【佳隆股份企業(yè)績效考核問題及其建議（論文8500字）】

揭陽佳隆股份企業(yè)績效考核問題及其建議目錄TOC\o"1-3"\h\u203201緒論 1229301.1研究的目的及意義 1314721.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 16161.2.1國外研究現(xiàn)狀 1263571.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2203182績效考核理論概述 3325442.1績效及績效考核的概念 3295241.2.1績效的概念 343481.2.2績效考核的概念 3315292.2績效考核的意義 475242.2.1促進上下級溝通 4219812.2.2提高員工業(yè)績 4191062.2.3分解經(jīng)營目標(biāo) 4242472.2.4提高員工的滿意度 493393揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司績效考核現(xiàn)狀 44063.1揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司簡介 54443.1.1考核內(nèi)容 548273.1.2考核方式 6253403.1.3考核程序 6326513.2揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司績效考核現(xiàn)狀 7319274揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司績效管理中存在的問題 7244744.1員工對績效的認(rèn)知度不夠 7283944.2缺乏績效溝通 88984.3績效考核內(nèi)容不完善 8324665揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司績效考核問題的成因分析 980775.1員工對績效考核不夠重視 1029525.2考核過程缺乏有效溝通 1026885.3績效考核的內(nèi)容被忽視 10318826改進揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司績效管理建議 10293196.1正確理解和應(yīng)用績效考核 1085596.2加強績效考核溝通環(huán)節(jié) 11170396.3完善員工績效考核內(nèi)容 1229782結(jié)論 12888參考文獻 141緒論1.1研究的目的及意義人力資源所帶來的積極效益已經(jīng)慢慢轉(zhuǎn)換為企業(yè)在激烈的市場競爭中的地位。績效考核制度本身就是一種企業(yè)內(nèi)部管理工具，其能夠?qū)締T工的未來工作發(fā)展方向進行全面的分析和評價，同時其對公司整體的發(fā)展趨勢起著不言而喻的重要作用。績效考核不是簡單的一次考查，一次檢驗，而是一項涉及多個方面的系統(tǒng)工程(李思源,張?zhí)?2022)。對于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過更加科學(xué)有效的績效考核來實現(xiàn)企業(yè)和個人自我發(fā)展的目標(biāo)。目前，社會上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實行的績效考核制度都還不太完善，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實施過程和結(jié)果也差強人意。因此企業(yè)必須重視績效考核這一問題，要深刻認(rèn)識到績效考核管理水平低下將嚴(yán)重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團隊凝聚力等關(guān)鍵問題，一定要在日常經(jīng)營中重視績效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績效考核管理水平(王子軒,劉春梅,陳嘉,2021)。在此背景下，本文以揭陽佳隆股份公司為例，對佳隆食業(yè)公司的績效考核情況進行了研究。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀基于企業(yè)發(fā)展的績效考核制度研究在國外一直屬于熱門研究領(lǐng)域，無論是實踐研究還是理論研究都較為普遍。在理論研究方面，諸如：在理論研究方面，如：謝爾曼和歐內(nèi)斯特認(rèn)為，績效評價標(biāo)準(zhǔn)的制定需要考慮四個方面：企業(yè)相關(guān)性、評價標(biāo)準(zhǔn)的覆蓋性和評價標(biāo)準(zhǔn)的可靠性。