2021年歸納并說明與薪酬相關(guān)的社會問題主要有哪些

姓名：李義姣學號：05002158班級：財務11-2歸納并闡明與薪酬有關(guān)社會問題重要有哪些？當前社會收入分派存在問題：城鄉(xiāng)間、地區(qū)間、行業(yè)間、不同都市群體間收入差距在急劇擴大、貧富鴻溝越來越深。中小公司薪酬管理中存在問題關(guān)于社會福利保障和工資問題拖欠農(nóng)民工工資問題公務員及其工資報酬問題上市公司高管薪酬問題國企高管薪酬問題大學生就業(yè)起薪低一、國有公司高管薪酬存在問題分析存在問題分析1.沒有形成完善經(jīng)理市場，高檔經(jīng)理職業(yè)道德和行為約束較弱。與發(fā)達國家相比，國內(nèi)尚未形成完善職業(yè)經(jīng)理人市場。完善經(jīng)理市場有助于形成對經(jīng)理行為有效約束，強化各種勉勵方案效果。高管人員存在行政任命制，導致薪酬體系脫離于政府系列，而又缺少政府監(jiān)管部門約束。這就減少了高管人員薪酬方案可比性，另一方面也大大削弱了勉勵效果。高管為特定小圈子制定薪酬，缺少自律和她律，分派根據(jù)缺少科學性和透明度。當前狀況是，國內(nèi)公司高管薪酬原則，絕大多數(shù)是公司自己擬定，決定性意見出自公司高層管理人員或由高層人員構(gòu)成董事會。高管自定薪酬，抽取了公司勉勵機制中“績效掛鉤”靈魂。2.貨幣收入逐漸攀高，收入短期變現(xiàn)隱性化比較突出。就中華人民共和國實際狀況來看，高管高薪來自于較高貨幣薪酬，與長期業(yè)績掛鉤長期(股權(quán))勉勵機制在銀行業(yè)中并不普遍，并且高管薪酬水平與公司規(guī)模、收入和回報等指標有關(guān)性還比較弱。盡管政府監(jiān)管部門屢次強調(diào)國企高管人員薪酬必要與績效掛鉤，但是由于缺少科學業(yè)績評價機制與公正可信評估者，實際績效評估過程基本上掌握在國企高管自己手中。在長期勉勵辦法不到位狀況下，高管們變通各種辦法致使收入隱性化。高管薪酬數(shù)量缺少透明度。缺少科學信息披露機制，高管薪酬究竟是多少，上級主管部門或股東無從掌握執(zhí)行過程和成果，普通員工更不也許知曉。一方面似乎可以說是人力資本價值未能得到充分體現(xiàn)，另一方面也是對公共財產(chǎn)侵蝕。高管薪酬增長與利潤增長同步浮現(xiàn)與否意味著兩者之間存在因果關(guān)系還存在很大爭議。3.薪酬構(gòu)造不合理，勉勵作用較弱。發(fā)達國家通過長期市場運作已形成了大體相似較為規(guī)范薪酬構(gòu)造，即基本工資、年度獎金、長期勉勵籌劃和福利籌劃四個某些。同步，整個薪酬方案透明度高。如美國公司高層管理人員薪酬構(gòu)造中屬長期勉勵某些所占比例越來越大。但雖然是這樣，發(fā)達國家事實經(jīng)驗表白，薪酬制度仍存在很大缺陷，這也就是G20會議為什么把高管薪酬列為監(jiān)管對象之一因素。國內(nèi)在高管薪酬中普遍缺少長期性勉勵，導致成果是勉勵與約束均不到位。4.內(nèi)部監(jiān)督局限性，有關(guān)市場有效性低。強有力內(nèi)部監(jiān)督是勉勵有效補充，也能提高勉勵效度。缺少有效監(jiān)管制度和體系不但會導致資產(chǎn)不應有損失，更導致勉勵機制扭曲和公平喪失。國內(nèi)對年薪制尚沒有比較完善制度，這使得國企高管年薪制只包贏不包虧，責權(quán)利沒有相應配套，勉勵約束機制只見勉勵缺少約束，國企高管除了年薪之外，還享有相稱多職務消費，而這些消費消費很容易成為灰色收入。而缺少這些收入，則容易導致59歲現(xiàn)象。因而，職務消費缺少透明性，且不容易監(jiān)督。5.高管薪酬信息不透明，社會輿論監(jiān)督不夠。高管薪酬信息不透明，高管們究竟多少薪酬缺少透明度，出資人(社會公眾)也無從掌握。上市公司年報也很少提及高管領(lǐng)薪者姓名和數(shù)量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬處在哪個區(qū)間。