人力資源級人力資源級理論知識績效標準管理專業(yè)系統設計與評估真題練習含答案考點及解析

-人力資源級人力資源級理論知識績效管理系統設計和評定真題練習【3】(含答案考點及解析)1[單選題]績效日常管理小組組員通常不包含()[1分]A.戰(zhàn)略計劃部B.財務部C.人力資源部D.企業(yè)領導班子【答案】D【解析】P348績效日常管理小組由戰(zhàn)略計劃部、財務部、人力資源部組成。2[單選題]EVA考評指標是（

）A.單一且連續(xù)B.多樣且連續(xù)C.單一且不連續(xù)D.多樣且不連續(xù)【答案】A【解析】P329經過經濟增加值(EVA)建立起一個連續(xù)并單一恒定評價指標。3[單選題]（

）是績效管理系統中主體原因。A.考評指標B.考評結果C.考評程序和方法D.考評者和被考評者【答案】D【解析】P322考評者和被考評者是績效管理系統中主體原因。4[單選題]（

）績效反饋面談申述機會最少。A.綜合式B.單向勸導式C.雙向傾聽式D.處理問題式【答案】B【解析】解析：P365單向勸導式績效面談缺乏雙向交流和溝通，輕易堵塞上下級之間言路，難以給下屬申訴機會，使溝通渠道受阻。5[單選題]根據進行績效管理前后次序，績效管理系統劃分不正確是()。A.績效指標體系B.績效考評體系C.考評運作體系D.結果反饋體系【答案】B【解析】根據進行績效管理前后次序，大致能夠把績效管理系統劃分為三個子系統，即績效指標體系、考評運作體系和結果反饋體系。6[單選題]依據企業(yè)戰(zhàn)略目標要求，設計()關鍵績效指標。A.企業(yè)層面B.部門層面C.崗位層面D.職員層面【答案】A【解析】績效管理系統設計步驟:績效考評指標體系設計:先要依據企業(yè)戰(zhàn)略目標要求，設計企業(yè)層面關鍵績效指標，然后利用多種方法技術將企業(yè)關鍵績效指標分解到部門、班組和崗位，關鍵績效指標對于企業(yè)而言很關鍵，但它并不是績效指標全部，還需要輔以其它指標進行考評。7[單選題]績效考評結果反饋體系是績效管理體系收尾部分，具體而言，首先是要把績效考評結果有效地反饋給職員，以達成績效改善目標；其次則要將()和人力資源管理系統其它工作步驟相結合。A.績效考試結果B.績效考評結果C.績效評價結果D.績效評定結果【答案】B【解析】績效管理系統設計步驟:(四)績效考評結果反饋體系設計:績效考評結果反饋體系是績效管理體系收尾部分，同時也是人力資源管理其它子系統正常運行基礎和依據，企業(yè)應依據績效考評結果開展各項管理工作。具體而言，首先是要把績效考評結果有效地反饋給職員，以達成績效改善目標；其次則要將績效考評結果和人力資源管理系統其它工作步驟相結合，關鍵應用于人員計劃、人事調整、職員激勵、培訓開發(fā)、職員流動、兌現薪酬乃至勞動關系調整等方面。8[單選題]戰(zhàn)略地圖中每個戰(zhàn)略性衡量項目能夠用()或數個績效指標來衡量。A.一個B.二個C.三個D.四個【答案】A【解析】關鍵績效指標體系設計:(一)戰(zhàn)略地圖:戰(zhàn)略地圖中每個戰(zhàn)略性衡量項目能夠用一個或數個績效指標來衡量。戰(zhàn)略性衡量項目是戰(zhàn)略專題具體表示，同時又是設計、分解績效指標基礎。經過列出一組戰(zhàn)略性衡量項目和相互之間邏輯聯絡，戰(zhàn)略地圖能夠把戰(zhàn)略“說清楚，講明白”。9[單選題]在戰(zhàn)略地圖中，學習和成長層面不包含()。A.人力資產B.信息資本C.管理資本D.