他們指出，在績效評估之前，可以采用調(diào)整平均偏差并將其轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的方法，以增強績效評估的可靠性。Martin和Paik（2017）認(rèn)為，績效考核體系的適當(dāng)性決定了發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力。他們認(rèn)為，這些規(guī)定限制了員工的發(fā)展和創(chuàng)造力，因此應(yīng)該對其進行適當(dāng)?shù)募s束，而不是過于嚴(yán)格(趙智勇,黃慧芬,周雪)。YoonAOK等人（2015）認(rèn)為，完善的績效評估體系可以影響員工的主觀感受，提高員工的工作積極性和效率，提高員工的工作績效，在企業(yè)績效評估中形成良好的績效反饋。Schaellenberg和Balis（2018）認(rèn)為，考核方案不能調(diào)動員工積極性的原因是績效考核指標(biāo)與企業(yè)實際情況不符。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，綜合分析自身的實際環(huán)境和組織水平(吳鵬飛,鄭心怡)。Ereze等人（2019）提出了主成分分析法，主張企業(yè)在實施績效考核時應(yīng)逐步運用數(shù)理統(tǒng)計對統(tǒng)計結(jié)果進行加權(quán)，并將其發(fā)展為網(wǎng)絡(luò)分析法。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀馮威璐,朱俊杰,康雅（2018）認(rèn)為，企業(yè)績效評價的主要方法是等級評價、目標(biāo)管理和360度評價。KPI指標(biāo)（KPI）法是對績效考核參數(shù)進行抽樣分析，然后通過分析結(jié)果確定績效目標(biāo)。這種方法更客觀、科學(xué)、有益。為了明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，幫助員工更好地完成工作績效。郝宇航,韓秀英（2017）認(rèn)為，績效考核指標(biāo)的制定應(yīng)遵循以下原則：戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)原則、量化指標(biāo)優(yōu)先原則、綜合評價原則和開放原則。提出建立企業(yè)績效評價指標(biāo)體系應(yīng)經(jīng)過三個步驟，即評價體系建立、指標(biāo)體系的構(gòu)建、指標(biāo)權(quán)重的分配和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定，為企業(yè)建立績效評價指標(biāo)體系提供了參考。秦晨熙,邱志強,許文豪（2019）提出了360度反饋評價方法。在應(yīng)用360度反饋評價之前，企業(yè)需要建立一個企業(yè)文化支持系統(tǒng)作為360度反饋評價的操作平臺。何佳欣,余天宇,沈靜（2018）認(rèn)為，為了解決企業(yè)績效考核問題，企業(yè)需要改變績效考核的概念，使員工能夠清楚地理解績效考核，同時，具體問題也在不同的投入中。本文對企業(yè)進行了分析，并提出了相應(yīng)的解決方案。2績效考核理論概述2.1績效及績效考核的概念1.2.1績效的概念關(guān)于績效的理解，大致分為兩個方向。一種認(rèn)為績效是員工最終行為的結(jié)果，它相當(dāng)于組織中可以衡量的責(zé)任、目標(biāo)、任務(wù)和能力；另一種則認(rèn)為績效是具體的人在某個組織中以及組織和組織之間內(nèi)發(fā)生的聯(lián)系(韋一諾,程子涵)。所以，績效的內(nèi)涵涉及到過程和結(jié)果，也就是說績效是統(tǒng)一工作過程和工作結(jié)果的一種評價工具。站在管理學(xué)的角度來說，績效主要是指衡量組織和個體在一定時間內(nèi)完成任務(wù)的速度和質(zhì)量；站在組織的角度來說，績效主要是指整個組織在數(shù)量、質(zhì)量和效率方面的任務(wù)完成進度，以及對組織目標(biāo)的完成情況(湯文軒,蘇美琪,盧曉,2020)；站在個人的角度來說，績效主要是指在完成團隊任務(wù)的過程中，個體所貢獻出的個人力量。1.2.2績效考核的概念現(xiàn)階段，績效考核的概念是從人力資源的管理理論中演變而來的。其又被叫做績效評價和績效考評。績效考核的內(nèi)涵主要表現(xiàn)在以下三個方面：（1）從本質(zhì)上來說，績效考核是對企業(yè)目標(biāo)的考核，主要目的是讓企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)(蔡銘翔,賈夢瑤)。