人力資源規(guī)劃方案報(bào)告模板

人力資源計(jì)劃（模板）一．概述1.目標(biāo)1.1為規(guī)范A房地產(chǎn)人力資源計(jì)劃工作，依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要內(nèi)部和外部環(huán)境，科學(xué)地估計(jì)、分析企業(yè)在環(huán)境改變中人力資源供給和需求情況，并在此基礎(chǔ)上制訂職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面全局性人力資源管理方案和計(jì)劃，為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面確保和服務(wù)，使企業(yè)在連續(xù)發(fā)展中取得關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力，所以制訂本計(jì)劃以確保企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。2.適用范圍2.1適適用于A房地產(chǎn)全體人員。3.基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)3.1人力資源保障標(biāo)準(zhǔn)：人力資源計(jì)劃工作應(yīng)有效確保對(duì)企業(yè)人力資源供給。3.2和內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：人力資源計(jì)劃應(yīng)充足考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境原因和這些原因改變趨勢(shì)。3.3和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：人力資源計(jì)劃應(yīng)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。3.4系統(tǒng)性標(biāo)準(zhǔn)：人力資源計(jì)劃要反應(yīng)出人力資源結(jié)構(gòu)，使各類(lèi)不一樣人才合適地結(jié)合起來(lái)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織系統(tǒng)性功效。3.5企業(yè)和職員共同發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)：人力資源計(jì)劃應(yīng)能夠確保企業(yè)和職員共同發(fā)展。二．內(nèi)外環(huán)境分析1.外部環(huán)境信息1.1宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)略1.2競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)實(shí)狀況略1.3勞動(dòng)力市場(chǎng)情況勞動(dòng)力素質(zhì)；勞動(dòng)力數(shù)量，新生勞動(dòng)力增加，供求矛盾；就業(yè)市場(chǎng)完善程度，就業(yè)信息等。1.4人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)略2.企業(yè)內(nèi)部信息2.1企業(yè)戰(zhàn)略A房地產(chǎn)人力資源管理基礎(chǔ)任務(wù)是依據(jù)區(qū)域企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，有計(jì)劃地對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理配置，經(jīng)過(guò)對(duì)職員招聘、培訓(xùn)、使用、考評(píng)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整、后勤保障、企業(yè)文化積淀等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)職員主動(dòng)性，發(fā)揮職員潛能，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。略2.2業(yè)務(wù)計(jì)劃第一階段：略第二階段：略第三階段：略為了便于階段性工作了解和操作思緒清楚，下面把基礎(chǔ)階段工作分別進(jìn)行具體敘述：略三．人力資源需求估計(jì)1.企業(yè)整體人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)實(shí)狀況分析1.1從企業(yè)人力資源配置總量看，基礎(chǔ)和保持了相對(duì)穩(wěn)定，其中在冊(cè)人數(shù)雖有所增加，但未在冊(cè)人數(shù)按要求降低幅度比較大，所以總量上對(duì)應(yīng)比上年度降低了3.03%。（范文示例）1.2從各層次學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)類(lèi)別、技能等級(jí)等結(jié)構(gòu)上看，多種專(zhuān)業(yè)和實(shí)用型等高技術(shù)、高技能人才存在百分比偏低甚至短缺問(wèn)題，加之有素質(zhì)能力和企業(yè)發(fā)展需求尚存較大差距，假如存在問(wèn)題不加于逐步處理，將成為企業(yè)做大做強(qiáng)，長(zhǎng)足發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸。