果的分值對(duì)被測評(píng)者的某些特征進(jìn)行描述，便于在被測評(píng)者之間進(jìn)行比擬。文字描述那么易于理解，便于領(lǐng)導(dǎo)、組織、人力資源部門參閱。8、反響測評(píng)效果的主要途徑：〔1〕跟蹤被測評(píng)者的工作業(yè)績，并對(duì)照是否與測評(píng)結(jié)果相吻合；〔2〕分析測評(píng)結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)之間的相關(guān)性，計(jì)算測評(píng)的預(yù)測效度；〔3〕通過專家判斷或員工的評(píng)判來判斷測評(píng)結(jié)果的有效性；〔4〕通過員工的滿意度來判斷測評(píng)結(jié)果的可接受性?！菜摹橙藛T素質(zhì)測評(píng)的主要方式1、心理測評(píng)：〔1〕心理測評(píng)是對(duì)行為的測量；〔2〕心理測評(píng)是對(duì)一組行為樣本的測量；〔3〕心理測評(píng)是對(duì)模擬行為的測量；〔4〕心理測評(píng)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測評(píng)；〔5〕心理測評(píng)是一種力求客觀化的測量。2、評(píng)價(jià)中心：評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組、文件筐、角色扮演和管理游戲。3、勝任力模型：勝任力模型通常適用于人員選拔。勝任力模型提供了將行為細(xì)化成各組成局部的一種方法，解釋了為什么有些人績效更為出色，并幫助人們到達(dá)更高的績效，它還能幫助人們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。4、面試：在一種特定的情景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過測評(píng)者與被測評(píng)者雙方的交流、考察，了解被測評(píng)者素質(zhì)狀況信息，以確定被測評(píng)者是否符合職位要求的一種人員選拔方法。5、其他方式：〔1〕傳記資料；〔2〕推薦信；〔3〕工作樣本6、心理測評(píng)的定義、優(yōu)點(diǎn)和類型：心理測評(píng)的定義：英國心理學(xué)會(huì)將“心理測評(píng)”定義為評(píng)價(jià)心理功能的程序。阿納斯塔西〔Anastasi〕將“心理測評(píng)”定義為實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。心理測評(píng)的優(yōu)點(diǎn)：〔1〕信度和效度高；〔2〕標(biāo)準(zhǔn)化程度高；〔3〕心理測評(píng)的客觀性強(qiáng)心理測評(píng)的類型：〔1〕根據(jù)測評(píng)的具體對(duì)象，可分為認(rèn)知測評(píng)和人格測評(píng)；〔2〕根據(jù)測評(píng)的目的，可分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、方案性、研究性等形式；〔3〕根據(jù)測評(píng)的材料特點(diǎn)，可分為文字性與非文字性測評(píng)；〔4〕根據(jù)測評(píng)的質(zhì)量要求，可分為標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化測評(píng)；〔5〕根據(jù)測評(píng)的實(shí)施對(duì)象，可分為個(gè)別測評(píng)與團(tuán)體測評(píng)；〔6〕根據(jù)測評(píng)中是否有時(shí)間限制，可分為速度測評(píng)、難度測評(píng)、最正確行為測評(píng)、典型行為測評(píng)；〔7〕根據(jù)測評(píng)應(yīng)用的具體領(lǐng)域，可分為教育測評(píng)、職業(yè)測評(píng)、臨床測評(píng)、研究性測評(píng)。7、智力測評(píng)、能力測評(píng)、人格測評(píng)和投射測評(píng)：〔1〕智力測評(píng)：英國心理學(xué)家阜南〔P.E.Vernon〕提出智力結(jié)構(gòu)模型，該模型認(rèn)為，智力結(jié)構(gòu)包括三個(gè)層次，最上層是一般的G因素〔一般因素〕，中間層是言語能力和操作能力，在每個(gè)能力下都由假設(shè)干個(gè)特定能力組成。〔2〕能力測評(píng)：能力是指順利完成某項(xiàng)工作所必須具備的心理特征。可分為成就測評(píng)和能力傾向測評(píng)?！?〕人格測評(píng)：人格指個(gè)體在適應(yīng)環(huán)境過程中所形成的獨(dú)特行為和特質(zhì)形式，是一個(gè)人所具有的各項(xiàng)比擬重要的和相對(duì)持久的心理特征的總和。人格測評(píng)的開展可分為兩個(gè)階段：第一個(gè)階段為人格測評(píng)的現(xiàn)象學(xué)階段，第二個(gè)階段為科學(xué)的人格測評(píng)階段?！?〕投射測評(píng)：羅夏墨跡測評(píng)、主題統(tǒng)覺測評(píng)、筆跡測評(píng)8、評(píng)價(jià)中心技術(shù)：無領(lǐng)導(dǎo)小組、文件筐測試、角色扮演和管理游戲〔1〕無領(lǐng)導(dǎo)小組：指運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際比擬來判斷被測評(píng)者素質(zhì)特征的認(rèn)識(shí)測評(píng)方法?！?〕文件筐測試：又稱為公文處理測評(píng)或公文包測評(píng)。