【S測繪公司薪酬管理問題及改進(jìn)策略探析8000字（論文）】

S測繪公司薪酬管理問題及改進(jìn)策略分析摘要：隨著當(dāng)前社會的發(fā)展，市場競爭日益白熱化，企業(yè)如何發(fā)揮自己現(xiàn)有的優(yōu)勢，提高自己的核心競爭力，也成為企業(yè)管理者面對的重要課題?，F(xiàn)如今，為了提高企業(yè)核心競爭力，關(guān)鍵就在于人力資源管理。而薪酬管理目前也受到人們越來越多的重視，合理的薪酬管理制度將會對人力資源管理乃至企業(yè)發(fā)展起著重要的影響。所以好的員工是靠好的制度被吸引過來的，吸引人才，留住人才。對于實(shí)現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)營戰(zhàn)略是至關(guān)重要的。本文此次的研究對象是S公司。圍繞著S公司的背景發(fā)展，經(jīng)營狀況歸納總結(jié)，找出企業(yè)在管理中所出現(xiàn)的問題，如何解決企業(yè)目前發(fā)展相對緩慢的原因，并尋求解決方法，為公司增強(qiáng)市場所需的競爭能力，讓越來越多的高素質(zhì)人才為公司效力。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；問題與對策目錄TOC\o"1-3"\h\u26116摘要 I4759Abstract III24493引言 14332一、S公司薪酬管理現(xiàn)狀分析 116603（一）S公司簡介 132380（二）S公司組織架構(gòu) 121502（三）S公司人員人力資源現(xiàn)狀 21078（四）S公司薪酬管理體系現(xiàn)狀 334611.薪酬體系 3243532.薪酬結(jié)構(gòu) 4121343.薪酬水平 415974.薪酬管理制度 59720二、S公司薪酬管理中存在的問題 510354（一）現(xiàn)行薪酬體系公平性失衡 520652（二）密薪制適用于公司部分員工 62807（三）現(xiàn)行薪酬計(jì)算方式模糊不清 615708（四）薪酬激勵(lì)方式過于單一 621453三、S公司薪酬管理保障措施 721324（一）薪酬管理改進(jìn)方案的實(shí)施和溝通 726952（二）積極轉(zhuǎn)變思想觀念，優(yōu)化認(rèn)知結(jié)構(gòu) 74890（三）完善制度，構(gòu)建薪酬方案實(shí)施平臺 85825（四）強(qiáng)化績效考核，為績效工資的發(fā)放提供依據(jù) 931525五、結(jié)論 926590參考文獻(xiàn) 10

引言由于現(xiàn)在的社會已經(jīng)和以前不一樣了。使得不同國家間的競爭越來越激烈，在這樣的情況下，讓企業(yè)所面臨的沖擊類型各式各樣，想要最大化的完成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，保持長久的發(fā)展期限，需要更大程度的人力支持。大連外資公司中有許多歐美公司，從市場經(jīng)營者的層面來看，在國外注資的公司在提供經(jīng)濟(jì)就業(yè)方面發(fā)揮著主要能動作用。國外注資的公司一般來說基本上都是勞動密集型公司，在1978年以后，受益于我國改革開放的壯舉進(jìn)入中國市場。同樣也是基于這樣的原因，他們使得勞動力成本大幅度下降。在經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)發(fā)酵下，雇傭大連市場員工的成本也將上升。尋求合適的方式解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的問題也是對外資企業(yè)人力資源管理的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。外資公司作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要組成，在實(shí)際發(fā)展中也面臨著隨著市場快速變化而產(chǎn)生的讓人焦頭爛額的困難。大連市的S公司同樣遭受著這樣的難題，一日比一日嚴(yán)重的工資問題已經(jīng)變成阻礙公司進(jìn)步的荊棘叢。