中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀問題及對策研究應用

畢業(yè)論文中小企業(yè)招聘現(xiàn)實狀況、問題及對策研究中文摘要中小企業(yè)在中國國民經(jīng)濟社會發(fā)展中占相關(guān)鍵地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以替換作用。但因為社會、歷史和本身等很多方面原因，使得在吸引人才方面尤其困難重重，極難招聘到適合自己企業(yè)發(fā)展需要人才論文從中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)實狀況入手，敘述了招聘對企業(yè)人力資源管理影響，接下來從多個方面較為深入分析了中小企業(yè)招聘存在問題，再上述分析基礎(chǔ)上，結(jié)合中小企業(yè)招聘時間，論文給出了改善中小企業(yè)人才招聘對策提議，以期處理中小企業(yè)招聘難問題，從而提升中小企業(yè)競爭力。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)招聘優(yōu)化對策目錄緒論 1一、中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)實狀況 2（一）現(xiàn)階段中小企業(yè)現(xiàn)實狀況 2（二）中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)實狀況 21.人員流動性較大 22.關(guān)鍵崗位人員短缺 23.人力資源配置角色不穩(wěn)定 24.人力資源配置隨意性 2二、招聘對企業(yè)人力資源管理影響 3（一）招聘計劃是人力資源計劃關(guān)鍵內(nèi)容 3（二）招聘是處理人員短缺最直接路徑 3（三）招聘直接影響企業(yè)人力資源配置是否合理 3（四）招聘直接影響企業(yè)用工成本 3（五）招聘影響企業(yè)文化整合 3三、中小企業(yè)招聘存在問題 3（一）中小企業(yè)招聘競爭力不足 41.對應屆畢業(yè)生吸引力不足 42.對有工作經(jīng)驗者吸引力不足 43.對高層決議者吸引力不足 4（二）中小企業(yè)招聘不穩(wěn)定 41.沒有招聘計劃 42.沒有專職招聘人員 43.招聘規(guī)則不穩(wěn)定 5（三）中小企業(yè)招聘渠道單一 5（四）對崗位需要人員缺乏正確定位 5四、改善中小企業(yè)人才招聘對策提議 5（一）樹立正確人力資源管理觀念 5（二）建立招聘工作新觀念、新思維 6（三）招聘具體方法 61.強化培訓、充實知識 62.學以致用、鞏固提升 63.完善招聘計劃 64.建立人才簡歷庫 6（四）招聘前做好充足準備 71.企業(yè)在明確了發(fā)展目標 72.編制適合于崗位需要職務說明 73.準備企業(yè)介紹及招聘簡章 7（五）拓寬招聘渠道 7結(jié)論 7參考文件 9后記 10緒論中小企業(yè)在中國國民經(jīng)濟社會發(fā)展中占相關(guān)鍵地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以替換作用。中小企業(yè)在滿足大家多樣化需求、進行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面全部含相關(guān)鍵作用。但因為社會、歷史和本身等很多方面原因，使得其在競爭中處于相對弱勢地位，在吸引人才方面尤其困難重重，極難招聘到適合自己企業(yè)發(fā)展需要人才，而且人才流失率也相當高。在實際應用中，很多中小企業(yè)并不重視招聘步驟，即使招聘到適宜人才，也因為后續(xù)人才管理、培訓等步驟跟不上造成人才流失，甚至很多中小企業(yè)人事主管并不懂招聘。一、中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)實狀況（一）現(xiàn)階段中小企業(yè)現(xiàn)實狀況多年來，中國中小企業(yè)快速、健康和連續(xù)發(fā)展，對經(jīng)濟增加貢獻越來越大。中小企業(yè)成為“新常態(tài)”主力軍。中國中小企業(yè)數(shù)量已經(jīng)占企業(yè)總數(shù)99%以上，發(fā)明了60%以上中國生產(chǎn)總值。伴隨國家反壟斷規(guī)范化，國家將加大對國有企業(yè)、跨國企業(yè)壟斷監(jiān)管力度，依靠行政和技術(shù)進行壟斷機會逐步弱化，相反，國家在財稅政策、結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)興業(yè)、服務體系建設等方面將加大對中小企業(yè)支持力度，中小企業(yè)將成為中國企業(yè)中數(shù)量最大、最具內(nèi)在活力和動力企業(yè)群體，在經(jīng)濟增加、技術(shù)創(chuàng)新、增加稅收、吸納就業(yè)、改善民生等方面將發(fā)揮主導作用。