組織資本【答案】C【解析】10[單選題]從能力向業(yè)績轉換過程中，需要除個人努力原因之外企業(yè)內外部條件，其中企業(yè)內部條件不包含()等。A.分工是否適宜B.指令是否正確C.崗位是否適應D.工作場地是否良好【答案】C【解析】工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換“中介”，不過，即使態(tài)度不錯，能力未必全能發(fā)揮出來，并轉化為業(yè)績。這是因為從能力向業(yè)績轉換過程中，還需要除個人努力原因之外部分“輔助條件”，有些是企業(yè)內部條件，如分工是否適宜、指令是否正確、工作場地是否良好等；企業(yè)外部條件，如市場供求關系、產品銷售情況、原材料確保程度等。11[單選題]建立勝任特征模型前提就是找到能夠區(qū)分()和通常指標體系。A.工作業(yè)績突出B.工作績效優(yōu)異C.工作業(yè)績良好D.工作業(yè)績極佳【答案】B【解析】建立勝任特征模型前提就是找到能夠區(qū)分工作績效優(yōu)異和通常指標體系?；趧偃翁卣髂Ｐ投_立績效考評指標，關鍵著眼于職員能力素質提升，并作為職員職業(yè)生涯發(fā)展方向和目標。以上提到關鍵績效指標(KPI)和崗位職責指標(PRI)是指和經營業(yè)績掛鉤、和崗位職責相聯絡考評目標，崗位勝任特征指標(PCI)是指那些勝任崗位工作、發(fā)明優(yōu)異績效能力素質指標。假如經過科學論證將其作為績效考評指標，能夠從另一角度衡量和測度職員真實表現，反應并估計職員未來工作績效，并以此作為職員招聘、激勵、培訓和晉升等方面依據。12[單選題]崗位勝任特征指標(PCI)是指那些勝任崗位工作、發(fā)明優(yōu)異績效()指標。A.能力素質B.能力條件C.能力修養(yǎng)D.能力表現【答案】A【解析】關鍵績效指標(KPI)和崗位職責指標(PRI)是指和經營業(yè)績掛鉤、和崗位職責相聯絡考評目標，崗位勝任特征指標(PCI)是指那些勝任崗位工作、發(fā)明優(yōu)異績效能力素質指標。假如經過科學論證將其作為績效考評指標，能夠從另一角度衡量和測度職員真實表現，反應并估計職員未來工作績效，并以此作為職員招聘、激勵、培訓和晉升等方面依據。13[單選題]根據時間周期緯度，能夠把全部績效指標考評分為若干種類，其中不包含()。A.年度考評、六個月度考評B.旬考評C.季度考評、月度考評D.周考評和日考評【答案】B【解析】考評周期:根據時間周期緯度，能夠把全部績效指標考評分為年度、六個月度、季度、月度考評甚至是周考評和日考評。通常情況下，年度和六個月度考評是必不可少，因為年度考評包含年度工作總結和年度獎金發(fā)放，而六個月度考評意在跟蹤全部工作進度。而其它考評周期設定要考慮企業(yè)管理層次、管理水平、被考評指標類型和指標所包含業(yè)務性質和工作內容等原因。14[單選題]()包含年度工作總結和年度獎金發(fā)放，而六個月度考評意在跟蹤全部工作進度。A.月度考評B.季度考評C.六個月考評D.年度考評【答案】D【解析】根據時間周期緯度，能夠把全部績效指標考評分為年度、六個月度、季度、月度考評甚至是周考評和日考評。通常情況下，年度和六個月度考評是必不可少，因為年度考評包含年度工作總結和年度獎金發(fā)放，而六個月度考評意在跟蹤全部工作進度。而其它考評周期設定要考慮企業(yè)管理層次、管理水平、被考評指標類型和指標所包含業(yè)務性質和工作內容等原因。15[單選題]()也對考評周期有影響。A.管理資格B.管理水平C.管理條件D.管理責任【答案】B【解析】管理水平也對考評周期有影響?？