生產(chǎn)過程中，因工資問題引發(fā)的員工沖突逐漸出現(xiàn)，很大程度上制約了公司的生產(chǎn)能力，同時(shí)也損害了公司在世界商業(yè)圈的口碑和發(fā)展。基于此，尋求處理工資問題的方式方法，改善工資管理系統(tǒng)，這對于公司的發(fā)展來說尤其重要。一、S公司薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）S公司簡介S公司成立于2011年07月07日，是一家集土地勘測、規(guī)劃修編、土地整理、地產(chǎn)市場服務(wù)、評估評價(jià)等國土資源與城鄉(xiāng)發(fā)展綜合服務(wù)于一體的綜合服務(wù)提供商。大型企事業(yè)單位和行業(yè)客戶提供管理顧問。公司的業(yè)務(wù)覆蓋面相對廣泛：測繪、規(guī)劃服務(wù)；土地相關(guān)管理和咨詢服務(wù)；土地穩(wěn)定；信息技術(shù)咨詢；計(jì)算機(jī)系統(tǒng)集成；房地產(chǎn)規(guī)劃；制圖服務(wù)；技術(shù)研究和規(guī)劃；數(shù)據(jù)庫存儲支持；軟件應(yīng)用；地質(zhì)災(zāi)害管理；農(nóng)村農(nóng)業(yè)相關(guān)的種植服務(wù)等。面對測繪市場競爭的日益激烈，更多小型測繪公司的建立，使得公司所占有的市場份額比例逐漸縮小，昔日的飛快發(fā)展也慢慢停滯下來，雖然企業(yè)管理者已經(jīng)意識到問題，但并沒有從根本上解決問題，導(dǎo)致最后結(jié)果不盡如人意。（二）S公司組織架構(gòu)S公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示：圖1S公司組織結(jié)構(gòu)圖各部門主要職能如下：市場部：負(fù)責(zé)市場推廣以及業(yè)務(wù)談判地信部：負(fù)責(zé)處理測繪內(nèi)業(yè)數(shù)據(jù)測繪部：負(fù)責(zé)外業(yè)測繪任務(wù)規(guī)劃部：負(fù)責(zé)城鄉(xiāng)規(guī)劃，城鄉(xiāng)建設(shè)等規(guī)劃項(xiàng)目質(zhì)檢部：負(fù)責(zé)內(nèi)業(yè)數(shù)據(jù)檢查批改任務(wù)財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)核算、資金管理等綜合部：負(fù)責(zé)人事、行政、總工辦的工作，包括車輛、辦公日用品、接待、招聘、薪酬管理、績效等工作。（三）S公司人員人力資源現(xiàn)狀公司現(xiàn)有員工數(shù)如圖2:圖2S公司人員職能分布圖從S公司員工受教育程度來看，其中學(xué)歷在中專以上的有15人，占總?cè)藬?shù)的17.65%，大專以上的人員有30人，占總?cè)藬?shù)的35.29%，本科以上的人員有20人，占總?cè)藬?shù)的23.53%，研究生以上的人員有20人，占總?cè)藬?shù)的23.53%，如圖3。圖3S公司人員受教育程度分布圖從S公司年齡分布來看，21-30歲有51人，這個(gè)年齡段的人數(shù)最多，說明90后占據(jù)公司主要數(shù)量，31-45歲之間有30人，45歲以上的有4人，如圖4。圖4S公司人員年齡分布圖（四）S公司薪酬管理體系現(xiàn)狀公司自2011年成立起，一直實(shí)行扁平化管理模式，各部門實(shí)行統(tǒng)一的薪酬政策和考核制度，公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資制度至今已用了10年，并與公司的考核制度相配套，隨著制度的有效執(zhí)行，公司逐漸取消了加班費(fèi)，降低車補(bǔ)等福利制度，并將所有補(bǔ)貼和報(bào)銷納入工資總額中，所有員工按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和制度核定工資。1.薪酬體系S公司的薪酬體系主要包括基本工資，崗位工資，津貼，績效工資，福利這五大部分，其中基本工資、崗位工資按照技術(shù)等級不同，規(guī)定了不同的標(biāo)準(zhǔn)，績效工資和津貼按照各項(xiàng)目的盈利情況進(jìn)行提取和分配。