（2）從結(jié)構(gòu)上來說，績效考核屬于人力資源的范疇，是一種具有系統(tǒng)化和規(guī)范化特點的考核方法。（3）從內(nèi)容上來說，績效考核是根據(jù)實際情況對組織內(nèi)部成員的工作能力和工作態(tài)度進行評估的重要手段。綜上所述，績效考核主要是指根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，從而建立一整套的考核指標(biāo)，并通過不同的考核模型，對考核對象的工作完成情況進行全面評價和判斷，同時將評估結(jié)果應(yīng)用于組織的相關(guān)人員決策（升職、加薪、處罰等），最后，按照考核結(jié)果對員工未來的工作方向進行有效的調(diào)整和規(guī)劃的一種方法(白子豪,高雅萍,謝春)。2.2績效考核的意義2.2.1促進上下級溝通一種良好的績效考核制度既需要對員工的日常工作表現(xiàn)進行評價，還需要為員工提供有效的溝通渠道。所以說，績效考核制度不但能夠增強員工與企業(yè)管理層之間的交流和溝通，還可以增進企業(yè)內(nèi)部人員之間的了解(俞文杰,柳思涵,鄧天)。2.2.2提高員工業(yè)績良好的績效考核為組織提供了一種系統(tǒng)的方式來監(jiān)控下屬的績效。這種監(jiān)督使組織能夠通過表彰和獎勵員工的良好表現(xiàn)來激勵他們“完成”業(yè)績。當(dāng)不滿意的問題出現(xiàn)時，組織可以通過幫助員工改善他們的績效問題來促進員工的進步。2.2.3分解經(jīng)營目標(biāo)績效考核可以稱為員工工作方向的“方向盤”，因為它能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃精準(zhǔn)的分解到每位員工身上，并通過持續(xù)的溝通和反饋，不斷提升企業(yè)整體的經(jīng)營業(yè)績(賀子軒,冷曉燕,龍佳,2022)。2.2.4提高員工的滿意度如果員工認(rèn)為企業(yè)的績效考核是公正客觀的，他們對企業(yè)的滿意度就會提高。當(dāng)員工對企業(yè)比較滿意的時候，他們也會愿意付出自己的努力去達成下一周期的績效目標(biāo)以獲得符合自己付出的評價。3揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司績效考核現(xiàn)狀3.1揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司簡介揭陽佳隆股份公司是我國雞精調(diào)味粉行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕雞精調(diào)味粉領(lǐng)域多年，揭陽佳隆股份在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家雞精調(diào)味粉企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)雞精調(diào)味粉企業(yè)500強”。揭陽佳隆股份的發(fā)展是我國雞精調(diào)味粉企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國雞精調(diào)味粉企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。3.1.1考核內(nèi)容目前，揭陽佳隆股份公司研發(fā)人員績效考核主要包括以下部分，各部分相應(yīng)的評價分?jǐn)?shù)也不同，如下：（1）專業(yè)素質(zhì)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是20分。它主要包括職業(yè)精神、職業(yè)道德和科學(xué)態(tài)度。（2）工作表現(xiàn)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是40分。該項考核日常工作的完成情況，是否完全滿足本崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求，任務(wù)是否順利完成，工作績效和效果是否良好，是否承擔(dān)了揭陽佳隆股份公司項目中的管理技術(shù)問題和重要工作；通過日常工作中的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，能否很好地解決揭陽佳隆股份日常工作中的問題。（3）工作成果。