【蜜雪冰城企業(yè)組織氛圍及其員工工作投入的影響實(shí)證探析8800字（論文）】

蜜雪冰城企業(yè)組織氛圍及其員工工作投入的影響實(shí)證分析目錄TOC\o"1-3"\h\u228901前言 124672相關(guān)理論綜述 1137822.1組織氛圍的相關(guān)理論綜述 139252.1.1組織氛圍的概念 1272642.1.2組織氛圍的維度 2236062.1.3組織氛圍的實(shí)證研究綜述 238122.2工作投入理論綜述 2274182.2.1工作投入的概念 357932.2.2工作投入的維度 3155552.2.3工作投入的結(jié)果變量研究 3216733案例背景與研究設(shè)計(jì) 483863.1案例背景 4105083.2研究設(shè)計(jì) 447683.2.1變量的測(cè)量 5138193.2.2研究假設(shè) 5136543.3研究對(duì)象與數(shù)據(jù)收集 676663.4樣本統(tǒng)計(jì) 618663.4.1樣本的描述性統(tǒng)計(jì) 672133.4.2量表因素構(gòu)成及信效度分析 7316003.5樣本的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性結(jié)果 845673.6差異性分析 9184983.6.1不同性別組織成員的差異分析 9137123.6.2不同年齡組織成員的差異分析 109383.6.3不同學(xué)歷組織成員的差異分析 10164433.6.4不同工作年限組織成員的差異分析 1169383.7多元線性回歸分析 1123613.8結(jié)果分析 12290154結(jié)論 1321882參考文獻(xiàn) 141前言每個(gè)組織都有它自己的組織氛圍，員工通過對(duì)組織氛圍的感知或多或少都會(huì)影響到自己的一些行為，可能直接會(huì)影響到工作產(chǎn)出和組織績效。哈佛大學(xué)的詹姆斯在研究中得出：薪酬激勵(lì)只能激發(fā)出員工20%-30%的能力，而一個(gè)積極的工作氛圍就可以激發(fā)出員工80%-90%的能力，可見組織氛圍的效果之大。經(jīng)研究表明，在企業(yè)所有因素中，只有良好的組織氛圍是可以在不擴(kuò)大規(guī)模、不增加成本的情況下，通過管理者的指引來營造的。只有在一種關(guān)系融洽、士氣高昂的組織環(huán)境中，員工才更能釋放出工作熱情，盡快地投入到工作中。因此，研究組織氛圍對(duì)員工工作投入的影響及其內(nèi)在作用機(jī)理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。新生代知識(shí)型員工傾向于每個(gè)人都能得到充分的尊重、理解、信任和關(guān)愛，通過組織氛圍產(chǎn)生的積極效果，可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)激勵(lì)手段，讓員工感受到尊重、信任和被關(guān)愛是影響其態(tài)度和行為的有效手段。本論文通過探討組織氛圍這一非物質(zhì)手段對(duì)員工的激勵(lì)作用，一定可以大大提高員工的工作投入。2相關(guān)理論綜述2.1組織氛圍的相關(guān)理論綜述2.1.1組織氛圍的概念關(guān)于工作環(huán)境對(duì)人的態(tài)度及行為的影響因素，學(xué)術(shù)界主要集中到對(duì)組織氛圍這一重要變量的研究。只有了解了行為產(chǎn)生的情景才能真正了解人的行為（KurtLewin，1936）認(rèn)為。在學(xué)術(shù)界，KurtLewin首次提出“心理氛圍”的概念。范麗群和金石濤等人（2005）認(rèn)為組織氛圍是組織所具有的相對(duì)持久的獨(dú)特風(fēng)格，也是可測(cè)量的工作環(huán)境屬性的一系列集合。范麗群和金石濤認(rèn)為組織氛圍是關(guān)于組織內(nèi)部環(huán)境的相對(duì)持久的特性，是組織所具有的獨(dú)特的風(fēng)格，是一系列可測(cè)量的工作環(huán)境屬性的集合，是一個(gè)多維度的概念。它能夠被組織內(nèi)部人員直接或間接的感知，能夠通過組織人員的主觀知覺進(jìn)行測(cè)量。