2024年大學(xué)試題(社會(huì)學(xué))-人事選拔與測(cè)評(píng)筆試參考題庫(kù)含答案

“人人文庫(kù)”水印下載源文件后可一鍵去除，請(qǐng)放心下載?。▓D片大小可任意調(diào)節(jié)）2024年大學(xué)試題(社會(huì)學(xué))-人事選拔與測(cè)評(píng)筆試參考題庫(kù)含答案“人人文庫(kù)”水印下載源文件后可一鍵去除，請(qǐng)放心下載！第1卷一.參考題庫(kù)(共75題)1.1921年，（）、桑代克和伍德沃斯等心理學(xué)家在美國(guó)建立了一個(gè)心理測(cè)驗(yàn)公司。A、比奈B、西蒙C、高爾頓D、卡特爾2.論述素質(zhì)測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)的原則、程序。3.評(píng)價(jià)中心技術(shù)又稱（）。4.1916年出版的“斯坦福—比內(nèi)量表”首次使用了智力商數(shù)的概念。5.素質(zhì)量化測(cè)評(píng)的作用有（）。A、方便簡(jiǎn)潔的物化表述功能B、有助于測(cè)評(píng)者對(duì)素質(zhì)特征進(jìn)行深入、細(xì)致的分析與比較C、有助于大量的具體行為中抽象概括出本質(zhì)的特征D、又模糊混沌的體驗(yàn)測(cè)評(píng)轉(zhuǎn)化為明確清晰的測(cè)評(píng)6.同質(zhì)性信度也是一種構(gòu)思效度。7.在下列WAIS-RC的分測(cè)驗(yàn)中，屬于言語(yǔ)分量表的是（）。A、知識(shí)B、領(lǐng)悟C、算術(shù)D、數(shù)字廣度8.因?yàn)轫?xiàng)目效度和項(xiàng)目?jī)?nèi)部一致性分析的步驟相同，所以兩者的意義也相同。9.整體分布分析常見(jiàn)的形式有（）A、頻數(shù)分布表B、眾數(shù)表C、概率表D、概率圖E、頻數(shù)分布圖10.品的測(cè)評(píng)中，二次量化的對(duì)象一般是那些沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或者程度差異的品德行為特征。11.工作分析的最完整的成果是（）。A、資格說(shuō)明書B、工作說(shuō)明書C、工作描述D、職務(wù)說(shuō)明書12.美國(guó)教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，分別是（）。13.下列測(cè)定標(biāo)志變動(dòng)的方法中，哪種能消除平均水平高低的影響（）。A、兩極差B、平均差C、標(biāo)準(zhǔn)差D、變異系數(shù)14.下列行為不屬于事業(yè)型興趣的有（）A、喜歡擔(dān)任負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的社會(huì)工作B、通常追求權(quán)力、財(cái)富、地位C、善于通過(guò)調(diào)整與他人的關(guān)系來(lái)解決存在的難題D、缺乏從事精細(xì)工作的耐心，不喜歡那些需要長(zhǎng)期智力勞動(dòng)的工作15.從測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象可將心理測(cè)驗(yàn)分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)驗(yàn)、性格測(cè)驗(yàn)和品行測(cè)驗(yàn)等六種形式。16.評(píng)價(jià)客體某一時(shí)期品德行為的總和指的是品德測(cè)評(píng)中的哪一部分（）A、測(cè)評(píng)向量空間B、個(gè)體行為空間C、同態(tài)映射D、群體行為空間17.（）是素質(zhì)形成的生物學(xué)前提；（）是素質(zhì)形成的根本條件。18.常見(jiàn)的影響信度的因素主要包括（）。A、樣本特征B、測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度C、測(cè)驗(yàn)的難度D、測(cè)量的時(shí)間間隔19.將心理測(cè)驗(yàn)分類時(shí)，下面哪一種不屬于按測(cè)驗(yàn)的目的分類（）。A、描述性B、智力性C、預(yù)測(cè)性D、診斷咨詢20.瑞文推理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)是不以年齡量表的形式，而以分測(cè)驗(yàn)的形式來(lái)組合測(cè)驗(yàn)，它所測(cè)的一般智力是多種能力的綜合。21.心理測(cè)驗(yàn)從不同的角度可以劃分為很多種，根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的可劃分為（）A、描述性測(cè)驗(yàn)B、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)C、診斷咨詢性測(cè)驗(yàn)D、挑選性測(cè)驗(yàn)E、配置性測(cè)驗(yàn)22.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有效性的決定因素之一是（）A、被測(cè)評(píng)人員是否配合B、測(cè)評(píng)員是否稱職C、被測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)高低D、測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性23.（）這種行為必須是能夠提供給我們足夠有用的信息，能反映被試者行為特征的一組行為。A、標(biāo)準(zhǔn)方差B、標(biāo)準(zhǔn)樣本C、方差D、行為樣本24.在伯德曾發(fā)現(xiàn)用于區(qū)別管理者與非管理者的79中特質(zhì)中，被稱為管理者的一般特質(zhì)是（）。A、外向B、主動(dòng)C、智力D、幽默感25.下列哪種檢驗(yàn)可以通知檢驗(yàn)兩個(gè)或兩個(gè)以上的統(tǒng)計(jì)量是否與某種理論次數(shù)分布相接近。（）A、U檢驗(yàn)B、t檢驗(yàn)C、F檢驗(yàn)D、X檢驗(yàn)26.