2021年歸納并說(shuō)明與薪酬相關(guān)的社會(huì)問(wèn)題主要有哪些

姓名：李義姣學(xué)號(hào)：05002158班級(jí)：財(cái)務(wù)11-2歸納并闡明與薪酬有關(guān)社會(huì)問(wèn)題重要有哪些？當(dāng)前社會(huì)收入分派存在問(wèn)題：城鄉(xiāng)間、地區(qū)間、行業(yè)間、不同都市群體間收入差距在急劇擴(kuò)大、貧富鴻溝越來(lái)越深。中小公司薪酬管理中存在問(wèn)題關(guān)于社會(huì)福利保障和工資問(wèn)題拖欠農(nóng)民工工資問(wèn)題公務(wù)員及其工資報(bào)酬問(wèn)題上市公司高管薪酬問(wèn)題國(guó)企高管薪酬問(wèn)題大學(xué)生就業(yè)起薪低一、國(guó)有公司高管薪酬存在問(wèn)題分析存在問(wèn)題分析1.沒(méi)有形成完善經(jīng)理市場(chǎng)，高檔經(jīng)理職業(yè)道德和行為約束較弱。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，國(guó)內(nèi)尚未形成完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。完善經(jīng)理市場(chǎng)有助于形成對(duì)經(jīng)理行為有效約束，強(qiáng)化各種勉勵(lì)方案效果。高管人員存在行政任命制，導(dǎo)致薪酬體系脫離于政府系列，而又缺少政府監(jiān)管部門(mén)約束。這就減少了高管人員薪酬方案可比性，另一方面也大大削弱了勉勵(lì)效果。高管為特定小圈子制定薪酬，缺少自律和她律，分派根據(jù)缺少科學(xué)性和透明度。當(dāng)前狀況是，國(guó)內(nèi)公司高管薪酬原則，絕大多數(shù)是公司自己擬定，決定性意見(jiàn)出自公司高層管理人員或由高層人員構(gòu)成董事會(huì)。高管自定薪酬，抽取了公司勉勵(lì)機(jī)制中“績(jī)效掛鉤”靈魂。2.貨幣收入逐漸攀高，收入短期變現(xiàn)隱性化比較突出。就中華人民共和國(guó)實(shí)際狀況來(lái)看，高管高薪來(lái)自于較高貨幣薪酬，與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)掛鉤長(zhǎng)期(股權(quán))勉勵(lì)機(jī)制在銀行業(yè)中并不普遍，并且高管薪酬水平與公司規(guī)模、收入和回報(bào)等指標(biāo)有關(guān)性還比較弱。盡管政府監(jiān)管部門(mén)屢次強(qiáng)調(diào)國(guó)企高管人員薪酬必要與績(jī)效掛鉤，但是由于缺少科學(xué)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制與公正可信評(píng)估者，實(shí)際績(jī)效評(píng)估過(guò)程基本上掌握在國(guó)企高管自己手中。在長(zhǎng)期勉勵(lì)辦法不到位狀況下，高管們變通各種辦法致使收入隱性化。高管薪酬數(shù)量缺少透明度。缺少科學(xué)信息披露機(jī)制，高管薪酬究竟是多少，上級(jí)主管部門(mén)或股東無(wú)從掌握?qǐng)?zhí)行過(guò)程和成果，普通員工更不也許知曉。一方面似乎可以說(shuō)是人力資本價(jià)值未能得到充分體現(xiàn)，另一方面也是對(duì)公共財(cái)產(chǎn)侵蝕。高管薪酬增長(zhǎng)與利潤(rùn)增長(zhǎng)同步浮現(xiàn)與否意味著兩者之間存在因果關(guān)系還存在很大爭(zhēng)議。3.薪酬構(gòu)造不合理，勉勵(lì)作用較弱。發(fā)達(dá)國(guó)家通過(guò)長(zhǎng)期市場(chǎng)運(yùn)作已形成了大體相似較為規(guī)范薪酬構(gòu)造，即基本工資、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期勉勵(lì)籌劃和福利籌劃四個(gè)某些。