人力資源管理師(四級擴充版)

人力資源管理師（四級擴充版）

第一章人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的總目標是確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T

（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)

和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢。

（-）人力資源的內(nèi)涵

（廣義）是企業(yè)所有的人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃，即具體的實

施計劃的統(tǒng)一；

（狹義）是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)

境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相

宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配

置，有效激勵員工的過程。

長期規(guī)劃（五年及以上的計劃）、短期計劃（一年以內(nèi)的計劃）、介于兩者之間的

為中期計劃。

（-）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1、戰(zhàn)略規(guī)劃。是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是

各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃

2、組織規(guī)劃。是對企業(yè)整體框架的設計，包括組織信息的采集、處理和應用，組

織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設置

等。

3、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人

力資源管理制度建設的程序、制度化管理等。

4、人員規(guī)劃。是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分

析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。

5、人力資源費用計劃。費用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)

劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制等。

企業(yè)組織信息的特點

信息：通常是指一方傳遞給另一方的某種消息

企業(yè)組織信息：是指經(jīng)過加工整理，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營

活動中可以被利用又反作用于生產(chǎn)經(jīng)營的數(shù)據(jù)和資料”

1、社會性

2、流動性

3、不規(guī)則性

4、連續(xù)性

5、新陳代謝性

6、濃縮性

7、替代性

二、企業(yè)組織信息采集和處理的基本原則。

1、準確性原則2、系統(tǒng)性原則3、針對性原則4、及時性原則5、適用性原則6、

經(jīng)濟性原則

一、企業(yè)組織信息采集的程序

(-)調(diào)研準備階段

1、初步情況分析。了解情況，提出假設的調(diào)研主題。

2、非正式調(diào)研。發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正問題所在。

3、確定調(diào)研目標，逐步縮小調(diào)查范圍明確調(diào)查目的確定調(diào)查項目的重點。

(二)正式調(diào)研階段

1、相關信息的來源：1.原始資料2.二手資料

2、選擇抽樣方法，設計調(diào)查問卷。

3、實地調(diào)查

二、企業(yè)組織信息采集的方法

（一）檔案記錄法

這種方法可以用語采集組織過去的決策機構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、

文件審批效率和文件傳遞效率。

1、決策機構(gòu)的效果。指從接到一項要求或一項情報，到開始正式研究的時間。

2、決策效率。指接到相關情報后到做出決策的時間。

3、決策效果。指因采取該項決策而給企業(yè)帶來的收益。

1-4,執(zhí)行效率。指在某個問題決定后，從開始執(zhí)行到取得執(zhí)行結(jié)果的時間。

5、文件審批效率。指一項報告或其他文件從轉(zhuǎn)到負責人手中到批復的時間。

6、文件傳遞效率。指文件從發(fā)出單位至到達接收單位的時間，主要是企業(yè)內(nèi)部的

傳遞效率。

（三）調(diào)查研究法

調(diào)查研究法與檔案記錄法的主要區(qū)別：調(diào)查研究法這種方法可以用語采集組織過去

和現(xiàn)在的決策機構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳

遞效率、各橫向機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度、各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度，以及信息

自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量等

具體方法：

1、詢問法

（1）當面詢問法

優(yōu)點：機動靈活，不受時間、地點的限制；調(diào)查者可以直接、深入地了解與被調(diào)查

者的真實觀點，采集到的資料比較全面、可靠。

缺點：耗時長；成本高；調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者的主觀因素影響，對調(diào)查者的素質(zhì)要

求較高；調(diào)查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。

適用：采集內(nèi)容比較復雜，要求比較細致的信息。

(2)電話調(diào)查法

優(yōu)點：成本底，速度快，調(diào)查面廣，量大，還能設置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，采集的

數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計處理。

適用：適用于要及時采集的一些簡單信息，尤其是在只要了解被調(diào)查者對某種情況

的看法，如是與非、好與壞、正確與錯誤、要與不要等

(3)會議調(diào)查詢問法

優(yōu)點：調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點；調(diào)研雙方有互動的機會；與當面詢問

