2015年1月自考06090人員素質測評理論與方法試題及答案含解析

人員素質測評理論與方法（江蘇）年月真題

0609020151

1、【單選題】美國管理學會在1997年、1998年、1999年以郵寄問卷的方式對其會員單位的

1000多名人力資源主管就人員素質測評在美國企業(yè)組織中的應用情況作了調(diào)查，顯示運用基

本技能評價中的文字表達能力測驗的企業(yè)占（）

33%-35%

35%-38%

A:

41%-45%

B:

62%-62%

C:

答D:案：A

解析：本題主要考察人員素質測評在西方的發(fā)展。美國管理學會在1997年、1998年和

1999年以郵寄問卷的方式對其會員單位的1000多名人力資源主管就人員素質測評在美國

企業(yè)組織中的應用情況作了調(diào)查，展示了人員素質測評在美國各類企業(yè)組織中應用的現(xiàn)

狀。整個調(diào)查顯示有33%-35%的企業(yè)運用過基本技能評價中的文字表達能力測驗，有35%-

38%的企業(yè)運用過基本技能評價中的數(shù)字計算能力測驗。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，62%的企業(yè)運用職業(yè)

技能評價來選拔員工，41%的企業(yè)運用職業(yè)技能評價來考核評價在職員工。所以選擇B選

項。

2、【單選題】方差通常表述數(shù)據(jù)的（）

集中程度

趨同程度

A:

線性程度

B:

離散程度

C:

答D:案：D

解析：方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，也是項目分析的常用方法。方差越大，表明被測評

者得分越分散，就意味著不同的被測評者在該項目上產(chǎn)生的差異性越大，該項目就越適合

用于測評。

3、【單選題】在人力資源管理中，素質主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及（）

職業(yè)傾向

職業(yè)氛圍

A:

職業(yè)生涯

B:

職業(yè)設計

C:

D:

答案：A

解析：本題主要考察素質在人力資源管理中的表現(xiàn)。在人力資源管理中，素質主要指職業(yè)

素質，從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑

形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的基本品質，主要

表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)傾向。所以選擇A選項。

4、【單選題】我國國家公務員考試錄用制度正式建立于（）

1974年

1984年

A:

1994年

B:

2004年

C:

答D:案：C

解析：在公務員錄用考試和公開選拔領導干部方面，1994年6月，人事部頒布《國家公務

員錄用暫行規(guī)定》，標志著國家公務員考試錄用制度正式建立。

5、【單選題】測驗所含題目的數(shù)量稱為測驗（）

寬度

長度

A:

高度

B:

信度

C:

答D:案：B

解析：測驗所含題目的數(shù)量稱作測驗長度。通常情況下，測驗的題目越多，信度也越高；

測驗長度增加，信度也隨之提高。如果在某個測驗中增加與該測驗同質的試題，并且使它

們具有相同的難度，就可以改進信度。

6、【單選題】首因效應也稱（）

第一印象

刻板印象

A:

心理印象

B:

總體印象

C:

答D:案：A

解析：面試的誤區(qū)主要是因為面試結構化程度較低和面試官主觀性較強，導致在評價被面

試者時不夠公正客觀的現(xiàn)象。在面試中常出現(xiàn)的誤區(qū)主要有以下幾種：1.輕率判斷；2.首

因效應；3.強調(diào)負面信息；4.暈輪效應；5.偏見與定式；6.文化噪音；7.序列位置效應；

8.趨中效應；9.容妝與異性效應。首因效應是指測評者根據(jù)在測評開始對被測評者形成的

第一印象進行輕易判斷，甚至進行定性地下結論，并在后來的測評過程中不自覺地尋找信

息支持自己。這種心理傾向顯然破壞了測評的公平性，影響了測評質量。所以，在對考官

進行培訓時可對考官進行必要的提醒，要求他們摒棄成見，將被測評者的行為表現(xiàn)作為測

評的依據(jù)。

7、【單選題】在人力資源測評中，能級原理首先承認的能力有（）

相同

差別

A:

方向

B:

結構

C:

答D:案：B

解析：能級原理首先承認人的能力有差別。同時，能級必須按層次具有穩(wěn)定的組織形態(tài)，

組織內(nèi)部的能級分布是有一定規(guī)律的，能級對應才能有序。能級理論還認為，人的能級不

是固定和一成不變的，能級本身具有動態(tài)性、可變性和開放性，因此能級對應是一種動態(tài)