（范文示例）2.人力資源需求分析2.1招收補(bǔ)充方面：一是考慮到企業(yè)對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)力度、市場(chǎng)拓展及批量生產(chǎn)能力建設(shè)和“十一五”發(fā)展計(jì)劃對(duì)人力資源需要；二是考慮包含退休、內(nèi)退和日常辭職、解除、終止勞動(dòng)合相同減員原因補(bǔ)充；三是依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行情況，根據(jù)進(jìn)出平衡調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，在內(nèi)部挖潛基礎(chǔ)上合適補(bǔ)充；四是考慮企業(yè)現(xiàn)面臨各類(lèi)高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才短缺，急需結(jié)合發(fā)展目標(biāo)招收一定數(shù)量大學(xué)生及以上高層次專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行后備人才培養(yǎng)。（范文示例）2.2引進(jìn)、素質(zhì)培養(yǎng)提升方面：一是從人力資源配置結(jié)構(gòu)上關(guān)鍵做好包含產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力建設(shè)所需各類(lèi)高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和技能人才招聘引進(jìn)工作；二是在現(xiàn)有些人才基礎(chǔ)上，選拔能和企業(yè)同心同德優(yōu)異專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和實(shí)用型技能人員，在素質(zhì)能力方面采取廠校掛鉤、出國(guó)培養(yǎng)、企業(yè)技術(shù)顧問(wèn)及部門(mén)技術(shù)指導(dǎo)等多個(gè)手段進(jìn)行培養(yǎng)提升。（范文示例）3.人力資源需求人員分析（1）職位：培訓(xùn)專(zhuān)員任職要求：1）熟悉培訓(xùn)步驟和渠道，在培訓(xùn)方面含有獨(dú)立操作經(jīng)驗(yàn)和能力。2）良好文字功底，熟悉培訓(xùn)管理知識(shí)，熟用辦公軟件。工作職責(zé)：1）負(fù)責(zé)對(duì)職員培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，并確定培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施。2）市場(chǎng)終端管理培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)和講授，反饋，分析，培訓(xùn)效果，提出改善提議；3）職員培訓(xùn)檔案維護(hù)和管理工作；4）完成上級(jí)交辦其它事項(xiàng)。（范文示例）四．人力資源供給估計(jì)在完成了人力資源需求估計(jì)以后，接下來(lái)要做工作便是了解企業(yè)是否能得到足夠人員去滿足需要。這么便需要做供給估計(jì)。首先要做是企業(yè)內(nèi)部人員供給估計(jì)，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員供給情況。人力資源供給估計(jì)是為了滿足企業(yè)對(duì)職員需求，而對(duì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到職員數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行估計(jì)。人力資源估計(jì)對(duì)檢驗(yàn)現(xiàn)有職員填充企業(yè)中估計(jì)崗位空缺能力，明確哪些崗位上職員將被晉升、退休或被解聘，明確指出哪些工作辭職率和缺勤率高異常或存在績(jī)效、勞動(dòng)紀(jì)律等方面問(wèn)題，對(duì)招聘、甄選、培訓(xùn)和職員發(fā)展需要作出估計(jì)方便立即為工作崗位空缺提供合格人力供給有相當(dāng)關(guān)鍵作用。內(nèi)部供給分析關(guān)鍵是對(duì)組織現(xiàn)有些人力資源存量及其在未來(lái)改變情況作出判定。外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因另外部供給分析關(guān)鍵是對(duì)影響供給原因進(jìn)行判定，從而對(duì)外部供給有效性和改變趨勢(shì)出估計(jì)。1.人力資源供給分析經(jīng)過(guò)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析，得出A現(xiàn)有些人才隊(duì)伍情況，以下：A房地產(chǎn)現(xiàn)有些人員結(jié)構(gòu)分析（范文示例）崗位類(lèi)別年紀(jì)結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)決議人才企業(yè)經(jīng)營(yíng)決議人才平均年紀(jì)分別為37歲左右，但離散度較大，結(jié)合企業(yè)特征，該年紀(jì)結(jié)構(gòu)適中稍微偏年輕化。企業(yè)經(jīng)營(yíng)決議人才中，大多數(shù)是本科學(xué)歷，且有相當(dāng)一部分是經(jīng)過(guò)自修等半工半讀形式取得學(xué)歷，學(xué)歷素質(zhì)偏低。