2020年10月自考05963績效管理試題及答案含解析

05963-js績效管理2020年10月真題

1、【單選題】隨著員工的激勵狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因素發(fā)生變化,績效也會改變,這說明績

效具有（）

A:多因性

B:動態(tài)性

C:多維性

D:客觀性

答案：B

解析：績效的動態(tài)性是指績效不是一成不變的，由于員工的激勵狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因

素的變化,績效也是會改變的。這要求在評價(jià)績效的時(shí)候要充分注意績效的動態(tài)性,不能憑

已有的印象和僵化的觀點(diǎn)來看待績效問題。這實(shí)際上解釋了為什么績效評價(jià)和績效管理中

存在一個(gè)周期性的問題。通過動態(tài)性的考慮，確定恰當(dāng)?shù)目冃е芷?，保證組織能夠根據(jù)評

價(jià)的目的及時(shí)充分地掌握員工和組織的績效情況，并降低不必要的管理成本。P7

2、【單選題】績效管理發(fā)展的基礎(chǔ)是（）

A:指標(biāo)績效管理

B:財(cái)務(wù)績效管理

C:成本績效管理

D:經(jīng)營績效管理

答案：C

解析：成本績效管理是績效管理發(fā)展的基礎(chǔ)，這種考核容易操作,然而這種績效管理從單

一成本的角度進(jìn)行，過于簡單,不能滿足從事多種經(jīng)營活動的考核需要。P22

3、【單選題】系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的（）

A:信息反饋

B:整體觀念

C:結(jié)果導(dǎo)向

D:流程再造

答案：B

解析：系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的整體觀念。任何系統(tǒng)都是一個(gè)有機(jī)的整體，不是各個(gè)部

分的機(jī)械組合或簡單相加，系統(tǒng)的整體功能是各要素于孤立狀態(tài)下所沒有的性質(zhì)，系統(tǒng)中

各要素不是孤立的存在著，每個(gè)要素在系統(tǒng)中都處于一定的位置,起著特定的作用。P46

4、【單選題】美國馬里蘭大學(xué)教授愛德溫·洛克和休斯在研究中發(fā)現(xiàn),外來刺激影響動機(jī)主要

通過（）

A:行為

B:系統(tǒng)

C:目標(biāo)

D:需要

答案：C

解析：美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛德溫●洛克和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來的刺

激(如獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力)都是通過目標(biāo)來影響動機(jī)的。目標(biāo)能引導(dǎo)活動指向與

目標(biāo)有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性。P52

5、【單選題】按照不同的階層、行業(yè)和職業(yè)等特征劃分人群的公平感稱為（）

A:組織公平感

B:社會公平感

C:分配公平感

D:程序公平感

答案：B

解析：社會公平感則是以不同的階層、行業(yè)和職業(yè)等特征劃分人群的公平感。P76

6、【單選題】在對影響企業(yè)經(jīng)營的各種因素的分析中提出戰(zhàn)略因素構(gòu)想的是（）

A:彼得·德魯克

B:馬克斯·韋伯

C:切斯特·巴納德

D:瓦澤瑞·坎普

答案：C

解析：1938年,管理學(xué)家切斯特.巴納德出版了《經(jīng)理的職能》-書。他在對影響企業(yè)經(jīng)營

的各種因素的分析中提出了戰(zhàn)略因素的構(gòu)想，被認(rèn)為是首開企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略研究之先

河。P81-P82

7、【單選題】最傳統(tǒng)的戰(zhàn)略定義是（）

A:基于核心能力

B:問題+解決方案

C:差異化的選擇與定位

D:目標(biāo)+手段

答案：D

解析：戰(zhàn)略的定義的第一種角度是將戰(zhàn)略定義為“目標(biāo)+手段”。這是最傳統(tǒng)的戰(zhàn)略定義，

有很多學(xué)者的定義形式都可以歸結(jié)到這一稍顯抽象的表述上。P82

8、【單選題】標(biāo)志著現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略理論研究起點(diǎn)的著作是（）

A:《公司戰(zhàn)略》

B:《企業(yè)核心能力》

C:《戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)》

D:《公司戰(zhàn)略思想》

答案：A

解析：1956年，美國學(xué)者伊戈?duì)?安索夫(H.IgorAnsoff)出版了第一本有關(guān)戰(zhàn)略研究的

著作《公司戰(zhàn)略》，他在研究多元化經(jīng)營企業(yè)的基礎(chǔ)上，提出了“戰(zhàn)略四要素”說，認(rèn)為戰(zhàn)