同時(shí)，它能夠通過組織人員的知覺影響人員的行為動(dòng)機(jī)和工作表現(xiàn)，是介于組織系統(tǒng)與組織內(nèi)部人員行為之間的橋梁。2.1.2組織氛圍的維度在學(xué)術(shù)界，學(xué)者們廣泛認(rèn)同的是：組織氛圍是一系列可測(cè)量的工作環(huán)境屬性的集合，是一個(gè)多維度的概念。為促進(jìn)組織氛圍的進(jìn)一步深入研究，研究組織氛圍中所包含的核心維度具有重要的意義。確定組織氛圍的具體維度將有助于對(duì)組織氛圍實(shí)質(zhì)內(nèi)涵進(jìn)行更加深入的研究。只有對(duì)組織氛圍的結(jié)構(gòu)加以具體化，作為組織成員心理層面的概念，組織氛圍才能夠真正成為可以被測(cè)量的概念。2.1.3組織氛圍的實(shí)證研究綜述組織氛圍對(duì)員工態(tài)度的影響研究，學(xué)術(shù)界主要集中在對(duì)組織氛圍與滿意度、敬業(yè)度以及參與度等關(guān)系的研究上。Stringer提出，高結(jié)構(gòu)的組織氛圍通過增加員工的工作滿意度，進(jìn)一步促進(jìn)組織中的員工表現(xiàn)出積極的組織行為。陳迪通過對(duì)科研人員的研究發(fā)現(xiàn)，組織氛圍能夠正向激勵(lì)科技人員的組織承諾和工作滿意度，其中心理授權(quán)在組織氛圍與工作滿意度中發(fā)揮部分中介效用。Wallach在探討組織氛圍與員工參與之間的關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)組織氛圍中組織機(jī)構(gòu)的科層性和創(chuàng)新性兩個(gè)維度與支持度具有正相關(guān)關(guān)系。組織氛圍的低科層性、創(chuàng)新性和支持性維度與參與度具有正相關(guān)關(guān)系。張震等提出，科層式的管理體制維度對(duì)員工參與具有比較強(qiáng)的解釋力。組織氛圍對(duì)員工行為的影響研究，學(xué)術(shù)界主要集中在對(duì)組織氛圍與離職率、工作投入、組織公民行為、員工創(chuàng)新水平等關(guān)系的研究上。游小芳通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織氛圍能夠顯著正向激勵(lì)員工的組織公民行為。具體來講，是組織氛圍中的人際關(guān)系、工作結(jié)構(gòu)和制度規(guī)范三個(gè)維度對(duì)組織公民行為的影響最大。關(guān)于組織氛圍對(duì)績效的影響研究，部分學(xué)者指出，組織氛圍會(huì)直接影響員工個(gè)體的工作績效，同時(shí)也會(huì)進(jìn)一步對(duì)組織的績效產(chǎn)生影響。馬云獻(xiàn)在研究中指出，組織氛圍正向促進(jìn)組織績效（比如，銷售額、效率生產(chǎn)率等）。組織氛圍中制度規(guī)范、環(huán)境背景、責(zé)任、績效標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲方式、組織目標(biāo)和人際關(guān)系是影響組織績效的關(guān)鍵維度。Christopher等學(xué)者在研究組織氛圍與工作績效之間的關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)組織氛圍對(duì)員工的工作態(tài)度和工作績效顯著的正向影響。2.2工作投入理論綜述2.2.1工作投入的概念1990年，Kahn最早提出工作投入的概念，并將工作投入界定為：組織內(nèi)部成員能夠全身心地融入到工作角色中，并且能夠自由地表達(dá)自我。之后通過深度采訪等進(jìn)一步的研究，Kahn發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)工作投入度高的個(gè)體的表現(xiàn)集中在：在生理上，積極主動(dòng)地參與到組織的任務(wù)中；在認(rèn)知上，保持謹(jǐn)敏和專注；在情緒上，能夠表達(dá)工作中感受、自己的創(chuàng)造力、信仰以及價(jià)值，而且能夠在工作中與他人建立良好的個(gè)人關(guān)系等幾個(gè)主要的方面。