專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)關(guān)鍵是針對(duì)專(zhuān)業(yè)人才，對(duì)經(jīng)營(yíng)決議人才不作具體分析。管理人才企業(yè)管理人才年紀(jì)關(guān)鍵分布在24~35歲左右，結(jié)合企業(yè)特征，該年紀(jì)結(jié)構(gòu)偏年輕，尤其對(duì)于總部職能管理部門(mén)。企業(yè)管理人才中，大部分是大專(zhuān)及以下學(xué)歷，部分為本科學(xué)歷，學(xué)歷素質(zhì)顯著偏低。專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)關(guān)鍵是針對(duì)專(zhuān)業(yè)人才，對(duì)管理人才不作具體分析。職能專(zhuān)業(yè)人才企業(yè)職能專(zhuān)業(yè)人才平均年紀(jì)為28歲左右，結(jié)合企業(yè)特征，企業(yè)職能專(zhuān)業(yè)人才現(xiàn)在含有較合理年紀(jì)結(jié)構(gòu)。企業(yè)職能專(zhuān)業(yè)人才中以專(zhuān)科為主，本科學(xué)歷較少。所以，職能專(zhuān)業(yè)人才學(xué)歷水平僅極難滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)需要，和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。職能專(zhuān)業(yè)人才專(zhuān)業(yè)以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、文史類(lèi)為主。總體分析，職能專(zhuān)業(yè)人才專(zhuān)業(yè)難以適應(yīng)現(xiàn)在或企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展職能要求。業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)人才企業(yè)業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)人才平均年紀(jì)為27歲左右，基礎(chǔ)滿足企業(yè)現(xiàn)在年紀(jì)要求，但難以滿足戰(zhàn)略發(fā)展需要。企業(yè)業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)人才中以專(zhuān)科為主，本科學(xué)歷較少。所以，業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)人才學(xué)歷水平僅極難滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)需要，和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)人才專(zhuān)業(yè)以生產(chǎn)、文史類(lèi)為主?？傮w分析，業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)人才專(zhuān)業(yè)難以適應(yīng)現(xiàn)在或企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展職能要求。技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才平均年紀(jì)為33歲左右，基礎(chǔ)滿足企業(yè)發(fā)展年紀(jì)要求。企業(yè)技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才中以大中專(zhuān)為主，本科學(xué)歷太少。所以，技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才學(xué)歷水平極難滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)需要，和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才專(zhuān)業(yè)以地、測(cè)、采為主?？傮w分析，生產(chǎn)技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)適應(yīng)現(xiàn)在或企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展職能要求。1.1內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)做全方面性分析?，F(xiàn)有經(jīng)營(yíng)決議人才結(jié)構(gòu)設(shè)置：（范文示例）總裁1名，副總裁4名，專(zhuān)業(yè)總工2名，總監(jiān)1名，共8人。首先，企業(yè)必需清楚自己組織內(nèi)部勞動(dòng)力情況，尤其是職員組成和多樣性。不然，就無(wú)法制訂切合A房地產(chǎn)實(shí)際人力資源政策和活動(dòng)項(xiàng)目，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)理想職員組成和多樣性。其次，我們還必需了解職員志向、偏好和愛(ài)好轉(zhuǎn)變，尤其是在工作酬勞方面。