對應。

8、【單選題】離差智商的發(fā)明者（）

韋克斯勒

錢德勒

A:

哈撒韋

B:

門德爾

C:

答D:案：A

解析：美國心理測量學家戴維·韋克斯勒發(fā)明了離差智商測定辦法。他于1939年發(fā)表了

一套新的智力測驗量表，即韋克勒斯成人智力量表。其原理為：用各個年齡階段內(nèi)人的智

商的平均數(shù)作為參考，以被測評者在同齡組中的標準分數(shù)為基礎，看其分數(shù)與平均分數(shù)的

距離有多少標準差，從而確定其智商的高低。

9、【單選題】人員素質測評主要包括三大基本理論：人力資本、職業(yè)發(fā)展和（）

因人設崗

定崗定編

A:

能級對應

B:

薪酬激勵

C:

答D:案：C

解析：人員素質測評的核心思想是“人-崗匹配”或“人-組織匹配”，主要包括人力資

本、能級對應和職業(yè)發(fā)展三大基本理論。

10、【單選題】金茲伯格根據(jù)實驗研究認為，職業(yè)選擇的過程是以一種折中的方式結束的，

即一系列內(nèi)外因素影響個人的決定，一個人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得（）

突破

勝利

A:

成功

B:

平衡

C:

答D:案：D

解析：職業(yè)發(fā)展理論是由美國職業(yè)指導專家金茲伯格和薩帕等人于20世紀40年代提出來

的。金茲伯格根據(jù)實驗研究，概括了影響個人職業(yè)選擇的四個因素：現(xiàn)實因素、教育因

素、情感和個性因素、價值因素，并認為，職業(yè)選擇的過程是以一種折中的方式結束的，

即一系列內(nèi)外部因素影響個人的決定，一個人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得平衡。

11、【單選題】初試合格者進入復試后，面試的主持應成為企業(yè)的（）

人力資源部門主管

用人部門主管

A:

行政辦公室主管

B:

財務部門主管

C:

答D:案：B

解析：依序面試一般分為初試、復試與綜合評定三步。初試一般由招聘企業(yè)人力資源部門

主持，從眾多應聘者中淘汰明顯不符合崗位要求者；初試合格者進入復試，由用人部門主

管主持，進一步考察被面試者的專業(yè)知識、技能等，以衡量被面試者與招聘崗位的匹配程

度。而綜合評定并不是面試中的一步，而是面試后人力資源部門與用人部門共同綜合評定

被面試者的成績，并確定合適的人選。

12、【單選題】“測評”這一術語的提出者是（）

卡特爾

施奈德

A:

高爾頓

B:

達爾文

C:

答D:案：C

解析：1883年，高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書中首先提出了“測評”這個術

語，1884年他創(chuàng)設了“人類學測量實驗室”，6年間測量了9337個人的身高、體重、視

力、聽力、色覺等素質特征。

13、【單選題】采用重復測量估計的信度有（）

復本信度

再測信度

A:

評分者信度

B:

等值信度

C:

答D:案：B

解析：本題主要考察再測信度的別稱，答案可從前段文字中探尋。再測信度是指采用重復

測量估計信度?！霸贉y信度的高低，反映了測評結果在經(jīng)歷時間變化后的穩(wěn)定程度”，既

然是“穩(wěn)定程度”，所以又稱為“穩(wěn)定性系數(shù)”。

14、【單選題】提出比率智商概念的是比奈和（）

卡蒙

西蒙

A:

卡特

B:

瓦特

C:

答D:案：B

解析：比奈和西蒙提出了比率智商的概念，用智商來反映智力高低的商數(shù)。他們受當時法

國教育部的聘請，編制用于鑒別學生能力的工具，即一個用于測定智商的量表。

15、【單選題】在評價中心技術中，對實際工作中的管理人員掌握和分析資料、處理各種信

息以及做出角色等工作活動的一種抽象和集中的方法是（）

無領導小組討論

角色扮演

A:

文件筐測試

B:

管理游戲

C:

答D:案：C

解析：文件筐測試又稱為公文處理測評或公文包測評。它是評價中心使用得最多的一種測

評形式，也被認為是最有效的一種形式。文件筐測試是一種情景模擬測評，是對實際工作

中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中。

16、【單選題】屬于一般能力的是（）

記憶

文書

A:

藝術

B:

C:

音樂

答D:案：A

解析：能力又分為一般能力和特殊能力。一般能力是指完成各種活動都必須具備的心理特

征，如個體的思維、記憶、推理、口頭表達和數(shù)學能力等。特殊能力是指完成某些專業(yè)活

動所必須具備的心理特征。特殊能力測評主要是測評個體某方面特有的潛在能力，多用于

教育輔導、職業(yè)選擇和訓練等，如機械能力測評、心理運動能力測評、文書能力測評、計

算機相關測評、藝術能力測評和音樂能力測評等。所以A屬于一般能力，BCD屬于特殊能

力。

17、【單選題】《辭海》對“素質”一詞的定義有三種：一是人的生理上的原來的特點；二

是事物本來的；三是完成某種活動所必須的（）

物質基礎

理論指導

A:

基本條件

B:

現(xiàn)實依據(jù)

C:

答D:案：C

解析：本題主要考察《辭?！穼Α八刭|”的定義，仍舊是書中原文?！掇o?！穼Α八?/p>

質”—詞的定義有三種：一是人的生理上的原來的特點；二是事物本來的性質；三是完成

某種活動所必需的基本條件。因此選擇C選項。

18、【單選題】企業(yè)診斷與人員培訓中的測評一般屬于（）

單項測評

綜合測評

A:

全面測評

B:

靜態(tài)測評

C:

答D:案：A

解析：本題主要考察測評的類型，需要將分類標準與具體類型建立對應關系。按測評范圍

分，可分為單項測評與綜合測評。企業(yè)診斷與人員培訓過程中的測評，一般需要單項測

評，而人員選拔與績效考核中的測評，大多數(shù)是綜合測評。

19、【單選題】明尼蘇達多項人格測驗適用于（）

10歲以下兒童

16歲以上成人

A:

20歲以上成人

B:

30歲以下成人

C:

D:

答案：B

解析：明尼蘇達多相人格測驗（簡稱MMPI）是美國明尼蘇達大學的心理學家哈撒韋和精神

科醫(yī)生麥金利于1940年編制而成。MMPI有566個自我報告形式的題目，其中16個為重復

題目（主要用于檢驗被測評者反應的一致性，看作答是否認真），實際上只有550題。

MMPI適用于16歲以上的成人，被評價者應具有小學畢業(yè)以上的文化水平，沒有視覺障礙

和書寫障礙等生理障礙。

20、【單選題】心理學中對能力的界定包括兩個層次。其中，實際已經(jīng)獲得的知識和技能稱

為（）

傾向

興趣

A:

成就

B:

情商

C:

答D:案：C

解析：心理學中對能力的界定包括兩個層次：實際的已經(jīng)獲得的知識和技能稱為“成

就”；將來有可能達到的水平稱為“傾向”。因此，能力測評可以分為成就測評和能力傾

向測評。

21、【多選題】卡特爾的智力模型將智力分為（）

G因素

S因素

A:

數(shù)學邏輯

B:

液態(tài)能力

C:

晶態(tài)能力

D:

答E:案：DE

解析：卡特爾的液態(tài)、晶態(tài)智力模型，將智力分為液態(tài)能力和晶態(tài)能力。液態(tài)能力是指在

信息加工和問題解決過程中所表現(xiàn)出來的能力，如對關系的認識，類比、演繹推理能力，

形成抽象概念的能力等。晶態(tài)能力是指獲得語言、數(shù)學等知識的能力，它決定于后天的學

習，與社會文化有密切的關系。

22、【多選題】按照任務性質和類型的不同，角色扮演法包括（）

案例分析型

問題解決型

A:

技能考察型

B:

溝通型

C:

D:

多人型

答E:案：ABCD

解析：按照任務性質和類型的不同，可以分為以下幾類：案例分析型、問題解決型、技能

考察型、溝通型。案例分析型要求被測評者對給定的案例進行必要的分析和處理，提出解

決方案和措施；問題解決型要求被測評者去解決和完成一些指定的任務，如要求被測評者

作為一個團體去舉辦一次周年慶活動；技能考察型要求被測評者在角色扮演過程中表現(xiàn)一

些特殊的技能，如要求被測評者主持一次大會；溝通類則要求被測評者扮演一個管理者、

領導者或者部門主管，找一個下屬、客戶或者同事進行面對面的溝通，以解決某些問題或

者達成某些共識，一般包括“一對一”的溝通和“一對多”的溝通。

23、【多選題】根據(jù)使用時間的目的和情境，一般可以將效度分為（）

表面效度

內(nèi)容效度

A:

建構效度

B:

預測效度

C:

復本效度

D:

答E:案：ABCD

解析：根據(jù)使用時間的目的和情境，一般可以將效度分為表面效度、內(nèi)容效度、建構效度

和預測效度四種類型。

24、【多選題】按照內(nèi)容，面試可以分為（）

情景化面試

職位追溯面試

A:

行為面試

B:

資格面試

C:

心理

D:

答E:案：ABCDE

解析：按照不同的標準，面試可以分為不同的類型。按照內(nèi)容，面試可以分為情景化面

試、職位追溯面試、行為面試、資格面試和心理面試。

25、【多選題】根據(jù)人格的兩個維度，艾森克把人分成四種類型，包括（）

穩(wěn)定內(nèi)傾型

穩(wěn)定外傾型

A:

不穩(wěn)定內(nèi)傾型

B:

不穩(wěn)定外傾型

C:

D:

半內(nèi)傾半外傾型

答E:案：ABCD

解析：根據(jù)人格的兩個維度，艾森克把人分成四種類型，即穩(wěn)定內(nèi)傾型、穩(wěn)定外傾型、不

穩(wěn)定內(nèi)傾型和不穩(wěn)定外傾型。穩(wěn)定內(nèi)傾型的人表現(xiàn)為溫和、鎮(zhèn)定、安寧、善于克服自己，

相當于黏液質的氣質；穩(wěn)定外傾型的人表現(xiàn)為活潑、悠閑、開朗、富于反應，相當于多血

質氣質；不穩(wěn)定內(nèi)傾型的人表現(xiàn)為嚴峻、慈愛、文靜、易焦慮，相當于抑郁質氣質；不穩(wěn)

定外傾型的人表現(xiàn)為好沖動、好斗、易激動等，相當于膽汁質氣質。

26、【問答題】簡述文件筐實驗的缺點

答案：（1）成本較大，過程復雜（2）評價標準不一，客觀性低（3）測評維度不全面，

有些能力無法測評或被隱藏

27、【問答題】試述人員素質測評的主要特點

答案：（1）人員素質測評主要針對心理屬性（2）人員素質測評屬于間接測量（3）人員

素質測評的結果不是絕對的

28、【問答題】簡述無領導小組討論的類型

答案：（1）無情境性的無領導小組討論和情境性的無領導小組討論（2）定角色的無領導

小組討論和不定角色的無領導小組討論（3）競爭性的、合作性的和競爭與合作相結合的

無領導小組討論（4）與工作情境相關和與工作情境無關的無領導小組討論

29、【問答題】簡述管理游戲的缺點

答案：（1）管理游戲設計復雜（2）靈活性大，難于觀察和把握，對測評者要求較高

（3）完成游戲的過程時間較長（4）游戲的目的性模糊

30、【問答題】簡述羅夏墨跡測驗計分時需要考慮的因素

答案：（1）定位（2）決定因素（3）內(nèi)容（4）獨創(chuàng)和從眾

31、【問答題】試述人員素質測評在新中國的發(fā)展。

答案：（1）建國初期的人員素質測評（1949-1956年）在此期間，干部選拔以委任制為主

體，適當采取考任、選任等方式。選拔標準可歸納為“任人唯賢”和“德才兼?zhèn)洹薄?/p>

（2）基本正常運行時期的人員素質測評（1957-1965年）國家進入正常運轉時期，人員素

質測評的應用面也得到了擴大，不僅在干部選拔考核方面有所發(fā)展，而且在教育領域也得

到了一些應用。（3）“文化大革命”時期的人員素質測評（1966-1976年）“文化大革

命”時期，原有的人員素質測評標準遭到了否定與破壞，人員素質測評停滯不前，這一時

期沒有客觀的人員素質測評。（4）改革開放初期的人員素質測評（1977-1993年）經(jīng)歷了

“文革”十年的曲折道路后，人員素質測評又回到了健康發(fā)展的軌道上。人員素質測評在

原來的基礎上開始延伸到企業(yè)管理領域。（5）1994年后的人員素質測評1994年以后，現(xiàn)