法相比，花費的時間和費用較底，效率較高。

缺點：受時間和地點的限制；與會人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見解；

互動過程中，被調(diào)查者易受他人影

響。

適用：學者、專家或企業(yè)高層人士

(4)郵寄調(diào)查法

優(yōu)點：成本低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調(diào)查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全

面；不受時間限制，被調(diào)查者有充分

的時間進行深入的思考。

缺點：郵寄往返麻煩，耗時長，回收率低，有時甚至會影響調(diào)查樣本的代表性，給

統(tǒng)計、分析和歸納造成很大的

困難。

適用：采集內(nèi)容比較簡單，答題要求不高，時限較長的調(diào)查。

(5)問卷調(diào)查法

適用：費用適中，回收率較高，效果良好。

(6)日記調(diào)查法

2、觀察法

優(yōu)點：在調(diào)查過程中，被調(diào)查者不知道自己正受到觀察，他們的行為不受外界因素

的干擾，因此采集到的信息可

信度較高。

缺點：被調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解

其思想，因此需要較長時間的

觀察，才能得到理想的結(jié)果；但時間延長，費用也會隨之增加。

具體方法：

（1）直接觀察法。

優(yōu)點：能較客觀地獲得高準確性的第一手資料。

缺點：調(diào)查面窄；耗時長；有時會被被觀察者覺察，引起誤解。

適用：采集內(nèi)容復雜多變，被調(diào)查者比較集中，被調(diào)查內(nèi)容固定但調(diào)查地點可變的

調(diào)查。

（2）行為記錄法

適用：采集內(nèi)容復雜多變，被調(diào)查者比較集中，調(diào)查地點固定的調(diào)查。

企業(yè)組織信息的處理是指對調(diào)查研究所獲得的資料進行去粗取精、去偽存真的篩選,

并對資料進行科學統(tǒng)計和綜合分析的過程，包括企業(yè)組織信息的分析，調(diào)研報告的

撰寫，企業(yè)組織信息的傳輸、存儲和檢索。

-2-第二單元企業(yè)組織信息的處理

一、企業(yè)組織信息的分析

（-）可靠性分析

（二）數(shù)理統(tǒng)計分析

（三）經(jīng)濟學分析

對企業(yè)組織信息進行經(jīng)濟學分析，最常用的方法是SW0T分析法。S表示組織優(yōu)

勢;W表示

組織劣勢;0表示組織面臨的機會;T表示組織面臨的威脅

組織面臨的是計劃還是威脅，擁有有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實力。

二、調(diào)研報告的撰寫

撰寫調(diào)研報告必須堅持真實、完整、客觀和適用的原則，具體應當注意以下幾點：

1.必須說明調(diào)研資料的來源，以示可靠性

2.必須說明對資料進行統(tǒng)計分析的方法，以示資料的科學性

3.必須說明被調(diào)查對象的基本情況，以示資料的可信性

4.必須對企業(yè)組織信息進行分類

三、企業(yè)組織信息的應用

（-）企業(yè)組織信息的傳輸（二）企業(yè)組織信息的存儲（三）企業(yè)組織信息的檢索

一、勞動定額的基本概念。

勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學合理的方法，對生產(chǎn)單位合格

產(chǎn)品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。主要包含以下幾點

要點：

1、勞動定額是在一定條件下制定的，勞動定額不能脫離具體的生產(chǎn)、技術(shù)、組織

條件。

2、勞動定額的對象是勞動者的勞動量，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。

3、勞動定額可以采用多種計算方法。

4、勞動定額是在生產(chǎn)或工作進行之前預先制定的。

5、勞動定額所規(guī)定的是完成合格產(chǎn)品或符合質(zhì)量要求工作任務的勞動消耗。

二、勞動定額的種類

（-）按勞動定額的表現(xiàn)形式分類

1、時間定額2、產(chǎn)量定額3、看管定額4、服務定額5、工作定額6、人員定額7、

其他形式的勞動定額

（二）按勞動定額的實施范圍分類

1、統(tǒng)一定額2、企業(yè)定額3、一次性定額

（三）按勞動定額的用途分類

1、現(xiàn)行定額2、計劃定額3、設計定額4、不變定額

（四）按勞動定額編制的綜合程度分類

1、時間定額2、產(chǎn)量定額

（五）按勞勵定額的制定方法分類

1、經(jīng)驗估工定額2、統(tǒng)計定額3、技術(shù)定額4、類推比較定額

（六）按勞勵定額水平高低分類

1、先進定額2、平均先進或先進合理定額3、落后定額

（七）按勞勵定額反映的生產(chǎn)工藝特點分類

（A）按其他標志分類

三、勞動定額的工作內(nèi)容

（一）勞動定額的制定（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行（三）勞動定額的統(tǒng)計分析（四）

