【恒順醋業(yè)公司人員招聘問(wèn)題及對(duì)策11000字（論文）】

PAGE13恒順醋業(yè)公司人員招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u7376第1章緒論 2297691.1研究背景 2141451.2研究目的及意義 2100781.3相關(guān)理論概述 3113691.3.1員工招聘的界定 3235111.3.2員工招聘體系 355811.3.3員工招聘理論 417244第2章企業(yè)招聘管理國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 5194022.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 5217292.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 644532.3研究綜述 722451第3章恒順醋業(yè)公司人員招聘的現(xiàn)狀分析 7183433.1公司概況 7194213.2公司的招聘方法 8115113.2.1外部招聘 8170653.2.2內(nèi)部招聘 840983.3招聘滿意度情況調(diào)查 941803.4公司員工招聘存在的問(wèn)題 10233553.4.1招聘錄用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 10184703.4.2甄選環(huán)節(jié)不夠全面 11176503.4.3缺乏招聘評(píng)估反饋制度 11160193.4.4招聘渠道單一 124501第4章恒順醋業(yè)公司人員招聘存在問(wèn)題的原因 13268914.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 131624.2招聘管理工作缺乏具體分析 13290924.3招聘體系與制度不完善 145744.4招聘人員專業(yè)水平不足 14668第5章優(yōu)化恒順醋業(yè)公司人員招聘的對(duì)策與建議 15208605.1制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃 15167995.2重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性 15146265.3建立健全招聘評(píng)估反饋制度 1682645.4開辟多元招聘渠道 1620854第6章結(jié)論 1723293參考文獻(xiàn) 17第1章緒論1.1研究背景最近幾年，由于國(guó)際市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變，使得經(jīng)濟(jì)全球化的腳步也開始不斷加快。當(dāng)前，云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能等科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，推動(dòng)了許多企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)和優(yōu)化。需要注意的是，企業(yè)的轉(zhuǎn)型勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致一些人力資源管理問(wèn)題的出現(xiàn)。就企業(yè)內(nèi)部而言，企業(yè)轉(zhuǎn)型往往伴隨著制度變革，也就是說(shuō)，快速發(fā)展的企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中會(huì)更容易出現(xiàn)組織架構(gòu)混亂的問(wèn)題，同時(shí)也會(huì)更容易造成人力資源的浪費(fèi)(張?jiān)迄i,李思琪,王梓,2022)。就企業(yè)外部而言，從外部進(jìn)入新興產(chǎn)業(yè)的企業(yè)面臨結(jié)構(gòu)性人才短缺的問(wèn)題。目前來(lái)看，我國(guó)香醋料酒行業(yè)人才的現(xiàn)狀是年輕化、高學(xué)歷，如果陷入流失率快、缺口大、無(wú)人可用的窘境，那么這些高新技術(shù)企業(yè)必然會(huì)降低招聘要求，并忽視招聘的質(zhì)量。然而，需要注意的是，也正是這些問(wèn)題的存在，導(dǎo)致我國(guó)二三線城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展停滯不前。因此，對(duì)于一家現(xiàn)代化的香醋料酒公司來(lái)說(shuō)，要從人才的角度去面對(duì)成長(zhǎng)的需要，而不僅僅是片面的人才選拔。換言之，企業(yè)與人才的交匯點(diǎn)在于以人為本的管理理念贏得激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，因此，完善招聘制度，建立高效的人才招聘體系，是新時(shí)代背景下，我國(guó)轉(zhuǎn)型期香醋料酒企業(yè)人才管理的核心所在。1.2研究目的及意義站在企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，招聘是企業(yè)獲得人才的核心途徑，同時(shí)也影響著企業(yè)的正常發(fā)展。但這種影響具有一定的雙向性，也就是說(shuō)，成功的招聘是公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)，但對(duì)于鮮為人知的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘結(jié)果會(huì)遠(yuǎn)低于預(yù)期。現(xiàn)如今，雖然有很多成功的商業(yè)例子可以作為參考，但發(fā)展階段的企業(yè)所實(shí)施的招聘策略尤為重要(趙靜怡,孫晨,2021)。事實(shí)上，因?yàn)楣緝?nèi)部條件和資源的不同，使得公司的文化和人力水平也存在一定的差異。對(duì)此，本篇文章以恒順醋業(yè)公司的企業(yè)招聘戰(zhàn)略為主要研究對(duì)象，研究和分析了恒順醋料公司當(dāng)前的招聘現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了存在的問(wèn)題，并給出了針對(duì)性的解決方案。