只是發(fā)布高管人數(shù)、薪酬總額和有關(guān)人數(shù)，以及董事、經(jīng)理中前三名薪酬金額。沒有闡明薪酬與其完畢工作和公司業(yè)績?nèi)绾斡嘘P(guān)，雖然提及也由于信息披露不完整，導致人們看到高管薪酬比實際數(shù)據(jù)要少。更需要指出是，國內(nèi)信息資料公開性不夠，涉及到上市公司還存在著造假乃至操縱等一系列問題。6.薪酬管理配套辦法建設(shè)滯后。外部環(huán)境對公司薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度增長，公司薪酬管理外部環(huán)境有了一定改進，但是依然存在著某些局限性。國有公司所有者“虛置”，缺少一種對經(jīng)營者強有力考核勉勵約束主體。國家至今未出臺統(tǒng)一成熟年薪制和期權(quán)期股有關(guān)規(guī)定，各地各公司做法不一，差距很大，很不平衡。當前中華人民共和國資我市場很不健全，股票市場體現(xiàn)是缺少一種成熟、穩(wěn)健、法制化股市，期權(quán)、期股實行基本不穩(wěn)固。公司經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導干部界限不清，兩者福利待遇沒有明確規(guī)定。國有公司高管薪酬過高重要因素：國企所有者缺位天然制度缺陷高管薪酬主線目在于勉勵和約束職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營活動，從而減少所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離導致代理成本。但在現(xiàn)狀下，源于國有公司所有者缺位天然制度缺陷，過期出資人或其代表未能行使薪酬安排權(quán)，國企高薪勉勵機制，不但未能減少代理成本，反而助推了高管高年薪，甚至成為國企高管“掏空”上市公司和侵占廣大股東利益重要手段。高管薪酬信息披露與監(jiān)管缺失上市公司必要在年報中披露董事、監(jiān)事、高檔管理人員任職狀況、持股變動狀況、年度報酬狀況等。但依照當前信息披露規(guī)定，公司僅披露現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高檔管理人員年度報酬總額，致使投資者無從得知高管薪酬構(gòu)成。占有國家資源壟斷紅利虛增了國企高管經(jīng)營業(yè)績國企在行業(yè)中壟斷地位，使得其高管在旅行管理職責過程中課排她性運用國家壟斷資源，公司業(yè)績增長很大限度是緣于其壟斷政策背景，而非高管個人貢獻。在這種狀況下高管人員薪酬就不能完全直接與公司業(yè)績做所謂“市場化”掛鉤，公司業(yè)績增長必要剔除因壟斷或體制因素帶來紅利后，才可用于衡量高管對公司真事貢獻。關(guān)于國有公司高管薪酬管理思考在當前形勢下,政府需要綜合平衡、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、科學解決國企高管薪酬問題,并實行有效監(jiān)督,以促使公司迅速發(fā)展,社會和諧穩(wěn)定。建議就規(guī)范國企高管薪酬詳細辦法如下：(1)區(qū)別國有公司性質(zhì),進行分類管理:國內(nèi)國有公司狀況較復雜,需要區(qū)別不同公司狀況,分類制定其高管薪酬管理制度。(2)合理擬定高管薪酬水平:一是合理擬定基本年薪水平,以地區(qū)國有公司職工平均工資為基本,乘以一定倍數(shù)擬定基本薪,使國企高管薪酬起點公平;二是對的擬定公司規(guī)模系數(shù),合理區(qū)別不同規(guī)模公司經(jīng)營者基本年薪,解決不同或相似行業(yè)、層級公司經(jīng)營者之間薪酬倒掛、關(guān)系不順問題。三是統(tǒng)一平衡績效年薪上限,普通按基本年薪3倍封頂,以利于剔除政策、壟斷因素帶來非管理要素影響:同步國企高管薪酬水平應與普通職工收入保持合理比例關(guān)系。