本文基于學(xué)者關(guān)于工作投入的概念提出，工作投入是指，組織內(nèi)部成員在認(rèn)識(shí)和情感上認(rèn)同自身的工作，認(rèn)為工作對(duì)自身具有很積極的影響力，同時(shí)在工作中能夠保持充沛的精力和積極的狀態(tài)，能夠與工作緊密相連。工作投入包括組織中的個(gè)體對(duì)工作所表現(xiàn)出來的活力、奉獻(xiàn)行為和專注狀態(tài)。2.2.2工作投入的維度Schaufeli等學(xué)者認(rèn)為，工作投入是一種積極的、充實(shí)的、更持久、普遍的情感認(rèn)知狀態(tài)。它主要表征為：活力（vigor）、奉獻(xiàn)（dedication）和專注（absorption）。其中，“活力”，代表組織內(nèi)部成員在工作中所表現(xiàn)出的心理韌性，為努力投入到工作的意愿以及面對(duì)困難時(shí)的堅(jiān)持；“奉獻(xiàn)”，指的是組織內(nèi)部成員能夠高度地融入到工作中，并能體驗(yàn)到工作所帶來的意義、激勵(lì)、驕傲和挑戰(zhàn)，為自己的工作感到光榮驕傲和有價(jià)值，同時(shí)在工作中飽含熱情和干勁十足?！皩Ｗⅰ?，是組織內(nèi)部成員在工作中完全集中注意力并開心地融入到工作中去，感受到時(shí)間過得很快且不容易從工作中分離的狀態(tài)。關(guān)于工作投入，Schaufeli等人相關(guān)的研究被認(rèn)為是，學(xué)術(shù)界和實(shí)踐領(lǐng)域最被廣泛引用的范式之一，其三因素模型（活力、奉獻(xiàn)和專注）在國內(nèi)外大量的研究中被采納。2.2.3工作投入的結(jié)果變量研究現(xiàn)有學(xué)者們所研究討論的與工作投入有關(guān)的結(jié)果變量主要包括工作滿意度、工作績效、組織公民行為、離職傾向等，并得出了一些值得參考的的結(jié)論。Rabinowitz等學(xué)者在研究工作投入與工作滿意度的關(guān)系時(shí)，將工作滿意度區(qū)分為對(duì)工作本身、督導(dǎo)方式、薪酬、晉升機(jī)會(huì)及同事等五個(gè)方面的滿意度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作投入與整體工作滿意度呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。Mine等人對(duì)的研究發(fā)現(xiàn)，工作投入對(duì)組織公民行為和團(tuán)隊(duì)工作績效具有積極的預(yù)測(cè)作用，并且組織公民行為在工作投入和團(tuán)隊(duì)工作績效之間具有中介作用。Syoungkeun的研究表明，工作投入與離職傾向負(fù)相關(guān)，提高員工的工作投入水平也許是降低員工離職傾向的有效措施。3案例背景與研究設(shè)計(jì)3.1案例背景蜜雪冰城創(chuàng)始于1997年，品牌的招牌是新鮮冰激凌和茶飲，采用加盟模式進(jìn)行店鋪擴(kuò)張。1997年創(chuàng)始人張紅超開創(chuàng)了蜜雪冰城的前身“寒流刨冰”，2000年正式更名為蜜雪冰城。2007年，蜜雪冰城放開加盟權(quán)限，幾十家店鋪在河南迅速拓展開來，呈現(xiàn)迅速擴(kuò)張之勢(shì)。2008年，蜜雪冰城正式成立了公司，同年4月，蜜雪冰城正式注冊(cè)并成立鄭州蜜雪冰城商貿(mào)有限公司。自2010年9月起，鄭州蜜雪冰城商貿(mào)有限責(zé)任公司正式更名為鄭州兩岸企業(yè)管理有限責(zé)任公司，同時(shí)牽手鄭州寶島商貿(mào)有限公司，共同打造連鎖加盟新品牌。在青島，蜜雪冰城的店鋪數(shù)量已經(jīng)突破50家，其中，位于青島市臺(tái)東步行街的蜜雪冰城是極具代表性的一家店鋪。臺(tái)東蜜雪冰城店位于店鋪建筑面積20平方米，有序的陳設(shè)、新鮮的食材、柔和的燈光、溫馨的提示、琳瑯的原料，延續(xù)蜜雪冰城一貫的裝修標(biāo)準(zhǔn)。臺(tái)東蜜雪冰城共有28余款產(chǎn)品，包括8款奶茶、特飲系列，7款冰淇淋與茶系列，6款奶蓋茶和原葉茶系列，7款真果茶。臺(tái)東蜜雪冰城相對(duì)其他加盟店鋪，更具地理位置上的優(yōu)勢(shì)，頗受當(dāng)?shù)叵M(fèi)者的青睞。