勞動定額的修訂

勞動定額的貫徹執(zhí)行采取以下幾項標準：

1、勞動定額的大小。

2、是否按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。

3、是否按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考核，做到“日清月結(jié)”。

4、企業(yè)為了推行新定額是否采取了有效的措施。

工時定額和產(chǎn)量的換算-3-T=l/QQ=l/TQ：工時定額T：產(chǎn)量定額

一、勞動定額的影響因素P16

（-）與設備、工具有關的因素

（二）與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過程有關的因素

（三）與操作方法有關的因素

（四）勞動力的配置與組織有關的因素

（五）與工作地有關的因素

（六）與各種規(guī)章制度及其他有關的影響因素

二、制定勞勵定額的科學依據(jù)P17

1.技術(shù)依據(jù)。包括：生產(chǎn)條件；對工作地的供應服務和組織的狀況；操作者的技

術(shù)水平、經(jīng)驗和技能。

2.經(jīng)濟依據(jù)。包括：勞動者在一定的工作時間內(nèi)工作負荷程度；整個生產(chǎn)周期和

產(chǎn)品總勞動量。

3.心理生理依據(jù)。包括：勞動環(huán)境和生產(chǎn)條件對操作者的影響；工作時間的長度

和休息時間的比重；勞動分工和協(xié)

作的狀況。

三、制定勞勵定額的要求

“快、準、全”是一項基本要求。

四、定額制定方法的評價

五、勞勵定額管理制度的概念

是企業(yè)員工在定額工作方面的行動準則和活動規(guī)范。

是勞動定額工作的指導性文件，制定時應從企業(yè)現(xiàn)實的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件和管

理文件的水平出發(fā)，不能脫

離實際。

管理制度要適時補充、修改和完善。制定和修改勞動定額管理制度時，應堅持簡練、

細致、全面的基本原則。

【能力要求】

企業(yè)制定勞動定額的基本方法P191、經(jīng)驗估工法。

優(yōu)點：簡便易行，工作量小，能滿足定額制定“快”和“全”的要求。

缺點：易受估工人員的水平和經(jīng)驗的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏底的現(xiàn)象，制定的勞

動定額準確性較差，定額水平

不易平衡。

2、統(tǒng)計分析法

3、類推比較法

做法：（1）把產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝相同的零件或工序進行分組排列，在各組中選擇具

有代表性的典型零件，并根據(jù)直徑、長度、

精度、重量等影響工時消耗的因素，按照工序制定出典型定額標準。（2）根據(jù)典

型定額來類推比較，制定同類型相似零件的工序定額。

優(yōu)點：簡便易行，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準確

性。

缺點：需要制定一套典型定額標準，工作量比較大。

4、技術(shù)定額法

步驟：1、分解工序2、分析設備狀況3、分析生產(chǎn)組織與勞動組織。4現(xiàn)場觀察和

分析計算

二、統(tǒng)計定額的制定P20

（一）簡單算術(shù)平均法

1、平均先進值的計算

2、先進平均值的計算

（二）加權(quán)算術(shù)平均法

1、平均先進日產(chǎn)量的計算

2、先進平均日產(chǎn)量的計算

【知識要求】P25

一、企業(yè)工時消耗的概念-4-工時消耗是指企業(yè)員工在各項生產(chǎn)作業(yè)活動中的

時間耗費。

工時消耗的分類是將員工整個工作班內(nèi)所耗費的勞動時間按照它們的性質(zhì)和特點所

作出的區(qū)分。

對工時消耗進行分類的目的：

1.研究員工在工作班內(nèi)的工時消耗的實際情況。

2.掌握工時消耗的構(gòu)成。

3.找出工時損失的原因以便采取措施。

4.減少不必要的工時損失

5.總結(jié)先進生產(chǎn)者在工時利用的先進經(jīng)驗，為制定進合理的勞動定額提供充分的科

學依據(jù)。、

二、工時消耗的分類不代號P25

(一)定額時間(Td)