略的構(gòu)成要素包括產(chǎn)品與市場范圍、增長向量、協(xié)同效應(yīng)和競爭優(yōu)勢。這本著作成為現(xiàn)代

企業(yè)戰(zhàn)略理論研究的起點(diǎn)。P83-P84

9、【單選題】認(rèn)為戰(zhàn)略制定不僅要注意行業(yè)環(huán)境、競爭力量等經(jīng)濟(jì)因素,而且要注意利益團(tuán)

體等政治因素的管理學(xué)派是（）

A:計(jì)劃學(xué)派

B:設(shè)計(jì)學(xué)派

C:權(quán)力學(xué)派

D:認(rèn)知學(xué)派

答案：C

解析：權(quán)力學(xué)派將戰(zhàn)略形成看成是組織內(nèi)各種權(quán)力派別之間進(jìn)行博弈和協(xié)商并達(dá)成共識

的過程。權(quán)力學(xué)派認(rèn)為,戰(zhàn)略制定不僅要注意行業(yè)環(huán)境、競爭力量等經(jīng)濟(jì)因素,而且要注意

利益團(tuán)體、權(quán)力分享等政治因素。P85

10、【單選題】制定公司戰(zhàn)略的方法通常采用（）

A:自左而右法、自右而左法和左右結(jié)合法

B:自上而下法、自下而上法和上下結(jié)合法

C:自內(nèi)而外法、自外而內(nèi)法和內(nèi)外結(jié)合法

D:自遠(yuǎn)而近法、自近而遠(yuǎn)法和遠(yuǎn)近結(jié)合法

答案：B

解析：制定公司戰(zhàn)略的方法通常有自上而下法、自下而上法和上下結(jié)合法三種。P93

11、【單選題】坎貝爾將影響員工績效的個(gè)體因素劃分為（）

A:先決條件和直接決定因素

B:先決條件和間接決定因素

C:后續(xù)條件和直接決定因素

D:后續(xù)條件和間接決定因素

答案：A

解析：坎貝爾劃分為先決條件和直接決定因素。知識、技能和動機(jī)被看作是與工作直接

相關(guān)的決定因素，而個(gè)體的其他特點(diǎn).譬如性格、能力等，被認(rèn)為是其他決定因素的潛在

前提。個(gè)體因素對于績效管理的重要性在于這樣一個(gè)事實(shí):雇員們會將它們帶到工作中

去，影響績效表現(xiàn)。P96

12、【單選題】企業(yè)實(shí)施其戰(zhàn)略的載體為（）

A:工作分析

B:工作規(guī)劃

C:績效管理

D:薪酬管理

答案：C

解析：績效管理是企業(yè)實(shí)施其戰(zhàn)略的載體。P107

13、【單選題】在制定績效計(jì)劃的過程中,最后一個(gè)步驟是（）

A:績效標(biāo)準(zhǔn)的確定

B:績效目標(biāo)的確定

C:績效計(jì)劃的溝通

D:對計(jì)劃的審定和確認(rèn)

答案：D

解析：在制定績效計(jì)劃的過程中，對計(jì)劃的審定和確認(rèn)是最后一個(gè)步驟。P127

14、【單選題】在績效內(nèi)容中,績效的經(jīng)度是指（）

A:績效項(xiàng)目

B:績效指標(biāo)

C:績效能力

D:績效態(tài)度

答案：B

解析：績效指標(biāo)是績效的經(jīng)度，指的是績效項(xiàng)目的具體內(nèi)容。它可以理解為是對績效項(xiàng)

目的分解和細(xì)化。P133

15、【單選題】員工在特定條件下應(yīng)當(dāng)取得的階段性成果稱為（）

A:行為績效目標(biāo)

B:一般目標(biāo)

C:結(jié)果績效目標(biāo)

D:創(chuàng)新目標(biāo)

答案：C

解析：行為績效目標(biāo)是員工在完成目標(biāo)的過程中,日常行為、工作表現(xiàn)必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和