同步，整個(gè)薪酬方案透明度高。如美國(guó)公司高層管理人員薪酬構(gòu)造中屬長(zhǎng)期勉勵(lì)某些所占比例越來(lái)越大。但雖然是這樣，發(fā)達(dá)國(guó)家事實(shí)經(jīng)驗(yàn)表白，薪酬制度仍存在很大缺陷，這也就是G20會(huì)議為什么把高管薪酬列為監(jiān)管對(duì)象之一因素。國(guó)內(nèi)在高管薪酬中普遍缺少長(zhǎng)期性勉勵(lì)，導(dǎo)致成果是勉勵(lì)與約束均不到位。4.內(nèi)部監(jiān)督局限性，有關(guān)市場(chǎng)有效性低。強(qiáng)有力內(nèi)部監(jiān)督是勉勵(lì)有效補(bǔ)充，也能提高勉勵(lì)效度。缺少有效監(jiān)管制度和體系不但會(huì)導(dǎo)致資產(chǎn)不應(yīng)有損失，更導(dǎo)致勉勵(lì)機(jī)制扭曲和公平喪失。國(guó)內(nèi)對(duì)年薪制尚沒(méi)有比較完善制度，這使得國(guó)企高管年薪制只包贏不包虧，責(zé)權(quán)利沒(méi)有相應(yīng)配套，勉勵(lì)約束機(jī)制只見(jiàn)勉勵(lì)缺少約束，國(guó)企高管除了年薪之外，還享有相稱(chēng)多職務(wù)消費(fèi)，而這些消費(fèi)消費(fèi)很容易成為灰色收入。而缺少這些收入，則容易導(dǎo)致59歲現(xiàn)象。因而，職務(wù)消費(fèi)缺少透明性，且不容易監(jiān)督。5.高管薪酬信息不透明，社會(huì)輿論監(jiān)督不夠。高管薪酬信息不透明，高管們究竟多少薪酬缺少透明度，出資人(社會(huì)公眾)也無(wú)從掌握。上市公司年報(bào)也很少提及高管領(lǐng)薪者姓名和數(shù)量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬處在哪個(gè)區(qū)間。只是發(fā)布高管人數(shù)、薪酬總額和有關(guān)人數(shù)，以及董事、經(jīng)理中前三名薪酬金額。沒(méi)有闡明薪酬與其完畢工作和公司業(yè)績(jī)?nèi)绾斡嘘P(guān)，雖然提及也由于信息披露不完整，導(dǎo)致人們看到高管薪酬比實(shí)際數(shù)據(jù)要少。更需要指出是，國(guó)內(nèi)信息資料公開(kāi)性不夠，涉及到上市公司還存在著造假乃至操縱等一系列問(wèn)題。6.薪酬管理配套辦法建設(shè)滯后。外部環(huán)境對(duì)公司薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度增長(zhǎng)，公司薪酬管理外部環(huán)境有了一定改進(jìn)，但是依然存在著某些局限性。國(guó)有公司所有者“虛置”，缺少一種對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力考核勉勵(lì)約束主體。國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一成熟年薪制和期權(quán)期股有關(guān)規(guī)定，各地各公司做法不一，差距很大，很不平衡。當(dāng)前中華人民共和國(guó)資我市場(chǎng)很不健全，股票市場(chǎng)體現(xiàn)是缺少一種成熟、穩(wěn)健、法制化股市，期權(quán)、期股實(shí)行基本不穩(wěn)固。公司經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，兩者福利待遇沒(méi)有明確規(guī)定。國(guó)有公司高管薪酬過(guò)高重要因素：國(guó)企所有者缺位天然制度缺陷高管薪酬主線(xiàn)目在于勉勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從而減少所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離導(dǎo)致代理成本。