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是30分。本次考核在完成任務(wù)、履行職責(zé)和日常工作過程中取得了突出成績和業(yè)績。主要包括專業(yè)創(chuàng)新和項目承諾。（4）人員培訓(xùn)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是10分。此次評估在揭陽佳隆股份人才培養(yǎng)方面是否取得顯著成效，主要取決于研發(fā)；佳隆食業(yè)雞精調(diào)味粉的研發(fā)人員在工作過程中給予單位或部門很大的幫助，促進他們更好地為企業(yè)工作，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。過程中的重要或重要意見和建議，促使他們更好地為企業(yè)服務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。3.1.2考核方式相關(guān)的考核主要是通常要年度考試。除其他外，揭陽佳隆股份開發(fā)者的正常業(yè)績審查主要是對部門進行的，而公司人力資源管理的年度審查也在進行。年度報告主要把結(jié)果和相關(guān)考核委員的報告、民主評價和各審計委員會的審計相結(jié)合。應(yīng)當(dāng)在揭陽佳隆股份年度審查中試圖對誠實反映其業(yè)績和能力的研究人員進行客觀評估。該過程主要是權(quán)威民調(diào)和人員自我評價的結(jié)合。級別劃分:年度相關(guān)的等級劃分與管理人員應(yīng)當(dāng)對工作人員的工作條件作出適當(dāng)?shù)脑u估；最后，在人員自我評價和各級評價的基礎(chǔ)上，審計組決定評價/業(yè)績等級，把由優(yōu)秀到不足的級別劃分為5級。其中，揭陽佳隆股份優(yōu)秀人才的比例整個部門將占百分之20。當(dāng)開發(fā)者拿到測試的最終成績并得到了簽名后，他們就會提交存檔(宋子豪,石曉薇,巫春梅)。3.1.3考核程序目前，揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司研發(fā)人員績效考核按以下程序進行：（1）個人填報：要求研發(fā)人員在本年度12月25日前完成工作報告和《研發(fā)人員考核表》，并提交相關(guān)工作組考核。其中，報告分為專家履行職責(zé)和工作完成情況兩部分。字?jǐn)?shù)1500余字，附上業(yè)績證明材料。（2）研發(fā)人員所在單位考核：所在單位設(shè)立了考核小組，負(fù)責(zé)對提交的材料進行考核，考核評價標(biāo)準(zhǔn)可參照《揭陽佳隆股份研發(fā)人員考核評價表》。采用匿名民主測評方式對思想品德和工作績效進行測評，并給出測評意見和最終得分。民主評議成員人數(shù)必須在10人以上，涉及面廣，確保測評結(jié)果的公正性(龔思源,范曉冉,2022)。（3）揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司評估：考評委員會通過在線評估給出評估分?jǐn)?shù)，通過審核《專家考核評價表》、述職報告、個人履歷等對研發(fā)人員進行評估打分，具體評估內(nèi)容包括：一是思想品德和工作業(yè)績的得分；二是人才培養(yǎng)的得分。3.2揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司績效考核現(xiàn)狀在揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司內(nèi)部，績效獎金的計算方法主要基于績效考核的結(jié)果，績效獎金是公司在物質(zhì)基礎(chǔ)上對優(yōu)秀員工的激勵方法。按照績效考核結(jié)果所計算出來的績效獎金具有較高的合理性和公平性，另外，嚴(yán)格按照揭陽佳隆股份各項績效考核指標(biāo)對員工的績效進行考核和明確績效獎金的數(shù)額，能夠表現(xiàn)出“多勞動，多收獲”的基本原則。揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司按照實際實際情況對員工的績效獎金進行確定，進而計算出員工的年度考核總薪資。每六個月對公司的營業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營狀況進行調(diào)整，在績效考核的過程中，可以找出公司在日常經(jīng)營中存在的問題，并對這些問題進行及時的解決，從而改善佳隆食業(yè)公司的營業(yè)狀況，提高公司的整體的績效(金智勇,鐘慧芬)。和員工可以發(fā)現(xiàn)、修改和改善上半年與前上半年之間的差距和不足，爭取更好的績效，提高揭陽佳隆股份企業(yè)下半年的績效。以揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司為例，物質(zhì)獎勵是績效激勵的一種重要手段。舉例來說，有的揭陽佳隆股份員工在追求績效的同時，只注重數(shù)量，而忽略工作的完成質(zhì)量。所以進行績效考核的時候，很多問題會顯現(xiàn)出來，也就可以提高佳隆食業(yè)公司對產(chǎn)品質(zhì)量的重視。4揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司績效管理中存在的問題4.1員工對績效的認(rèn)知度不夠現(xiàn)代的大中小型雞精調(diào)味粉企業(yè)都已將績效考核列入了重要的企業(yè)計劃中，現(xiàn)在的績效考核與以前的人事考核有很大的區(qū)別。揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司的各崗位員工基本對績效考核的認(rèn)識都很模糊，對于目前現(xiàn)代企業(yè)的績效考核的目的和內(nèi)容都不是很理解，對現(xiàn)代績效考核的認(rèn)識仍然沒有上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核的階段，存在一定的排斥和抗拒感。揭陽佳隆股份企業(yè)幾個崗位的負(fù)責(zé)人覺得績效考核僅僅是人事考核部門的工作，與他們沒有關(guān)系，因此，他們的工作態(tài)度大多數(shù)都是消極的。一些員工認(rèn)為績效考核制度會對自己不利，還會扣除他們的獎金和工資，進而使用逃避的方法，消極的對待公司的績效考核，這些現(xiàn)象都是由于揭陽佳隆股份員工缺乏對績效考核制度的正確認(rèn)識而引起的?，F(xiàn)階段，大部分雞精調(diào)味粉企業(yè)都開始重視績效考核制度。說到績效考核，揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司的人事工作者在一般情況下，都會將績效考核與員工評價掛鉤，同時他們對績效考核制度的理解還停留在表面。但事實上，績效考核制度的實施是一個過程，其需要公司內(nèi)部所有崗位職工的合作與配合。而實施后的結(jié)果不是很快就呈現(xiàn)出來的，所以有個別揭陽佳隆股份的崗位負(fù)責(zé)人認(rèn)為這項考核工作實施與否并沒有很大的區(qū)別，往往到最后都是草草了事，主要還是由于相關(guān)的負(fù)責(zé)人對于績效考核的問題不夠重視。所以由于佳隆食業(yè)各個崗位負(fù)責(zé)人的不重視不參與，間接的導(dǎo)致其下屬員工的不配合，而使我們制定的績效考核體系，不能很好體現(xiàn)它應(yīng)有的價值。4.2缺乏績效溝通揭陽佳隆股份企業(yè)目前就是單一的進行上級制定考核計劃，下發(fā)給各個崗位的員工，由各崗位的領(lǐng)導(dǎo)人細(xì)化給下屬員工，進行單一的工作考核，而考核計劃到底是否適合該崗位的員工，無人問津。而佳隆食業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)也只是制定了籠統(tǒng)的評估計劃，而容易忽略該計劃的合理性與可操作性。而對績效考核結(jié)果的應(yīng)用也只是體現(xiàn)在員工薪資和雇傭方面，另外，也不重視考核結(jié)果所呈現(xiàn)出的一些問題以及對員工的激勵作用。揭陽佳隆股份的績效考核方案的整個過程都停留在形式上，嚴(yán)重忽略“以人為本”的核心理念，同時，公司內(nèi)部的管理層與員工之間缺少必要的交流，更不用說員工可以提出自己意見和建議了(昝秀英,翁晨熙,駱一諾)。最后，佳隆食業(yè)員工會為了考核而工作，渾水摸魚，嚴(yán)重缺乏工作積極性。然而，公司的內(nèi)部評級體系也已經(jīng)過時，并沒有隨著環(huán)境的實際變化而做出相應(yīng)的調(diào)整?？己说膬?nèi)容沒有創(chuàng)新，因此績效考核制度并沒有充分發(fā)揮出它的作用，也沒有對公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。4.3績效考核內(nèi)容不完善現(xiàn)如今，揭陽佳隆股份公司的發(fā)展還處于成長階段。而公司的成長與員工的工作態(tài)度有著密切的聯(lián)系，同時，佳隆食業(yè)雞精調(diào)味粉員工的工作態(tài)度也可以體現(xiàn)在績效考核的結(jié)果中。但是，公司的考核內(nèi)容還停留在形式上。根據(jù)每個崗位上員工的不同職責(zé)進行單一的績效評估（如圖1所示）。