希望能夠?qū)ζ渫晟坪沩槾讟I(yè)企業(yè)的招聘體系有所幫助，并增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。此外，本文的研究結(jié)果對(duì)香醋料酒行業(yè)的人力資源管理也具有重要的理論和實(shí)踐意義。1.3相關(guān)理論概述1.3.1員工招聘的界定招聘是指一個(gè)組織在職位空缺和人員短缺的情況下，從社會(huì)中尋找合適的員工的一系列過(guò)程。企業(yè)的優(yōu)秀人員，主要取決于有效的招聘方法。當(dāng)今時(shí)代是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造企業(yè)的成功，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須尋找合適的、經(jīng)濟(jì)的、快速的招聘方法，大量招聘出色的員工。就一般而言，一般的企業(yè)可以通過(guò)公司的人員內(nèi)部晉升、人員輪換或通過(guò)外部招聘等一些方法，從而獲得新的人才來(lái)填補(bǔ)公司一些職位的空缺(周子涵,吳雨霖,鄭燕,2021)。及時(shí)、快速、低成本的來(lái)招聘并確定一些合適的求職者是每個(gè)公司招聘的最為重要目的。優(yōu)秀、穩(wěn)定、有利可圖的企業(yè)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)之間的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。如今，市場(chǎng)上人力資源十分的稀缺讓市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈，招聘絕對(duì)是一個(gè)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理所不可或缺的一件大事。1.3.2員工招聘體系在實(shí)踐中，招聘工作流程主要包括以下內(nèi)容(馮天宇,陳春花)：（1）人力資源規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是人力資源各模塊工作開展的基礎(chǔ)。（2）招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃屬于人力資源規(guī)劃的一部分，包括內(nèi)容有招聘預(yù)算、確認(rèn)招聘直接負(fù)責(zé)人、計(jì)劃招聘人員數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)、各類人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道和招聘方法等。（3）招聘實(shí)施。即通過(guò)招聘需求分析明確崗位人才畫像，通過(guò)發(fā)布招聘廣告吸引候選人的過(guò)程。尤其需要重視招聘需求分析，即確認(rèn)招聘標(biāo)準(zhǔn)，是招聘能順利完成的保障。（4）招聘選拔。即企業(yè)依據(jù)崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，綜合運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科知識(shí)，通過(guò)科學(xué)的選拔方式和測(cè)評(píng)工具，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，目的是甄別并選拔出適宜錄用人員。選拔所依據(jù)的信息主要分為兩大類：知識(shí)、技能、能力和人格、興趣、偏好(褚夢(mèng)瑤,衛(wèi)雪)。（5）錄用決策。即對(duì)招聘選拔結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)估并做出是否給予錄用的決定，通常還會(huì)結(jié)合背景調(diào)查結(jié)果做決策支持。圖2.1公司招聘流程1.3.3員工招聘理論第一，勝任力理論?！皠偃瘟Α庇晒鸫髮W(xué)教授麥克利蘭于1973年正式提出，理論認(rèn)為勝任力是將工作中卓越成就者與績(jī)效表現(xiàn)一般者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深層次特征。勝任力具有以下3個(gè)重要特征表現(xiàn)(蔣曉雪,沈靜雅,韓秋,2021)：（1）是與員工工作績(jī)效表現(xiàn)有密切關(guān)系的行為特征或習(xí)慣，可以用來(lái)預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作表現(xiàn)；（2）是在具體的工作任務(wù)場(chǎng)景表現(xiàn)出來(lái)，且在不同環(huán)境和職位情形下表現(xiàn)是不同的，即具有動(dòng)態(tài)性；（3）能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效普通者之間的差別。第二，特質(zhì)因素理論。特質(zhì)因素理論是1909年由美國(guó)波士頓大學(xué)教授弗蘭克·帕森斯提出的，理論認(rèn)為，人的特質(zhì)與職業(yè)相匹配是進(jìn)行職業(yè)選擇的關(guān)鍵點(diǎn)。特質(zhì)即個(gè)人的人格特征，類似于勝任力中提出的勝任素質(zhì)，需要通過(guò)測(cè)評(píng)工具來(lái)加以衡量(楊文彬,朱紫煙)。因素即崗位的權(quán)責(zé)和任職條件等信息，可以通過(guò)工作分析來(lái)獲取。該理論的核心觀點(diǎn)可以理解為員工與組織的相容性與匹配程度越高，員工的工作績(jī)效會(huì)越好，給組織帶來(lái)更高的收益。因此組織在進(jìn)行選拔時(shí)，需要注意選擇在“特質(zhì)”和“因素”方面和組織實(shí)際情況和價(jià)值觀相匹配的人員。第2章企業(yè)招聘管理國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀通過(guò)對(duì)外國(guó)的招聘專家的探索結(jié)果進(jìn)行分析能夠得到，國(guó)外對(duì)這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了許多方面。