福利則是按照國家規(guī)定和公司現(xiàn)有的狀況進(jìn)行分配。公司現(xiàn)有的薪酬體系分為高級管理人員、中級管理人員和技術(shù)員來劃分（1）高級管理人員實(shí)行年薪制高級管理人員按照與公司法定代表人簽訂的年終考核任務(wù)兌現(xiàn)，每月發(fā)放年薪的70%，其余30%與當(dāng)年的分紅一起發(fā)放。（2）中級管理人員實(shí)行崗位技能制中級管理人員一般為各部門經(jīng)理和副經(jīng)理，薪資主要由：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、項(xiàng)目提成、年終獎(jiǎng)等構(gòu)成。項(xiàng)目提成按照項(xiàng)目當(dāng)年的完成度分配，績效薪資每半年發(fā)放一次。（3）技術(shù)員實(shí)行效能薪酬制其主要薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、績效薪資和年終獎(jiǎng)等構(gòu)成。駐外津貼或出差補(bǔ)助按照40/天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，餐補(bǔ)和駐外補(bǔ)助分開發(fā)放。2.薪酬結(jié)構(gòu)公司員工月度工資統(tǒng)一按照基本工資+崗位工資＋工齡補(bǔ)貼統(tǒng)一發(fā)放?；竟べY——按照員工基本生活費(fèi)用，員工的職級不同，相應(yīng)的基本工資也會有小范圍的浮動。崗位工資——按照員工在公司內(nèi)不同的職位來劃分工資，崗位工資是按照職位級別來區(qū)分，這部分收入會成為員工工資收入的主要來源。工齡補(bǔ)貼——按照在公司工作的年限，第一年50元，從第二年開始后每年增長20元。除了月度工資外，每月的固定薪酬還包括交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助。年度薪酬還包括每半年發(fā)放的績效工資和年終獎(jiǎng)金以及過節(jié)福利。對于駐外的人員，不論職級大小，每天還會有駐外補(bǔ)貼20元/天和餐補(bǔ)20元/天。每年的中秋節(jié)還會有200元的節(jié)日津貼同當(dāng)月工資一起發(fā)放。獎(jiǎng)金一般是指年終獎(jiǎng)金，管理人員的年終獎(jiǎng)金是人事職員根據(jù)總經(jīng)理的指導(dǎo)意見制定相應(yīng)的基數(shù)。技術(shù)人員則按照員工的本年度的固定工資總和的10%-20%發(fā)放。福利一般包括繳納社保，在公司工作超過3年的員工，每年有一次免費(fèi)體檢和年終聚餐。公司為員工每月繳納的社保（基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、工傷險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)）會根據(jù)當(dāng)?shù)氐恼?guī)定執(zhí)行。喪假、婚假、產(chǎn)假、病假（需開具醫(yī)院的病假證明）會保留全額的基本工資，無崗位工資。年終聚餐，一般在公歷年度的前一個(gè)星期，抽出1-2天在外地舉行。3.薪酬水平公司目前處于發(fā)展階段，應(yīng)該采用高薪吸引、留住人才。但由于小型測繪公司的崛起，導(dǎo)致公司年度資金比往年相對低一些，資金有限，因此公司采用混合型策略。部分員工的薪資比市場上相應(yīng)職位偏低一些，公司較少一部分人的薪資會比平均水平略高一些。4.薪酬管理制度（1）薪酬標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放流程公司對于管理人員和普通員工的月度薪資發(fā)放按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：基本工資、崗位工資、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助加工齡補(bǔ)貼。