但在現(xiàn)狀下，源于國(guó)有公司所有者缺位天然制度缺陷，過(guò)期出資人或其代表未能行使薪酬安排權(quán)，國(guó)企高薪勉勵(lì)機(jī)制，不但未能減少代理成本，反而助推了高管高年薪，甚至成為國(guó)企高管“掏空”上市公司和侵占廣大股東利益重要手段。高管薪酬信息披露與監(jiān)管缺失上市公司必要在年報(bào)中披露董事、監(jiān)事、高檔管理人員任職狀況、持股變動(dòng)狀況、年度報(bào)酬?duì)顩r等。但依照當(dāng)前信息披露規(guī)定，公司僅披露現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高檔管理人員年度報(bào)酬總額，致使投資者無(wú)從得知高管薪酬構(gòu)成。占有國(guó)家資源壟斷紅利虛增了國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)國(guó)企在行業(yè)中壟斷地位，使得其高管在旅行管理職責(zé)過(guò)程中課排她性運(yùn)用國(guó)家壟斷資源，公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)很大限度是緣于其壟斷政策背景，而非高管個(gè)人貢獻(xiàn)。在這種狀況下高管人員薪酬就不能完全直接與公司業(yè)績(jī)做所謂“市場(chǎng)化”掛鉤，公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)必要剔除因壟斷或體制因素帶來(lái)紅利后，才可用于衡量高管對(duì)公司真事貢獻(xiàn)。關(guān)于國(guó)有公司高管薪酬管理思考在當(dāng)前形勢(shì)下,政府需要綜合平衡、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、科學(xué)解決國(guó)企高管薪酬問(wèn)題,并實(shí)行有效監(jiān)督,以促使公司迅速發(fā)展,社會(huì)和諧穩(wěn)定。建議就規(guī)范國(guó)企高管薪酬詳細(xì)辦法如下：(1)區(qū)別國(guó)有公司性質(zhì),進(jìn)行分類(lèi)管理:國(guó)內(nèi)國(guó)有公司狀況較復(fù)雜,需要區(qū)別不同公司狀況,分類(lèi)制定其高管薪酬管理制度。(2)合理擬定高管薪酬水平:一是合理擬定基本年薪水平,以地區(qū)國(guó)有公司職工平均工資為基本,乘以一定倍數(shù)擬定基本薪,使國(guó)企高管薪酬起點(diǎn)公平;二是對(duì)的擬定公司規(guī)模系數(shù),合理區(qū)別不同規(guī)模公司經(jīng)營(yíng)者基本年薪,解決不同或相似行業(yè)、層級(jí)公司經(jīng)營(yíng)者之間薪酬倒掛、關(guān)系不順問(wèn)題。三是統(tǒng)一平衡績(jī)效年薪上限,普通按基本年薪3倍封頂,以利于剔除政策、壟斷因素帶來(lái)非管理要素影響:同步國(guó)企高管薪酬水平應(yīng)與普通職工收入保持合理比例關(guān)系。(3)進(jìn)一步顯現(xiàn)業(yè)績(jī)考核勉勵(lì)約束效果,考核成果與薪酬分派掛鉤更緊密,不斷完善“業(yè)績(jī)上、薪酬上,業(yè)績(jī)下、薪酬下”考核分派制度;同步建立考核成果與干部任免掛鉤機(jī)制。增長(zhǎng)國(guó)企高管薪酬中長(zhǎng)期勉勵(lì)比例,改進(jìn)薪酬構(gòu)造,以利于公司長(zhǎng)期發(fā)展。(4)擴(kuò)大公司高管薪酬信息披露范疇、提高薪酬信息透明度,“陽(yáng)光是最佳防腐劑”,以利于各關(guān)于方面加強(qiáng)對(duì)公司高管薪酬監(jiān)督。