按照測(cè)驗(yàn)的要求，心理測(cè)驗(yàn)可分為（）測(cè)驗(yàn)和（）測(cè)驗(yàn)。27.（）題，通常就是一個(gè)簡(jiǎn)短的直接問(wèn)句，要求應(yīng)試者作出簡(jiǎn)明扼要的回答。28.測(cè)評(píng)是測(cè)評(píng)主體運(yùn)用多種測(cè)量技術(shù)和統(tǒng)計(jì)方法對(duì)被測(cè)評(píng)者的功能或行為進(jìn)行量化描述的過(guò)程。29.二次量化的對(duì)象一般是那些具有明顯的數(shù)量關(guān)系，一次量化的對(duì)象一般不具有明顯的數(shù)量關(guān)系。30.（）是指人員側(cè)品與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度。31.工作分析的方法有（）。A、觀察分析法B、員工分析法C、訪談分析法D、問(wèn)卷調(diào)查法32.品德的差異性啟示我們可以通過(guò)外顯行為測(cè)評(píng)來(lái)了解與認(rèn)識(shí)個(gè)體內(nèi)部的德行。33.評(píng)價(jià)中心最突出的特點(diǎn)之一是對(duì)其他多種測(cè)評(píng)技術(shù)與手段綜合兼合，這體現(xiàn)出（）。A、全面性B、整體互動(dòng)性C、標(biāo)準(zhǔn)化D、綜合性34.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定的是（）A、標(biāo)度B、標(biāo)準(zhǔn)C、標(biāo)示D、標(biāo)記35.人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果分?jǐn)?shù)、等級(jí)、評(píng)語(yǔ)這三種形式的報(bào)告是完全獨(dú)立的，不存在遞進(jìn)關(guān)系。36.測(cè)評(píng)指標(biāo)可以沒(méi)有測(cè)評(píng)標(biāo)度，也可以將測(cè)評(píng)標(biāo)志與測(cè)評(píng)標(biāo)度合二為一。37.結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題類型有（）A、背景性問(wèn)題B、知識(shí)性問(wèn)題C、思維性問(wèn)題D、行為性問(wèn)題E、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題38.簡(jiǎn)述配置性測(cè)評(píng)和診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。39.心理測(cè)驗(yàn)的題目一般來(lái)自三個(gè)方面：已出版的（）、理論和專家的（）臨床觀察和記錄。40.面試小組可以由（）構(gòu)成。A、人事助理B、用人部門的業(yè)務(wù)主管C、面試專家D、總經(jīng)理E、副總經(jīng)理41.勝任職位必須的基本通用的知識(shí)，稱之為（）A、專業(yè)知識(shí)B、政治知識(shí)C、基礎(chǔ)知識(shí)D、學(xué)科知識(shí)42.企業(yè)工資支付能力是影響員工個(gè)人薪酬水平的因素。43.同樣的比率智商分?jǐn)?shù)在任何年齡水平上都代表同樣的相對(duì)位置。44.（）是能力形成和發(fā)展的自然前提和基礎(chǔ)。45.面試的發(fā)展趨勢(shì)如何？46.按形式分，人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果報(bào)告可分為分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、（）。47.項(xiàng)目（）也叫鑒別力，是指測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目對(duì)被試者的心理特性的區(qū)分能力。A、難度B、區(qū)分度C、信度D、效度48.荷蘭德是總加評(píng)定法的設(shè)計(jì)者。49.實(shí)施人員素質(zhì)測(cè)評(píng)需要選用信度和效度的工具。50.在美國(guó)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)性考試中又可以分為（）A、公開性競(jìng)爭(zhēng)考試B、專業(yè)類競(jìng)爭(zhēng)考試C、管理類競(jìng)爭(zhēng)性考試D、資格競(jìng)爭(zhēng)考試E、優(yōu)先性競(jìng)爭(zhēng)考試51.內(nèi)在一致性信度需要進(jìn)行兩次測(cè)評(píng)。52.實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目的的重要手段是（）。A、測(cè)評(píng)指標(biāo)B、測(cè)評(píng)方法C、測(cè)評(píng)內(nèi)容D、測(cè)評(píng)原理53.被測(cè)者因素中的被測(cè)總體內(nèi)部水平的離散程度將影響測(cè)評(píng)信度。54.要提高履歷表的測(cè)評(píng)作用，關(guān)鍵在于（）A、履歷表項(xiàng)目的設(shè)計(jì)B、履歷表信息的更新C、履歷表信息的補(bǔ)充D、履歷表格式的美觀55.測(cè)驗(yàn)法的劃分有很多種，按測(cè)驗(yàn)的難易程度來(lái)劃分，可以分為（）A、自陳測(cè)驗(yàn)B、能力測(cè)驗(yàn)C、人格測(cè)驗(yàn)D、評(píng)價(jià)量表E、投射測(cè)驗(yàn)56.主管人員分析法的理論依據(jù)是，主管人員對(duì)所管轄人員的（）等因素有著相當(dāng)深刻的了解。57.瑞文推理測(cè)驗(yàn)的英文簡(jiǎn)稱為（）。A、TATB、CPIC、RITD、SPM58.人員測(cè)評(píng)的對(duì)象是（）A、素質(zhì)B、任職者C、管理人員D、能力59.測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對(duì)權(quán)數(shù)是指某個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)作為一個(gè)單位，它在總體中的（）。