在招聘的具體手段方面，劉易斯（1985）提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問(wèn)題。美國(guó)管理學(xué)家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結(jié)出十六種人力資源管理方法來(lái)進(jìn)一步提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力(秦飛燕,尤曉燕,許詩(shī),202`)。在招聘理論方面馬克·沃森（2007）提出人力資源具有重要作用，可以避免崗位需求與最終按需求選聘到員工之間的時(shí)間延遲性。George·T·Mikovich認(rèn)為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過(guò)計(jì)劃，實(shí)施及協(xié)調(diào)等職能。流程包括通過(guò)招聘成本，結(jié)果，質(zhì)量以及渠道與方法來(lái)驗(yàn)證企業(yè)招聘的有效性(何鴻翔,呂金銘,施雅楠)。美國(guó)學(xué)者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個(gè)層面建立簡(jiǎn)單而又獨(dú)特的招聘魔術(shù)。這五步包括業(yè)績(jī)描述、客觀評(píng)價(jià)、廣泛搜尋優(yōu)秀應(yīng)聘者、情緒控制、正確招聘。EdwardP.Lazea（1996）對(duì)招聘概念進(jìn)行了擴(kuò)展，他認(rèn)為招聘是經(jīng)過(guò)一系列活動(dòng)在提前制定招募策略、用人標(biāo)準(zhǔn)和工資薪金等標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上用最低的成本為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才的過(guò)程(張麗娜,曹曉瑜,裴春)。PeterF.Drucker在1954年發(fā)表的ThePracticeofManagement一書中第一次把管理涉及的各個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行了系統(tǒng)性闡述，其中他認(rèn)為企業(yè)是雇用人員、由人組成的社會(huì)組織，并且員工是企業(yè)重要的獨(dú)一無(wú)二的資源，說(shuō)明了人力資源是企業(yè)的基礎(chǔ)，是企業(yè)管理的重點(diǎn)要點(diǎn)，突出了人力資源對(duì)企業(yè)的重要性。JonM.等人（2009）把人力資源規(guī)劃分為目標(biāo)導(dǎo)向、結(jié)構(gòu)導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向三大流派。WrightPM等人（2001）認(rèn)為提前做好人力資源規(guī)劃，有利于企業(yè)在人才招聘過(guò)程中占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。JefferyAMello（2004）認(rèn)為在目前看來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就是人才競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，不僅要有優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，還要有一套科學(xué)有效的吸引、調(diào)動(dòng)和管理人才的人力資源管理體系，這其中，人力資源供求情況分析是人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要綜合考慮公司內(nèi)部具體情況及所處行業(yè)的外部影響(雷夢(mèng)琪,賈曉冬,2021)。JonM.Wemer和RandyL.DeSimon（2009）認(rèn)為要在人力資源規(guī)劃的總體框架下，對(duì)招聘需求進(jìn)行全面分析。國(guó)外人力資源專家研究重點(diǎn)主要放在招聘方法和渠道管理來(lái)提高招聘效率。2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀韋子軒,明曉飛,郭夢(mèng)（2020）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點(diǎn)是，企業(yè)必須解決的第一個(gè)問(wèn)題是面試問(wèn)題，確定目標(biāo)并針對(duì)人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績(jī)效指標(biāo)并確定面試官的績(jī)效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度。毛曉彤,紀(jì)曉燕,舒雅（2019）等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方在于不真實(shí)信息多以及信息不好管理。芮婉兒,童雨霖（2017）研究了校園招聘，她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應(yīng)該不斷提高自己專業(yè)知識(shí)水平，引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。殷天宇,湯靜雅,邱秋（2015）定義招聘為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的方式，認(rèn)為招聘是企業(yè)為了滿足其生存和發(fā)展的需要，按照人力資源規(guī)劃要求，結(jié)合工作分析具體情況，發(fā)布招聘信息，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)甄選，選擇與企業(yè)發(fā)展相適宜的人才，并經(jīng)過(guò)一定時(shí)期的考核，最終安排到特定崗位的過(guò)程。易文彬,鈕紫煙等人（2015）招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，包括招聘、甄選、錄用、崗位指導(dǎo)和整合。