(5)國(guó)有公司要進(jìn)一步深化高管選拔任用制度改革,普遍建立高管競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,國(guó)企高管應(yīng)盡量公開(kāi)招聘產(chǎn)生,這樣有助于選聘到真正符合任職規(guī)定經(jīng)營(yíng)者,增強(qiáng)國(guó)有公司競(jìng)爭(zhēng)力。同步,也有助于保證選拔人才公平公正,把黨管干部與市場(chǎng)選拔經(jīng)營(yíng)管理人才有機(jī)結(jié)合起來(lái)。(6)規(guī)范國(guó)企高管補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等制度。對(duì)國(guó)有公司高管薪酬進(jìn)行有效規(guī)范管理,是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨任務(wù),需要不斷深化國(guó)企改革,加強(qiáng)公司法等有關(guān)法規(guī)制度建設(shè)。加強(qiáng)對(duì)國(guó)企高管薪酬管理,有增進(jìn)公司管理水平提高,并促使國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展,增進(jìn)社會(huì)平衡和諧發(fā)展,具備重要意義。二、拖欠農(nóng)民工工資問(wèn)題近年來(lái)，每到年終均有大量外地農(nóng)民工到勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)或仲裁部門(mén)討要工資，今年更為突出，僅我區(qū)就有數(shù)十起，全市有數(shù)百起之多。浮現(xiàn)這種現(xiàn)象因素較多，若不能妥善解決，勢(shì)必會(huì)影響到整個(gè)社會(huì)穩(wěn)定，影響黨和政府在人民群眾心中形象，因而，應(yīng)從政治高度來(lái)結(jié)識(shí)、解決這個(gè)急迫性問(wèn)題。一、我區(qū)勞動(dòng)仲裁接待拖欠農(nóng)民工工資狀況年終歲月末，我區(qū)勞動(dòng)仲裁共接待了10余起拖欠農(nóng)民工工資征詢(xún)，但經(jīng)調(diào)查核算，除一起屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議外，別的均為勞務(wù)糾紛。其特點(diǎn)是：從用人單位角度看，拖欠工資問(wèn)題大多數(shù)出當(dāng)前建筑行業(yè)，其她行業(yè)僅占很少一某些；從公司性質(zhì)看，私營(yíng)公司和國(guó)營(yíng)集體公司各自參半。建筑行業(yè)拖欠農(nóng)民工工資特點(diǎn)呈現(xiàn)出時(shí)間長(zhǎng)、糾紛集中、涉及人數(shù)多、解決難度大等特點(diǎn)，并且爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)間比較集中，普通在年終發(fā)生。二、拖欠工資因素以及在解決拖欠工資爭(zhēng)議中存在問(wèn)題拖欠工資因素大體可分為兩種：一種是故意拖欠。這種狀況普通發(fā)生在私營(yíng)公司，例如某些服務(wù)行業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益可以說(shuō)是不錯(cuò)，但出于“少給工人點(diǎn)，自己就多賺點(diǎn)”觀(guān)念，普通是以公司效益不好為由，不按月支付工資，一拖就是幾種月，到了年終則千方百計(jì)找借口克扣工人工資。有稱(chēng)外債要不回來(lái)，或別人不給她錢(qián)而不準(zhǔn)時(shí)支付工人工資。