A、積B、差C、和D、比重值60.（）分?jǐn)?shù)是按照測(cè)評(píng)指標(biāo)本身的要求而給出的分?jǐn)?shù)。A、目標(biāo)參照型分?jǐn)?shù)B、常模參照性分?jǐn)?shù)C、原始分?jǐn)?shù)D、導(dǎo)出分?jǐn)?shù)61.中心測(cè)評(píng)具有較高的預(yù)測(cè)效度，目前在應(yīng)用方面呈現(xiàn)增長(zhǎng)趨勢(shì)。62.歸屬與愛(ài)的需要屬于馬斯洛的五中層次需求的（）。A、第一層B、第二層C、第三層D、第四層63.當(dāng)目標(biāo)總體很大時(shí)，我們可以按照一定規(guī)則對(duì)目標(biāo)總體進(jìn)行分組，再在組內(nèi)隨機(jī)抽樣，這種抽樣方式稱為（）。A、簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣B、系統(tǒng)抽樣C、分組抽樣D、分層抽樣64.楊東濤等人的調(diào)查顯示，各單位使用最多的是（）。A、人員選拔晉升B、人員內(nèi)部調(diào)配C、員工招錄D、員工績(jī)效考核65.以下哪個(gè)不是近代中國(guó)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔經(jīng)歷的階段（）A、引進(jìn)階段B、停滯階段C、開發(fā)階段D、復(fù)蘇階段66.論述霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試的理論基礎(chǔ)、作用及具體分類的特點(diǎn)。67.再測(cè)信度與（）信度都需要組織兩次測(cè)評(píng)。A、內(nèi)在一致性B、評(píng)分者C、評(píng)分誤差D、復(fù)本68.對(duì)測(cè)評(píng)資料的初步整理工作，一般通過(guò)（）和（）兩步完成。69.察舉制真正發(fā)展完備，成為一種系統(tǒng)的選官方式是在漢文帝時(shí)期。70.評(píng)價(jià)中心對(duì)操作人員的技術(shù)要求并不高，只要事先經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)便可上崗。71.察舉制的最終確立是在（）A、漢文帝B、漢景帝C、漢武帝D、漢高祖72.內(nèi)部一致性信度就是同質(zhì)性信度。73.下面有關(guān)測(cè)驗(yàn)報(bào)告方式更恰當(dāng)?shù)氖牵ǎ?。A、受測(cè)者不需要知道測(cè)驗(yàn)測(cè)量的內(nèi)容B、受測(cè)者僅僅需要測(cè)驗(yàn)的維度C、受測(cè)者需要了解測(cè)試內(nèi)容，并與測(cè)試者進(jìn)行溝通測(cè)試結(jié)果D、受測(cè)者無(wú)需參與測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的解釋過(guò)程中74.心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化包括（）。A、分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換和解釋標(biāo)準(zhǔn)化B、評(píng)分記分的原則和手續(xù)標(biāo)準(zhǔn)化C、施測(cè)的物理環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化D、施測(cè)說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)化75.在人員測(cè)評(píng)中，最科學(xué)、最核心的技術(shù)，也是被關(guān)注最多的是（）A、投射測(cè)驗(yàn)B、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)C、心理測(cè)驗(yàn)D、評(píng)價(jià)中心技術(shù)E、面試第2卷一.參考題庫(kù)(共75題)1.在測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系中，橫向結(jié)構(gòu)是（），縱向結(jié)構(gòu)是對(duì)橫向結(jié)構(gòu)的各項(xiàng)素質(zhì)的（）和（）。2.題目本身不提供答案，而由應(yīng)試者獨(dú)立提供答案的題型叫（）。A、綜合題B、供答題C、案例分析題D、開放題3.下列屬于主觀量化形式的是（）。A、綜合測(cè)評(píng)量化B、模糊量化C、當(dāng)量量化D、順序量化4.（）是個(gè)體完成任務(wù)、形成績(jī)效及繼續(xù)發(fā)展的的前提。A、身體B、素質(zhì)C、智力D、心理5.卡特爾16因素人格測(cè)驗(yàn)主要是用來(lái)測(cè)驗(yàn)（）A、職業(yè)適應(yīng)性B、能力C、個(gè)人品質(zhì)D、個(gè)體行為6.布萊克和穆頓設(shè)計(jì)的管理方格圖有五種典型組合，分別是：貧乏型的管理、獨(dú)裁的重任務(wù)的管理、戰(zhàn)斗集體型管理和（）。A、準(zhǔn)生產(chǎn)中心型管理B、鄉(xiāng)村俱樂(lè)部的管理C、準(zhǔn)理想型管理D、中庸之道管理7.美國(guó)心理學(xué)家布魯納、古德諾和奧古斯丁等人圍繞人們?cè)谡J(rèn)知和解決問(wèn)題的過(guò)程中所采用的“策略”進(jìn)行探討，它們歸納出（）“策略”，反映著被試者的不同認(rèn)知風(fēng)格，也反映了每個(gè)人各不相同的個(gè)體差異。A、四種B、六種C、二種D、五種8.計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測(cè)評(píng)是諸多人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)上的再現(xiàn)。9.心理測(cè)驗(yàn)測(cè)量的是人的行為，嚴(yán)格地說(shuō)，是一個(gè)人對(duì)測(cè)驗(yàn)題目所進(jìn)行的（）。