是評(píng)價(jià)中心使用的最多的一種測評(píng)形式，也被認(rèn)為是最有效的一種形式。文件筐測試是一種情景模擬測評(píng)，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動(dòng)的一種抽象和集中。〔3〕角色扮演：是一種主要用以測評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)?！?〕管理游戲：也是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，是一種以完成某項(xiàng)實(shí)際工作任務(wù)為根底的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。9、面試的形式：〔1〕個(gè)別面試；〔2〕小組面試；〔3〕成組面試；〔4〕面試10、其他方式：傳記資料、推薦信和工作樣本〔1〕傳記資料：是一種獨(dú)立于心理測驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心的測評(píng)技術(shù)，也可被稱為背景資料，其最早的定義為“有關(guān)個(gè)人歷史且可證實(shí)的一系列信息”。〔2〕推薦信：推薦信是由既熟識(shí)被測評(píng)者又與測評(píng)者有密切關(guān)系的第三者以書信形式向測評(píng)者介紹被測評(píng)者的文字材料?！?〕工作樣本：工作樣本測試是測量被測評(píng)者在一個(gè)可控環(huán)境中實(shí)際執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)。第三章智力測評(píng)第一節(jié)：智力測評(píng)的根本界定智力沒有統(tǒng)一的定義，學(xué)者從不同角度對(duì)智力概念進(jìn)行界定最初智力理論：斯皮爾曼，通過因子分析，得出“智力二因素論”智力定義：是由一種一般能務(wù)〔簡稱G因素〕和一組特殊的能力〔簡稱S因素〕構(gòu)成，人完成任何一種作業(yè)的過程都是由G和S兩種因素共同決定的。吉爾福德三維智力結(jié)構(gòu)模型：認(rèn)為智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從操作，內(nèi)容，產(chǎn)物三個(gè)維度去考慮智力活動(dòng)：人在頭腦里加工〔即操作過程〕客觀對(duì)象，產(chǎn)生知識(shí)的過程卡特爾的液態(tài)，晶態(tài)智力模型：將智力分成液態(tài)能力和晶態(tài)能力液態(tài)能力是指在信息加工和問題解決過程中所表現(xiàn)出來的能力晶態(tài)能力：指獲得語言，數(shù)學(xué)等知識(shí)的能力，它決定后天的學(xué)習(xí)，與社會(huì)文化有密切的關(guān)系戴斯等人在魯利亞的根底上提出的，“方案—注意—同時(shí)性加工—繼時(shí)性加工”模型。簡稱“PASS模型”，認(rèn)為同時(shí)性加工和繼時(shí)性加工是功能平行的兩個(gè)認(rèn)知過程，它們構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，處于中間層次，和處于根底層次的注意系統(tǒng)，處于最高層次的方案協(xié)調(diào)合作，保證了一切智能活動(dòng)的運(yùn)行。斯登博格---智力三元論，認(rèn)為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思想的三種成分，即元成分，操作成分，知識(shí)獲得成分元成分：控制行為表現(xiàn)和知識(shí)獲得的過程，它負(fù)責(zé)行為方案，策略與監(jiān)控操作成分：指接受刺激，將信息保持在短時(shí)記憶中，從長時(shí)記憶中提取信息，以及做出判斷反響的過程，負(fù)責(zé)執(zhí)行元成分的決策知識(shí)獲得成分：指用于獲取和保存新信息的過程，負(fù)責(zé)新信息的編碼與存儲(chǔ)加德納---智力多元論，認(rèn)為人類擁有包括語言，數(shù)學(xué)邏輯，空間，音樂等七種智力形式綜述：智力測評(píng)是指有關(guān)人的普通心智功能的各種測評(píng)的總稱，又稱一般能力測評(píng)智力測評(píng)多數(shù)以言語推理測評(píng)為主要內(nèi)容目前國際上常用的個(gè)人智力測評(píng)主要有兩種：斯坦?！饶沃橇α勘砗晚f克斯勒智力量表第二節(jié)：智力測評(píng)的常用工具韋克斯勒智力測評(píng)共有三套,分為成人，兒童，幼兒語言類量表〔6個(gè)〕：常識(shí)，理解，算術(shù)，相似，背數(shù)，詞匯智力量表包括11個(gè)分量操作量表〔5個(gè)〕:填涂，積木，圖法排列，數(shù)學(xué)符號(hào)，圖形拼湊韋克斯勒智力測評(píng)各分測評(píng)的主要功能知識(shí)：共由33個(gè)題目組成領(lǐng)悟：18道難易不同的問題算術(shù)：15道算術(shù)題相似性：14對(duì)配對(duì)名詞，說出每對(duì)詞的相似性數(shù)字廣度：呈現(xiàn)一系列隨機(jī)組合的有順序的數(shù)字，要求順著背，或倒著背詞匯：37個(gè)詞，按難易程度排列，要求解釋每個(gè)詞的含義數(shù)字符號(hào)：39對(duì)數(shù)學(xué)符號(hào)圖畫填充：27張圖片，要求在20秒內(nèi)指出圖形中所缺的局部木塊圖：10個(gè)積木圖案，要求用4個(gè)或9個(gè)積木照著圖案擺出來圖片排列：10組圖片圖片拼湊：4套圖形版，要求將零