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可依據(jù)本身發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行一系列業(yè)績(jī)考評(píng)及評(píng)價(jià)，實(shí)施收縮和擴(kuò)張戰(zhàn)略。伴隨組織縱向?qū)哟谓档?，管理層?shù)有所降低，職員跨層級(jí)升遷機(jī)會(huì)也有所降低同一級(jí)人員供給相對(duì)過(guò)剩，這時(shí)橫向職位變遷將會(huì)增多，所以組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部勞動(dòng)力供給有著密不可分關(guān)系。一樣企業(yè)人員流動(dòng)率和內(nèi)部勞動(dòng)力供給也有著至關(guān)關(guān)鍵聯(lián)絡(luò)。通常情況下，各行業(yè)通常全部會(huì)有較高人員流動(dòng)率。查明人員流動(dòng)率很高（或很低）原因?qū)?nèi)部供給分析很有益。人員流動(dòng)率很高原因可能是競(jìng)爭(zhēng)者提供了愈加好條件和福利，或職員對(duì)所在部門(mén)有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。一樣，對(duì)同時(shí)進(jìn)入組織職員進(jìn)行更多了解也是很有幫助。經(jīng)測(cè)算，企業(yè)現(xiàn)有管理人才機(jī)構(gòu)設(shè)置以下：（范文示例）略從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)看，企業(yè)對(duì)未來(lái)人力資源可供量估計(jì)是以目前在職職員為基礎(chǔ)。依據(jù)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，推斷計(jì)劃期內(nèi)可能流失職員數(shù)量及其對(duì)應(yīng)類(lèi)型，推斷組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上變動(dòng)情況(比如晉升、降職、轉(zhuǎn)職等)，推斷新增職員數(shù)量。這么就能確定在未來(lái)某個(gè)時(shí)點(diǎn)或時(shí)期組織內(nèi)部能夠提供人力資源數(shù)量。A地產(chǎn)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是由現(xiàn)在正被企業(yè)聘用職員組成。假如組織準(zhǔn)備實(shí)施收縮戰(zhàn)略，超出50歲職員就要考慮提前退休。當(dāng)企業(yè)實(shí)施擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，則能夠從組織內(nèi)部提拔人員補(bǔ)充到經(jīng)理隊(duì)伍中。這就要求對(duì)候選人在現(xiàn)在崗位上業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，考察她提升潛力。伴隨組織縱向?qū)哟谓档?，管理層?shù)有所降低，職員跨層升遷機(jī)會(huì)也有所降低。同一等級(jí)人員供給相對(duì)過(guò)剩，這時(shí)橫向職位變遷（如在某個(gè)同級(jí)工作部門(mén)中調(diào)換不一樣崗位）將受到歡迎。一個(gè)職員離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職職員薪水1.5倍，而假如離開(kāi)是關(guān)鍵管理人員則代價(jià)更高。據(jù)調(diào)查，各企業(yè)花在人員流動(dòng)上成本是支付給雇員年薪1.5至3倍。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)正確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。但也可能因操作不公或職員心理原因造成內(nèi)部矛盾。輕易造成“近親繁殖”。另外，組織高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升，大多數(shù)年紀(jì)就會(huì)偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神發(fā)揚(yáng)。1.2外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析假如組織增加職員需要不能從內(nèi)部供給得到滿足，就需要從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘取得該時(shí)期組織對(duì)人才需要。（范文示例）1.2.1宏觀經(jīng)濟(jì)情況略1.2.2勞動(dòng)力市場(chǎng)略1.2.3略外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給關(guān)鍵受人口原因、社會(huì)和地理原因、職員類(lèi)型和資質(zhì)等各方面原因影響。人口原因包含人口結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)法律法規(guī)改變。大家不可能給勞動(dòng)力市場(chǎng)劃一個(gè)明確地理界限，招聘地域也不確定。大家不可能給勞動(dòng)力市場(chǎng)劃一個(gè)明確地理界限。職員類(lèi)型是外部勞動(dòng)力供給中需要考慮一項(xiàng)原因。