2020年臺(tái)東蜜雪冰城單月最高營業(yè)額為50萬元以上，營業(yè)淡季時(shí)營業(yè)額相對(duì)較低，約20萬元左右。日銷售量平均1000杯，相較于青島市其他地點(diǎn)的蜜雪冰城加盟店而言，日銷售平均量高出其他店鋪很多。地處臺(tái)東步行街，使得臺(tái)東蜜雪冰城無論在地理位置、產(chǎn)品、人流量還是客群定位等方面都有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，桂林路商圈不僅會(huì)為門店帶來更多曝光率，而且更是目標(biāo)消費(fèi)者的聚集地，容易培養(yǎng)顧客的復(fù)購率。3.2研究設(shè)計(jì)3.2.1變量的測(cè)量（1）組織氛圍的測(cè)量對(duì)于組織氛圍的測(cè)量，本研究認(rèn)為組織氛圍本身是一個(gè)情景變量，結(jié)合具體的研究情境，對(duì)青島臺(tái)東蜜雪冰城組織氛圍進(jìn)行測(cè)量還是必須對(duì)己有成熟量表加以修訂和完善。本研究將在邱皓政編制的“組織氛圍量表”的基礎(chǔ)上，結(jié)合青島臺(tái)東蜜雪冰城的背景和本次深度訪談的結(jié)果，對(duì)測(cè)量題項(xiàng)適度進(jìn)行了有針對(duì)性的修改，并對(duì)測(cè)量題項(xiàng)中的用詞進(jìn)行斟酌完善，最終獲得8個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，形成了青島臺(tái)東蜜雪冰城組織氛圍的預(yù)試問卷，來衡量青島臺(tái)東蜜雪冰城的組織氛圍，具體測(cè)量題項(xiàng)，如表3-1所示。表3-1青島臺(tái)東蜜雪冰城組織氛圍的維度劃分及測(cè)量題項(xiàng)編碼題項(xiàng)A01公司員工的工作分配都經(jīng)過詳細(xì)規(guī)劃和合理設(shè)計(jì)A02公司的工作效率會(huì)因?yàn)闆]有良好的組織規(guī)劃受到影響A03公司面臨的一個(gè)重大問題就是員工缺乏責(zé)任感A04公司員工的良好表現(xiàn)都能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和表彰A05公司上下級(jí)之間關(guān)系和諧，同事之間關(guān)系和睦相處A06公司有非常清晰的戰(zhàn)略和愿景，能夠吸引大批優(yōu)秀人才A07公司強(qiáng)調(diào)“以人為本”，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)重視員工的感受A08公司應(yīng)該有團(tuán)建活動(dòng)，讓員工有英語表達(dá)自己的機(jī)會(huì)（2）工作投入的測(cè)量表3-2青島臺(tái)東蜜雪冰城工作投入的維度劃分及測(cè)量題項(xiàng)編碼題項(xiàng)G01工作時(shí)，我感覺精力充沛G02即使工作不順利，我也會(huì)堅(jiān)持，能夠想辦法解決G03對(duì)我而言，這份工作具有挑戰(zhàn)性，會(huì)讓我有新的想法G04我在工作中充分發(fā)揮了自己的能力與特長3.2.2研究假設(shè)本文意在初步探討組織氛圍對(duì)工作投入產(chǎn)生的影響，進(jìn)一步探索組織氛圍如何通過影響工作投入以達(dá)到提升組織績效的作用。結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)整理，提出以下假設(shè)：H1：組織支持對(duì)工作投入有顯著正向影響H2：足夠資源對(duì)工作投入有顯著正向影響H3：團(tuán)隊(duì)合作對(duì)工作投入有顯著正向影響H4：工作意義對(duì)工作投入有顯著正向影響H5：環(huán)境自由對(duì)工作投入有顯著正向影響3.3研究對(duì)象與數(shù)據(jù)收集本調(diào)查問卷主要由四部分組成：第一部分為“基本信息”部分，包括性別、年齡、學(xué)歷、部門、職位和工作年限六個(gè)方面；第二部分為“青島臺(tái)東蜜雪冰城組織氛圍量表”部分，分為組織支持、足夠資源、團(tuán)隊(duì)合作、工作意義和環(huán)境自由五個(gè)分維度量表，這一部分共8個(gè)題項(xiàng)；第三部分為“工作投入量表”部分，分為活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)分維度量表，這一部分共4個(gè)題項(xiàng)。