荚u尤其是全企業(yè)范圍內考評畢竟是一件花費時間和精力事情，而且考評必需和收入掛鉤，不然會失去考評直接意義。所以假如企業(yè)管理水平不夠，每一次考評全部會牽扯大量精力，這么情況就宜采取較長考評周期。假如企業(yè)管理水平很高，而且采取了信息化網絡考評，這么即使進行月度考評也不是一個難題。16[單選題]某企業(yè)職業(yè)經理創(chuàng)新能力A級，其勝任特征不包含()。A.工作中不停提出新方法方法B.善于學習C.善于總結經驗D.注意規(guī)避風險【答案】C【解析】17[單選題]企業(yè)()是由績效管理委員會經過否決考評來進行，依據相關部門提供NNI異常數據，績效管理委員會直接考評相關組織和個人，依據標準直接減去相關分數，并直接落實到當事人和所在組織。A.NNI考評B.PCI考評C.RCI考評D.WPI考評【答案】A【解析】企業(yè)NNI考評是由績效管理委員會經過否決考評來進行，依據相關部門提供NNI異常數據，績效管理委員會直接考評相關組織和個人，依據標準直接減去相關分數，并直接落實到當事人和所在組織。18[單選題]當團體存在關鍵是為了滿足用戶需求時，用()確定團體績效分析要素是最理想。A.用戶關系圖法B.用戶關系圖法C.業(yè)務關系圖法D.外部信息關系圖法【答案】B【解析】用戶就是那些需要團體為其提供產品和服務并幫助她們工作人，能夠是組織內部同事，也可能是組織外部用戶。用戶關系圖能夠顯示出團體及其提供服務內外用戶類型，和用戶需要從團體取得產品和服務。該圖完成以后，它就能夠顯示出團體及其用戶之間“連接”。當團體存在關鍵是為了滿足用戶需求時，用用戶關系圖法確定團體績效分析要素是最理想。團體必需要考慮用戶對自己需求，用戶需求是團體績效分析要素關鍵起源。19[單選題]能夠支持組織目標實現團體業(yè)績不包含()。A.首先要界定幾項團體能夠影響組織績效目標B.假如團體能夠影響這些組織績效目標，接下來要回復一個問題“團體要做出什么樣業(yè)績才能有利于組織達成其目標”C.把這些結果作為分析維度并把它們添加到績效考評表內D.組織要創(chuàng)建什么樣績效【答案】D【解析】經過以下步驟能夠確定能夠支持組織目標實現團體業(yè)績：1．首先要界定幾項團體能夠影響組織績效目標。2．假如團體能夠影響這些組織績效目標，接下來就要回復這么一個問題，即“團體要做出什么樣業(yè)績才能有利于組織達成其目標?”3．把這些結果作為分析維度并把它們添加到績效考評表內。20[單選題]對()問題回復無益于構筑績效金字塔。A.要什么業(yè)績來產生組織績效B.什么是整個組織宗旨或功效?組織要創(chuàng)建什么樣業(yè)績C.團體要做出什么樣業(yè)績才能有利于組織達成其目標D.在這些業(yè)績中哪幾項是團體負責創(chuàng)建【答案】C【解析】能夠經過回復以下相關工作結果問題來構筑績效金字塔：1．什么是整個組織宗旨或功效?組織要創(chuàng)建什么樣業(yè)績?2．要什么業(yè)績來產生組織績效?3．在這些業(yè)績中哪幾項是團體負責創(chuàng)建?假如績效金字塔是為整個組織而創(chuàng)建，那么，只有金字塔內一些部分才是你團體需要對此負責。經過對金字塔觀察，團體能夠確定自己應該負責部分。21[單選題]工作步驟圖內不含()分析要素。A.向用戶提供最終產品B.整個團體應負責關鍵工作移交C.整個團體應負責關鍵工作步驟D.團體工作含有清楚明確工作步驟【答案】D【解析】工作步驟圖內含三個分析要素：1．向用戶提供最終產品；2．整個團體應負責關鍵工作移交；3．