吳興亮（2015）認(rèn)為員工招聘的根本任務(wù)就是為企業(yè)挑選合適的人才，并通過(guò)挑選的人才來(lái)到達(dá)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，他認(rèn)為招聘計(jì)劃、面試者的專業(yè)素養(yǎng)、測(cè)評(píng)方式是招聘工作的重要影響因素。黨飛燕,寧曉燕,靳詩(shī)（2019）認(rèn)為在線招聘影響因素主要集中在企業(yè)、應(yīng)聘者和網(wǎng)站三個(gè)層面。左星星（2017）認(rèn)為在人才招聘過(guò)程中，企業(yè)需要樹立正確的人才觀、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人員能力，才能吸引更優(yōu)質(zhì)的人才。空鴻翔,白金銘等人（2009）經(jīng)過(guò)研究，認(rèn)為可以從招聘工作及時(shí)性、錄用人員與公司及崗位匹配程度、招聘投入成本和“危險(xiǎn)期”的離職率四個(gè)方面來(lái)判斷招聘有效性。鞏雪松等人（2018）從期望落差視角出發(fā)，研究了畢業(yè)生對(duì)工作環(huán)境、地理位置、崗位特性、薪資待遇、個(gè)人及組織發(fā)展前景等五個(gè)方面的期望落差情況與招聘工作完成質(zhì)量的關(guān)系，為組織提升招聘有效性、降低員工流失率、提高工作效率提出了建議。2.3研究綜述現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)外學(xué)者大多基于人事崗位匹配程度和員工的勝任力，對(duì)公司員工的工作能力進(jìn)行衡量。這主要是因?yàn)閱T工的崗位匹配程度和勝任力，與招聘工作的有效性、員工的績(jī)效評(píng)估以及培訓(xùn)效果之間具有緊密的聯(lián)系。需要注意的是，國(guó)內(nèi)學(xué)者和國(guó)外學(xué)者的研究重點(diǎn)有所不同(周子涵,吳雨霖,鄭燕)。目前來(lái)看，國(guó)內(nèi)學(xué)者主要是在國(guó)外先進(jìn)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)的基本國(guó)情，提出了自己的招聘理論，例如，制定招聘標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)等。但這樣還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，就我國(guó)小微耐材企業(yè)而言，這些招聘理論仍然過(guò)于形式化。而這種形式化主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，上述招聘理論中要求的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，與小微耐材型企業(yè)的實(shí)際需求有所不符；第二，上述理論中，提到的招聘流程過(guò)于繁瑣，不適合我國(guó)小微耐材企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)；第三，上述理論需要資金和技術(shù)的支持，而這兩個(gè)方面正是我國(guó)小微耐材企業(yè)的發(fā)展弱勢(shì)。第四，沒(méi)有就我國(guó)小微耐材企業(yè)的群體優(yōu)勢(shì)，制定更加科學(xué)合理的招聘計(jì)劃。對(duì)此，本篇文章以我國(guó)小微耐材企業(yè)的招聘現(xiàn)狀為主要研究對(duì)象，研究和分析了其當(dāng)前存在的問(wèn)題，并給出了針對(duì)性的解決方案。希望能夠?yàn)槲覈?guó)小微耐材型企業(yè)招聘工作的順利開展提供幫助，并推動(dòng)我國(guó)企業(yè)招聘工作的有序進(jìn)行。第3章恒順醋業(yè)公司人員招聘的現(xiàn)狀分析3.1公司概況恒順醋業(yè)公司是我國(guó)香醋料酒行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕香醋料酒領(lǐng)域多年，恒順醋業(yè)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家香醋料酒企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)香醋料酒企業(yè)500強(qiáng)”。恒順醋業(yè)的發(fā)展是我國(guó)香醋料酒企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)香醋料酒企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。3.2公司的招聘方法3.2.1外部招聘恒順醋業(yè)公司主要招聘技術(shù)研發(fā)人才，這些人才主要活躍在網(wǎng)絡(luò)上。因此，在線招聘是香醋料酒公司主要的外部招聘渠道。為確保人才的有效供給，恒順醋業(yè)主要通過(guò)校園招聘來(lái)獲取大量初級(jí)人才，并通過(guò)教育培訓(xùn)將其培養(yǎng)為中高級(jí)人才。所以，恒順醋業(yè)公司有必要和一些在線招聘軟件保持良好的合作關(guān)系，例如，前程無(wú)憂和智聯(lián)招聘。只有這樣，才能滿足恒順醋業(yè)公司的人才需求。長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，公司都沒(méi)有進(jìn)行稀缺技能崗位招聘，所以也沒(méi)有固定的獵頭合作伙伴。此外，內(nèi)部推薦也是公司重要的招聘渠道，從恒順醋業(yè)人力資源管理部門開始，針對(duì)每個(gè)職位，設(shè)置了1000元、3000元、5000元的推薦獎(jiǎng)金，以激勵(lì)公司內(nèi)部員工推薦外部候選人加入公司。恒順醋業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)每月公布急需的職位空缺計(jì)劃，接受員工的推薦，如果推薦人成功轉(zhuǎn)為全職職位，則發(fā)放推薦獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，為加強(qiáng)人才層次建設(shè)，公司每年秋季還會(huì)舉辦校園招聘活動(dòng)，圍繞成都、西安、重慶、武漢的985/211高校展開。