散的圖形拼出一個(gè)完整的人或物體圖形韋克斯勒智力測評(píng)考前須知：在操作修訂韋氏量表時(shí)，一定要按本量表的標(biāo)準(zhǔn)程度進(jìn)行測評(píng)者必須受過進(jìn)行個(gè)別和團(tuán)隊(duì)測評(píng)的訓(xùn)練測評(píng)材料應(yīng)整理有組織測評(píng)時(shí)間選擇要恰當(dāng)測評(píng)者應(yīng)努力取得被評(píng)價(jià)者的合作綜合韋克斯勒智力測評(píng)是一個(gè)個(gè)別測評(píng)，花費(fèi)的實(shí)際時(shí)間較長，而且往往只限用于高級(jí)管理人員，它的實(shí)施，計(jì)分和解釋都需要高素質(zhì)的專業(yè)人員瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測評(píng)〔簡稱：SPM〕用途：用以測評(píng)一個(gè)人的觀察力及清晰思維的能力，它是一種純粹的非文字智力測評(píng)，有60道題目第三節(jié)：智力測評(píng)的新開展第四章能力測評(píng)第一節(jié)能力測評(píng)的開展歷史1.能力測評(píng)的開展歷史1908年，法國的拉伊開發(fā)了一種能力測評(píng)，用于測量司機(jī)的反響時(shí)間、對(duì)速度和距離的估計(jì)和意外情況處理能力，為巴黎交通學(xué)會(huì)選拔巴黎市的有軌電車司機(jī)。一戰(zhàn)期間，開發(fā)了著名的陸軍測評(píng)，根據(jù)結(jié)果淘汰不適合參軍的人。二戰(zhàn)期間，美國的主要軍事組織主要工作是開發(fā)專門測評(píng)，進(jìn)一步推動(dòng)能力測評(píng)的開發(fā)。從能力測評(píng)的開展歷史來看，能力測評(píng)經(jīng)歷了由一般能力測評(píng)向?qū)ｉT能力測評(píng)的開展過程，由主要用于淘汰不合格的人到把人合理安排在適宜的崗位上。第二節(jié)能力測評(píng)的常用工具1.能力測評(píng)的常用工具一般能力測試：全稱為一般能力傾向成套測評(píng)，又稱為通用資質(zhì)測評(píng)組系。它是對(duì)許多職業(yè)群同時(shí)檢查各自的不適合者的一種成套測試。特殊能力測試：全程特殊能力傾向測試，是指那些獨(dú)特于某項(xiàng)職業(yè)或職業(yè)群的能力測試。2.目前，世界上比擬流行的特殊能力傾向測試有：文書能力測試、機(jī)械能力測試、創(chuàng)造力傾向測試、飛行能力測評(píng)、音樂能力測評(píng)、美術(shù)能力測評(píng)等。3、一般能力測試：一般能力測試由15種測評(píng)工程構(gòu)成，其中11種是紙筆測評(píng)，其余4種是操作測評(píng)。這兩種測評(píng)可以測定9種能力傾向：G——智能；V——言語能力；N——數(shù)理能力；Q——書寫知覺；S——空間判斷能力；P——形狀知覺；K——運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)；F——手指靈巧度；M——手腕靈巧度4、文書能力測試：主要強(qiáng)調(diào)知覺反映的速度和動(dòng)作的敏捷性，但實(shí)際工作中除了需要這兩種能力外，語言表達(dá)能力和數(shù)字能力也很重要?！?〕明尼蘇達(dá)文書測試：主要用于選拔和測試辦公室人員、檢測員和其他要求知覺能力的專業(yè)人員?！?〕一般文書測試：是一種綜合性文書能力測試，包括九個(gè)局部，按三種不同的能力分三組計(jì)分。〔3〕計(jì)算機(jī)操作能力測試：包括三個(gè)分測試，分別是序列再認(rèn)測試、格式檢查測試〔檢查字母和數(shù)字遵從的特定格式〕、邏輯思維測試，主要用來評(píng)價(jià)在學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)操作方面的重要能力傾向。5、機(jī)械能力測試：起源于工業(yè)或軍事測評(píng)中的特殊能力傾向測試?！?〕明尼蘇達(dá)機(jī)械拼合測試：要求被測人員并排隨機(jī)擺放機(jī)械物體，目的在衡量人們動(dòng)作的敏捷性、空間知覺及機(jī)械理解能力。〔2〕明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測試〔3〕明尼蘇達(dá)書面形式拼版測試6、創(chuàng)造力傾向測試：創(chuàng)造力是指在解決問題的過程中，個(gè)人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨(dú)創(chuàng)程度，是個(gè)人具備的推陳出新的能力，是個(gè)人的一種思維和能力類型。〔1〕加利福尼亞大學(xué)分散思維測評(píng)〔2〕托蘭斯創(chuàng)造思維測評(píng)〔3〕芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測驗(yàn)7.能力測驗(yàn)的應(yīng)用能力測驗(yàn)是廣泛應(yīng)用于人力資源管理的一種工具?！?〕 能力測驗(yàn)的效度較高。〔2〕 能力測驗(yàn)對(duì)許多職位都有效，但隨著職位的復(fù)雜性增加，能力測驗(yàn)對(duì)工作績效的預(yù)測效度也提高。