A、解釋B、驗(yàn)證C、反應(yīng)D、確定10.當(dāng)量量化是一種主觀量化形式。11.度是一定事物保持自身質(zhì)的數(shù)量界限，是事物的量所能容納的質(zhì)的活動(dòng)范圍。12.確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的德爾菲法，又稱（）。A、專家咨詢法B、文獻(xiàn)查閱法C、主管人員分析法D、關(guān)鍵事例法13.（）是指測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。14.非認(rèn)知性測(cè)驗(yàn)是典型行為測(cè)驗(yàn)，而認(rèn)知性測(cè)驗(yàn)是（）測(cè)驗(yàn)。15.差異情況分析的變量有（）A、兩極差B、平均差C、方差D、標(biāo)準(zhǔn)差E、差異系數(shù)16.信度是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的（）。A、可靠性B、有效性C、特殊性D、一致性17.最早命令地方行政長(zhǎng)官和各諸侯國(guó)薦舉具有治國(guó)才能的人士、由此拉開了我國(guó)古代察舉制的序幕的是（）A、東漢順帝B、漢文帝C、董仲舒D、劉邦18.為了使內(nèi)容效度的確定過(guò)程更為客觀，彌補(bǔ)不同專家對(duì)同一測(cè)驗(yàn)的判斷可能不一致，可采用的步驟是（）。A、定義好測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的總體范圍B、編制雙向細(xì)目表C、制定評(píng)定量表來(lái)測(cè)量測(cè)驗(yàn)的整個(gè)效度D、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析19.最古老、最基本的人員測(cè)評(píng)方法是（）A、評(píng)價(jià)中心技術(shù)B、面試C、心理測(cè)驗(yàn)D、筆試20.在聚類分析前的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，若數(shù)據(jù)服從正態(tài)分布，則采用極差標(biāo)準(zhǔn)化。21.廣義量化的過(guò)程（）。A、定量問(wèn)題化成定性分析——明確研究范圍——建立量化概念和理論體系B、明確研究范圍——定量問(wèn)題化成定性分析——建立量化概念和理論體系C、建立量化概念和理論體系——明確研究范圍——定量問(wèn)題化成定性分析D、明確研究范圍——建立量化概念和理論體系——定量問(wèn)題化成定性分析22.心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)（）A、感覺(jué)B、知覺(jué)C、運(yùn)動(dòng)能力D、嗅覺(jué)E、直覺(jué)23.所涉及的情景在環(huán)境布置氣氛渲染與評(píng)價(jià)要求等方面必須以實(shí)際相仿，這是設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心的（）。A、相似性B、典型性C、逼真性D、主題突出24.順利實(shí)現(xiàn)某種活動(dòng)的心理?xiàng)l件是（）A、技能B、知識(shí)C、能力D、素質(zhì)25.面試開始前，每位主考官手上應(yīng)有的資料是（）A、面試程序表B、時(shí)間安排表C、應(yīng)聘者個(gè)人資料D、結(jié)構(gòu)化問(wèn)題表E、面試評(píng)分表26.1869-1904年心理測(cè)驗(yàn)處于（）。A、萌芽時(shí)期B、成熟時(shí)期C、昌盛時(shí)期D、完善發(fā)展時(shí)期27.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在西方國(guó)家加快了發(fā)展，這個(gè)發(fā)展的主要特點(diǎn)有（）A、理論化B、學(xué)科化C、企業(yè)化D、國(guó)家化E、精確化28.心理測(cè)驗(yàn)步入獨(dú)立發(fā)展的軌道，出現(xiàn)了較為成熟的比奈西蒙智力測(cè)驗(yàn)的時(shí)期是指（）。A、萌芽時(shí)期B、成熟時(shí)期C、昌盛時(shí)期D、完善發(fā)展時(shí)期29.使用心理測(cè)驗(yàn)有哪些要求？30.廣義量化是指既能描述事物數(shù)量差異，又能描述與區(qū)別事物性質(zhì)差異的量的方式和方法。31.《中國(guó)比奈測(cè)驗(yàn)》的測(cè)試對(duì)象的年齡范圍是（）。A、1－15歲B、1－30歲C、2－18歲D、2－20歲32.信度系數(shù)是一組測(cè)評(píng)中（）的變異數(shù)與實(shí)得分?jǐn)?shù)變異數(shù)之比A、推測(cè)數(shù)B、估計(jì)數(shù)C、真分?jǐn)?shù)D、等值系數(shù)33.對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式的劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定即（）A、標(biāo)點(diǎn)B、標(biāo)記C、標(biāo)尺D、標(biāo)度34.內(nèi)容效度的評(píng)定主要采取（）、（）、（）。35.在測(cè)評(píng)與選拔中選擇對(duì)工作影響較大的有代表性的指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)，而且各種標(biāo)準(zhǔn)相互配合，體現(xiàn)了人員測(cè)評(píng)與選拔體系設(shè)計(jì)原則中的（）。A、針對(duì)性與普遍性的統(tǒng)一B、擇要性與完整性的統(tǒng)一C、明確性與獨(dú)立性的統(tǒng)一D、針對(duì)性與明確性的統(tǒng)一36.考官必須具備的條件有哪些？37.整個(gè)面試中最為重要的階段是（）A、導(dǎo)入階段B、確認(rèn)階段C、核心階段D、結(jié)束階段38.