要求，結(jié)果績效目標(biāo)則指員工在特定條件下應(yīng)當(dāng)取得的階段性成果，一般可以量

化。P134

16、【單選題】企業(yè)制訂績效目標(biāo)時(shí)遵循SMART原則,其中T表示目標(biāo)是（）

A:相關(guān)的

B:可衡量的

C:具體的

D:以時(shí)間為基礎(chǔ)的

答案：D

解析：目標(biāo)是以時(shí)間為基礎(chǔ)的(time-based)在一定的時(shí)間限制內(nèi)。如果對績效目標(biāo)的設(shè)

計(jì)忽略了時(shí)間限制，績效目標(biāo)的設(shè)定也就失去了意義。將員工需要完成的績效目標(biāo)設(shè)定一

定的時(shí)間，可以有效激勵員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)到目標(biāo)。P136

17、【單選題】各種標(biāo)準(zhǔn)之間在質(zhì)的規(guī)定方面的銜接要相互一致,這體現(xiàn)績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系具

有（）

A:協(xié)調(diào)性

B:完整性

C:比例性

D:統(tǒng)一性

答案：A

解析：協(xié)調(diào)性指各種標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)的質(zhì)的規(guī)定方面的銜接，相互一致協(xié)調(diào)發(fā)展，它反

映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性與和諧性。協(xié)調(diào)性有兩種形式:一種是相關(guān)性的協(xié)調(diào)，另一種是延

伸性的協(xié)調(diào)。P145

18、【單選題】將績效考核分為定期考核和不定期考核的依據(jù)是（）

A:考核內(nèi)容

B:考核時(shí)間

C:考核形式

D:考核方法

答案：B

解析：按照考核時(shí)間可將績效考核分為定期考核和不定期考核。定期考核又可以分為日常

考核、月度考核、季度考核、年度考核(半年,一年、兩年和三年等).期限的長短一般由組

織性質(zhì)、崗位性質(zhì)、組織理念、考核目的等因素確定。不定期考核有兩方面的含義，一

方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評,另一-方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)

行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決,同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。主要是某些專項(xiàng)性考核，如選

拔性考核、開發(fā)性考核等。P197

19、【單選題】BEST反饋中,每一個(gè)大寫字母代表一個(gè)詞,其中B代表（）

A:表達(dá)后果

B:征求意見

C:描述行為

D:放眼未來

答案：C

解析：BEST反饋:BEST每一個(gè)大寫字母代表一個(gè)詞:描述行為(behaviorde-

scription),表達(dá)后果(expressconsequence),征求意見(solicitinput)，放眼未來

(talkaboutpositiveoutcomes)。P257

20、【單選題】源于教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì),形象直觀地展示了設(shè)計(jì)與開發(fā)教學(xué)及有關(guān)產(chǎn)品的過程的績

效改進(jìn)模式是（）

A:ADDIE模型

B:國際績效改進(jìn)協(xié)會的績效技術(shù)模型

C:績效操作模型

D:美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會的績效改進(jìn)模型

答案：A

解析：ADDIE(分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施、評價(jià))模型源于教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)，它形象直觀地展

示了設(shè)計(jì)與開發(fā)教學(xué)(培訓(xùn))及有關(guān)產(chǎn)品的過程。前面提到，績效改進(jìn)源于人們對用教學(xué)或

培訓(xùn)提高組織績效的質(zhì)疑。在從單一的教學(xué)或培訓(xùn)干預(yù)方案走到更為廣闊的針對不同問題

選擇對癥方案的過程中，績效改進(jìn)充分吸收了教學(xué)設(shè)計(jì)的理論、研究及有關(guān)實(shí)踐的精

華，ADDIE模型就是其中之一。P276

21、【單選題】衡量一個(gè)測驗(yàn)的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度有兩種做法,即同時(shí)效度的驗(yàn)證和（）

A:檢視效度的驗(yàn)證

B:預(yù)測效度的驗(yàn)證

C:過程效度的驗(yàn)證

D:結(jié)果效度的驗(yàn)證

答案：B

解析：衡量一個(gè)測驗(yàn)的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度有兩種做法：同時(shí)效度的驗(yàn)證和預(yù)測效度的驗(yàn)證。1.