整個團體應負責關鍵工作步驟。22[單選題]()是指這些團體里組員常常要依據任務需要等發(fā)生變動，這些組員通常全部同時在其它團體中也進行參與。A.靜態(tài)團體B.動態(tài)團體C.非靜態(tài)團體D.非動態(tài)團體【答案】B【解析】靜態(tài)團體通常是指那些全職團體組員，在團體存在時間里，全部組員全部保持不變，并全程參與團體存在時間一切事務。動態(tài)團體則是指這些團體里組員常常要依據任務需要等發(fā)生變動，這些組員通常全部同時在其它團體中也進行參與。23[單選題]績效考評結果還能夠作為培訓()，也就是用績效考評結果衡量培訓效度。A.效標B.效果C.標準D.依據【答案】A【解析】績效考評結果還能夠作為培訓效標，也就是用績效考評結果衡量培訓效度。24[單選題]績效考評結果效標作用表現在兩個方面，一是用于計算人員選拔估計效度；二是()。A.用于進行人員培訓決議B.用于進行培訓評定C.用于對培訓效果進行評定D.用于對培訓效果進行評價【答案】B【解析】績效考評結果效標作用表現在兩個方面：(一)用于計算人員選拔估計效度;(二)用于進行培訓評定25[單選題]經濟增加值E∨A基礎計算公式是，EVA=稅后營業(yè)凈利潤-()。A.總成本B.營業(yè)額成本C.資本營業(yè)額D.資本×資本成本率【答案】D【解析】EVA基礎計算公式為：EVA=NOPAT-C%×TC。（EVA=息前稅后營業(yè)利潤-資金總成本=息前稅后營業(yè)利潤－（全部資本-目前債務）×加權平均資本成本率）26[單選題]績效日常管理小組具體負責日?？冃Ч芾砉ぷ?，相關其工作說法不正確是()。A.個人KPI指標數據搜集B.企業(yè)KPI指標數據搜集C.部門KPI指標數據搜集D.KPI指標考評分數核實【答案】A【解析】績效日常管理小組：委員會下設績效日常管理小組，能夠由戰(zhàn)略計劃部、財務部、人力資源部組成，負責日?？冃Ч芾砉ぷ鳎热缙髽I(yè)、部門KPI指標數據搜集和KPI指標考評分數核實等，具體分工為：戰(zhàn)略計劃部負責根據企業(yè)任務目標及企業(yè)年度，向委員會提出年度KPI及具體指標值調整方案;負責搜集、整理、分析相關KPI內部反饋信息，立即提出調整提議;提供年度和月度考評參數;負責對KPI考評實施情況進行監(jiān)督、檢驗，并匯總各考評部門意見，依據考評情況提交獎懲匯報。人力資源部負責搜集、整理、分析相關績效管理動作體系反饋信息，對考評體系設計和調整提出提議;向委員會提出全部部門PRI及指標值調整方案;對績效結果利用提出提議;指導和督促績效管理日常工作開展;負責匯總計算績效分值并形成匯報等。27[單選題]為了提升績效管理水平，能夠聘用()組成評價小組，利用多個檢測手段，對企業(yè)績效管理系統進行總體評價。A.企業(yè)內外教授B.人力資源教授C.高等院校著名研究教授D.企業(yè)人力研究所教授【答案】A【解析】總體評價法。為了提升績效管理水平能夠聘用企業(yè)內外教授組成評價小組利用多種檢測手段對企業(yè)績效管理系統進行總體評價。在評價中應從總體功效、總體結構、總體方法、總體信息和總體結果五方面內容進行調查研究和分析28[多選題]績效管理系統組成要素包含(

)。A.績效指標B.考評結果C.考評指標D.考評者和被考評者E.考評程序和方法【答案】A,B,D,E【解析】P323-323組成要素：1．考評者和被考評者，2．績效指標，3．考評程序和考評方法，4．考評結果。29[多選題]工作態(tài)度考評項目關鍵包含(