心理測(cè)驗(yàn)可以在短時(shí)間內(nèi)了解被試者的眾多信息，日益受到人們的重視。39.只有在全部了解（）的意義以后，才能正確使用心理測(cè)驗(yàn)。A、行為樣本B、標(biāo)準(zhǔn)樣本C、標(biāo)準(zhǔn)方差D、方差40.根據(jù)面試的功能我們可以把面試分為以下幾類（）A、測(cè)量性面試B、區(qū)分性面試C、預(yù)測(cè)性面試D、診斷性面試E、考核性面試41.科舉制自隋唐以來(lái)，歷朝歷代所設(shè)考試科目繁多，主要包括（）A、常科B、特科C、制科D、行卷E、進(jìn)士科42.成就測(cè)驗(yàn)的功能主要包括（）。A、考查學(xué)業(yè)B、篩選人才C、評(píng)估教學(xué)效D、預(yù)測(cè)未來(lái)成就43.管理人員測(cè)評(píng)內(nèi)容的重點(diǎn)如何把握？44.19世紀(jì)末，（）首創(chuàng)智力測(cè)驗(yàn)的理論和方法。A、比內(nèi)B、卡特爾C、達(dá)爾文D、高爾登45.（）是作用于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)分布的情形。A、多邊圖B、餅狀圖C、柱狀圖D、直方圖46.選拔與測(cè)評(píng)的質(zhì)量分析指標(biāo)有（）A、信度B、效度C、適合度D、區(qū)分度E、獨(dú)立性47.資歷的深淺和能力的大小是相互關(guān)聯(lián)的，一般來(lái)說(shuō)，接受教育和實(shí)踐活動(dòng)的時(shí)間越長(zhǎng)，人的能力就（）。48.凡是平均數(shù)為50，標(biāo)準(zhǔn)差為10的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，一般我們都稱之為（）。A、Z分?jǐn)?shù)B、離差智商C、T分?jǐn)?shù)D、比率智商49.斯騰伯格等人認(rèn)為智力是（）。A、學(xué)習(xí)的能力B、適應(yīng)環(huán)境的能力C、抽象思維的能力D、信息加工的能力50.（）信度，是指測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果與另一個(gè)等值測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的一致性程度。A、等值B、一致性C、復(fù)本D、再測(cè)51.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的作用有哪些？52.最常見(jiàn)的一種集體面試法是（）A、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論B、多對(duì)一面試C、多對(duì)多面試D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論53.“高個(gè)之中選高個(gè)”“矮個(gè)之中拔高個(gè)”這是（）測(cè)評(píng)。A、配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)B、選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)C、開發(fā)性測(cè)評(píng)D、診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)54.間隔在下列MMP的I臨床分量表中，與神經(jīng)癥診斷相關(guān)聯(lián)的是（）。A、HsB、PaC、ScD、Pt55.面試中導(dǎo)入階段的主要作用是（）A、舒緩情緒B、緩和氣氛C、查明背景資料D、深入測(cè)評(píng)被試者素質(zhì)56.凡是平均數(shù)為50，標(biāo)準(zhǔn)差為10的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，一般我們都稱為（）。A、Z分?jǐn)?shù)B、T分?jǐn)?shù)C、標(biāo)準(zhǔn)九D、離差智商57.各個(gè)變量值與其算數(shù)平均數(shù)的利差之和等于0。58.非曲直定量變量與定性變量之間是可以轉(zhuǎn)化的。59.與其它相比，（）更加強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)教育過(guò)程的促進(jìn)與調(diào)控功能，強(qiáng)調(diào)對(duì)包括思想動(dòng)機(jī)與效果在內(nèi)的整個(gè)行為活動(dòng)的測(cè)評(píng)A、品德考核B、品德考評(píng)C、品德評(píng)定D、品德測(cè)評(píng)60.量化研究的方法包括（）、（）、（）。61.人員測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶是（）A、測(cè)評(píng)主體的確定B、測(cè)評(píng)客體的確定C、測(cè)評(píng)方法的選擇D、測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)62.動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是最易于看清被測(cè)者之間的相互差異以及他們是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)的要求，便于橫向比較。63.在測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系中，縱向結(jié)構(gòu)注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的明確性、獨(dú)立性、完備性。64.知識(shí)測(cè)評(píng)一般包括（）A、記憶B、理解C、應(yīng)用D、分析E、綜合65.當(dāng)前在西方國(guó)家，人員測(cè)評(píng)與選拔主要運(yùn)用于招聘錄用、（）和培訓(xùn)開發(fā)。66.標(biāo)準(zhǔn)九的全稱是（）。