同時(shí)效度的驗(yàn)證。即對目前在崗的員工實(shí)施這個(gè)測試，然后將他們的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)與其目前的

工作績效進(jìn)行相關(guān)分析，如果兩者間呈現(xiàn)顯著相關(guān)，則說明這個(gè)測驗(yàn)效度能夠區(qū)別出不同

績效水平的人。2.預(yù)測效度的驗(yàn)證。就是在人職選拔時(shí)對候選人實(shí)施該測驗(yàn)，此外，也實(shí)

施其他原有的選拔手段，但只以后者作為選拔的依據(jù)。待人選者上崗工作一段時(shí)間后,評

價(jià)其工作績效,將工作績效與前面所完成的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行相關(guān)分析，如果呈現(xiàn)顯著相關(guān)，

則說明這個(gè)測驗(yàn)是有效的。P285

22、【單選題】業(yè)績評定表應(yīng)用的核心是（）

A:行為

B:結(jié)果

C:因素

D:表格

答案：D

解析：業(yè)績評定表應(yīng)用的核心是表格。表格由兩部分組成:一是被評估的各項(xiàng)因素;二是按

照一定的評估尺度,用特定的表述方式將各項(xiàng)被評估因素分為高低漸次的幾個(gè)等級(通常為

5——7個(gè))。P308

23、【單選題】行為錨定等級評價(jià)法的提出者是（）

A:德魯克和瓦澤瑞

B:麥克利蘭和法約爾

C:史密斯和肯德爾

D:弗拉賴根和貝勒斯

答案：C

解析：行為錨定等級評價(jià)法也稱為行為定位法行為決定性等級量表法、行為定位等級

法,1963年由美國學(xué)者史密斯(P.C.Smith)和肯德爾(L.Kendall)在美國全國護(hù)士聯(lián)合會

的資助下提出。P314

24、【單選題】在確定工作產(chǎn)出時(shí),應(yīng)遵循的原則包括:增值產(chǎn)出原則、結(jié)果導(dǎo)向原則、確定

權(quán)重原則和（）

A:行為導(dǎo)向原則

B:流程導(dǎo)向原則

C:系統(tǒng)導(dǎo)向原則

D:客戶導(dǎo)向原則

答案：D

解析：為了使工作產(chǎn)出的確定更加符合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，促使組織工作績效的改進(jìn),在確

定工作產(chǎn)出時(shí),應(yīng)該遵循這樣幾個(gè)基本原則：首先是增值產(chǎn)岀的原則。其次為客戶導(dǎo)向的

原則。再次是結(jié)果導(dǎo)向的原則。最后是確定權(quán)重的原則。P364-P365

25、【單選題】標(biāo)桿管理的第一步是（）

A:確定標(biāo)桿管理的內(nèi)容

B:確定標(biāo)桿管理的對象

C:收集標(biāo)桿管理的數(shù)據(jù)

D:確定標(biāo)桿管理的差異

答案：A

解析：確定標(biāo)桿管理的內(nèi)容。這是標(biāo)桿管理的第一步。施樂公司的第一個(gè)標(biāo)桿管理的內(nèi)