)。A.主動性B.紀律性C.責任感D.工作熱忱E.工作動機【答案】A,B,C,D【解析】P343表4-5工作態(tài)度考評項目和關鍵30[多選題]績效管理系統設計步驟包含()。A.前期準備工作B.績效考評指標體系設計C.績效考評運作體系設計D.績效考評結果反饋體系設計E.制訂績效管理制度【答案】A,B,C,D,E【解析】績效管理系統步驟:1前期準備工作2績效考評指標體系設計3績效考評運作體系設計4績效考評結果反饋體系設計5制訂績效管理制度.31[多選題]根據企業(yè)層級分類，能夠把績效分為()等。A.企業(yè)指標B.企業(yè)指標C.部門指標D.班組指標E.崗位指標【答案】B,C,D,E【解析】根據企業(yè)層級分類，能夠分為企業(yè)指標、部門指標、班組指標和崗位指標等。32[多選題]在質量管理中，魚骨圖還能夠用來分析出現質量問題原因，可從()及環(huán)境等方面查找原因。A.管理B.人C.方法D.物資E.機械【答案】A,B,C,D,E【解析】魚骨圖是質量管理中常見方法，最早由日本質量管理大師石川博士首先提出，所以也叫作“石川圖”，它表示達成目標、目標方法，因圖形像魚骨，所以叫魚骨圖。在質量管理中，魚骨圖還能夠用來分析出現質量問題原因，從管理(Managem．ent)、人(Man)、方法(Means)、物資(Ma．teria1s)、機械(Machine)、環(huán)境(Environment)六個方面(被稱為5M1E)查找原因。33[多選題]對職員PCI考評能夠分為以下多個步驟：()。A.測評職員現在勝任特征水平，繪制職員勝任特征水平線B.搜集職員勝任特征組成、職員現任崗位和各個目標崗位勝任特征模型C.依據職員實際情況繪制職員勝任特征水平線D.考察職員和其所在崗位匹配程度E.對照該企業(yè)職業(yè)經理勝任特征等級評分【答案】A,B,C,D【解析】對職員PCI考評能夠分為以下多個步驟：1．測評職員現在勝任特征水平，繪制職員勝任特征水平線。2．考察職員和其所在崗位匹配程度。3.依據職員實際情況繪制職員勝任特征水平線4.考察職員和其所在崗位匹配程度34[多選題]企業(yè)職業(yè)經理人際交往能力A級勝任特征包含()。A.對人際交往保持高度愛好B.能夠贏得她人尊重和信賴C.能贏得良好人際交往氣氛D.能夠和人建立良好人際關系E.對人際交往有愛好【答案】A,B,C【解析】35[多選題]團體績效考評方法包含()。A.用戶關系圖法B.組織績效目標法C.績效金字塔法D.工作步驟圖法E.組織步驟法【答案】A,B,C,D【解析】團體績效考評方法:(一)用戶關系圖法；(二)組織績效目標法；(三)績效金字塔法；(四)工作步驟圖法。36[多選題]在進行考評后分層溝通和教導階段，可分為以下層次進行：()。A.各大部門責任人和各分部主管溝通B.各部門主管和項目經理溝通C.各項目經理和項目組組員溝通D.和被評為“需改善”職員簽署“績效限期改善計劃表”E.依據主管意見確定職員下季度個人績效目標【答案】A,B,C,D【解析】進行考評后分層溝通和教導。各考評責任人在結果確定后一定工作日內和職員溝通、反饋績效考評結果，同時依據各主管意見確定職員下季度個人績效目標。此過程分以下層次進行：1．各大部門責任人和各分部門主管溝通，結合分部門團體績效，對考評結果、成績和改善點進行溝通，制訂下季度目標；2．各部門主管和項目經理溝通，結合項目組績效，對考評結果、成績和改善點進行溝通，制訂下季度目標；3．各項目經理和項目組組員溝通，結合上季度個人目標，對考評結果、成績和改善點進行溝通，制訂下季度目標；4．