新畢業(yè)生和專(zhuān)業(yè)人員較之藍(lán)領(lǐng)熟練工人和半熟練工人更易為選擇工作而搬遷。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析不僅能夠幫助確定在哪里可找到潛在職員，而且能夠幫助估計(jì)那種類(lèi)型人可能在組織中取得成功。職員所必需文化素養(yǎng)、技術(shù)能力和資質(zhì)也影響外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)可依據(jù)其中一個(gè)或多個(gè)原因來(lái)分析勞動(dòng)力市場(chǎng)。在失業(yè)率相對(duì)較高情況并不意味著勞動(dòng)力外部供給比較寬松。從定量角度來(lái)看，確實(shí)如此，但從定性角度分析，就會(huì)發(fā)覺(jué)情況相當(dāng)復(fù)雜。在失業(yè)隊(duì)伍中，企業(yè)極難找到它所需要含有特定技能求職者。但組織無(wú)法吸引所需人員時(shí)，通常會(huì)采取外包方法處理問(wèn)題。這能夠是一次性，也能夠是一個(gè)持久替換形式。另一個(gè)方法是聘用到含有特定潛力人員，然后經(jīng)過(guò)培訓(xùn)使其達(dá)成所需標(biāo)準(zhǔn)。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)能帶來(lái)新思想、新方法，有利于招到一流人才，樹(shù)立形象作用。但篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決議風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部職員主動(dòng)性。2.人力資源供給估計(jì)2.1內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給估計(jì)（范文示例）內(nèi)部供給估計(jì)和組織內(nèi)部條件相關(guān)。此次對(duì)A地產(chǎn)計(jì)劃關(guān)鍵采取接續(xù)計(jì)劃法，接續(xù)計(jì)劃法關(guān)鍵步驟以下：（1）確定人力資源計(jì)劃范圍，即確定需要制訂接續(xù)計(jì)劃管理職位。（2）確定每個(gè)管理職位上接替人選，全部可能接替人選全部應(yīng)該是考慮范圍。（3）評(píng)價(jià)接替人選，關(guān)鍵是判定其現(xiàn)在工作情況是否達(dá)成提升要求，能夠依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果將接替人選分成不相同級(jí)，比如能夠立即接任、尚需深入培訓(xùn)、問(wèn)題較多三個(gè)等級(jí)。（4）確定職業(yè)發(fā)展需要，將個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人力資源供給和接替。依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接替人選進(jìn)行必需培訓(xùn)，使之能愈加快勝任未來(lái)可能從事工作。估計(jì)內(nèi)容關(guān)鍵包含：技能清單、職員職位、年紀(jì)、工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷和職責(zé)、所掌握語(yǔ)言、愛(ài)好和癖好（若有需要）、持有牌照和證書(shū)、潛能強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)、訓(xùn)練課程、研討會(huì)和進(jìn)修統(tǒng)計(jì)、職業(yè)設(shè)計(jì)和工作意愿、工作地域意愿、下屬及工作項(xiàng)目和特派職務(wù)等。2.2外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給估計(jì)市場(chǎng)調(diào)查估計(jì)是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場(chǎng)調(diào)查，并在掌握第一手勞動(dòng)力市場(chǎng)信息資料基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)分析和推算，估計(jì)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律和未來(lái)趨勢(shì)一類(lèi)方法。因?yàn)槭袌?chǎng)估計(jì)方法強(qiáng)調(diào)調(diào)查得來(lái)客觀實(shí)際數(shù)據(jù)，較少人為主觀判定，能夠在一定程度上降低主觀性和片面性。進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查包含以下步驟：（1）明確調(diào)查目標(biāo)和任務(wù)；（2）情況分析；（3）非正式調(diào)查；（4）正式調(diào)查；（5）數(shù)據(jù)資料整理加工和分析。對(duì)人力資源外部供給進(jìn)行估計(jì)是必需，尤其當(dāng)內(nèi)部供給不能滿足需求時(shí)更有必需尋求外部供給資源。很多原因會(huì)影響到外部人力資源供給，比如人口變動(dòng)，經(jīng)流發(fā)展情況，人員教育文化水平，對(duì)專(zhuān)門(mén)技能要求，政府政策失業(yè)率等等?