也有以工人在某方面給用人單位導(dǎo)致了損失或未完畢任務(wù)為由扣除工資，但也有含心彌天包工頭拿到工程款后逃之夭夭，把工人血汗錢(qián)統(tǒng)統(tǒng)卷走，從而導(dǎo)致工人不能領(lǐng)到或者不能全額領(lǐng)到工資。另一種是被迫拖欠。這種狀況普通發(fā)生在建筑行業(yè)或經(jīng)營(yíng)困難公司。建筑行業(yè)特點(diǎn)是多層承包，開(kāi)發(fā)商把工程發(fā)包給某個(gè)資產(chǎn)建筑公司，建筑公司再發(fā)包給某個(gè)包頭，包工頭再雇傭某些外地民工進(jìn)行施工。竣工后，一是開(kāi)發(fā)商不能支付建筑公司工程款，二是建筑公司不能支付建筑隊(duì)工程款，三是建筑隊(duì)不能支付包工頭工程款，四是包工頭不支付工人工資。在這種多層次承包復(fù)雜狀況下，哪一層都也許浮現(xiàn)拖欠現(xiàn)象，但大多數(shù)狀況還是由于開(kāi)發(fā)商拖欠建筑公司工程款所致。尚有某些是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的確不景氣，例如某些集體公司，由于產(chǎn)品沒(méi)有銷(xiāo)路或其她因素，不是不想支付，而是無(wú)能力支付。拖欠工資存在問(wèn)題：一是法律有待進(jìn)一步完善，法律制定不完善以及關(guān)于部門(mén)解決手段也存在著不完善之處。如：工資支付有關(guān)規(guī)定中對(duì)拖欠工資行為缺少?gòu)?qiáng)有力懲罰辦法，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)也很難操作。再如仲裁部門(mén)，受理勞動(dòng)爭(zhēng)議，一方面應(yīng)擬定爭(zhēng)議雙方主體與否成立，如果屬于勞務(wù)關(guān)系還不能進(jìn)行解決，如：包工頭拖欠工人工資爭(zhēng)議或建筑公司拖欠包工頭工程款爭(zhēng)議，只能采用不予受理辦法，然后當(dāng)事人再去法院解決。這種解決辦法對(duì)于急著拿到工資返鄉(xiāng)過(guò)年農(nóng)民工來(lái)說(shuō)，實(shí)在太慢了。又如：勞動(dòng)爭(zhēng)議受理是按注冊(cè)地管轄，而建筑行業(yè)特點(diǎn)是流動(dòng)施工。經(jīng)常出當(dāng)前一地注冊(cè)而在另一地施工現(xiàn)象，這種狀況不但體當(dāng)前我市，并且外省市某些建筑隊(duì)也有來(lái)北京施工，如果爭(zhēng)議都到注冊(cè)地仲裁部門(mén)去申訴，無(wú)形中增長(zhǎng)了農(nóng)民工申訴困難。如今年我區(qū)就接待了一起在門(mén)頭溝區(qū)注冊(cè)而在大興區(qū)經(jīng)營(yíng)一家公司工人因拖欠工資而開(kāi)車(chē)?yán)と藖?lái)門(mén)頭溝征詢(xún)事件，工人對(duì)仲裁按注冊(cè)地受理勞動(dòng)爭(zhēng)議很故意見(jiàn)。二是解決拖欠工資問(wèn)題只靠勞動(dòng)部門(mén)一家力量明顯太單薄。由于有些狀況較復(fù)雜，例如建筑行業(yè)拖欠工資問(wèn)題，涉及到開(kāi)發(fā)商不能如期支付施工單位工程款問(wèn)題。但勞動(dòng)部門(mén)對(duì)此無(wú)權(quán)進(jìn)行解決，由于她不是用人單位，工人也不是她直接招用，但她卻是導(dǎo)致拖欠工人工資根源所在。三、解決問(wèn)題對(duì)策。（一）法規(guī)完善及如何靈活掌握問(wèn)題值得探討，例如仲裁部門(mén)對(duì)于特殊狀況可否打破按注冊(cè)地管轄老規(guī)定，而按經(jīng)營(yíng)地受理。法院對(duì)于勞務(wù)關(guān)系爭(zhēng)議與否可以不必通過(guò)勞動(dòng)仲裁出具不予受理決定書(shū)，而直接受理等。