和被評為“需改善”職員簽署“績效限期改善計劃表”。最終，職員依據實際情況反饋考評結果滿意度、溝通滿意度。各大部門人力資源管理委員會和反饋問題職員進行溝通及處理職員投訴?？荚u程序結束，完成閉環(huán)。37[多選題]考評結果為人力資源管理其它系統工作展開提供了依據，比如()等，這是績效管理系統和其它系統發(fā)生作用媒介。A.培訓B.深造C.創(chuàng)新D.薪酬E.晉升【答案】A,D,E【解析】.考評結果，是考評者依據考評方法和考評程序，對被考評者工作業(yè)績進行考評所取得結果，為人力資源管理其它系統工作展開提供了依據，比如培訓、薪酬、晉升等，這是績效管理系統和其它系統發(fā)生作用媒介。38[多選題]委員會作為企業(yè)績效管理最高權力機構，關鍵職責包含()等。A.領導和推進企業(yè)績效管理工作B.研究績效管理重大政策和事項C.設計方案和實施控制D.解釋現行績效管理方案具體要求E.處理包含績效管理但現行政策未作要求重大事項【答案】A,B,C,D,E【解析】績效管理委員會。委員會由企業(yè)領導班子組員和財務部、人力資源部、戰(zhàn)略計劃部和關鍵業(yè)務部門關鍵責任人組成。委員會作為企業(yè)績效管理最高權力機構，關鍵職責包含：領導和推進企業(yè)績效管理工作；研究績效管理重大政策和事項，設計方案和實施控制；解釋現行績效管理方案具體要求；處理包含績效管理但現行政策未作要求重大事項等39[多選題]績效日常管理小組中戰(zhàn)略計劃部負責()。A.根據企業(yè)任務目標及企業(yè)年度目標，向委員會提出KPI及具體指標值調整方案B.負責搜集、整理、分析相關KPI內部反饋，立即提出調整提議C.提供年度和月度考評參數D.負責對KPI考評實施情行監(jiān)督、檢驗，并匯總各考評部門意見E.依據考評情況提交獎懲匯報、【答案】A,B,C,D,E【解析】績效日常管理小組委員會下設績效日常管理小組，能夠由戰(zhàn)略計劃部、人力資源部、財務部組成。職責：管理小組具體負責日?？冃Ч芾砉ぷ鳎热缙髽I(yè)、部門KPI指標數據搜集和KPI指標考評分數核實等。戰(zhàn)略計劃部：負責根據企業(yè)任務目標及企業(yè)年度目標，向委員會提出年度KPI及具體指標值調整方案；負責搜集、整理、分析相關KPI內部反饋信息，立即提出調整提議；提供年度和月度考評參數；負責對KPI考評實施情況進行監(jiān)督、檢驗，并匯總各考評部門意見，依據考評情況提交獎懲匯報。人力資源部：負責搜集、整理、分析相關績效管理運作體系反饋信息，對考評體系設計和調整提出提議；向委員會提出全部部門PRI及指標值調整方案；對績效結果利用提出提議；指導和督促績效管理日常工作開展；負責匯總計算績效分值并形成匯報。財務部：負責從資金流向及運行效率上，利用多種財務指標采集信息，對企業(yè)各部門年度KPI指標制訂、實施及其完成情況進行統計、監(jiān)督和檢驗。40[多選題]績效反饋面談技巧問題包含()。A.面談不是宣講，而是溝通B.經過正面激勵或反饋，關注和肯定被考評者優(yōu)點C.要提前向被考評者提供考評結果強調客觀事實D.應該激勵被考評者參與討論，發(fā)表自己意見和見解，以查對考評結果是否適宜E.針對考評結果，和被考評者協商，提出未來計劃期內工作目標和發(fā)展計劃【答案】A,B,C,D,E【解析】績效反饋面談技巧在績效面談時，考評者（通常來說全部是直接上級主管）應關注以下五方面技巧問題：①考評者一定要擺好自己和被考評者位置，雙方應該是含有共同目標交流者，含有同向關系，雙方是完全平等交流者。