〔3〕 在組織人力資源選拔和測評(píng)中，使用的能力測驗(yàn)信度和效度系數(shù)應(yīng)該到達(dá)第五章人格測驗(yàn)第一節(jié)：人格測驗(yàn)的根本界定人格：是指個(gè)體與其環(huán)境交互作用的過程中形成的一種獨(dú)特的身心組織，而此一變動(dòng)緩慢的組織使個(gè)體適應(yīng)環(huán)境時(shí)，在需要，動(dòng)機(jī)，興趣，態(tài)度，價(jià)值觀念，氣質(zhì)，性向，外形及生理等諸方面，各有期不同于其他個(gè)體之處人格顯著特點(diǎn)：復(fù)合性，相對(duì)穩(wěn)定性，差異性，可變性人格測試：是指通過一定的方法和特定的工具，定量分析對(duì)人的行為起穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特征和個(gè)性傾向，以便預(yù)測個(gè)人未來的行為和開展方向。最早用科學(xué)方法測驗(yàn)人格的是英國心理學(xué)家高爾頓人格測驗(yàn)方法，分為兩大類：自陳量表法，投射測驗(yàn)第二節(jié)：人格測試的常用工具明尼芬達(dá)多相人格測驗(yàn)〔MMPI〕；卡特爾16種人格因素測驗(yàn)〔16PF〕；自陳量表法；大五人格測驗(yàn)〔OCEAN〕；加州人格量表〔CPI〕；艾森克人格問卷〔EPQ〕；麥爾斯—布瑞格斯類型指標(biāo)〔MBTI〕自陳量表法：又稱自陳問卷，特點(diǎn)：測量工具一般是調(diào)查表題目編制的數(shù)目多大多包括多個(gè)分測驗(yàn)，以同時(shí)測量多個(gè)維度的人格特征易受反響定勢和反映形式的影響，通常用采用一定措施識(shí)別和控制這種影響多采用紙筆形式，可對(duì)個(gè)體施測，亦可對(duì)團(tuán)體施測自陳量表的編制方法，主要包括：邏輯法，經(jīng)驗(yàn)法，同質(zhì)法，綜合法明尼芬達(dá)多相人格測驗(yàn)〔MMPI〕：一般在結(jié)果計(jì)分解釋中主要使用4個(gè)效度量表，10個(gè)臨床量表，5個(gè)附加量表4個(gè)效度量表：疑問量表，謊話量表，偽裝壞量表，修正量表，10個(gè)臨床量表：疑病，抑郁，癔病，精神病態(tài)，男性—女性傾向，妄想，精神衰弱，精神分裂，輕躁狂，社會(huì)內(nèi)向5個(gè)附加量表：外顯性焦慮量表(MAS)，依賴性量表(Dy);支配性量表，社會(huì)責(zé)任感量表，控制力明尼芬達(dá)多相人格測驗(yàn)優(yōu)點(diǎn)：根據(jù)經(jīng)驗(yàn)編制，分?jǐn)?shù)解釋也以經(jīng)驗(yàn)為根底，故診斷比擬準(zhǔn)確可靠即可用于臨床診斷，可以用于正常人的人格評(píng)定它為編制新量表和各種類型的研究工作提供了一個(gè)非常豐富的試題庫明尼芬達(dá)多相人格測驗(yàn)缺乏各量表之間缺乏獨(dú)立性它們之間有許多相同的工程，即一個(gè)工程不只屬于一個(gè)量表分量表中的正負(fù)數(shù)目不相等，這不符合心理計(jì)量學(xué)的非編制原那么工程過多影響答復(fù)后問題的真實(shí)性重測相關(guān)和分度相關(guān)的信度均不高在樣本方面，標(biāo)準(zhǔn)化樣本較小明尼芬達(dá)多相人格測驗(yàn)用途在醫(yī)療和心理咨詢領(lǐng)域：幫助醫(yī)生和心理咨詢?nèi)藛T分析正常人的個(gè)性特征，分析人的個(gè)性偏離，還可以對(duì)疾病進(jìn)行鑒別和診斷在司法領(lǐng)域：可以幫助鑒別涉案人員是否有精神疾病，以保證判案的公正在人才選拔和職業(yè)測評(píng)方面：幫助別人選擇更加適合自己的開展方向和工作崗位卡特爾16種人格因素測驗(yàn)〔16PF〕：共由187測驗(yàn)題目組成，包含16種人格特質(zhì)因素，每一種人格特質(zhì)因素由10~13個(gè)測題予以確定大五人格測驗(yàn)〔OCEAN〕五個(gè)主要的人格因素分述開放性：高分者，迷戀于新奇和有創(chuàng)意的事物或現(xiàn)象個(gè)體被吸引的興趣數(shù)量以及對(duì)新現(xiàn)象，低分者：興趣于新奇和有創(chuàng)意的事物或現(xiàn)象新體驗(yàn)的接納或抵抗程度得分居中的群體：必要時(shí)能開拓新異事物責(zé)任感：高分者，具備高度的自律性，使個(gè)體和職業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致在工作和生活中表現(xiàn)出強(qiáng)烈的方向感，低分者：對(duì)其目標(biāo)的承諾低，并且容易分心原那么性和成就動(dòng)機(jī)，同時(shí)，責(zé)任感也和得分居中的群體：張弛有度，收放自如個(gè)體所關(guān)注的目標(biāo)數(shù)量有關(guān)外傾性：高分者，擁有大量的社交關(guān)系，并對(duì)社會(huì)交往樂此不疲個(gè)體擁有的相處自在的社會(huì)關(guān)系的數(shù)量，低分者：社交關(guān)系數(shù)量少，并且不熱衷于社交活動(dòng)隨和性：高分者，同時(shí)兼顧其周圍人的行為節(jié)奏個(gè)體為自己恰當(dāng)行為設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)源的數(shù)量，低分者：只重視自己的行為節(jié)奏情緒穩(wěn)定性：高分者，較少受環(huán)境影響，對(duì)刺激強(qiáng)度的容忍性較高引起個(gè)體負(fù)面情緒的刺激數(shù)量和強(qiáng)度，低分者：受很多事情的困擾，對(duì)刺激強(qiáng)度的容忍性也比擬低加州人格量表〔CPI〕編制目地：出于理論性的目地，希望展示一套能描述人與社會(huì)相關(guān)聯(lián)的概念，重點(diǎn)放在正常人在社會(huì)行為上，而不是放在病態(tài)人格特征上出于實(shí)用性的目地，試圖通過此測驗(yàn)預(yù)測一個(gè)人在特定場合下會(huì)做出什么樣的反響加州人格量表的四大人格量表和18種人格維度分述如下：人際關(guān)系適應(yīng)能力量表成熟度及價(jià)值觀念量表獲得成就及智力效率量表心理生活傾向量表艾森克人格問卷〔EPQ〕艾森克主要分出了人格的兩個(gè)維度，人格的內(nèi)傾與外傾，人格的不穩(wěn)定與穩(wěn)定根據(jù)人格的兩個(gè)維度，艾森克把人分成四種類型，即穩(wěn)定內(nèi)傾型，穩(wěn)定外傾型，不穩(wěn)定內(nèi)傾型和不穩(wěn)定外傾型艾森克人格問卷就是測定人格維度的自陳量表，包括四個(gè)量表，內(nèi)外傾量表，情緒穩(wěn)定性量表，精神質(zhì)量表，效度量表麥爾斯—布瑞格斯類型指標(biāo)〔MBTI〕定義：是一種迫選型，自我報(bào)告式的人格評(píng)估工具，用以衡量和描述人們在獲取信息，做出決策，對(duì)待生活等主面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格類型四種維度的不同組合可得出16種性格類型---SP藝術(shù)創(chuàng)造者，SJ護(hù)衛(wèi)者，NF理想主義者，NT理性者第三節(jié)人格測驗(yàn)的應(yīng)用需要注意以下7個(gè)問題：要使用所測人格物質(zhì)廣度大的人格測驗(yàn)要使用“正確”答案不明顯的人格測驗(yàn)要根據(jù)職位不同確定是否在人員素質(zhì)測評(píng)中使用人格測驗(yàn)必須根據(jù)工作要求確定需要測量哪些人格物質(zhì)一般來說，人格測驗(yàn)安排在能力測驗(yàn)之后施測要使用那些信度都比擬高的人格測驗(yàn)人格測驗(yàn)的使用，需要專業(yè)人員的輔導(dǎo)或參與第六章投射測驗(yàn)第一節(jié)投射測驗(yàn)的根本界定1.投射測驗(yàn)的界定：2.一般比擬通用的投射測驗(yàn)法聯(lián)想法，構(gòu)造法，完成法，選擇或排列法，表露法3.投射測驗(yàn)法優(yōu)點(diǎn)：由于以簡單的形式測量被測評(píng)者的人格，因而可消除其心理防衛(wèi)和作假反響，為研究提供真實(shí)的信息。對(duì)人格的測量是整體的和動(dòng)態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的原因。由于投射測驗(yàn)的刺激物多是非文字的，所以適用于不同文化背景和年齡范圍廣泛的被測評(píng)者。4.投射測驗(yàn)法缺點(diǎn)：原理深?yuàn)W，不容易掌握被測評(píng)者的反響不易結(jié)構(gòu)化，使測驗(yàn)結(jié)果不易量化。信度和效度不易確定對(duì)測驗(yàn)的解釋依賴于測評(píng)者的臨床經(jīng)驗(yàn)，不易標(biāo)準(zhǔn)化。第二節(jié)羅夏墨跡測驗(yàn)羅夏墨跡測驗(yàn)的內(nèi)容：羅夏墨跡測驗(yàn)的方法：羅夏墨跡測驗(yàn)的記分：羅夏墨跡測驗(yàn)結(jié)果的解釋：對(duì)定位的解釋對(duì)形狀的解釋對(duì)色彩的解釋對(duì)黑白光度的解釋對(duì)運(yùn)動(dòng)的解釋對(duì)內(nèi)容的解釋對(duì)獨(dú)創(chuàng)與從眾的解釋5.對(duì)羅夏墨跡測驗(yàn)的評(píng)價(jià)褒義觀點(diǎn)：肯定它在臨床上的用途外，還特別強(qiáng)調(diào)它在克服被測評(píng)者的心理防衛(wèi)方面的積極效果貶義觀點(diǎn)：除了認(rèn)為該測驗(yàn)在解釋上有較大的主觀性，效度不甚可靠外，還認(rèn)為其計(jì)分和實(shí)施比擬復(fù)雜6.施測的方法：逐句記錄反響的語句每張圖片從出現(xiàn)到開始第一個(gè)反響所需時(shí)間各反響之間較長的停頓時(shí)間每張圖片中反響的全部時(shí)間被測評(píng)者在圖片里最敏感反響的位置被測評(píng)者附帶動(dòng)作，情緒及重要的行為被測評(píng)者在反響過程中帶有某種重復(fù)出現(xiàn)的反響傾向乖7.記分的根本邏輯：如果被測評(píng)者的反響與多數(shù)人相同，即被認(rèn)為是正常；如果被測評(píng)者的反響方式怪異，與一般人差異很大，這個(gè)人就可能存在心里障礙8.記分時(shí)應(yīng)考慮的因素：定位，決定因素，內(nèi)容，獨(dú)創(chuàng)和從眾第三節(jié)主題統(tǒng)覺測驗(yàn)1.主題統(tǒng)覺測驗(yàn)概述：簡稱TAT,是投射測驗(yàn)中與羅夏墨跡測驗(yàn)齊名的另一類人格測驗(yàn)。這套測驗(yàn)由30張內(nèi)容頗為曖昧的黑白圖片組成。2.主題統(tǒng)覺測驗(yàn)原理與分析：主題統(tǒng)覺測驗(yàn)的根本假設(shè)是，個(gè)人面對(duì)圖畫情境所編造的故事與其生活經(jīng)驗(yàn)，特別是心理深層的內(nèi)容，有密切的關(guān)系。3.主題統(tǒng)覺測驗(yàn)分析：故事的主角身份，主角行為傾向，主角的環(huán)境力量，結(jié)局，主題，趣味和情操。4.主題統(tǒng)覺測驗(yàn)的開展基于TAT而開展出來的其他類似測驗(yàn)在數(shù)量上很多，其共同特點(diǎn)是：向被測評(píng)者提供結(jié)構(gòu)性或半結(jié)構(gòu)性，明確或模糊的作品，要求被測評(píng)者編講故事或以相宜的動(dòng)作表演來代替。5.主題統(tǒng)覺測驗(yàn)比擬常見的：密執(zhí)安圖片測驗(yàn)，密西西比主題統(tǒng)覺測驗(yàn)，斯內(nèi)德曼圖畫故事測驗(yàn)，羅桑茲威格逆境對(duì)話測驗(yàn)第四節(jié)筆跡測驗(yàn)1.