容是關(guān)于復(fù)印機(jī)制造的。施樂震驚地發(fā)現(xiàn)其日本的競爭對手竟然以施樂成本的價(jià)格出售高

質(zhì)量的復(fù)印機(jī)，因此針對這個(gè)問題開展了標(biāo)桿管理研究，并取得了很好的成果。P393

26、【多選題】按照對人關(guān)懷的高低和對績效關(guān)心的高低,可以把人力資源文化分為（）

A:漠不關(guān)心的文化

B:嚴(yán)厲的文化

C:富有愛心的文化

D:一體化的文化

E:創(chuàng)新型文化

答案：ABCD

解析：按照對人關(guān)懷的高低和對績效關(guān)心的高低,可以把人力資源文化分為：1.漠不關(guān)心的

人力資源文化；2.嚴(yán)厲的人力資源文化；3.富有愛心的人力資源文化；4.一體化的人力資

源文化。P66-P67

27、【多選題】在大中型企業(yè),開發(fā)與設(shè)計(jì)績效管理體系時(shí),需要考慮的方面有（）

A:職位管理體系

B:員工甄選體系

C:預(yù)算管理體系

D:經(jīng)濟(jì)發(fā)展體系

E:管理信息體系

答案：ACE

解析：在大中型企業(yè)，績效管理體系的有效運(yùn)作需要其他管理體系的支持與合作。在開

發(fā)與設(shè)計(jì)績效管理體系時(shí)，要考慮到并確立哪些管理體系是與績效管理體系密切相關(guān)的。

一般而言，主要包括以下幾個(gè)方面：1、職位管理體系。2、預(yù)算管理體系。3、管理信息

體系。P100-P101

28、【多選題】績效溝通方式中,書面報(bào)告的優(yōu)點(diǎn)包括（）

A:節(jié)約了管理者的時(shí)間

B:解決了管理者和員工不在同一地點(diǎn)的問題

C:培養(yǎng)員工的書面表達(dá)能力

D:培養(yǎng)員工邊工作邊總結(jié),進(jìn)行系統(tǒng)思考

E:可以在短時(shí)間內(nèi)收集大量信息

答案：ABCDE

解析：績效溝通方式中,書面報(bào)告的優(yōu)點(diǎn)包括：1.節(jié)約了管理者的時(shí)間2.解決了管理者和

員工不在同一地點(diǎn)的問題3.培養(yǎng)員工邊工作邊總結(jié),進(jìn)行系統(tǒng)思考4.培養(yǎng)員匚的書面表達(dá)

能力5.可以在短時(shí)間內(nèi)收集大量信息P169

29、【多選題】影響績效考核的內(nèi)部客觀因素包括（）

A:企業(yè)的發(fā)展階段

B:成本和員工類型

C:人力資源系統(tǒng)的規(guī)范化程度

D:企業(yè)文化的支持程度

E:人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)

答案：ABCDE

解析：影響績效考核的內(nèi)部客觀因素包括：(1)企業(yè)的發(fā)展階段。(2)員工類型。(3)人力資

源系統(tǒng)的規(guī)范化程度。(4)成本。（5）人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)。（6）企業(yè)文化的支持

程度。P202-P203

30、【多選題】對考核主體進(jìn)行必要培訓(xùn)的內(nèi)容有（）

A:考核道德

B:考核資料收集

C:考核紀(jì)律

D:考核主體誤差

E:考核體系

答案：ABCDE

解析：對考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)：（1）考核道德和考核紀(jì)律方面的培訓(xùn)。（2）考核資

料收集方面的培訓(xùn)。（3）考核體系方面的培訓(xùn)。（4）考核主體誤差方面的培訓(xùn)。P211

31、【填空題】根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論,對組織績效產(chǎn)生重要影響的是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難度和目標(biāo)的

________

答案：明確性

32、【填空題】針對績效管理,工作分析主要收集三個(gè)方面的信息:職位資格、職位責(zé)任和

________

答案：職位標(biāo)準(zhǔn)

33、【填空題】職位變動包括職位晉升和________

答案：職位調(diào)動

34、【填空題】一般而言,可以將績效管理系統(tǒng)需要的信息分為組織層面的信息和________

答案：個(gè)人層面的信息

35、【填空題】關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的特征為系統(tǒng)性、可控與可管理性、價(jià)值牽引和________

答案：導(dǎo)向性

36、【名詞解釋】工作設(shè)計(jì)

答案：指為了有效達(dá)到組織的目標(biāo)、合理、有效地處理人與工作的關(guān)系而采取的對于滿足

工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的特別處理

37、【名詞解釋】績效輔導(dǎo)

答案：指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措

施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。

38、【名詞解釋】定性考核

答案：（主觀考核）是由評估人在充分觀察和征詢意見的基礎(chǔ)上對員工績效所做的較為籠

統(tǒng)的評價(jià)。

39、【名詞解釋】量表類考核方法

答案：是一種絕對的考核方法，是以事先設(shè)計(jì)的考核要素和考核標(biāo)準(zhǔn)作為考核尺度來評價(jià)

被考核者的績效表現(xiàn)，被考核者的考核結(jié)果取決于自己的績效表現(xiàn)，與其他員工的績效表

現(xiàn)無關(guān)。

40、【名詞解釋】競爭標(biāo)桿管理

答案：指以競爭為基準(zhǔn)的標(biāo)桿管理。競爭標(biāo)桿管理的目標(biāo)是與有著相同市場的企業(yè)在產(chǎn)

品、服務(wù)和工作流程等方面的績效與實(shí)踐進(jìn)行比較，直接面對競爭者。

41、【簡答題】簡述工作分析對績效管理環(huán)節(jié)的作用。

答案：1.職位描述是績效目標(biāo)評估指標(biāo)的來源。2.職位的工作關(guān)系決定了績效評估關(guān)