圖4-1績效考核內(nèi)容分配圖對業(yè)務(wù)員，僅僅參考單一的完成單量的數(shù)據(jù)來考核，使揭陽佳隆股份的業(yè)務(wù)員不思進取，沒有創(chuàng)新意識，對于自己所屬的客戶單證的準(zhǔn)確率漠不關(guān)心，甚至嚴(yán)重的在客戶跟蹤單證時，連具體單證內(nèi)容都不清楚，嚴(yán)重處于守株待兔的狀況。而對于制單員和校對人員來說，工作壓力過大，他們績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于業(yè)務(wù)人員，首先他們時效性很高，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的單量，反之要在時效考核中扣去相應(yīng)的分值。還有就是準(zhǔn)確性，也就是后續(xù)的差錯率要求也很嚴(yán)格，一票單證是否能順利結(jié)關(guān)主要就是看這票單證的準(zhǔn)確性，而這么重要的部分只要揭陽佳隆股份校對人員來負(fù)責(zé)，如果疏忽后續(xù)無人監(jiān)管。在對他們進行績效考核時，工作中所出現(xiàn)的差錯就是他們的弱點，占據(jù)了一張票證三個主要元素中的兩個。另一部分由揭陽佳隆股份現(xiàn)場服務(wù)和團隊填寫，內(nèi)部人員完成后，票證就完全移交給他們。而沒有保留具體細(xì)節(jié)，也沒有人配合現(xiàn)場服務(wù)完成后續(xù)工作。因此，在客戶反饋中，他們往往是非常被動的。5揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司績效考核問題的成因分析5.1員工對績效考核不夠重視從一些揭陽佳隆股份管理者和員工的訪談記錄和調(diào)查內(nèi)容來看，不難發(fā)現(xiàn)，員工并不了解績效考核制度的重要性，絕大多數(shù)員工認(rèn)為績效考核就是給別人打分。正是因為員工對績效考核制度缺乏正確的認(rèn)識，所以導(dǎo)致揭陽佳隆股份公司的管理者和員工嚴(yán)重缺少對績效考核工作的支持，同時也缺乏必要的交流和溝通途徑。5.2考核過程缺乏有效溝通績效溝通應(yīng)該存在于整個考核周期，包括但不限于績效目標(biāo)的設(shè)定，工作的完成情況、在工作中遇到的困難、需要改進的問題及相對應(yīng)的解決，對考核結(jié)果的反饋及意見等。它應(yīng)該是多種方式相結(jié)合，從多角度進行的持續(xù)性交流溝通。從目前揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司的績效考核情況來看，管理者和員工之間缺乏有效的溝通和指導(dǎo)，有的溝通也局限于形式。這就導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)與員工經(jīng)常站在對立面，影響關(guān)系的發(fā)展，甚至產(chǎn)生摩擦和沖突。5.3績效考核的內(nèi)容被忽視制定計劃是高效完成工作的先決條件，每一項工作在執(zhí)行之前，必須先有一個計劃，然后實際的執(zhí)行者才能在工作過程中做出一定的調(diào)整。揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司在對員工進行績效考核的時候，沒有制定有效的考核計劃，也沒有對公司的KPI指標(biāo)進行合理的規(guī)劃。舉例來說，揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司沒有嚴(yán)格按照公司的實際經(jīng)營情況和每個季度需要完成的營業(yè)指標(biāo)來確定考核計劃，出現(xiàn)了決策失誤。6改進揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司績效管理建議6.1正確理解和應(yīng)用績效考核對績效考核的作用與意義的認(rèn)知不夠，是目前揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司員工在績效考核實施過程中存在的主要問題。有序的績效考核對于在成長中的揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司是必不可少的，也是未來其更穩(wěn)步長遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的計劃。所以企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略實施過程中的階段性工作和員工工作態(tài)度進行全新的重視，要不斷地發(fā)掘員工的內(nèi)在創(chuàng)新力，最大化地將佳隆食業(yè)員工的創(chuàng)造力與工作積極性發(fā)揮運用于工作中。