筆跡測驗(yàn)概述：一個(gè)人特有的筆跡可以反映他的個(gè)性，這與通過要求一個(gè)人根據(jù)模棱兩可的墨跡或人物圖片講故事來判斷他的個(gè)性是一樣的，都可以測量一個(gè)人對(duì)自然事物的投射，由于不存在標(biāo)準(zhǔn)答案，結(jié)果只是表現(xiàn)這個(gè)人的個(gè)性和人格。2.在人員測評(píng)中，筆跡學(xué)家通過分析人們筆跡，做出以下評(píng)估在整體上是否符合晉升或調(diào)職條件他們的人格特質(zhì)是否與具體職位要求相匹配3.筆跡特征分析：字母大小，寬度，區(qū)域〔上，中，下〕，字母構(gòu)成的規(guī)律性，空白，用力，筆畫，字母傾斜〔向上，水平，向下〕，字母間的連接，連筆方式以及字符間距與行距4.筆跡測驗(yàn)的步驟：首先，開發(fā)一個(gè)透視畫繪圖器，根據(jù)確定的測量規(guī)那么，對(duì)書寫樣本中出現(xiàn)的前100個(gè)向上筆畫進(jìn)行分析，結(jié)果得出不同傾斜角度〔從高度偏右到高度偏左〕百分比其次，在專門表格中記錄是否有100種主要個(gè)性特質(zhì)，與50種被評(píng)估的特質(zhì)。5.筆跡測驗(yàn)的應(yīng)用----已經(jīng)進(jìn)入人員素質(zhì)測評(píng)領(lǐng)域應(yīng)注意的問題有些非心理學(xué)背景的筆跡測驗(yàn)家將筆跡測驗(yàn)當(dāng)做占星術(shù)之類的神秘預(yù)測扶術(shù)筆跡測驗(yàn)只能夠作為人員素質(zhì)測評(píng)的輔助手段不能夠全盤否認(rèn)筆跡測驗(yàn)的科學(xué)性把中國特色的筆跡測驗(yàn)納入人才測評(píng)中第七章無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第一節(jié)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的根本界定無領(lǐng)導(dǎo)小組討論含義〔LGD〕：是指通過給一組被測評(píng)者〔通常是5-7人〕指定一個(gè)與擬招聘職位勝任特征有關(guān)問題，讓被測評(píng)者進(jìn)行一定時(shí)間的自由討論，由評(píng)價(jià)者不參與討論而只是通過觀察被測評(píng)者在自由討論中的言談舉止表現(xiàn)，來評(píng)價(jià)被測評(píng)者能力和素質(zhì)的測評(píng)方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：討論參與的平等性討論過程的“賽馬效應(yīng)”活動(dòng)的高度模仿擬仿真性評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：本錢較高易受到群體內(nèi)互動(dòng)的干擾對(duì)討論題目與評(píng)分維度的要求過高具有一定的偽裝性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型無情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論競爭性的，合作性的和競爭與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與工作情境相關(guān)和與工作情境無關(guān)的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第二節(jié)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的準(zhǔn)備和實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)確定選題原那么：針對(duì)性原那么，典型性原那么，適宜性原那么，平等性原那么，可區(qū)分度原那么，辯論性原那么題目形式：開放式問題，“兩難”問題，多項(xiàng)選擇問題，操作性問題，資源爭奪問題小組討論題目設(shè)計(jì)：工作分析，明確測試維度，明確測試對(duì)象，編制討論題，討論題的檢測無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評(píng)要素：組織協(xié)調(diào)能力，綜合分析能力，語言表達(dá)能力，情緒穩(wěn)定能力，傾聽能力，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施準(zhǔn)備材料準(zhǔn)備：指導(dǎo)語，討論主題，討論步驟，評(píng)分表場地準(zhǔn)備考官準(zhǔn)備無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施：包括四個(gè)階段起始階段獨(dú)立發(fā)言階段交叉討論階段總結(jié)陳詞階段無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果評(píng)定定義：是對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程的總結(jié)和對(duì)結(jié)果的整理和展現(xiàn)，作來一個(gè)總結(jié)性過程，所起的作用是總結(jié)性的結(jié)果評(píng)定的原那么：全面性原那么，過程優(yōu)先原那么，客觀公正原那么無領(lǐng)導(dǎo)小組的評(píng)分規(guī)那么：十分制或百分制方法，二級(jí)判斷計(jì)分法，行為判斷計(jì)分法第八章文件筐實(shí)驗(yàn)第一節(jié)文件筐實(shí)驗(yàn)的根本概念1.