進(jìn)入大學(xué)并進(jìn)行招聘宣講，而后通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)簡(jiǎn)歷篩選和面試篩選符合恒順醋業(yè)錄取條件的實(shí)習(xí)生，并進(jìn)行培訓(xùn)，彌補(bǔ)公司的人才缺口。3.2.2內(nèi)部招聘事實(shí)上，恒順醋業(yè)公司的內(nèi)部招聘不但是企業(yè)的主要招聘渠道，同時(shí)也是企業(yè)調(diào)整職業(yè)規(guī)劃的主要手段。一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)聘員工熟悉恒順醋業(yè)的公司業(yè)務(wù)，認(rèn)同公司文化，適應(yīng)成本低。內(nèi)部招聘開始時(shí)，人力資源和崗位需求部門詳細(xì)分析所需職位和過(guò)去的工作表現(xiàn)，選擇合適的候選人，對(duì)恒順醋業(yè)員工的工作能力和崗位匹配度進(jìn)行審查，最終完成工作變動(dòng)或晉升。也就是說(shuō)，當(dāng)前的內(nèi)部招聘主要分為以下幾個(gè)流程：一是選拔；二是試用；三是評(píng)審。站在員工的角度來(lái)說(shuō)，其屬于一種重要的職業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)展路徑?，F(xiàn)如今，恒順醋業(yè)公司的主要招聘渠道是網(wǎng)絡(luò)招聘、校內(nèi)招聘和內(nèi)部推薦。網(wǎng)絡(luò)招聘渠道以傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站為主，主要合作的招聘軟件為前程無(wú)憂和智聯(lián)招聘。這是軟件企業(yè)常用的招聘渠道，較為傳統(tǒng)。恒順醋業(yè)公司進(jìn)入算法行業(yè)之后，并沒(méi)有因?yàn)槿藛T畫像的變化對(duì)招聘渠道進(jìn)行重新評(píng)估。最重要的是恒順醋業(yè)公司轉(zhuǎn)型后進(jìn)入新興行業(yè)，所需人才在市場(chǎng)中具有稀缺性，人才入口儼然已經(jīng)成為了招聘工作的瓶頸。3.3招聘滿意度情況調(diào)查本次問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象確定為招聘人員和入職員工兩大類：前一類為參與招聘工作的人員，包括行政人事部工作人員、用人部門、參與面試成員，這類人員多次參與招聘工作，對(duì)招聘工作各方面較為熟悉，應(yīng)該對(duì)招聘管理體系有深入認(rèn)知，能夠做出有效評(píng)價(jià)(馮天宇,陳春花)；第二類為近3年進(jìn)入恒順醋業(yè)公司的員工，這類人員是招聘工作實(shí)施對(duì)象，應(yīng)當(dāng)對(duì)于恒順醋業(yè)公司招聘管理工作有自己的評(píng)判。就恒順醋業(yè)公司的崗位調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，73%的受訪者評(píng)價(jià)恒順醋業(yè)公司的人力資源管理一般或不合理。66%的受訪者認(rèn)為招聘需求管理一般或不規(guī)范，60%的受訪者認(rèn)為招聘渠道相對(duì)多樣化或一般，超過(guò)一半的受訪者認(rèn)為招聘流程和招聘選擇標(biāo)準(zhǔn)一般或不太標(biāo)準(zhǔn)，46%的受訪者認(rèn)為恒順醋業(yè)面試團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)和分工比較合理和專業(yè)，只有20%的受訪者認(rèn)為恒順醋業(yè)的工作評(píng)價(jià)任務(wù)相對(duì)合理或合理，27%的受訪者認(rèn)為恒順醋料香醋料酒公司的整體招聘做法相對(duì)令人滿意或滿意。具體如3-3所示。表3-3恒順醋業(yè)公司崗位類別調(diào)研數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意人力資源規(guī)劃合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理規(guī)范性0%20%33%33%13%招聘公告規(guī)范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面試小組分工及權(quán)限13%33%33%13%7%招聘評(píng)估工作7%13%20%47%13%招聘管理工作整體評(píng)價(jià)7%20%33%27%13%從恒順醋業(yè)公司年齡問(wèn)卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：調(diào)查對(duì)象應(yīng)聘時(shí)68%從招聘網(wǎng)站以及校園招聘兩個(gè)渠道獲知招聘信息；58%的調(diào)查對(duì)象對(duì)恒順醋料公司發(fā)布的招聘信息評(píng)價(jià)為一般或比較不準(zhǔn)確；在面試方面，多數(shù)調(diào)查對(duì)象經(jīng)過(guò)1-2輪面試，但超半數(shù)調(diào)查對(duì)象對(duì)面試安排評(píng)價(jià)為一般或較不合理，63%的調(diào)查對(duì)象對(duì)面試官評(píng)價(jià)為一般或比較不專業(yè)。84%的調(diào)查對(duì)象對(duì)恒順醋業(yè)的招聘甄選方法評(píng)價(jià)為一般或比較單一。58%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘流程評(píng)價(jià)為一般或比較不合理。此外，多數(shù)調(diào)查對(duì)象對(duì)恒順醋料公司錄用工作和招聘管理工作一般或比較滿意，但是74%的調(diào)查對(duì)象對(duì)錄用跟蹤工作評(píng)價(jià)為一般或者比較不密切。具體如表3-4所示。表3-4恒順醋業(yè)公司年齡調(diào)研數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意招聘信息準(zhǔn)確度11%26%26%32%5%面試安排16%42%26%11%5%面試官專業(yè)度11%26%42%21%0%甄選方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入職跟蹤5%5%32%42%16%3.4公司員工招聘存在的問(wèn)題3.4.1招聘錄用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃恒順醋業(yè)公司的招聘錄用工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。