，F(xiàn)在在上海，尋求部分專(zhuān)門(mén)技能要求較低工作人員還是有很大挑選余地，因近幾年企業(yè)改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級(jí)，出現(xiàn)了大量缺乏專(zhuān)門(mén)技能下崗人員，但部分要求較高管理職位或?qū)I(yè)技術(shù)職位人員供給就較為有限了。難怪有些負(fù)責(zé)招聘人事主管感嘆找人輕易，找人也難。外部人力資源供給估計(jì)?？蓞⒖脊冀y(tǒng)計(jì)資料，如每十二個(gè)月大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)，企業(yè)用人情況等。估計(jì)一些人員市場(chǎng)供給情況是供大于求還是供小于求，方便于采取對(duì)應(yīng)對(duì)策。五．人力資源供需平衡分析1.預(yù)估人力資源可供量（范文示例）依據(jù)以上人力資源供需估計(jì)和分析，未來(lái)3年企業(yè)人力資源計(jì)劃基礎(chǔ)能實(shí)現(xiàn)供需平衡。首先，從需求上看，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)所需人力資源（包含數(shù)量和結(jié)構(gòu)）和現(xiàn)在人力資源情況存在一定不平衡，然而這種不平衡是建立在企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)施基礎(chǔ)上一個(gè)數(shù)據(jù)表現(xiàn)，這是客觀事實(shí)也給企業(yè)進(jìn)行人力資源計(jì)劃提出了供給補(bǔ)充需求。其次，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力貯備和外部供給估計(jì)，伴隨企業(yè)戰(zhàn)略分步實(shí)施，企業(yè)對(duì)人力資源供給計(jì)劃將會(huì)準(zhǔn)期實(shí)施，從而很好確實(shí)保人力資源立即性供給。最終，企業(yè)將會(huì)依據(jù)人才市場(chǎng)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況，適時(shí)調(diào)整對(duì)應(yīng)激勵(lì)政策，從而確保企業(yè)人力需求和內(nèi)外部供給動(dòng)態(tài)平衡。2.確定人力資源凈需求（范文示例）經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有些人力資源存量盤(pán)點(diǎn)及未來(lái)3年內(nèi)人力資源流動(dòng)量預(yù)估，結(jié)合之前所進(jìn)行人力資源需求估計(jì)，得出了企業(yè)目前及未來(lái)三年內(nèi)人力資源供給和需求之間差距。為下一步制訂具體人力資源計(jì)劃和企業(yè)其它相關(guān)計(jì)劃奠定了良好基礎(chǔ)。從而也使企業(yè)各部門(mén)能夠有效協(xié)調(diào)合作，各自職能得到最大發(fā)揮。六．人力資源具體計(jì)劃制訂1.人員配置計(jì)劃（范文示例）人員配置計(jì)劃是相關(guān)企業(yè)中長(zhǎng)久內(nèi)不一樣職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型人員分布情況計(jì)劃方案。具體描述企業(yè)未來(lái)崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、資格要求和職位空缺情況等。2.人員補(bǔ)充計(jì)劃（范文示例）人員補(bǔ)充計(jì)劃是結(jié)合企業(yè)確定政策和方法，依據(jù)企業(yè)需要補(bǔ)充人員崗位、數(shù)量及對(duì)人員要求等，選擇人員補(bǔ)充渠道、補(bǔ)充方法，并據(jù)此制訂人員招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、內(nèi)部人員調(diào)整計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算等計(jì)劃方案。依據(jù)人力資源計(jì)劃方案，下步工作策略將關(guān)鍵圍繞戰(zhàn)略計(jì)劃目標(biāo)，對(duì)人力資源“招、育、用、留”等四個(gè)步驟工作進(jìn)行深入步驟完善和價(jià)值整合。經(jīng)過(guò)一系列人力資源管理制度及機(jī)制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻(xiàn)優(yōu)異人才脫穎而出，促成企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化和素質(zhì)飛躍，在企業(yè)形成“人才國(guó)際化”和“國(guó)際化人才”優(yōu)勢(shì)，從而保障并推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)。在實(shí)施過(guò)程中其關(guān)鍵方法為：對(duì)外招聘，內(nèi)部人才庫(kù)中選拔和充實(shí)，現(xiàn)崗人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，企業(yè)內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。2.1外部招聘（范文示例）人才招聘和引進(jìn)，屬外部(趣括海外)人才資源資本性開(kāi)發(fā)。外部招聘是人力資源進(jìn)入企業(yè)入翻，把好人力資源入關(guān)，是企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵和關(guān)鍵工作洲。