每月月末部門經(jīng)理對月供考勤及當(dāng)月考核進(jìn)行打分評定，基數(shù)為1及以上的，當(dāng)月不扣工資?；鶖?shù)為1以下的，則根據(jù)最終基數(shù)扣除相應(yīng)的工資（一般以80元為基礎(chǔ)，按照其倍數(shù)扣除），由人事專員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)核算，最后經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)審核、簽字，再將簽字后的工資表交由出納會計(jì)，由出納會計(jì)在次月15號將薪資發(fā)放到員工的工資卡（如碰到周末、法定節(jié)假日，會相應(yīng)的順延）。（2）績效考核流程績效考核會根據(jù)項(xiàng)目的利潤來分別制定不同的績效薪酬，在一個(gè)項(xiàng)目完成后根據(jù)員工所做的工作量及工作質(zhì)量由部門經(jīng)理進(jìn)行評定打分，根據(jù)工作量計(jì)算績效薪資。完成部門評定后交由人事專員，人事專員負(fù)責(zé)核對績效金額，再交由領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，每半年發(fā)放一次。（3）薪資增長公司每年年末會將員工的工資上調(diào)200元。二、S公司薪酬管理中存在的問題（一）現(xiàn)行薪酬體系公平性失衡從S公司的快速發(fā)展可以明顯看出，以人力資源部門的主觀經(jīng)驗(yàn)來評價(jià)和判斷公司各個(gè)職位的方法是無法跟上公司的發(fā)展步伐的，外部競爭對公司的壓力和內(nèi)部公平性的失衡導(dǎo)致員工流失率上升，進(jìn)而引起大量優(yōu)秀人才的流失。由上述表格所示，憑借學(xué)歷高低和工作年限長短來衡量一個(gè)員工的價(jià)值欠缺公平性。當(dāng)代發(fā)展形勢下，我國已然開始了飛速發(fā)展的信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代階段，職工不同的學(xué)歷水平成為影響薪酬的關(guān)鍵因素。因此，一些高學(xué)歷的員工就算是什么都不做也能拿到很高的薪水，而對公司發(fā)展作出重大貢獻(xiàn)的員工而言這樣有失公允。這將會在很大程度上削弱員工積極參加工作的能動性，對公司的發(fā)展具有嚴(yán)重的阻礙性。另一方面，根據(jù)員工的工齡來決定工資的高低也是不公正的，在現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的情況下，如果一個(gè)技術(shù)人員幾年不在他的專業(yè)領(lǐng)域工作，他原則上需要從頭來過，從基礎(chǔ)學(xué)起。由此可見，工作年限的長短并不能直接代表經(jīng)驗(yàn)的豐富程度，也就不一定能給公司創(chuàng)造最大程度的收益。根據(jù)上述情況，可以得出結(jié)論，一味地套用傳統(tǒng)公式去計(jì)算工資不能反映出員工的真實(shí)價(jià)值，這會導(dǎo)致造成薪酬制度的不公平性。（二）密薪制適用于公司部分員工傳統(tǒng)的薪資保密制度具有靈活機(jī)動的優(yōu)勢。在一定的具體情況下，可以實(shí)現(xiàn)頂級人才的引進(jìn)。用得好，確實(shí)能將工作結(jié)果提升到最大化水平。因此，薪資保密制度在解決人才方面非常有效。與此同時(shí)，也出現(xiàn)了新的弊端：在同一家企業(yè)工作的員工總是通過不同的方式和渠道打聽和了解其他同事的工資。如果能力、學(xué)歷等方面不如自己或是跟自己實(shí)力相當(dāng)?shù)娜四玫降墓べY比自己高很多，而自己與同事之間的差距只是入職時(shí)間不同，這就會引起員工嚴(yán)重的心理不平衡。同樣的，因?yàn)楣ぷ髂晗藓凸ぷ鹘?jīng)驗(yàn)被公司挖掘過來的員工，在本公司的工作年限一般都不長，如果他們的工資也比自己高的話，同樣會造成心理上的不平衡，引起工作懈怠或是逆反情緒的可能性就會增加。