調(diào)查樣本選擇青島臺(tái)東蜜雪冰城的20位員工為調(diào)查對(duì)象，發(fā)放問卷20份，回收有效問卷20份，有效回收率100%。3.4樣本統(tǒng)計(jì)3.4.1樣本的描述性統(tǒng)計(jì)表3-3調(diào)查樣本的人口統(tǒng)計(jì)特征測(cè)量指標(biāo)分類人數(shù)占比性別男1155%女945%年齡20歲以下315%20-30歲1050%30-40歲525%40歲以上210%學(xué)歷初中1155%高中525%?？?15%本科15%職務(wù)一般職工1575%基層管理人員420%中層管理人員15%工作年限1年（含）以下945%2-3年630%3-4年315%4年以上210%3.4.2量表因素構(gòu)成及信效度分析本研究以克隆巴赫（Cronbach’sα）系數(shù)檢驗(yàn)量表信度。統(tǒng)計(jì)分析顯示，組織氛圍量表整體與工作投入量表整體及其各維度的系數(shù)均在0.7以上，表明本研究所用量表內(nèi)部一致性水平高，具體相關(guān)克隆巴赫系數(shù)如表3-4所示。表3-4量表因素構(gòu)成及其信度量表維度項(xiàng)數(shù)克隆巴赫Alpha組織氛圍組織支持60.893足夠資源60.904團(tuán)隊(duì)合作30.849工作意義50.795環(huán)境自由30.706量表整體230.960工作投入活力60.870專注60.858奉獻(xiàn)50.861量表整體170.947本研究選用的組織氛圍量表與工作投入量表均是學(xué)界成熟的量表，通過大量學(xué)者的理論研究與實(shí)踐驗(yàn)證，具備一定內(nèi)容效度。通過表3-5中KMO系數(shù)和巴特利特檢驗(yàn)結(jié)果可知，組織氛圍與工作投入量表的KMO值分別是0.939與0.924，均大于0.9，且顯著性<0.001，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，適合進(jìn)行探索性因子分析。載荷分析中各因子載荷均大于0.5，且累計(jì)方差貢獻(xiàn)率分別為65.613%與63.866%，證明因子提出有效。表3-5KMO系數(shù)與Bartlett檢驗(yàn)KMO和Bartlett檢驗(yàn)組織氛圍工作投入KMO值0.9390.924巴特利特球形度檢驗(yàn)近似卡方3111.5272193.829自由度253136顯著性.000.000因本研究選用成熟的量表，故采用AMOS的驗(yàn)證性因子分析量表效度情況，用嵌套模型對(duì)所有變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析后的各項(xiàng)擬合指數(shù)見表3-6。表3-6整體擬合系數(shù)表整體擬合系數(shù)擬合指標(biāo)x2dfx2/dfRMSEAIFICFISRMR模型1779.4627122.4990.0940.8110.8090.0713.5樣本的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性結(jié)果皮爾遜（Person）相關(guān)性系數(shù)可以顯示組織氛圍與工作投入兩個(gè)變量之間及其各維度之間的關(guān)系程度。本研究樣本的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性結(jié)果如表3-7所示。其中，組織氛圍維度與工作投入的相關(guān)系數(shù)在0.7以下，說明各變量之間中度正向關(guān)聯(lián)，且相關(guān)系數(shù)在0.01級(jí)別上相關(guān)性顯著，為支持本研究提供了初步證據(jù)。