以技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)序列中級(jí)人才為主，以高級(jí)或尖端人才為輔，采取合適方法以招聘引進(jìn)、項(xiàng)目合作、智力咨詢等方法，加大外部中高智力入才開(kāi)發(fā)；依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求，加大對(duì)需求尤其是技術(shù)和營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生和碩士生招聘、培養(yǎng)和貯備力度；同時(shí)，依據(jù)生產(chǎn)需求，采取科學(xué)形式適量招聘和貯備勞動(dòng)力資源。2.1.1大學(xué)及以上學(xué)歷畢業(yè)生（范文示例）關(guān)鍵經(jīng)過(guò)校園招聘、網(wǎng)上招聘和參與入才交流會(huì)等渠道處理，招聘時(shí)以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，3-5年工作經(jīng)驗(yàn)招聘為輔。學(xué)生起源技術(shù)類(lèi)關(guān)鍵為吉林大學(xué)、長(zhǎng)安大學(xué)、山東理正大學(xué)等；經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)關(guān)鍵為山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院、山東財(cái)學(xué)院、山東大學(xué)等，外語(yǔ)類(lèi)關(guān)鍵為山東大學(xué)、吉林大學(xué)、西安外語(yǔ)學(xué)院等。專(zhuān)科學(xué)歷學(xué)生關(guān)鍵從山東境內(nèi)及河北、陜西等專(zhuān)科類(lèi)院校招收。生源方兩，除特殊專(zhuān)業(yè)外，通常以山東尤其是聊城及鄰近省區(qū)為主。計(jì)劃以后3年，每十二個(gè)月按招聘100名大學(xué)及以上學(xué)歷畢業(yè)生(汽車(chē)或機(jī)械專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)六級(jí)以上作為關(guān)鍵對(duì)象)，具體專(zhuān)業(yè)及崗位依據(jù)當(dāng)年計(jì)劃。2.1.2社會(huì)人才（范文示例）通常人才關(guān)鍵經(jīng)過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、電視等媒體和人才交流會(huì)等渠道，高級(jí)人才則關(guān)鍵經(jīng)過(guò)獵頭企業(yè)獲取。社會(huì)人才招聘專(zhuān)業(yè)關(guān)鍵為市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和技術(shù)研發(fā)人員，以后3年每十二個(gè)月社會(huì)人才招聘人數(shù)不低于當(dāng)年總招聘人數(shù)20％。常駐海外人才則依據(jù)需要實(shí)施人才本土化策略，對(duì)一些崗位采取當(dāng)?shù)卣衅府?dāng)?shù)厥褂梅椒ā?.1.3內(nèi)部整合（范文示例）（1）職業(yè)序列人才隊(duì)伍建設(shè)，關(guān)鍵經(jīng)過(guò)每十二個(gè)月組織職員職業(yè)升降級(jí)活動(dòng)來(lái)實(shí)施，依據(jù)每十二個(gè)月績(jī)效考評(píng)、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)考評(píng)一系列管理、培訓(xùn)、考試和比賽活動(dòng)，有計(jì)劃有目標(biāo)按百分比組織開(kāi)展各職業(yè)序列各層次人才隊(duì)伍和梯隊(duì)建設(shè)。（2）經(jīng)過(guò)內(nèi)部入才市場(chǎng)良性運(yùn)作，加大競(jìng)爭(zhēng)上崗和末位淘汰實(shí)施力度，加緊內(nèi)部人員流動(dòng)，提升入崗匹配優(yōu)質(zhì)率，進(jìn)而提升崗位能力和績(jī)效。以后3年，每十二個(gè)月在各職業(yè)序列尤其是在企業(yè)中層、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)和質(zhì)量等系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗和強(qiáng)制性末位淘汰(每十二個(gè)月5%-9.6%)，加緊對(duì)低水平和低素質(zhì)人員清洗力度，爭(zhēng)取3年時(shí)聞在關(guān)鍵和關(guān)鍵崗位實(shí)現(xiàn)人崗匹配率90％，通常崗位人崗匹配率95％。（3）經(jīng)過(guò)崗位尤其是關(guān)鍵和關(guān)鍵關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃，有目標(biāo)進(jìn)行人才貯備性培養(yǎng)和鍛煉，加強(qiáng)后備人才接替，確保內(nèi)部人才市場(chǎng)運(yùn)作和競(jìng)爭(zhēng)上崗等方法有效實(shí)施。2.1.4晉升計(jì)劃人才市場(chǎng)化運(yùn)作機(jī)制：未來(lái)3年，將繼續(xù)深入運(yùn)作內(nèi)部人才市場(chǎng)，以目標(biāo)和績(jī)效管理為基礎(chǔ)，職位體系為