很顯然，中小企業(yè)成為新一輪科技革命、產(chǎn)業(yè)變革和技術(shù)創(chuàng)新關(guān)鍵力量，成為“新常態(tài)”關(guān)鍵特征。中小企業(yè)成為擴大就業(yè)主渠道。中小企業(yè)提供了大約75%城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為4億以上城鎮(zhèn)就業(yè)人員提供工資性收入。不僅安置了大量城市下崗職員，還吸收了大批農(nóng)村剩下勞動力，有效處理了農(nóng)村剩下勞動力轉(zhuǎn)移和就業(yè)問題，緩解勞動力供求矛盾，從而確保了社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展。在經(jīng)濟連續(xù)健康發(fā)展下，在未來我們不難看到中小企業(yè)將會成為社會發(fā)展最關(guān)鍵力量。同時，在目前環(huán)境激勵下，中小型企業(yè)競爭將會愈加猛烈。在資本市場越來越顯著當下，吞并、收購、破產(chǎn)、轉(zhuǎn)型全部變得極其平常。假如不能突破本身發(fā)展瓶頸，中小型企業(yè)發(fā)展上限就將是艱苦維持，而不能再深入。（二）中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)實狀況當今社會中著名大型企業(yè)無不是由中小企業(yè)發(fā)展而來，在總結(jié)其之所以成功時，不難發(fā)覺這些成功企業(yè)全部有穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)異職員實施力，被認可企業(yè)文化及企業(yè)氣氛，而這些無不是來自合理人力資源配置。1.人員流動性較大在中小企業(yè)發(fā)展過程中，常常會出現(xiàn)職員流動性較大問題，甚至出現(xiàn)管理層不穩(wěn)定情況。在大部分中小企業(yè)中，人員流動已經(jīng)成為各個企業(yè)決議層全部極為關(guān)注問題。2.關(guān)鍵崗位人員短缺在當下快節(jié)奏社會背景下，中小企業(yè)全部努力加緊自己發(fā)展步伐，極少有能沉淀下來慢慢一步一個腳印穩(wěn)定發(fā)展。這就使得關(guān)鍵崗位職員得不到時間歷練，極難勝任本崗位工作。3.人力資源配置角色不穩(wěn)定中小企業(yè)在其人力資源配置角色擔當上,不像大企業(yè)那樣歸屬清楚,有獨立人力資源配置部門擔當。不一樣中小企業(yè)所處發(fā)展階段不一樣,就會由不一樣人擔當人力資源配置角色。4.人力資源配置隨意性中小企業(yè)中有很大一部分是家族企業(yè)，家族企業(yè)最大特點就是家族性，從而對人員配置和管理全部表現(xiàn)出一個隨意性——家族組員得到管理位置。這種隨意性嚴重制約企業(yè)發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)正常生存。二、招聘對企業(yè)人力資源管理影響招聘工作對整個人力資源管理工作影響全部是舉足輕重。世界500強企業(yè)最重視就是招聘，可是現(xiàn)實中很多中小企業(yè)卻忽略了招聘關(guān)鍵，她們將更多精力花在進行績效考評、培訓等其它工作，不過上限80分職員是不可能完成100分工作。只有正視招聘對企業(yè)人力資源管理，甚至企業(yè)本身發(fā)展影響，才能做好招聘工作，同時使招聘發(fā)揮更大效用。（一）招聘計劃是人力資源計劃關(guān)鍵內(nèi)容企業(yè)在一定時期內(nèi)人力資源供給和需求估計，是人力資源管理中關(guān)鍵組成部分，其中招聘計劃是人力資源計劃關(guān)鍵內(nèi)容，所以，招聘工作成敗直接決定人力資源計劃成敗。（二）招聘是處理人員短缺最直接路徑關(guān)鍵崗位甚至一般崗位人員短缺是直接制約企業(yè)發(fā)展問題，招聘是處理這一問題最直接路徑?？焖儆行收衅改軌蚴咕S護企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，是企業(yè)能否順利完成目標決定性原因。招聘工作對于企業(yè)就如一日三餐對于人一樣，饑餓時能快速補充營養(yǎng)，日常時能維持消耗能量，使企業(yè)正常穩(wěn)定發(fā)展。