表3-7描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性結(jié)果變量MSD12345678910組織氛圍4.200.621組織支持4.350.57.904**1足夠資源4.090.75.959**.812**1團(tuán)隊(duì)合作4.030.76.951**.795**.900**1工作意義4.250.75.860**.712**.792**.809**1環(huán)境自由4.460.54.733**.761**.653**.587**.495**1活力4.220.66.629**.578**.563**.636**.563**.415**1奉獻(xiàn)4.370.60.637**.609**.562**.622**.530**.525**.814**1專注4.190.63.635**.600**.576**.636**.519**.460**.877**.823**1工作投入4.250.60.670**.628**.600**.668**.569**.488**.956**.919**.957**1**.在0.01級(jí)別（雙尾），相關(guān)性顯著本研究通過分析組織氛圍與工作投入及其各維度的平均值來對(duì)比組織成員在這些方面的整體感知情況。平均值越接近5分，代表組織成員在該維度上的感知越明顯；若低于3分，代表組織成員對(duì)該組織氛圍幾乎沒有感知，或是并沒有工作投入的表現(xiàn)。通過表3-7的結(jié)果可見，組織氛圍的整體平均值及其五個(gè)維度的平均值都位于4-4.5分區(qū)間，說明組織成員對(duì)文化的感知較為明顯。其中，遠(yuǎn)景規(guī)劃與責(zé)任品格的平均值得分最高，而領(lǐng)導(dǎo)方式的平均值得分最低。透過公司所采取的系列組織氛圍推廣策略和行動(dòng)來看，基本以體現(xiàn)公司在疫情期間承擔(dān)的責(zé)任和公司高層對(duì)未來遠(yuǎn)景的期待與信心為主，使得組織成員對(duì)責(zé)任品格與遠(yuǎn)景規(guī)劃的平均值得分最高，符合現(xiàn)狀邏輯。同時(shí)，工作投入的整體及各維度的均值也位于4-4.5分區(qū)間，說明組織成員整體的工作投入程度尚可。其中，奉獻(xiàn)維度的均值高于工作投入整體的均值，而專注維度的均值低于總體均值，說明公司對(duì)疫情期間感人事跡的宣傳發(fā)生了一定作用，使得奉獻(xiàn)分?jǐn)?shù)最高。而由于服務(wù)行業(yè)的屬性和公司對(duì)人效的極致追求，使得工作要求多變，導(dǎo)致專注維度的均值并不高。3.6差異性分析本研究使用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和單因素方差分析來檢驗(yàn)人口特征變量對(duì)其他變量影響的程度。通過分析不同性別、年齡、教育背景、工作年限、司齡及職級(jí)的組織成員之間所感知到的組織氛圍與工作投入的差異，并結(jié)合最小顯著差異方法（LSD）來判斷其中的差異是否顯著（p<0.5）。差異性分析可以使得控制變量對(duì)其他變量的影響更聚焦、組織氛圍對(duì)工作投入的影響分析結(jié)果更準(zhǔn)確。3.6.1不同性別組織成員的差異分析經(jīng)過獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)后的分析數(shù)據(jù)見表3-8，所有p值均大于0.05，說明性別不會(huì)在組織氛圍感知上有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的差異。而在工作投入的活力維度上，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示不同性別之間的差異是顯著的，說明在提升工作投入特別是活力方面，性別的差異需要納入考慮。表3-8不同性別對(duì)組織氛圍與工作投入的差異男女TP組織氛圍4.274.131.4320.154組織支持4.424.271.7060.090足夠資源4.154.021.2100.228團(tuán)隊(duì)合作4.123.941.5730.118工作意義4.274.240.2860.775環(huán)境自由4.524.401.4920.138活力4.324.122.0540.041*奉獻(xiàn)4.434.311.3210.188專注4.224.150.7660.445工作投入4.324.181.4710.1433.6.2不同年齡組織成員的差異分析通過單因素方差分析得到的結(jié)果見表3-9，發(fā)現(xiàn)年齡會(huì)造成員工在組織支持感知上、工作投入整體及活力和奉獻(xiàn)上有顯著的差異。