公司需要的銷售人員本身的流動(dòng)性較大，并且招聘也較為簡(jiǎn)單，恒順醋業(yè)公司總是在缺乏了銷售人員時(shí)才去招聘，雖然確實(shí)可以招聘到銷售人員，但是從恒順醋業(yè)員工入職到熟練業(yè)務(wù)，這之間又消耗了很多資源。事實(shí)上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)。恒順醋業(yè)企業(yè)招聘人員未完全符合崗位要求或不完全理解崗位職責(zé)的，沒(méi)有合格的候選人。恒順醋業(yè)公司忽視了該環(huán)節(jié)的重要性，所以導(dǎo)致招聘人員缺乏專業(yè)性和招聘意識(shí)，同時(shí)也無(wú)法有效滿足招聘過(guò)程中人力資源規(guī)劃的實(shí)際需求。另外，恒順醋業(yè)公司招聘經(jīng)理的選拔難度較大，沒(méi)有按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，極大地影響了應(yīng)聘者的積極性和興趣，導(dǎo)致錄用率下降。此外，公司也沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行崗前培訓(xùn)，這就容易導(dǎo)致相關(guān)人員缺乏專業(yè)資格、招聘目標(biāo)和必要的應(yīng)聘意識(shí)，并引發(fā)人才的流失(褚夢(mèng)瑤,衛(wèi)雪,2021)。需要注意的是，恒順醋業(yè)的人才的流失會(huì)提高企業(yè)的招聘成本，并降低人才招聘的有效性。事實(shí)上，就企業(yè)內(nèi)部的一些特殊崗位而言，恒順醋業(yè)公司所提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于嚴(yán)格。因此，上述原因都會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)缺乏這類人才，造成長(zhǎng)期的職位空缺，因此只能縮減到次優(yōu)，這種范圍將使崗位與員工特征不匹配，使恒順醋業(yè)員工的價(jià)值無(wú)法充分發(fā)揮，最終使企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)。在錄用的前期，應(yīng)聘者沒(méi)有接受正規(guī)的培訓(xùn)，不了解企業(yè)各部門的工作流程，難以滿足用人部門的緊迫性，月度考核要求嚴(yán)格，新員工績(jī)效指標(biāo)無(wú)法完成。3.4.2甄選環(huán)節(jié)不夠全面恒順醋業(yè)公司人力資源部招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行分析，了解應(yīng)聘者的個(gè)人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息。采用筆試的方式對(duì)應(yīng)聘者的基本知識(shí)和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行考核，以快速區(qū)分應(yīng)聘者的知識(shí)水平，但筆試過(guò)程也不規(guī)范，是由應(yīng)聘者在一旁做題，缺乏監(jiān)督。然而，招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)，與其他部門之間在招聘需求是否合理、實(shí)施人才招聘是否恰當(dāng)、被招聘人員是否適合該職位等方面缺乏深入溝通。有時(shí)兩者之間會(huì)有一些協(xié)調(diào)，但執(zhí)行上充滿了漏洞。恒順醋業(yè)公司在招聘業(yè)務(wù)專員時(shí)，雖然邀請(qǐng)了業(yè)務(wù)部門的參與，但兩者并不攜手。首先，它是由恒順醋業(yè)的人力資源部門檢查，然后它被認(rèn)為是可行的，要求業(yè)務(wù)部門再來(lái)面試自己。然后，在業(yè)務(wù)部門完成面試后，人力資源部門將接手這個(gè)工作，如果不可能的話，那么它將繼續(xù)尋找下一批人，人力資源部門的人不會(huì)問(wèn)為什么。這不僅使人們無(wú)法了解恒順醋業(yè)部門招聘要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于恒順醋料公司招聘工作的開展。3.4.3缺乏招聘評(píng)估反饋制度招聘過(guò)后進(jìn)入評(píng)估反饋階段，在此階段當(dāng)中其實(shí)就是對(duì)于招聘結(jié)果的一種反饋。在恒順醋業(yè)公司的招聘會(huì)議結(jié)束之后，恒順醋業(yè)公司就會(huì)對(duì)整個(gè)招聘的流程做出一個(gè)總結(jié)，在總結(jié)當(dāng)中招聘材料所需要的各種出處就都可以得到了系統(tǒng)的計(jì)算。一般來(lái)講，只有評(píng)估出招聘過(guò)程出現(xiàn)的問(wèn)題，才可以進(jìn)一步的有成效改進(jìn)，比如對(duì)于恒順醋業(yè)的招聘有哪些地方是不好的，還需要進(jìn)一步的加強(qiáng)改進(jìn)的。如果恒順醋料企業(yè)不重視像這樣的一種招聘的反饋機(jī)制，那么，其招聘當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題可能在下一次可能還會(huì)暴露出來(lái)。3.4.4招聘渠道單一過(guò)去恒順醋業(yè)公司對(duì)人才的相對(duì)需求不大，所以招聘渠道的選擇相對(duì)單調(diào)。一般人員招聘基本選擇網(wǎng)上招聘，并被選為幾家傳統(tǒng)主流招聘網(wǎng)站，部分中高級(jí)管理崗位采用獵頭招聘，恒順醋業(yè)招聘渠道如圖3.1所示。圖3.1新員工招聘渠道分布通過(guò)訪談了解到因?yàn)殇N售人員的招聘門檻較低，學(xué)歷等方面都沒(méi)有太高的要求，所以采用門口擺點(diǎn)的方式方便簡(jiǎn)單，可以降低成本；中高層管理人員內(nèi)部的話就因?yàn)槠涫煜ず沩槾讟I(yè)公司的運(yùn)作體系，認(rèn)同企業(yè)文化與價(jià)值觀，并且了解其在公司的表現(xiàn)，成功率較高。