代人員素質測評在各個領域的重要作用被廣為認識和接受。現(xiàn)代人員素質測評在我國有了

跨越式的發(fā)展，特別是在公務員選拔和企業(yè)管理中得到大量應用。

32、【問答題】試述角色扮演法的主要測評要素。

答案：（1）理解能力（2）模仿能力（3）創(chuàng)新思維能力（4）團隊合作能力（5）應變能

力（6）管理和組織能力（7）語言表達和說服能力

33、【填空題】綜合評定依序面試一般分為初試、復試與______三步。

答案：綜合評定

解析：依序面試一般分為初試、復試與綜合評定三步。初試一般由招聘企業(yè)人力資源部門

主持，從眾多應聘者中淘汰明顯不符合崗位要求者；初試合格者進入復試，由用人部門主

管主持，進一步考察被面試者的專業(yè)知識、技能等，以衡量被面試者與招聘崗位的匹配程

度。而綜合評定并不是面試中的一步，而是面試后人力資源部門與用人部門共同綜合評定

被面試者的成績，并確定合適的人選。

34、【填空題】艾森克人格問卷是由英國_____大學艾森克領導編制的有關人格研究的測驗

問卷。

答案：倫敦

解析：艾森克人格問卷（簡稱EPQ）是由英國倫敦大學艾森克領導編制的有關人格研究的

測驗問卷，是目前醫(yī)學、司法、教育和心理咨詢等領域應用最為廣泛的問卷之一。

35、【填空題】瑞文標準推理測評有_____道題。

答案：60

解析：瑞文標準推理測評有60道題，整個測評一共由60張圖組成，由5個單元的漸進矩

陣圖組成，每個單元在智慧活動的要求上各不相同。

36、【填空題】文書能力主要強調(diào)知覺反映的_____和動作的敏捷性。

答案：速度

解析：文書能力主要強調(diào)知覺反映的速度和動作的敏捷性，但實際工作中除了需要這兩種

能力外，語言表達能力和數(shù)字能力也很重要。

37、【填空題】帕森斯把人崗匹配分為兩種類型：條件匹配和_____匹配。

答案：特性

解析：“人-崗匹配”理論最早由美國波士頓大學教授弗蘭克?帕森斯教授提出。他認為每

個人都有一系列獨有的特性，不同的職業(yè)需要具備不同特性的人員。他把“人-崗匹配”

分為兩種類型：條件匹配和特性匹配。條件匹配是指職業(yè)所需與從業(yè)者所掌握的技術、知

識之間的匹配；特性匹配指的是職業(yè)所需與從業(yè)者所具有的個性、特點之間的匹配。

38、【填空題】主題統(tǒng)覺測驗由______張模棱兩可的黑白色卡片組成，另一張是空白卡片。

答案：19

解析：主題統(tǒng)覺測驗由19張模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白卡片。在施測

過程中，要求被測評者根據(jù)每張圖片編一個故事，說出是什么導致圖片所示的時間，描述

此時正在發(fā)生的情境和圖片中人物的所感、所思，并給出最終結局。

39、【填空題】一般能力測試，又稱為_____測評組系。

答案：通用資質

解析：一般能力測試，全稱為一般能力傾向成套測評，又稱為通用資質測評組系。最初是

美國勞工部從1934年開始利用10多年時間研究制訂的。

40、【填空題】隨和性指個體為自己的恰當行為設定的_____的數(shù)量。

答案：規(guī)范源

解析：本題主要考察大五人格的主要人格因素。大五人格得到了多數(shù)心理學家的認可，認

為它是影響行為的五個核心人格特質。這五個因素分別反映了人格的一般心理傾向（外傾

性）、人際關系傾向（隨和性）、對規(guī)則認同與遵循傾向（責任感）、情緒反應性（情緒

穩(wěn)定性）和智能傾向（開放性）。其中，隨和性指個體為自己的恰當行為設定的規(guī)范源的

數(shù)量。表示熱情