表3-9不同年齡對(duì)組織氛圍與工作投入的差異1234FP組織氛圍3.974.034.164.311.9690.086組織支持4.074.224.304.432.0160.079足夠資源3.893.884.054.241.8050.114團(tuán)隊(duì)合作3.863.854.014.161.2050.309工作意義4.114.064.254.361.2590.284環(huán)境自由4.064.364.354.533.4450.005*活力4.173.994.204.322.6860.023*奉獻(xiàn)4.234.154.324.493.3380.007*專注4.194.074.084.271.3960.228工作投入4.204.064.204.352.5260.031*1=20歲以下，2=20-30歲，3=30-40歲，4=40歲以上*.p=0.053.6.3不同學(xué)歷組織成員的差異分析通過對(duì)表3-10發(fā)現(xiàn)，不同教育背景對(duì)組織氛圍整體、工作投入整體及各維度都存在顯著的差異性。本研究顯示初中教育背景的組織成員在各維度上的均值得分都高于高中及?？票究?，三者之間的均值關(guān)系屬初中最高，高中次之，專科及本科最低，說明初中教育背景的組織成員在組織氛圍感知與工作投入水平上最高。表3-10不同學(xué)歷對(duì)組織氛圍與工作投入的差異?？萍氨究聘咧谐踔蠪P組織氛圍4.063.924.428.5600.000***組織支持4.234.074.558.3990.000***足夠資源3.933.864.316.1640.003**團(tuán)隊(duì)合作3.893.634.277.0960.001***工作意義4.103.924.507.5720.001***環(huán)境自由4.334.394.636.7970.001***活力4.093.754.4711.0440.000***奉獻(xiàn)4.283.924.558.3110.000***專注4.073.794.398.0660.000***工作投入4.143.814.4710.3200.000****.p=0.05，**.p=0.01，***.p=0.0013.6.4不同工作年限組織成員的差異分析通過表3-11的數(shù)據(jù)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作年限對(duì)組織氛圍整體、責(zé)任品格、公司氛圍與遠(yuǎn)景規(guī)劃上的差異顯著，在遠(yuǎn)景規(guī)劃上的差異最為顯著；對(duì)工作投入整體尤其是奉獻(xiàn)上有顯著差異。表3-11不同工作年限對(duì)組織氛圍與工作投入的差異1年（含）以下2-3年（含）3-4年（含）4年以上FP組織氛圍4.043.954.094.333.4720.017*組織支持4.034.174.284.452.8590.039*足夠資源4.003.803.914.253.8390.011*團(tuán)隊(duì)合作3.893.793.894.172.5460.058工作意義4.224.004.194.351.6760.174環(huán)境自由4.224.194.414.584.3270.006**活力3.973.894.144.374.3620.005**奉獻(xiàn)3.834.064.334.515.9030.001***專注3.943.974.094.302.7100.047*工作投入3.923.974.184.394.4730.005***.p=0.05，**.p=0.01，***.p=0.0013.7多元線性回歸分析組織氛圍與工作投入之間的相關(guān)性結(jié)果與不同人口學(xué)變量在各個(gè)維度上的差異性結(jié)果證明進(jìn)一步分析組織氛圍與工作投入之間的影響機(jī)制的可行性，設(shè)為模型1。并通過差異性分析發(fā)現(xiàn)在建立回歸方程時(shí)，需要把性別、年齡、學(xué)歷和工作年限作為控制變量一起分析，設(shè)為模型2。