內(nèi)部晉升和調(diào)動(dòng)渠道也是良好的人才來(lái)源，不僅可以提高士氣，降低人才流失率，而且可以顯著縮短恒順醋業(yè)團(tuán)隊(duì)整合的啟動(dòng)時(shí)間。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，恒順醋業(yè)公司內(nèi)部的工作調(diào)動(dòng)相對(duì)較少。不同的渠道有不同的優(yōu)勢(shì)，不同的受眾，不同的崗位和技能水平的人才儲(chǔ)備。第4章恒順醋業(yè)公司人員招聘存在問(wèn)題的原因4.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于恒順醋業(yè)公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門，幫助公司更有競(jìng)爭(zhēng)力的獲取人才，以便企業(yè)更快速地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)工作，需要對(duì)恒順醋業(yè)公司整體、各個(gè)業(yè)務(wù)部門提前進(jìn)行充分的市場(chǎng)分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，作出具體的人力資源戰(zhàn)略部署，確保公司在需要的時(shí)候有員工。目前整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、恒順醋業(yè)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時(shí)并不十分清晰，更不用說(shuō)認(rèn)識(shí)到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護(hù)的資源。恒順醋業(yè)公司是現(xiàn)有臨時(shí)招聘工作的被動(dòng)狀態(tài)，很少有招聘方案和全面梳理過(guò)統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)需求，短期的臨時(shí)人事計(jì)劃沒(méi)有得到充分的研究，招聘過(guò)程中遺留下來(lái)的問(wèn)題，導(dǎo)致目前恒順醋料香醋料酒企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。4.2招聘管理工作缺乏具體分析恒順醋業(yè)公司在整個(gè)招聘過(guò)程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進(jìn)招聘需求時(shí)，只需填寫此表格，在這個(gè)過(guò)程中沒(méi)有使用深度分析。負(fù)責(zé)招聘的人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)，以及要填補(bǔ)的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會(huì)導(dǎo)致候選人與恒順醋料香醋料酒公司的匹配程度較低，在面試時(shí)選擇不足，面試效率較低。此外，在招聘公告上的信息有時(shí)不符。例如，一個(gè)之前不需要這份工作是否適合用英語(yǔ)交流，但必須用英語(yǔ)交流，在招聘工作，工作條件擁有英語(yǔ)、專業(yè)知識(shí)，如果在招聘過(guò)程之前沒(méi)有向工作人員通報(bào)新的要求，即使是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，也不會(huì)使每一項(xiàng)要求的最終效率最大化，那么招聘費(fèi)用就會(huì)不必要地浪費(fèi)。4.3招聘體系與制度不完善恒順醋業(yè)公司的招聘流程體系是2020年初才啟動(dòng)制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門及二級(jí)公司的反饋來(lái)看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對(duì)公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對(duì)稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問(wèn)題。另外總部與二級(jí)公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級(jí)單位不清楚招聘崗位的分類及報(bào)批流程。也就是說(shuō)招聘體系存在問(wèn)題，需要調(diào)整及優(yōu)化。恒順醋業(yè)公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導(dǎo)致其后續(xù)的招聘過(guò)程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無(wú)效招聘，招聘的目標(biāo)難以按時(shí)完成的情況。4.4招聘人員專業(yè)水平不足招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，與此同時(shí)其內(nèi)部也并沒(méi)有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，恒順醋料香醋料酒公司被迫采購(gòu)了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人的基本資料，只能由招聘人員手工輸入。此外，企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估工具來(lái)開發(fā)員工評(píng)估工具箱、心理評(píng)估、在線場(chǎng)景模擬等。恒順醋業(yè)公司的招聘沒(méi)有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在招聘過(guò)程中，人們只能依靠主觀判斷，在很多因素上并不準(zhǔn)確，這樣的結(jié)果不能給出一個(gè)客觀的形象判斷求職者的實(shí)際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費(fèi)。