67.1890年，美國(guó)個(gè)性心理學(xué)家（）發(fā)表了《心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測(cè)驗(yàn)試題，并用這套試題測(cè)量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測(cè)驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室直接應(yīng)用于實(shí)際。A、西蒙B、瑟斯頓C、卡特爾D、哈特威68.我國(guó)對(duì)于素質(zhì)與績(jī)效關(guān)聯(lián)性的研究主要始于20世紀(jì)（）年代。69.默瑞和摩根1935年編制的投射測(cè)驗(yàn)被稱為（）。70.理論效標(biāo)是效標(biāo)的（），效標(biāo)測(cè)量是效標(biāo)，（）。71.文書測(cè)驗(yàn)中的知覺(jué)速度和準(zhǔn)確性測(cè)驗(yàn)是用來(lái)測(cè)查被試者對(duì)事物的細(xì)微特征進(jìn)行快速準(zhǔn)確識(shí)別和判斷能力的一種測(cè)驗(yàn)，這是一種典型的（）。A、觀察測(cè)驗(yàn)B、判斷測(cè)驗(yàn)C、準(zhǔn)確測(cè)驗(yàn)D、速度測(cè)驗(yàn)72.直線職權(quán)，參謀職權(quán)，職能職權(quán)三者之間的關(guān)系是（）。A、職能職權(quán)介于直線職權(quán)與參謀職權(quán)之間B、直線職權(quán)介于職能職權(quán)與參謀職權(quán)之間C、參謀職權(quán)介于直線職權(quán)與職能職權(quán)之間D、三者職權(quán)相互獨(dú)立，沒(méi)有聯(lián)系73.要展開人員測(cè)評(píng)的首要任務(wù)就是要確立正確的（）A、確立標(biāo)準(zhǔn)體系B、確立正確的實(shí)施計(jì)劃C、確立測(cè)評(píng)目的D、組織測(cè)評(píng)人員74.數(shù)據(jù)綜合后，結(jié)果報(bào)告的形式有（）A、分?jǐn)?shù)報(bào)告B、文字報(bào)告C、等級(jí)報(bào)告D、評(píng)語(yǔ)報(bào)告E、圖表報(bào)告75.最廣泛、最靈活的客觀性試題是（）。A、搭配題B、選擇題C、判斷題D、填空題第1卷參考答案一.參考題庫(kù)1.參考答案：D2.參考答案：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)的原則： （1）素質(zhì)測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)應(yīng)以滿足組織、客戶方的要求為目的，充分體現(xiàn)對(duì)對(duì)方需求的呼應(yīng)； （2）素質(zhì)測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)，突出重點(diǎn)，全面考評(píng)； （3）素質(zhì)測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)應(yīng)以對(duì)組織或職位來(lái)說(shuō)十分關(guān)鍵的素質(zhì)作為評(píng)估重點(diǎn)，考慮經(jīng)濟(jì)原則； （4）素質(zhì)測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)應(yīng)以能力、個(gè)性評(píng)估、職業(yè)適應(yīng)性（動(dòng)機(jī)、需求、興趣）三大模塊為基本測(cè)評(píng)內(nèi)容。 七個(gè)步驟：確定考評(píng)目的、需求分析、確定測(cè)量手段、預(yù)期結(jié)果、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)、考評(píng)時(shí)間、費(fèi)用預(yù)算或報(bào)價(jià)。 （1）確定考評(píng)目的。確立考評(píng)目的是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的開端。明確設(shè)定的考評(píng)目的不僅為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)具體方案的設(shè)計(jì)指名了方向，并同時(shí)確立了后期對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)、效果進(jìn)行評(píng)估監(jiān)控的依據(jù)?？荚u(píng)目的的確立，一方面從宏觀上要參考社會(huì)、市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的文化追求。另一方面從微觀上考評(píng)目的的確立要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策劃、組織策劃、變革策劃。具體來(lái)說(shuō)，要結(jié)合具體的人力資源管理目的和人力資源開發(fā)需要，考慮內(nèi)部的具體需求和特殊動(dòng)機(jī)等多方面的信息，來(lái)確定人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的目標(biāo)和方向。 （2）需求分析。需求分析建立在對(duì)施行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的組織全面、深入認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上。這是一個(gè)分析與歸納的過(guò)程，需要通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)專業(yè)人士與組織雙方面的廣泛深入溝通來(lái)達(dá)成共識(shí)。人員素質(zhì)的考評(píng)要素必須反映：1.企業(yè)文化和理念的要求；2.崗位工作的要求；3.崗位職責(zé)的要求；4.適應(yīng)性要求。