不放入控制變量的回歸模型如下方表3-12所示，模型的線性回歸模型的擬合度可以接受，R2=0.479>0.4，表示本模型運(yùn)算結(jié)果可以反映組織支持、足夠資源、團(tuán)隊(duì)合作、工作意義和環(huán)境資源對(duì)工作投入的影響情況。VIF全部小于10，說明五個(gè)變量之間的多重共線性不存在。D-W值趨近于2，表明自相關(guān)性不存在，模型較好。并且，回歸方程顯著（F=30.555，P<0.001），說明至少有一個(gè)自變量可以影響工作投入。責(zé)任品格（β=0.260>0，P<0.05）和領(lǐng)導(dǎo)方式（β=0.439>0，P<0.001）可以顯著正向影響工作投入。表3-12組織氛圍與工作投入線性回歸模型模型1非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)t顯著性VIFβ標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤Beta(常量)1.439.3004.802.000***組織支持.260.125.2482.076.039*4.545足夠資源-.163.116-.202-1.407.1616.587團(tuán)隊(duì)合作.490.111.5583.944.000***6.372工作意義.053.080.067.666.5063.185環(huán)境自由.078.098.071.800.4252.500德賓-沃森1.943R20.479F30.555P<0.001因變量：工作投入*.p=0.05，**.p=0.01，***.p=0.0013.8結(jié)果分析本研究通過組織氛圍的視角探討激發(fā)組織成員提高工作投入的關(guān)鍵，得到結(jié)果如下：本文的假設(shè)H1得到了部分支持，即組織氛圍為工作投入的提升具有正向影響。具體來講，假設(shè)H1、H2、H3、H4得到完全支持，假設(shè)H5得到部分支持。從回歸分析結(jié)果來看，組織支持、足夠資源、團(tuán)隊(duì)合作、工作意義和環(huán)境自由對(duì)活力均有積極的促進(jìn)作用。其中，團(tuán)隊(duì)合作和工作意義對(duì)活力的影響最大。如果臺(tái)東蜜雪冰城內(nèi)部員工關(guān)系融洽，員工感受到當(dāng)前的工作有助于實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想，加快自身的職位晉升，則會(huì)更加容易迸發(fā)工作活力，甘愿為工作而努力并且不容易感覺疲憊。組織支持、足夠資源、工作意義和環(huán)境自由對(duì)奉獻(xiàn)有積極的促進(jìn)作用。其中，工作意義和組織支持對(duì)奉獻(xiàn)的影響最大。本文的組織支持主要包括薪酬福利和上級(jí)督導(dǎo)等?？紤]到臺(tái)東蜜雪冰城的實(shí)際情況，一線服務(wù)人員大都是來自外地的低學(xué)歷打工者，他們對(duì)薪酬和來自臺(tái)東蜜雪冰城的關(guān)心更加敏感。臺(tái)東蜜雪冰城為員工提供有競(jìng)爭力的工資，關(guān)心員工的工作和生活時(shí)，表明員工在組織中的付出和努力獲得了臺(tái)東蜜雪冰城的認(rèn)可，這將促使員工在工作中更加樂于奉獻(xiàn)。此外，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，臺(tái)東蜜雪冰城的一線工作人員主要主要集中于90后員工，一定程度上，相比于對(duì)金錢的意識(shí)和渴望，他們更加深切渴望自身能力的成長。因此，他們也會(huì)更看重自身職業(yè)能力的發(fā)展。所以當(dāng)臺(tái)東蜜雪冰城領(lǐng)導(dǎo)能夠真誠地為員工的發(fā)展提供建議，給員工指明奮斗目標(biāo)和前進(jìn)方向時(shí)，他們必然會(huì)激發(fā)自身的工作熱情，會(huì)主動(dòng)將不屬于自己工作范疇內(nèi)的任務(wù)歸為自己的工作內(nèi)容，積極奉獻(xiàn)，不斷提高自身的工作投入。4結(jié)論本文以青島臺(tái)東蜜雪冰城的一線員工為研究對(duì)象，在總結(jié)核心變