此外，勞動(dòng)仲裁部門(mén)對(duì)于惡意拖欠工資行為，屬于備案范疇，應(yīng)及時(shí)備案，并積極采用提前介入舉措，積極到用人單位理解狀況，做好政策宣傳工作，對(duì)于通過(guò)做工作仍不能解決問(wèn)題，要打破政策規(guī)定程序，及時(shí)開(kāi)庭審理和裁決。對(duì)其中工資支付爭(zhēng)議事實(shí)清晰且不及時(shí)支付工資并導(dǎo)致勞動(dòng)者生活困難，及時(shí)采用某些裁決先予支會(huì)辦法，特殊解決。（二）對(duì)于故意拖欠工資用人單位，應(yīng)加大行政懲罰力度。勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)應(yīng)經(jīng)常性進(jìn)一步到用人單位理解拖欠工資狀況，特別是要找勞動(dòng)者理解狀況，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)解決。對(duì)于屢教不改者或惡意拖欠行為應(yīng)加大懲罰力度。（三）對(duì)于非故意拖欠工資行為，建議建立政府扶持機(jī)制。例如對(duì)某些國(guó)有集體公司，的確由于經(jīng)營(yíng)困難，應(yīng)予以一定資金支持，并同步進(jìn)行公司改制，資產(chǎn)重組，從主線(xiàn)上扭轉(zhuǎn)公司困境。此外，也可以采用減員增效辦法，千方百計(jì)使公司活起來(lái)，從源頭上解決拖欠工資問(wèn)題。（四）增強(qiáng)用人單位及勞動(dòng)者知法、懂法、用法法律意識(shí)。全社會(huì)應(yīng)加大普法力度，而用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)提高學(xué)法意識(shí)。當(dāng)前導(dǎo)致拖欠農(nóng)民工工資因素，究其根源，均與用人單位及勞動(dòng)者法律意識(shí)淡江關(guān)于。特別是外地農(nóng)民工普通來(lái)自農(nóng)村，文化水平較低，不學(xué)法、不懂法，也就更無(wú)從談起運(yùn)用法律來(lái)捍衛(wèi)自己權(quán)益了。用人單位怎么說(shuō)就怎么辦，自己權(quán)益受到侵害也全然不知。固然，勞動(dòng)者屬于弱者，找份工作不容易，不敢提出自己規(guī)定，但這樣只能助長(zhǎng)那些惡意拖欠工資用人單位更加膽大妄為，這些用人單位也正是運(yùn)用了勞動(dòng)者這種心理，才敢于無(wú)視法律法規(guī)。因此，勞動(dòng)者法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)提高，是防止年終拖欠工資問(wèn)題有效辦法之一。（五）有關(guān)部門(mén)要加強(qiáng)協(xié)調(diào)工作并形成合力。解決惡意拖欠工資問(wèn)題，不但僅是勞動(dòng)部門(mén)事，僅靠勞動(dòng)部門(mén)也是不行，全社會(huì)都應(yīng)當(dāng)行動(dòng)起來(lái)。拖欠外地農(nóng)民工工資問(wèn)題，大多是建筑行業(yè)，建成筑主管部門(mén)應(yīng)承擔(dān)一定責(zé)任，要對(duì)建筑市場(chǎng)進(jìn)行整頓和治理，由于建筑主管部門(mén)有權(quán)認(rèn)定施工單位資質(zhì)，有權(quán)將沒(méi)有施工資質(zhì)或不講信譽(yù)單位清除出建筑市場(chǎng)。與否還可以規(guī)定建筑公司實(shí)行備案制度，規(guī)定其繳納不拖欠工人工資保證金。發(fā)包方建立工資發(fā)放監(jiān)督機(jī)制，以及建筑部門(mén)與勞動(dòng)部門(mén)聯(lián)合執(zhí)法等。此外，規(guī)劃部門(mén)也應(yīng)采用相應(yīng)辦法，對(duì)于沒(méi)有資金就開(kāi)工工程，與否也可加以限制。（六）各級(jí)政府要防止浮現(xiàn)地