(3)進一步顯現(xiàn)業(yè)績考核勉勵約束效果,考核成果與薪酬分派掛鉤更緊密,不斷完善“業(yè)績上、薪酬上,業(yè)績下、薪酬下”考核分派制度;同步建立考核成果與干部任免掛鉤機制。增長國企高管薪酬中長期勉勵比例,改進薪酬構(gòu)造,以利于公司長期發(fā)展。(4)擴大公司高管薪酬信息披露范疇、提高薪酬信息透明度,“陽光是最佳防腐劑”,以利于各關(guān)于方面加強對公司高管薪酬監(jiān)督。(5)國有公司要進一步深化高管選拔任用制度改革,普遍建立高管競爭上崗制度,國企高管應盡量公開招聘產(chǎn)生,這樣有助于選聘到真正符合任職規(guī)定經(jīng)營者,增強國有公司競爭力。同步,也有助于保證選拔人才公平公正,把黨管干部與市場選拔經(jīng)營管理人才有機結(jié)合起來。(6)規(guī)范國企高管補充保險、職務消費等制度。對國有公司高管薪酬進行有效規(guī)范管理,是一項長期而艱巨任務,需要不斷深化國企改革,加強公司法等有關(guān)法規(guī)制度建設(shè)。加強對國企高管薪酬管理,有增進公司管理水平提高,并促使國內(nèi)市場經(jīng)濟健康發(fā)展,增進社會平衡和諧發(fā)展,具備重要意義。二、拖欠農(nóng)民工工資問題近年來，每到年終均有大量外地農(nóng)民工到勞動保障監(jiān)察部門或仲裁部門討要工資，今年更為突出，僅我區(qū)就有數(shù)十起，全市有數(shù)百起之多。浮現(xiàn)這種現(xiàn)象因素較多，若不能妥善解決，勢必會影響到整個社會穩(wěn)定，影響黨和政府在人民群眾心中形象，因而，應從政治高度來結(jié)識、解決這個急迫性問題。一、我區(qū)勞動仲裁接待拖欠農(nóng)民工工資狀況年終歲月末，我區(qū)勞動仲裁共接待了10余起拖欠農(nóng)民工工資征詢，但經(jīng)調(diào)查核算，除一起屬于勞動爭議外，別的均為勞務糾紛。其特點是：從用人單位角度看，拖欠工資問題大多數(shù)出當前建筑行業(yè)，其她行業(yè)僅占很少一某些；從公司性質(zhì)看，私營公司和國營集體公司各自參半。建筑行業(yè)拖欠農(nóng)民工工資特點呈現(xiàn)出時間長、糾紛集中、涉及人數(shù)多、解決難度大等特點，并且爭議發(fā)生時間比較集中，普通在年終發(fā)生。二、拖欠工資因素以及在解決拖欠工資爭議中存在問題拖欠工資因素大體可分為兩種：一種是故意拖欠。這種狀況普通發(fā)生在私營公司，例如某些服務行業(yè)，經(jīng)濟效益可以說是不錯，但出于“少給工人點，自己就多賺點”觀念，普通是以公司效益不好為由，不按月支付工資，一拖就是幾種月，到了年終則千方百計找借口克扣工人工資。有稱外債要不回來，或別人不給她錢而不準時支付工人工資。也有以工人在某方面給用人單位導致了損失或未完畢任務為由扣除工資，但也有含心彌天包工頭拿到工程款后逃之夭夭，把工人血汗錢統(tǒng)統(tǒng)卷走，從而導致工人不能領(lǐng)到或者不能全額領(lǐng)到工資。另一種是被迫拖欠。這種狀況普通發(fā)生在建筑行業(yè)或經(jīng)營困難公司。建筑行業(yè)特點是多層承包，開發(fā)商把工程發(fā)包給某個資產(chǎn)建筑公司，建筑公司再發(fā)包給某個包頭，包工頭再雇傭某些外地民工進行施工?？⒐ず?，一是開發(fā)商不能支付建筑公司工程款，二是建筑公司不能支付建筑隊工程款，三是建筑隊不能支付包工頭工程款，四是包工頭不支付工人工資。在這種多層次承包復雜狀況下，哪一層都也許浮現(xiàn)拖欠現(xiàn)象，但大多數(shù)狀況還是由于開發(fā)商拖欠建筑公司工程款所致。尚有某些是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的確不景氣，例如某些集體公司，由于產(chǎn)品沒有銷路或其她因素，不是不想支付，而是無能力支付。拖欠工資存在問題：一是法律有待進一步完善，法律制定不完善以及關(guān)于部門解決手段也存在著不完善之處。如：工資支付有關(guān)規(guī)定中對拖欠工資行為缺少強有力懲罰辦法，勞動監(jiān)察部門也很難操作。