如果這種情況持續(xù)下去，公司內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)就會出現(xiàn)混亂，執(zhí)行同樣任務(wù)的員工將得不到同樣的報(bào)酬，久而久之員工就會產(chǎn)生不滿意的心理，這樣會導(dǎo)致員工對公司沒有歸屬感，并且有可能會對公司產(chǎn)生不信任感，從而爆發(fā)信任危機(jī)。從另一個(gè)角度來看，兩者不一定是對立的。只要認(rèn)真地將密薪制進(jìn)行優(yōu)化和改善，就能將信任危機(jī)出現(xiàn)的可能降到最低。秘密工資制度有利有弊，如果沒有使用好密薪制，那么會對公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成一定程度的影響。S公司在使用密薪制時(shí)，沒有考慮到制定相對應(yīng)的解決措施，所以導(dǎo)致了密薪制的使用力不及弊。（三）現(xiàn)行薪酬計(jì)算方式模糊不清S公司的薪酬結(jié)構(gòu)劃分較為單一，薪酬結(jié)構(gòu)沒有根據(jù)工作性質(zhì)進(jìn)行細(xì)化的分類。S公司依然使用傳統(tǒng)公式計(jì)算工資，忽略了分配份額。舉例來說，專業(yè)技術(shù)崗位和藍(lán)領(lǐng)、高層管理人員的工作性質(zhì)和對公司的貢獻(xiàn)形式差異較大。例如藍(lán)領(lǐng)崗位對公司作出貢獻(xiàn)是定量和可見的，但其他職位可能不會立即反映對企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，單純用公式計(jì)算工資基本不能精準(zhǔn)地描述員工對公司的貢獻(xiàn)程度，也不能促進(jìn)員工對整個(gè)公司的主觀歸屬感和互助互惠的理念。（四）薪酬激勵(lì)方式過于單一在這種情況下，S公司主要采用一種激勵(lì)制度，無法滿足不同員工的不同需求。研究表明，由于公司的管理任務(wù)數(shù)量有限，希望接任管理職位的員工不得不依靠工作年限的積累來開始晉升。然而，這對擁有專業(yè)技術(shù)的工人來有失公正。伴隨時(shí)間的推移，技術(shù)水平已經(jīng)變得更加完整，但很難制定與技術(shù)水平直接相關(guān)的工資水平。這種工資激勵(lì)模式極大地挫傷了員工的積極性。薪酬結(jié)構(gòu)是個(gè)體化的，沒有等級分配，采用的工資發(fā)展方式無法滿足不同員工之間的不同需求。對于企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度的構(gòu)建來說，公平公正是最基本的原則要求，而正是由于這種制度的規(guī)范公正，使得員工能夠?qū)ζ髽I(yè)實(shí)施的各種制度政策給予支持的態(tài)度，愿意去執(zhí)行。在人力激勵(lì)制度的公平公正中有著非常明確的要求：第一，平等對待所有勞動者，大家都是公平競爭的狀態(tài)，并且面對著統(tǒng)一的規(guī)則制度，而當(dāng)達(dá)到要求時(shí)任何員工都可以得到獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會；第二，對工人自身績效的評估，然后來進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，不能由領(lǐng)導(dǎo)來一人決定；第三，應(yīng)給予表現(xiàn)良好的工人額外的報(bào)酬，并且這種獎(jiǎng)勵(lì)必須是符合規(guī)定要求的，并應(yīng)與工人自己的貢獻(xiàn)相結(jié)合，而不是進(jìn)行獎(jiǎng)金平分，也就是多勞多得；第四，有獎(jiǎng)勵(lì)就必然會存在懲罰，而在懲罰開展過程中需要注意的是不能超過一定限度，不然的話，工人的積極性就會下降，就會產(chǎn)生疲勞。此外，在激勵(lì)過程中也是有一定限度規(guī)定的，否則員工會因?yàn)椴环弦?guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容而破壞整體團(tuán)隊(duì)的凝聚力，而獲得獎(jiǎng)勵(lì)的人員也會產(chǎn)生工作懈怠。