在具體操作中，首先要在細(xì)致全面的工作分析之上，具體確定每一職位所要求的能力、個(gè)性品質(zhì)（性向、情緒、風(fēng)格）以及職業(yè)適應(yīng)性和匹配度這三方面的要點(diǎn)，并且構(gòu)建各個(gè)要點(diǎn)之間的整合關(guān)系，據(jù)此作為考評(píng)要素，它也是下一步組織測(cè)驗(yàn)方案的評(píng)價(jià)目標(biāo)，同時(shí)也是做評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)告時(shí)對(duì)各項(xiàng)測(cè)評(píng)得分進(jìn)行綜合評(píng)估和優(yōu)劣評(píng)定的參考依據(jù)。爾后，就要圍繞上述分析得出的考評(píng)要素來(lái)組織測(cè)評(píng)工具。這時(shí)需要注意的是，對(duì)于難于控制掩飾傾向的考評(píng)要素，可能的話，應(yīng)選擇使用多項(xiàng)測(cè)評(píng)工具，這樣可多次考察該要素，在結(jié)果分析中可多方參照，相互印證，了解該方面的真實(shí)情況。 （3）確定測(cè)量手段。有了詳細(xì)的需求分析，就可以選擇具體的測(cè)評(píng)工具項(xiàng)目了。在每選擇一個(gè)具體的工具時(shí)，要說(shuō)明這個(gè)測(cè)評(píng)工具的功能，采用的理由。在每選擇測(cè)評(píng)工具時(shí)，必須考慮到組織的特色與文化。 （4）預(yù)期結(jié)果。選擇完所有要求的測(cè)評(píng)工具后，應(yīng)重新系統(tǒng)地評(píng)價(jià)這個(gè)設(shè)計(jì)方案，對(duì)可能的結(jié)果做出預(yù)期。 （5）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)。要把實(shí)施所有測(cè)評(píng)的具體程序確定下來(lái)，包括有關(guān)時(shí)間、地點(diǎn)、輔助材料、現(xiàn)場(chǎng)布置要求、分組（如果需要的話）、設(shè)備、流程等所有細(xì)節(jié)工作的安排、落實(shí)。在測(cè)評(píng)時(shí)間安排、不同項(xiàng)目的先后順序上都需要考慮妥當(dāng)。 一般來(lái)說(shuō)，有5個(gè)原則： 1）簡(jiǎn)便易行的測(cè)評(píng)放在前面（但有時(shí)為了充分利用上、下午的時(shí)間，也會(huì)按時(shí)間段的長(zhǎng)短調(diào)整順序）。 2）成本低的測(cè)評(píng)放在前面。這樣，當(dāng)采用單項(xiàng)淘汰策略時(shí)，前面測(cè)評(píng)不合格的人就可以不再進(jìn)入下面的測(cè)評(píng)了。 3）當(dāng)一個(gè)測(cè)評(píng)的內(nèi)容可能影響（如暗示、幫助）其他測(cè)評(píng)時(shí)，這個(gè)測(cè)評(píng)應(yīng)放在后面。 4）容易產(chǎn)生疲勞的測(cè)評(píng)放在后面。 5）測(cè)評(píng)內(nèi)容比較敏感，或容易造成較大壓力的測(cè)驗(yàn)（如能力測(cè)驗(yàn)往往會(huì)影響人的自信心），應(yīng)放在后面。（6）考評(píng)時(shí)間。測(cè)評(píng)組合設(shè)計(jì)時(shí)要考慮和說(shuō)明測(cè)評(píng)項(xiàng)目的時(shí)間。時(shí)間的可行性也是需要考慮的因素。 （7）預(yù)算或報(bào)價(jià)。在完成一個(gè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)組織內(nèi)部而言要給出它的預(yù)算，如果是組織外部的咨詢公司就要給出報(bào)價(jià)。在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)行業(yè)，測(cè)評(píng)的費(fèi)用通常是按照每個(gè)人每項(xiàng)內(nèi)容來(lái)計(jì)費(fèi)的。3.參考答案：情景模擬技術(shù)4.參考答案：正確5.參考答案：A,B,C,D,E6.參考答案：正確7.參考答案：A,B,C,D8.參考答案：錯(cuò)誤9.參考答案：A,E10.參考答案：正確11.參考答案：D12.參考答案：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)13.參考答案：C14.參考答案：C15.參考答案：正確16.參考答案：B17.參考答案：遺傳；環(huán)境18.參考答案：A,B,C,D19.參考答案：B20.參考答案：錯(cuò)誤21.參考答案：A,B,C,D,E22.參考答案：B23.參考答案：D24.參考答案：A,B,C,D25.參考答案：C,D26.參考答案：標(biāo)準(zhǔn)化；非標(biāo)準(zhǔn)化27.參考答案：簡(jiǎn)答28.參考答案：錯(cuò)誤29.參考答案：錯(cuò)誤30.參考答案：信度31.參考答案：A,C,D32.參考答案：錯(cuò)誤33.參考答案：D34.參考答案：B35.參考答案：錯(cuò)誤36.參考答案：正確37.參考答案：A,B,C,D,E38.參考答案：配置性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)： 第一，針對(duì)性。主要體現(xiàn)在整個(gè)測(cè)評(píng)的中心與目的上。配置性測(cè)評(píng)的主要目的是以“事”擇人，即以所配置的工作職位為依據(jù)，尋找合適的求職者。先有職位要求，后選擇人。當(dāng)任職者的能力、興趣和價(jià)值剛好吻合職位的惡要求時(shí)，才可以達(dá)到最佳的人力資源使用效果。 第二，客觀性。配置性測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)必須是實(shí)實(shí)在在的，必須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀隨意制定。 第三，嚴(yán)格性。