文件筐實(shí)驗(yàn)的含義：作為評(píng)價(jià)中心技術(shù)中一種情境模擬的測試手段，是指在測評(píng)中被測評(píng)者被賦予某一特定管理或者領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處理來自組織內(nèi)部，外部，上下級(jí)，緊急與非緊急，正式與非正式的報(bào)告，通知，信函或文稿，通知等系列文件，在此過程中，考官可以考察被測評(píng)者的組織，分析，協(xié)調(diào)，方案，決策分派任務(wù)等能力2.文件筐實(shí)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：測評(píng)情境具有高仿真性測試效度良好而明顯測評(píng)方式靈活和簡單開放性明顯3.文件筐實(shí)驗(yàn)的缺點(diǎn)本錢較大，過程復(fù)雜評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低測評(píng)維度不全面，有些能力無法測評(píng)或被隱藏4.文件筐實(shí)驗(yàn)的形式：背景模擬，文件類被處理模擬，處理過程模擬第二節(jié)文件筐實(shí)驗(yàn)的準(zhǔn)備和實(shí)施1.文件筐題目確定設(shè)計(jì)原那么：高仿真性原那么，針對(duì)性原那么，典型性原那么，難度適度原那么文件筐工作分析，明確主客體，題目素材收集和整理，素材加工與題目編制，測試與收集答案，參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)2.文件筐實(shí)驗(yàn)的主要測評(píng)要素：文字表達(dá)能力，方案統(tǒng)籌能力，人際溝通協(xié)調(diào)能力，分析判斷的能力，授權(quán)能力，協(xié)調(diào)能力，管理組織能力，向下屬布置作業(yè)并進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督的能力3.文件筐實(shí)驗(yàn)的實(shí)施實(shí)施準(zhǔn)備階段：指導(dǎo)語準(zhǔn)備，測試材料準(zhǔn)備，實(shí)驗(yàn)場地準(zhǔn)備，考官準(zhǔn)備，答題紙準(zhǔn)備實(shí)施階段：宣讀指導(dǎo)語，實(shí)驗(yàn)實(shí)施過程，評(píng)價(jià)階段4.文件筐實(shí)驗(yàn)的測評(píng)結(jié)果評(píng)價(jià)：考官培訓(xùn)，評(píng)分表設(shè)計(jì)，評(píng)價(jià)結(jié)果的內(nèi)容，第九章角色扮演法第一節(jié)角色扮演法的根本界定角色扮演法含義：作為一種評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一種測評(píng)方式和練習(xí)，是指編制一套與該職務(wù)實(shí)際情境相似的測試題目，要求被測評(píng)者按照要求扮演一個(gè)特定的角色，在模擬但逼真的環(huán)境下處理該職位的日常工作事務(wù)及突發(fā)事件等，通過對(duì)被測評(píng)者行為表現(xiàn)的觀察來考察和測評(píng)被測評(píng)者的心理特質(zhì)，勝任力和管理經(jīng)驗(yàn)等管理能力和意識(shí)及其他綜合素質(zhì)角色扮演法優(yōu)點(diǎn)：角色扮演法的參與性強(qiáng)，仿真性高角色扮演法具有很強(qiáng)的靈活性角色扮演法是一種學(xué)習(xí)性很強(qiáng)的方法角色扮演法缺點(diǎn)：測試主題和場景難于把握測試題目的按全性較難保證被測評(píng)者的表演質(zhì)量參差不齊對(duì)主考官及合作者要求較高第二節(jié)角色扮演法的準(zhǔn)備與實(shí)施角色扮演法的情境設(shè)計(jì)通常遵循以下幾個(gè)主要原那么：自然真切，典型性，具體而適中角色扮演法類型：按被測人數(shù)的不同來劃分：單獨(dú)測評(píng)和多人測評(píng)按角色安排的不同來劃分：角色安排十分清晰;角色安排比擬模糊和不確定按任務(wù)類型的不同來劃分：案例分析型，問題解決型，技能考察型，溝通型角色扮演情境設(shè)計(jì)角色選擇與工作分析角色行為采樣與收集情境主題的定位角色扮演的主要測評(píng)要素理解能力模仿能力創(chuàng)新思維能力團(tuán)隊(duì)合作能力應(yīng)變能力管理和組織能力語言表達(dá)和說服能力角色扮演的實(shí)施準(zhǔn)備角色扮演的實(shí)施準(zhǔn)備：主考官的培訓(xùn)，安排場地及其他必要設(shè)施，通知被測評(píng)者角色扮演法的實(shí)施過程：宣讀指導(dǎo)語，角色扮演實(shí)施角色扮演法的結(jié)果評(píng)定將角色扮演過程中觀察到各種行為表現(xiàn)與勝任力的具體方面匹配考官進(jìn)行評(píng)分考官們討論確定最終結(jié)果第十章管理游戲第一節(jié)管理游戲的根本概念管理游戲：指通過指引入游戲的方式來模擬真實(shí)的情境的評(píng)價(jià)中心測評(píng)方式，它以完成“實(shí)際工作任務(wù)”為根底，在充滿趣味性的環(huán)境和活動(dòng)中，觀察和測評(píng)被測評(píng)者的協(xié)調(diào)，管理，決策及團(tuán)隊(duì)合作等實(shí)際管理能力和其他性格和心理特征管理游戲的優(yōu)點(diǎn)管理游戲的針對(duì)性強(qiáng)管理游戲的參與性，操作性強(qiáng)，測評(píng)效度高管理游戲活