通過以上分析，對于企業(yè)的激勵(lì)制度必須要公正、公平、科學(xué)、合理，獎(jiǎng)懲結(jié)合使用，適度獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。三、S公司薪酬管理保障措施（一）薪酬管理改進(jìn)方案的實(shí)施和溝通在完善薪酬體系的過程中，溝通和交流對于改善S公司的薪酬體系都是至關(guān)重要。第一，溝通有助于計(jì)劃者發(fā)現(xiàn)在工資制度計(jì)劃中沒有考慮到的問題。第二，有效的溝通可以體現(xiàn)公司員工參與的權(quán)利，鼓勵(lì)他們參與工資改革。第三，及時(shí)的感情交流可以讓公司和工人之間建立起聯(lián)系的橋梁，并且能更快地解決工資改革期間員工的不滿和負(fù)面情緒，及時(shí)解決內(nèi)部產(chǎn)生的問題，避免問題的累積。第四，公司可以通過交流溝通，提前與員工討論未來的工資管理計(jì)劃，了解員工對薪酬計(jì)劃的意見和建議，并收集一定的工資管理制度的經(jīng)驗(yàn)。在引入全新的薪酬體系時(shí)，首先必須告知?jiǎng)趧诱?，這些規(guī)章制度不是永遠(yuǎn)不變的，而是在公司所有員工的共同實(shí)踐下，會逐漸變得成熟和完整。另一方面，新的薪酬管理計(jì)劃當(dāng)中的考核方式和方法，是否適應(yīng)公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，新的規(guī)章制度是否可行，優(yōu)化后的薪酬體系是否能實(shí)際增加公司盈利等相關(guān)方面，這些都是要通過實(shí)際操作才能得出最終的結(jié)論。新薪酬制度的出臺，需要和員工進(jìn)行有效的溝通，這樣才能從基層勞動者那里獲取最準(zhǔn)確的信息，也可以采用多種方式的溝通，例如定時(shí)的去進(jìn)行員工代表大會的召開，或者也可以采用線上的調(diào)查方式去對員工進(jìn)行調(diào)查分析。鑒于S公司是制造公司，藍(lán)領(lǐng)操作工在員工數(shù)量的占比較大，并且日常的生產(chǎn)任務(wù)需求比較大，所以公司可以采用統(tǒng)一的溝通方式，比如定期召開公司代表大會，并且選出員工代表去進(jìn)行參會。一個(gè)好的溝通制度，能夠明確新的薪酬管理體系的架構(gòu)和薪酬的計(jì)算方式，這樣員工能夠在新的薪酬制度的激勵(lì)下，積極工作，努力為公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益。（二）積極轉(zhuǎn)變思想觀念，優(yōu)化認(rèn)知結(jié)構(gòu)通過整理和分析S公司的歷史發(fā)展，可以知道公司在不同的發(fā)展階段所面臨的發(fā)展環(huán)境也是不一樣的，并且發(fā)展方向也會發(fā)生一定的變化。在這種情況下，公司如果想取得很好的薪酬管理效果，就不能用傳統(tǒng)的思維去思考問題，要及時(shí)的更新。并且不斷地去學(xué)習(xí)和接受新的知識，優(yōu)化理解結(jié)構(gòu)，認(rèn)識到公司薪酬管理的重要性。因此，基于競爭發(fā)展環(huán)境的變化，公司要保持在時(shí)代潮流中，改變認(rèn)知觀念，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，為公司創(chuàng)造更多的營收。由于公司之間競爭的加劇，公司之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)向?yàn)槿肆Y源的競爭。沒有人，你就無法經(jīng)營企業(yè)，人力資源的作用一直都是不可替代的，現(xiàn)在要做的就是在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上繼續(xù)完善，沒有最好，只有更好。S公司可以以人為本，了解員工的真實(shí)需求，以便建立科學(xué)有效的工資管理制度和激勵(lì)機(jī)制，共享合理的工資，起到良好作用。