主要體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)活動(dòng)的組織和實(shí)施中。為了尋求人與事的最佳結(jié)合，配置性測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)不但不能改變，而且不能降低。測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)組織實(shí)施及整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程都必須嚴(yán)格按事先確定的程序要求進(jìn)行，同時(shí)還要綜合考慮人員配置的環(huán)境要求與合格人群的整體情況。 第四，準(zhǔn)備性。主要體現(xiàn)在此類測(cè)評(píng)是在人力資源管理過(guò)程的初始階段進(jìn)行的，在整個(gè)系統(tǒng)流程中有準(zhǔn)備工作的性質(zhì)。隨著工作要求與人員素質(zhì)的變化，配置應(yīng)該有所變化，不能“一配定終身”，否則就失去了配置性測(cè)評(píng)的意義。 診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)： 第一，系統(tǒng)性強(qiáng)。診斷性測(cè)評(píng)要求從觀察、搜尋表象特征與標(biāo)志入手，繼而深入分析問(wèn)題與原因，診斷“癥狀”，然后由此提出校正對(duì)策方案。 第二，結(jié)果保密。診斷性測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開，僅供內(nèi)部掌握與參考，不像其他各種類型的素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果一般都對(duì)有關(guān)人員公開公布。 第三，測(cè)評(píng)過(guò)程尋根究底。測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)，一般是由現(xiàn)象觀察出發(fā)，層層深入分析，步步綜合，直到找到最終的答案為止。 第四，測(cè)評(píng)內(nèi)容多變。根據(jù)測(cè)評(píng)目的的不同，診斷性測(cè)評(píng)內(nèi)容或者非常精細(xì)（尋找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。39.參考答案：標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)；經(jīng)驗(yàn)40.參考答案：A,B,C,D,E41.參考答案：C42.參考答案：錯(cuò)誤43.參考答案：錯(cuò)誤44.參考答案：人的自然素質(zhì)45.參考答案：面試的發(fā)展趨勢(shì)：形式多樣化；程序規(guī)范化；提問(wèn)順應(yīng)化；內(nèi)容全面化；考官專業(yè)化；結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化。46.參考答案：評(píng)語(yǔ)報(bào)告47.參考答案：B48.參考答案：錯(cuò)誤49.參考答案：正確50.參考答案：A,E51.參考答案：錯(cuò)誤52.參考答案：C53.參考答案：正確54.參考答案：A55.參考答案：A,D,E56.參考答案：工作任務(wù)、責(zé)任與要求57.參考答案：D58.參考答案：C59.參考答案：D60.參考答案：A61.參考答案：正確62.參考答案：C63.參考答案：C64.參考答案：C65.參考答案：C66.參考答案：理論基礎(chǔ)：其核心假設(shè)是人可以分為六大類：即現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型，職業(yè)環(huán)境也可以分成相應(yīng)的同樣名稱的；六大類，人格與職業(yè)環(huán)境的匹配是形成職業(yè)滿意度、成績(jī)感的基礎(chǔ)。 作用：職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)已在教育、培訓(xùn)、企業(yè)管理等領(lǐng)域有了越來(lái)越多的應(yīng)用。企業(yè)招聘時(shí)，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者職業(yè)興趣的測(cè)試判定其屬于哪種類型，由此決定錄用職位。在企業(yè)的日常管理中，如果出現(xiàn)員工和職位不匹配的情況，可測(cè)試出員工的職業(yè)興趣，再安排與其職業(yè)興趣相匹配的崗位。Holland的職業(yè)興趣理論對(duì)于個(gè)人升學(xué)就業(yè)具有重要的指導(dǎo)作用，已成為眾多職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的重要工具。另外，Holland于1982年編撰完成的Holland職業(yè)興趣代碼字典對(duì)美國(guó)職業(yè)大典中的每一個(gè)職業(yè)都給出了職業(yè)興趣代碼。這對(duì)職業(yè)興趣量表可直接應(yīng)用于職業(yè)輔導(dǎo)和咨詢。 1.現(xiàn)實(shí)型的人，偏好與物體打交道，喜歡擺弄和操作工具、機(jī)械、電子設(shè)備等具體有形的實(shí)物，不喜歡和人打交道；他們喜歡選擇機(jī)械、電機(jī)、制造等領(lǐng)域的職業(yè)。 2.研究型的人，喜歡用頭腦依自己的方法來(lái)解決問(wèn)題并追根問(wèn)底，他們喜歡提出新的想法和策略，但對(duì)實(shí)際解決問(wèn)題的細(xì)節(jié)較無(wú)興趣；他們多喜歡從事數(shù)理、生化等領(lǐng)域的研究工作。 3.藝術(shù)型的人，喜歡用文字、音樂(lè)、色彩等不同的形式來(lái)表達(dá)情緒或美的感受；喜歡創(chuàng)造，不喜歡受束縛；他們喜歡從事音樂(lè)、寫作、戲劇、繪畫、設(shè)計(jì)等領(lǐng)域的工作。 4.社會(huì)型的人，關(guān)心自己和別人的感受，喜歡傾聽和了解別人，愿意付出時(shí)間和精力去解決別人的沖突，并幫助他人的成長(zhǎng)；他們喜歡從事教育、咨詢、