動(dòng)性和趣味性強(qiáng)，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能管理游戲的模擬性很強(qiáng)管理游戲的團(tuán)隊(duì)性強(qiáng)管理游戲的缺點(diǎn)管理游戲設(shè)計(jì)復(fù)雜靈活性大，難于觀察和把握，對(duì)測評(píng)者要求較高完成游戲的過程時(shí)間較長游戲的目的性模糊游戲的主要類型會(huì)議游戲，銷售游戲，創(chuàng)造力游戲，破冰游戲，團(tuán)隊(duì)建議游戲，壓力緩解游戲，鼓勵(lì)游戲，客戶效勞游戲第二節(jié)管理游戲的準(zhǔn)備和實(shí)施管理游戲的題目設(shè)計(jì)管理游戲題目設(shè)計(jì)原那么：針對(duì)性原那么，仿真性原那么，趣味性原那么確定游戲題目和主題：進(jìn)行工作分析，選擇材料，整理材料，完善工作，對(duì)材料進(jìn)行目的性和實(shí)際性的加工，進(jìn)行試驗(yàn)，檢驗(yàn)效果管理游戲的主要測評(píng)要素團(tuán)隊(duì)合作能力，組織管理能力，溝通能力，創(chuàng)造性思維能力，情緒穩(wěn)定性，應(yīng)變能力和抗壓能力管理游戲的評(píng)分表設(shè)計(jì)必須要根據(jù)測評(píng)要素和測評(píng)維度來設(shè)計(jì)，一般包括測評(píng)要素，參考標(biāo)準(zhǔn)，等級(jí)水平，分值區(qū)間及意見表達(dá)等局部，通常情況下，評(píng)分表由測評(píng)人員來設(shè)計(jì)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一般要在主要測評(píng)人員進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)和討論后進(jìn)行，分值形式有，百分制，十分制，五分制管理游戲主要運(yùn)用范圍適用于大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)崗位的培訓(xùn)和選拔，一般作為輔助性的測評(píng)工具，不運(yùn)用于責(zé)任重大，關(guān)鍵和重要崗位的測評(píng)管理游戲?qū)嵤┑倪^程管理游戲的實(shí)施準(zhǔn)備：確定管理游戲測評(píng)工程的負(fù)責(zé)人，明確管理游戲的測評(píng)效果和地位，管理游戲的場地安排，甄選測評(píng)人員，培訓(xùn)測評(píng)人員，確定時(shí)間表和通知被測評(píng)者管理游戲的實(shí)施宣讀游戲指導(dǎo)語，測評(píng)者的準(zhǔn)備，測評(píng)游戲的實(shí)施6.管理游戲測評(píng)結(jié)果評(píng)定管理游戲測評(píng)結(jié)果的評(píng)定原那么：公正性原那么，客觀性原那么，靈活性原那么管理游戲的結(jié)果評(píng)價(jià)：測評(píng)人員進(jìn)行觀察和記分評(píng)價(jià)，集體討論，確定結(jié)果控制影響質(zhì)量的誤差：光環(huán)效應(yīng)，情緒效應(yīng)，首因效應(yīng)，測評(píng)思維習(xí)慣，比擬誤差第十一章勝利力模型勝任力的根本界定勝任力界勝任力是知識(shí)，技巧，能力，動(dòng)機(jī)，價(jià)值觀和興趣等方面的混合體勝任力指能將某一工作或企業(yè)文化中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)，特質(zhì)，自我形象，態(tài)度或價(jià)值觀，某領(lǐng)域知識(shí)，認(rèn)知或行為技能—任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征勝任力是知識(shí)，技能，能力或與工作表現(xiàn)優(yōu)異相關(guān)的個(gè)性特征勝任力是對(duì)為到達(dá)工作目標(biāo)所使用的可衡量的工作習(xí)慣和個(gè)體技能的書面描述勝任力是包含知識(shí)，技能，能力，物質(zhì)，態(tài)度，動(dòng)機(jī)和行為等多個(gè)方面的廣泛特質(zhì)群，能夠使得一個(gè)人以富有成效的方式完成工作，而且這種特性能夠依據(jù)可接受的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量管理學(xué)意義上的勝任力與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性能夠區(qū)分出優(yōu)秀和普通業(yè)績者勝任力模型分類冰山模型和洋蔥模型第二節(jié)勝任力模型分類勝任力模型分類單一工作勝任力模型：常用于關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建通用勝任力模型：希望能快速建立穩(wěn)定性較高的勝任力模型的組織多種工作勝任力模型：已經(jīng)建立了很多單一工作勝任力模型或擁有建立模型專家的組織勝任力模型的結(jié)構(gòu)層級(jí)式勝任模型簇型勝任力模型盒型勝任力模型錨型勝任力模型第三節(jié)勝任力模型構(gòu)建建模的五項(xiàng)原那么戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么量身定做原那么持續(xù)完善原那么基于需求原那么重點(diǎn)突出目前研究勝任力建模的主要思路有以下幾種戰(zhàn)略導(dǎo)向法：定義：適用于確定與組織核心觀念和價(jià)值觀一致的勝任力的建模方法優(yōu)點(diǎn)：所