努力地去引導(dǎo)員工思想，增加其對工作的積極性，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造更大的利益。將人才的外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)緊密結(jié)合，以增加人力資源的穩(wěn)定性，降低人力資源流失的風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)員工的工作崗位去進(jìn)行合理的分配，讓員工充分發(fā)揮最大的工作價(jià)值，為公司創(chuàng)造更多的附加值。（三）完善制度，構(gòu)建薪酬方案實(shí)施平臺S公司的內(nèi)部管理體系需要持續(xù)改進(jìn)，這樣才能更好地的起到規(guī)范內(nèi)部員工工作的作用。根據(jù)S公司本身的實(shí)際發(fā)展情況，建立可落地執(zhí)行的薪酬管理方案平臺，激發(fā)員工的勞動潛力，實(shí)現(xiàn)最佳經(jīng)濟(jì)效益。S公司需要不斷去完善績效考核體系，讓每個(gè)部門都能得到良好的運(yùn)作，在此過程中，人力資源部門的作用顯得尤其重要，他們需要對所有的員工進(jìn)行宣傳，確保全體員工認(rèn)識到薪酬管理的重要性。強(qiáng)化內(nèi)部規(guī)章制度需要全體員工的參與，只有全體員工團(tuán)結(jié)一致，才能在真正的執(zhí)行過程中嚴(yán)格約束自己?？冃е笜?biāo)體系的建立階段，應(yīng)結(jié)合不同部門和管理人員，然后選擇恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，確保能夠從更加全面的角度來呈現(xiàn)最終效果，并減少誤差。本文作者認(rèn)為，為了創(chuàng)建一個(gè)完整的測評，應(yīng)該用以下的方式：（1）完善績效溝通和反饋機(jī)制。S公司在建立績效指標(biāo)考核體系的過程中，應(yīng)通過溝通機(jī)制的構(gòu)建，考慮員工的需求和可接受性，發(fā)現(xiàn)存在的問題，改進(jìn)措施，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。（2）完善評估和仲裁機(jī)制?？稍O(shè)立用于實(shí)現(xiàn)制度落實(shí)的管理部門，對完成度進(jìn)行考量，選擇適當(dāng)?shù)脑u估方法作為依據(jù)，獲得客觀公正的評估和仲裁結(jié)果，在問題產(chǎn)生的初始階段將其解決，提升管理能力。（3）完善評價(jià)支持體系，重視完善評價(jià)支持工作的展開，以實(shí)現(xiàn)考核環(huán)境的優(yōu)化，保證S公司的績效考核不出現(xiàn)偏頗，保證結(jié)果的最優(yōu)化。（4）建立靈活性福利制度實(shí)行福利制度的彈性化對S公司有重大的助力和幫助意義，能夠最大化地表現(xiàn)出公司領(lǐng)導(dǎo)對職工的心理訴求的關(guān)注，使福利制度靈活適應(yīng)員工的真實(shí)需求，根據(jù)好的對策來讓員工的工作興趣高漲。公司職員不但能在政策法規(guī)的規(guī)定下享受多種福利政策，每年還能得到不同的培訓(xùn)、出差等機(jī)會，切實(shí)體驗(yàn)公司給予的人文主義關(guān)懷，增加對公司的認(rèn)同感和歸屬感。（四）強(qiáng)化績效考核，為績效工資的發(fā)放提供依據(jù)對于人力資源管理的結(jié)果在一定程度上可以從薪酬分配的情況來進(jìn)行呈現(xiàn)。薪酬體系是一個(gè)及其繁雜的系統(tǒng)，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。因此，S公司必須構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系，而且還得在公平的基礎(chǔ)上發(fā)展，最大化的激發(fā)員工積極性的提升，使之達(dá)到企業(yè)預(yù)計(jì)的目標(biāo)。在人事管理過程中，需要根據(jù)職能和支付水平調(diào)整