（三）招聘直接影響企業(yè)人力資源配置是否合理俗話說，巧婦難為無米之炊，假如招聘過程中沒有把好人才選拔這個關(guān)口，那么人力資源配置工作成效肯定會大打折扣，不管采取何種優(yōu)異方法方法，也難以達成其最根本目標——績效提升。招聘能夠處理人力資源配置隨意性，增加企業(yè)內(nèi)部競爭性，使得每位職員全部有向前向上發(fā)展意愿，消除職員“混飯吃”等消極心態(tài)。經(jīng)過招聘進區(qū)企業(yè)新鮮血液能夠促進企業(yè)新陳代謝，讓有能力、有擔當、有動力職員在關(guān)鍵崗位上發(fā)明更大價值，得以達成人力資源配置合理性。（四）招聘直接影響企業(yè)用工成本和用工風險大部分勞資糾紛全部是發(fā)生在解聘和裁員過程中，而解聘和裁員原因有相當一部分是因為選拔了不合適人選——人崗不匹配或人企不匹配，所以，預防勞資糾紛真正源頭應該是在招聘中。另外，解聘和裁員意味著新職員再次招聘，又增加了人力資源獲取成本。所以，招聘對企業(yè)用工成本和用工風險有著直接甚至是根本性影響。（五）招聘影響企業(yè)文化整合企業(yè)靈魂在于企業(yè)文化，而企業(yè)文化整合關(guān)鍵在于企業(yè)職員同質(zhì)性，而這個同質(zhì)性關(guān)鍵在于招聘時把關(guān)——人企匹配。企業(yè)職員同質(zhì)性不是加減關(guān)系，而是乘除關(guān)系，和酒和污水定律是一致：一杯酒水倒入一缸污水中，還是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最終還是一缸污水。所以，招聘工作對企業(yè)文化影響是源頭性。三、中小企業(yè)招聘存在問題（一）中小企業(yè)招聘競爭力不足在現(xiàn)階段市場環(huán)境中，招聘越來越得到各企業(yè)重視，各大型企業(yè)充足利用自己資源寬廣、平臺較大、企業(yè)穩(wěn)定等各方面優(yōu)勢掠奪求職者中優(yōu)異人才，甚至對本就缺乏優(yōu)異人才中小企業(yè)進行挖角，使得中小企業(yè)進入招聘新人、培養(yǎng)新人、失去老人、招聘新人這種死循環(huán)。1.對應屆畢業(yè)生吸引力不足中小企業(yè)招聘競爭力不足表現(xiàn)在對應屆畢業(yè)生吸引力不足，尤其是對名校、名專業(yè)、名導師學生吸引力幾乎為零。應屆畢業(yè)生是社會最新一股力量，她們含有學習能力強、適應能力強、可塑性強、創(chuàng)新能力強等中小企業(yè)急缺素質(zhì)和能力，是一股不可忽略新鮮力量。不過因為大型企業(yè)平臺、穩(wěn)定性質(zhì)和口碑對沒有工作經(jīng)驗應屆畢業(yè)生含有更大吸引力。2.對有工作經(jīng)驗者吸引力不足一個企業(yè)關(guān)鍵競爭力就是人才。關(guān)鍵技術(shù)能夠經(jīng)過轉(zhuǎn)型而改變，工作地址能夠因為政策而改變，企業(yè)產(chǎn)品能夠依據(jù)市場而改變，唯有企業(yè)擁有人才是一個企業(yè)關(guān)鍵競爭力表現(xiàn)。企業(yè)關(guān)鍵人才大多指在關(guān)鍵崗位負責關(guān)鍵職能職員，她們得到企業(yè)最優(yōu)越待遇，處于企業(yè)最尊敬位置，不過人員流動性仍然很大，被其它企業(yè)高薪高職位挖角屢見不鮮，這也成為現(xiàn)今中小企業(yè)最為頭疼問題，無法留住有能力及有工作經(jīng)驗職員，同時又缺乏對這類人員吸引力，造成企業(yè)人才青黃不接，項目難認為繼地步。3.對高層決議者吸引力不足中小企業(yè)因為本身特征原因，本身就對外部招聘高層決議者有很大抵觸性。不管是家族性企業(yè)還是自主創(chuàng)業(yè)企業(yè)全部有固定決議層，并有穩(wěn)定決議程序，她們對外來決議者更多報以抵觸態(tài)度。而外來決議者更多將自己視為高級打工者，極難將自己真正融入到新企業(yè)環(huán)境中，使得中小企業(yè)對高層決議者吸引力更低。（二）中小企業(yè)招聘不穩(wěn)定中小型企業(yè)更難在市場經(jīng)濟環(huán)境下保持穩(wěn)定，表現(xiàn)出增加快速，下降也快速姿態(tài)，同時也決定了招聘工作不穩(wěn)定。1.沒有招聘計劃中小企業(yè)招聘常常是沒有年度計劃，只依據(jù)目前情況短期制訂招聘計劃。中小企業(yè)可能因為大環(huán)境原因決定當年產(chǎn)量或高或低，尤其是作為通常勞動密集型產(chǎn)業(yè)，效益好則需要大批量職員，而效益一旦不好又會大批量裁員，不僅增加了招聘難度，同時也讓自己企業(yè)難以保持穩(wěn)定，無法達成利益最大化。2.沒有專職招聘人員中小企業(yè)愈加追求利潤最大化，在人力資源配置方面能夠用一句俗話概括——不養(yǎng)閑人，很多崗位全部是一人多崗，但極少能達成一專多能，招聘崗位更是沒有專職招聘人員。