系。3.工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績效管理的方式。

42、【簡答題】簡述員工績效計(jì)劃及評估表格的主要組成要素。

答案：1.被評估者信息2.評估者信息3.關(guān)鍵職責(zé)4.績效計(jì)劃及評估內(nèi)容5.權(quán)重6.值

的設(shè)定7.評估周期8.發(fā)展計(jì)劃

43、【簡答題】簡述績效目標(biāo)的重要性。

答案：1.為員工提供行動指南，有利于員工進(jìn)行自我管理。2.有助于員工了解自己的工

作在組織中的價(jià)值。3.為績效實(shí)施和績效評價(jià)提供主要的依據(jù)。

44、【簡答題】簡述績效反饋的作用。

答案：1.績效反饋在考核者與被考核者之間架起了一座溝通的橋梁,使考核公開化,確?？?/p>

核的公平和公正2.績效反饋是提高績效的保證3.可以排除目標(biāo)沖突,有利于增強(qiáng)企業(yè)的

核心競爭力

45、【簡答題】簡述配對比較法的優(yōu)缺點(diǎn)。

答案：配對比較法的優(yōu)點(diǎn)在于:第一，考慮了每一個(gè)員工與其他員工的績效比較，可得到

對每個(gè)人的綜合評價(jià)，并且可得知每個(gè)人的長短處;第二，配對比較法判斷范圍小，準(zhǔn)確

度高，特別適用于工作績效能夠量化的崗位，而且通過被評估者兩兩之間的比較最終得出

的評估結(jié)果更為可靠。配對比較法的缺點(diǎn)在于:第一，隨著組織的扁平化控制幅度擴(kuò)

大，一旦被評估者人數(shù)過多，評估的工作量就會很大。第二，由于評估標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，

具有主觀性，此評估的準(zhǔn)確性與公平性常受到質(zhì)疑，評估實(shí)際的信度和效度取決于評價(jià)者

本人;最后，因?yàn)榕鋵Ψ▽T工的績效評估是由相對比較得來，因此員工本人不清楚如何

才能改進(jìn)自己的績效。

46、【論述題】試述戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

答案：戰(zhàn)略性人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)

和開發(fā)，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到天與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得

最佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益之目的。戰(zhàn)略性人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營

戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)；涵蓋

組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個(gè)方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企

業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。戰(zhàn)略性人力資源管理可以靈活地按照

國家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政

策，從而建立起系統(tǒng)地人力資源管理體系，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。在具體職能方

面，戰(zhàn)略性人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理也有著明顯的作用。1、戰(zhàn)略性人力資源管理

以“人”為核心，視人為“資本”，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，屬“服務(wù)中心”，管

理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到天與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益之目

的。2、戰(zhàn)略性人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主

要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系

統(tǒng)建設(shè)各個(gè)方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推

動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。3、戰(zhàn)略性人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、

制度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而建立起系統(tǒng)地人

力資源管理體系，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。在具體職能方面，戰(zhàn)略性人力資源管理和

傳統(tǒng)人事管理也有著明顯的作用。4、在具體職能方面，戰(zhàn)略性人力資源管理和傳統(tǒng)人事

管理也有著明顯的區(qū)別。（1）在人力資源規(guī)劃方面：戰(zhàn)略性人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)

發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計(jì)劃、評估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資

料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理則只能按照老板的指令來進(jìn)行

相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。（2）在招聘與選拔方面：

戰(zhàn)略性人力資源管理在面試評估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會特別關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)

值觀念是否符合企業(yè)的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招

聘的人選能長期為企業(yè)服務(wù)。傳統(tǒng)人事管理只能關(guān)心應(yīng)聘者的條件是否與職位相匹配，或

者只起到用人部門負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者之間溝通橋梁的作用。（3）在培訓(xùn)與開發(fā)方面：戰(zhàn)略

性人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供系統(tǒng)完善的人力

資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)

展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。傳統(tǒng)人事管理只負(fù)責(zé)新員工接受進(jìn)入企業(yè)后的組織紀(jì)律、勞

動安全質(zhì)量管理等方面的培訓(xùn)，很少會組織員工其他方面的培訓(xùn)限于部門局限性等原因，

不可能建立起全面的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系。（4）在績效管理方面：戰(zhàn)略性人力資源

管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績效

管理，包括績效計(jì)劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關(guān)注績

效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。傳統(tǒng)人事管

理只關(guān)注績效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負(fù)責(zé)挑毛病、找漏洞，不可能形

成科學(xué)的績效管理體系。（5）在薪酬管理方面：戰(zhàn)略性人力資源管理會根據(jù)國家政策、

經(jīng)