第5章優(yōu)化恒順醋業(yè)公司人員招聘的對(duì)策與建議5.1制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃根據(jù)招聘流程收集整理招聘要求，經(jīng)批準(zhǔn)后確認(rèn)招聘人員的職位和人數(shù)。根據(jù)工作特點(diǎn)，選擇招聘信息發(fā)布渠道、位置特征和渠道對(duì)應(yīng)是基于過(guò)去的數(shù)據(jù)收集。恒順醋業(yè)公司應(yīng)分析人力資源的預(yù)期開發(fā)。根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，通過(guò)必要的手段，準(zhǔn)確客觀地評(píng)估企業(yè)目前所需要的人力資源，并對(duì)此結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的規(guī)劃布局。其次，恒順醋業(yè)公司必須根據(jù)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要根據(jù)定時(shí)相關(guān)報(bào)告和現(xiàn)有數(shù)據(jù)，進(jìn)一步歸納出當(dāng)前的人力資源狀況，并以報(bào)告形式進(jìn)行定量分析，以便為高層次企業(yè)的后續(xù)決策提供參考。公司的招聘管理是在招聘管理系統(tǒng)的整體框架下進(jìn)行的。招聘工作有秩序地進(jìn)行，也需要適當(dāng)?shù)娜藛T負(fù)責(zé)和承擔(dān)不同的角色。在人力資源管理過(guò)程中，與部門直線經(jīng)理聘用一個(gè)職位，不僅具有建設(shè)一支高績(jī)效、高效率、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍的共同目標(biāo)，而且對(duì)恒順醋業(yè)公司具有不同的職位和職能。因此，必須進(jìn)行必要的分工與合作。隨著人力資源管理水平的不斷提高，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)方面的分工與合作不斷加強(qiáng)和深化。因此，在恒順醋業(yè)公司的招聘管理體系中，明確人力資源部門和用人部門的保障要求具有重要意義。5.2重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性在甄選過(guò)程中，從大量候選人中挑選出最合適的候選人，并通過(guò)適當(dāng)?shù)拿嬖囂暨x出最合適的候選人，以確保他們符合所招聘的職位。恒順醋業(yè)公司一方面通過(guò)招聘網(wǎng)站招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工，另一方面通過(guò)大學(xué)與企業(yè)的合作招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。恒順醋業(yè)公司開放的企業(yè)文化和員工愿意為公司推薦人才，人力資源部正在進(jìn)一步制定完善的推薦機(jī)制，主要包括：確定成功推薦的標(biāo)準(zhǔn)、多元化的推薦渠道、多元化的激勵(lì)措施、及時(shí)反饋結(jié)果、鼓勵(lì)員工推薦和設(shè)立推薦獎(jiǎng)勵(lì)。評(píng)估應(yīng)及時(shí)，根據(jù)情況及時(shí)優(yōu)化。因此，建議每周總結(jié)數(shù)據(jù)收集情況，每月微調(diào)分析討論，每季度作出重大調(diào)整。每半年全面總結(jié)一次下一年的人力資源戰(zhàn)略，為整體優(yōu)化提供依據(jù)，為今后的招聘工作提供參考，避免過(guò)去的錯(cuò)誤，得到優(yōu)化和改進(jìn)。5.3建立健全招聘評(píng)估反饋制度恒順醋業(yè)公司需建立健全招聘評(píng)估反饋制度。可采用定性與定量相結(jié)合的招聘工作反饋評(píng)價(jià)。在定性評(píng)價(jià)方面，主要評(píng)價(jià)應(yīng)聘者和用人部門對(duì)招聘工作的感受、意見(jiàn)和建議。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中實(shí)現(xiàn)高效、持續(xù)的改進(jìn)，這就需要人力招聘部門在公司內(nèi)部建立良好的自上而下的溝通和反饋機(jī)制，及時(shí)了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)和目的，主動(dòng)考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時(shí)提供戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果、每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例考核實(shí)施效果。恒順醋業(yè)公司的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設(shè)計(jì)才剛剛起步，只有在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來(lái)支撐恒順醋業(yè)公司的戰(zhàn)略發(fā)展。5.4開辟多元招聘渠道恒順醋業(yè)公司可以通過(guò)不同的方式招聘和獲取人才，每個(gè)渠道都會(huì)得到不同的效果。如果恒順醋業(yè)公司使用正確的渠道，將招聘到想要的人才，增加企業(yè)的財(cái)富。相反，會(huì)導(dǎo)致成本的浪費(fèi)，不值得損失。恒順醋業(yè)公司現(xiàn)有的招聘渠道窄而單一，人才需求缺口大。要迅速增加大規(guī)模的招聘渠道，創(chuàng)造性地利用新渠道，為恒順醋料香醋料酒公司戰(zhàn)略發(fā)展提供充足的人才供給。恒順醋業(yè)公司對(duì)于招聘渠道的拓寬，主要有著以下幾種途徑。其一，恒順醋業(yè)公司與獵頭公司進(jìn)行合作，運(yùn)用獵頭公司的專業(yè)性發(fā)現(xiàn)人才，然后邀請(qǐng)到恒順醋業(yè)公司面試，這樣既可以加快效率，也可以更加保障招聘的人才真實(shí)性。其二，恒順醋業(yè)公司通過(guò)官網(wǎng)微博、微信公眾號(hào)、抖音等渠道進(jìn)行招聘廣告的宣傳，讓更多的求