這么一旦企業(yè)需要人員補充，就必需其它崗位客串招聘人員，這么臨陣磨槍并不能起到專業(yè)作用，也就極難達成招聘最好效果，甚至出現(xiàn)負效果。3.招聘規(guī)則不穩(wěn)定每個企業(yè)全部有各自企業(yè)制度，大型企業(yè)企業(yè)制度更多結(jié)合本企業(yè)企業(yè)文化及企業(yè)氣氛，更適合企業(yè)職員發(fā)展，而中小企業(yè)極少會專門制訂符合自己企業(yè)發(fā)展規(guī)章制度，更多是摘取廣泛性制度，一樣招聘規(guī)則也一樣。沒有專門依據(jù)本企業(yè)制訂招聘規(guī)則自然會在實際情況下會有不一樣調(diào)整。當企業(yè)大批量招人時，企業(yè)會大幅降低自己準入門檻，從而影響是企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量大大只扣，影響企業(yè)形象，又提升了企業(yè)用工風險，對企業(yè)無形資產(chǎn)造成極大影響；當企業(yè)對人員需求量不高時，又會提升招聘門檻，招錄能力更高但極難留住人才，將真正適合自己企業(yè)人擋在門外，造成企業(yè)人員流動變大，招聘進行反復工作，降低效率，提升企業(yè)成本。（三）中小企業(yè)招聘渠道單一大部分中小企業(yè)極難一直維持招聘狀態(tài)，對招聘渠道開辟也缺乏力度，比較單一。招聘方法大多為現(xiàn)場招聘會，招聘范圍有不足，極難有效率處理問題。（四）對崗位需要人員缺乏正確定位松下電器企業(yè)創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“‘合適’這兩個字很要緊，適當企業(yè)，合適商店，招募合適人才，70分人才有時候反而會愈加好。”松下幸之助認為人才聘用應以適宜企業(yè)為基準，并非越高級人才就越好用。企業(yè)假如迷信100分人才，可能就會忽略70分人才。不過有時候，70分人才更重視工作，更能以感恩心全心全意地對待工作，能把工作完成得愈加好。對中小企業(yè)而言，70分人才更輕易取得，花費成本更低，利用效率更高，70分人才更能和企業(yè)共同成長。不過，現(xiàn)在有相當一部分企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)學生，認為好學校培養(yǎng)出來學生素質(zhì)也高，這是無可厚非。但畢業(yè)于名校學生是否全部適合于本企業(yè)需要，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)覺并不適宜，企業(yè)將會浪費此次招聘成本，同時還要為下次招聘支付費用。調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到40%企業(yè)計算了每招聘一名職員所花費成本。四、改善中小企業(yè)人才招聘對策提議招聘已在企業(yè)發(fā)展過程中起到?jīng)Q定性作用。（一）樹立正確人力資源管理觀念企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標服務，負責為其優(yōu)化配置所需人力，以提升企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理關(guān)鍵工作包含職務分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎酬制度、績效考評等。我們能夠?qū)⑷肆Y源管理定義為，經(jīng)過對企業(yè)人力需求分析，制訂人力需求計劃；經(jīng)過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；經(jīng)過考評和確定酬勞；激勵職員工作主動性和能動性，控制工作績效；經(jīng)過培訓，開發(fā)職員潛能，進而支持組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。要正確定識人力資源管理，首先應明確其和傳統(tǒng)人事管理區(qū)分。傳統(tǒng)人事管理更側(cè)重于事務性活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度制訂等。傳統(tǒng)人事管理將人作為單純被管理、處理和安排對象，而以處理“事”為重心，最關(guān)心是用最少人做最多事。而人力資源管理以“人”為本，強調(diào)是人是企業(yè)最寶貴資源，經(jīng)過合理開發(fā)和管理，激發(fā)人潛能，發(fā)明出意想不到價值，達成企業(yè)和人才雙贏?