不斷改進企業(yè)和員工的不良行為，從而來加強提高揭陽佳隆股份員工的綜合素質(zhì)。反之，其實就是我們將績效結(jié)果中的優(yōu)缺點，合理的應(yīng)用于揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司的日?？己巳粘Ｖ?。不斷的激勵員工改進，從而實現(xiàn)績效考核的最終目的。然而由于各崗位負(fù)責(zé)人對績效考核的消極態(tài)度，他們覺得其對企業(yè)沒有實質(zhì)性的作用，導(dǎo)致他們對績效考核的不重視使得我們的績效考核只能片面性體現(xiàn)員工的工作績效，對揭陽佳隆股份員工在工作中存在的問題不能及時的反饋給企業(yè)，企業(yè)不能及時收到員工的反饋，導(dǎo)致對自己的錯誤沒有認(rèn)知度，而不能及時改正。可以認(rèn)為只有重視績效考核，才可使揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司有長遠(yuǎn)的發(fā)展前景。揭陽佳隆股份雞精調(diào)味粉公司的各崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)該從根本上重視績效考核，重新審視績效考核在工作中的作用。通過對績效考核的計劃目標(biāo)的清晰理解和認(rèn)識，將其合理的應(yīng)用在考核中，并加以完善。以人為本的理念我們應(yīng)該放在完善的首位，在得出員工考核結(jié)果后還應(yīng)對其進行溝通和激勵。所以，揭陽佳隆股份企業(yè)要想有穩(wěn)步長遠(yuǎn)的發(fā)展，首要任務(wù)就是負(fù)責(zé)人和下屬員工要從根本改變對績效考核的錯誤認(rèn)知。只有這樣才能不斷改進企業(yè)考核措施及員工的個人績效，從而有效的促進企業(yè)和員工共同發(fā)展。6.2加強績效考核溝通環(huán)節(jié)在績效考核體系下的雞精調(diào)味粉企業(yè)，首要就是要加強績效考核的執(zhí)行力度，對符合企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的員工進行表彰、調(diào)薪、晉升等措施。其次就是對當(dāng)前的考核計劃認(rèn)真聽取和采納不同崗位的員工意見和建議，制定具體的符合各崗位的考核計劃。接著就是對員工的績效考核結(jié)果要有密切的跟蹤和交流。了解在完善的績效考核制度下，揭陽佳隆股份員工有什么不同意見和建議，有什么優(yōu)點和缺點，使得企業(yè)為各崗位的員工指明需要進步和改進的地方，也要關(guān)注各崗位的員工在具體的績效考核下面臨的困難和阻礙，盡力為其解決困難。從而使揭陽佳隆股份員工對工作充滿熱情，讓員工的思維圍繞企業(yè)的考核措施運作，也使得他們在工作上更有創(chuàng)新和進取精神。一個雞精調(diào)味粉企業(yè)要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展藍(lán)圖，一定要虛心聽取員工的意見和績效考核的結(jié)果反饋。這樣我們的考核標(biāo)準(zhǔn)才會逐步完善，不斷創(chuàng)新進步。6.3完善員工績效考核內(nèi)容當(dāng)前揭陽佳隆股份企業(yè)對不同崗位的員工必須采用不同的考核內(nèi)容和考核方法。當(dāng)所有員工的最終目標(biāo)相同時，我們可以采用分級考核的方法，詳細(xì)說明每個崗位員工的考核結(jié)果（如表1所示）。表6-1揭陽佳隆股份績效考核等級分值表績效考核等級優(yōu)秀良好正常偏低對應(yīng)值100-90分89-75分74-60分59分以下關(guān)于揭陽佳隆股份公司銷售人員的考核措施，既要提高服務(wù)質(zhì)量，還要在及時性和準(zhǔn)確性方面增強相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在公司的經(jīng)營活動中，銷售人員是最先接觸到票證的，所以他們的工作進程會對后續(xù)工作產(chǎn)生一定影響。另外，由于他們是直接與客戶進行溝通的，因此也必須考核票證的準(zhǔn)確性，也就是說在校對結(jié)束后，還有一個對準(zhǔn)確性的額外保證。二是，對揭陽佳隆股份員工的工作態(tài)度進行考核。報關(guān)完成將單據(jù)提交給現(xiàn)場工作人員之后，銷售人員還必須跟進并配合現(xiàn)場工作人員順利完成檢驗和運輸。即外地服務(wù)的質(zhì)量也能得到及時的反饋，從而使每個崗位的工作人員在處理一件物品時，能夠緊密地結(jié)合在一起。增加考核的內(nèi)容后，同時在制度的規(guī)范下，各崗位員工的工作積極性也