再如仲裁部門，受理勞動爭議，一方面應擬定爭議雙方主體與否成立，如果屬于勞務關(guān)系還不能進行解決，如：包工頭拖欠工人工資爭議或建筑公司拖欠包工頭工程款爭議，只能采用不予受理辦法，然后當事人再去法院解決。這種解決辦法對于急著拿到工資返鄉(xiāng)過年農(nóng)民工來說，實在太慢了。又如：勞動爭議受理是按注冊地管轄，而建筑行業(yè)特點是流動施工。經(jīng)常出當前一地注冊而在另一地施工現(xiàn)象，這種狀況不但體當前我市，并且外省市某些建筑隊也有來北京施工，如果爭議都到注冊地仲裁部門去申訴，無形中增長了農(nóng)民工申訴困難。如今年我區(qū)就接待了一起在門頭溝區(qū)注冊而在大興區(qū)經(jīng)營一家公司工人因拖欠工資而開車拉著工人來門頭溝征詢事件，工人對仲裁按注冊地受理勞動爭議很故意見。二是解決拖欠工資問題只靠勞動部門一家力量明顯太單薄。由于有些狀況較復雜，例如建筑行業(yè)拖欠工資問題，涉及到開發(fā)商不能如期支付施工單位工程款問題。但勞動部門對此無權(quán)進行解決，由于她不是用人單位，工人也不是她直接招用，但她卻是導致拖欠工人工資根源所在。三、解決問題對策。（一）法規(guī)完善及如何靈活掌握問題值得探討，例如仲裁部門對于特殊狀況可否打破按注冊地管轄老規(guī)定，而按經(jīng)營地受理。法院對于勞務關(guān)系爭議與否可以不必通過勞動仲裁出具不予受理決定書，而直接受理等。此外，勞動仲裁部門對于惡意拖欠工資行為，屬于備案范疇，應及時備案，并積極采用提前介入舉措，積極到用人單位理解狀況，做好政策宣傳工作，對于通過做工作仍不能解決問題，要打破政策規(guī)定程序，及時開庭審理和裁決。對其中工資支付爭議事實清晰且不及時支付工資并導致勞動者生活困難，及時采用某些裁決先予支會辦法，特殊解決。（二）對于故意拖欠工資用人單位，應加大行政懲罰力度。勞動監(jiān)察部門應經(jīng)常性進一步到用人單位理解拖欠工資狀況，特別是要找勞動者理解狀況，做到及時發(fā)現(xiàn)及時解決。對于屢教不改者或惡意拖欠行為應加大懲罰力度。（三）對于非故意拖欠工資行為，建議建立政府扶持機制。例如對某些國有集體公司，的確由于經(jīng)營困難，應予以一定資金支持，并同步進行公司改制，資產(chǎn)重組，從主線上扭轉(zhuǎn)公司困境。此外，也可以采用減員增效辦法，千方百計使公司活起來，從源頭上解決拖欠工資問題。（四）增強用人單位及勞動者知法、懂法、用法法律意識。全社會應加大普法力度，而用人單位和勞動者應提高學法意識。當前導致拖欠農(nóng)民工工資因素，究其根源，均與用人單位及勞動者法律意識淡江關(guān)于。特別是外地農(nóng)民工普通來自農(nóng)村，文化水平較低，不學法、不懂法，也就更無從談起運用法律來捍衛(wèi)自己權(quán)益了。用人單位怎么說就怎么辦，自己權(quán)益受到侵害也全然不知。固然，勞動者屬于弱者，找份工作不容易，不敢提出自己規(guī)定，但這樣只能助長那些惡意拖欠工資用人單位更加膽大妄為，這些用人單位也正是運用了勞動者這種心理，才敢于無視法律法規(guī)。因此，勞動者法律意識和維權(quán)意識提高，是防止年終拖欠工資問題有效辦法之一。（五）有關(guān)部門要加強協(xié)調(diào)工作并形成合力。解決惡意拖欠工資問題，不但僅是勞動部門事，僅靠勞動部門也是不行，全社會都應當行動起來。拖欠外地農(nóng)民工工資問題，大多是建筑行業(yè)，建成筑主管部門應承擔一定責任，要對建筑市場進行整頓和治理，由于建筑主管部門有權(quán)認定施工單位資質(zhì)，有權(quán)將沒有施工資質(zhì)或不講信譽單位清除出建筑市場。與否還可以規(guī)定建筑公司實行備案制度，規(guī)定其繳納不拖欠工人工資保證金。發(fā)包方建立工資發(fā)放監(jiān)督機制，以及建筑部門與勞動部門聯(lián)合執(zhí)法等。此外，規(guī)劃部門也應采用相應辦法，對于沒有資金就開工工程，與否也可加以限制。（六）各級政府要防止浮現(xiàn)地