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵問題是任崗匹配,所以,中小企業(yè)在進行人力資源管理過程中,任何一個步驟全部要緊密圍繞關(guān)鍵問題展開,確保人力資源管理有效性和科學性,從而保障招聘工作有效性。（二）建立招聘工作新觀念、新思維樹立人力資源開發(fā)和管理工作既是人力資源部門也是企業(yè)其它部門一項關(guān)鍵工作觀念。企業(yè)重視人力資源，把人力資源提升到戰(zhàn)略角度，讓企業(yè)人力資源計劃配合企業(yè)戰(zhàn)略。經(jīng)過評價現(xiàn)有些人力資源，估計未來需要人力資源情況（包含人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件），制訂滿足未來人力資源行動方案,并對人力資源計劃進行評定。這么既確保了人力資源活動有序發(fā)展,也確保了企業(yè)生存發(fā)展中對人力資本需求。樹立職能匹配招聘觀念。企業(yè)應該避免用經(jīng)驗主義、學歷論等片面見解，建立和推行以能力為主、學歷為輔，堅持德才兼?zhèn)?、任人為賢現(xiàn)代人事招聘觀念。樹立理性利用多種招聘工具工作態(tài)度。面試過程中盡可能避免暈輪效應、首因效應產(chǎn)生，利用多種科學測評方法，如人事測評、評價中心等技術(shù)，幫助招聘者找到想要適宜人才。（三）招聘具體方法1.強化培訓、充實知識要在本質(zhì)上處理招聘問題，企業(yè)則必需加強培訓工作，讓管理者真正認識和體會到現(xiàn)代招聘主動意義，方便在工作中，做到思想統(tǒng)一，并在實際行動方面為招聘工作搭建良好思想平臺。管理人員能夠經(jīng)過一系列對應培訓活動，企業(yè)管理人員對人力資源和經(jīng)營管理之間相互關(guān)系、相互作用有了深刻認識和提升。2.學以致用、鞏固提升在企業(yè)中，良好招聘思想、方法和行為首先應該以制度形式固定下來，并形成企業(yè)文化一部分，如制訂企業(yè)招聘管理措施；或企業(yè)在新管理者入職時，人力資源部在培訓中就明確通知，幫助招聘工作是其以后一項關(guān)鍵工作內(nèi)容，同時，也對其怎樣引導和幫助以后新職員所應做工作具體方面全部給一一介紹。3.完善招聘計劃每十二個月對各部門各崗位進行人力資源配置分析，依據(jù)企業(yè)年度計劃制訂對應招聘計劃,。依據(jù)制訂招聘計劃進行招聘工作，在就業(yè)旺季提前準備，主動和學校、職介及其它培訓機構(gòu)聯(lián)絡，在淡季整理簡歷庫，備選適宜簡歷?？偠灾辛苏衅赣媱?，招聘工作將會變得可控，能切實處理臨陣磨槍尷尬境地。4.建立人才簡歷庫建立人才后備簡歷庫，將各個渠道搜集來簡歷進行立案標識，為每個簡歷進行分類備注，這么將大大簡化以后工作中簡歷篩選時間，并未應聘者帶來更多選擇，被一個崗位拒絕就不會再被視為被整個企業(yè)拒絕。簡歷庫對各個部門開放，處理了招聘人員不懂業(yè)務不能細化篩選問題，深入增加了招聘效率。（四）招聘前做好充足準備1.企業(yè)在明確了發(fā)展目標制訂了戰(zhàn)略計劃后，應統(tǒng)計出所需要人員類別及數(shù)量。在現(xiàn)有人員貯備基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計劃，有放矢組織招聘工作。2.編制適合于崗位需要職務說明明確該職務是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必需含有何種能力；企業(yè)將怎樣對此進行考評等。職務說明應該盡可能描述清楚，避免因為不具體信息帶來無效招聘者，降低企業(yè)招聘成本，降低無須要浪費。3.準備企業(yè)介紹及招聘簡章招聘過程首先是企業(yè)尋求適宜職員過程，其次是企業(yè)進行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力過程。企業(yè)介紹、招聘簡章等資料全部是企業(yè)進行對外宣傳窗口，全部代表了整個企業(yè)整體素質(zhì)。所以，在準備時必需凸顯企業(yè)特點，以其優(yōu)勢來吸引應聘者。（五）拓寬招聘渠道拓寬招聘渠道，在互聯(lián)網(wǎng)+思維下，我們需要廣泛利用互聯(lián)網(wǎng)作為媒介，經(jīng)過網(wǎng)絡招聘、微信招聘及多聯(lián)絡相關(guān)職介做到既要宣傳企業(yè)又達成招聘目標。招聘作為一個連續(xù)性工作，并不只有在需要人時候才開展。結(jié)論本論文針對中小企業(yè)人力資源配置中出現(xiàn)人員流動性大、人員短缺、配置不合理等問題，和在具體招聘中存