定額時間是指員工在工作班內(nèi)為完成生產(chǎn)任務直接和間接的全部工時消耗。

1、作業(yè)時間(Tz)

⑴基本時間(TJ)

⑵輔助時間(Tf)

2、作業(yè)寬放時間(Tzk)

3、個人需要與休息寬放時間(Tgxk)

4、準備與結(jié)束時間(Tzj)

(二)非定額時間(Tfd)P27

非定額時間是指在工作時間內(nèi)所發(fā)生的無效勞動和損失的時間。例如，因停工或執(zhí)

行非生產(chǎn)性工作所消耗的時間，

1、停工時間(Ttg)

⑴非個人造成的停工時間

⑵個人造成的停工時間

2、非生產(chǎn)工作時間（Tfs）

（1）非個人造成的非生產(chǎn)時間

⑵個人造成的非生產(chǎn)時間

（一）、工作崗位研究的概念

工作崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分級等項活動的

總稱。更確切地說，他是以企業(yè)單位各類勞動者的工作崗位為對象，采用多種科學

方法，經(jīng)過崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分類等多個環(huán)節(jié)，制

定出工說明書等人事文件，為人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、績效考評、培訓開

發(fā)、薪酬福利、勞動關系等項管理提供規(guī)范和標準的過程。

（-）工作崗位研究的特點

1、對象性2、系統(tǒng)性3、綜合性4、應用性5、科學性

（三）工作崗位研究的相關概念P31

職位亦即崗位，特指國家行政機關中的工作崗位。

工作是構(gòu)成崗位的前提和基礎。

二、工作崗位研究的原則

（一）系統(tǒng)的原則

任何一貫系統(tǒng)都具有以下四個基本特征：1、整體性2、目的性3、相關性4、環(huán)境

適應性（二）能級的原則工作崗位能級從高到底，可區(qū)分四大層次：決策層、管理

層、執(zhí)行層和操作層。（三）標準化原則標準化表現(xiàn)為簡化、統(tǒng)一化、通用化、系

統(tǒng)化等多中形式和方法。（四）最優(yōu)化原則從中優(yōu)選出成本費用底、效用信度較高

的方法。

三、工作崗位調(diào)查

（-）工作崗位調(diào)查的意義P34

工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，其目的是：

1、收集各種相關的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述。

2、為改進工作崗位的設計提供信息。

3、為制定各種人事文件、進行崗位分析提供資料。

-5-4、為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要

工作崗位調(diào)查的方式P36（一）面談

注意事項：

1、尊重被調(diào)查人。

2、根據(jù)調(diào)查目的布置面談環(huán)境。

3、面談中，應允許被調(diào)查人長篇大論，直到他自己認為無話可說為止。

4、調(diào)查人對重大原則問題，應避免發(fā)表個人的意見和觀點，做到“引而不發(fā)”。

5、面談中，應避免命令式提問，而采取啟發(fā)式提問。

（-）現(xiàn)場觀測

如測時、工作日寫實、工作抽樣等。注意事項：

1、對調(diào)查的工作事項要多提幾個為什么。

2、調(diào)查人應在不引人的地方進行觀察記錄，以防干預員工的正常工作。

3、應選擇多處場地對同類崗位進行觀察。

（三）書面調(diào)查

影響因素：一調(diào)查表本身設計的合理性。二是被調(diào)查人文化水平的高低及填寫時

的誠意、興趣和態(tài)度。

（-）崗位寫實的功能

工作崗位寫實是按時間消耗的順序，對某一崗位的員工在整個工作人內(nèi)的工作活動

情況，進行觀察記錄和分析的一種方法。其基本功能有：

1、全面了解被調(diào)查對象在一個工作日內(nèi)工作活動的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、

程序、步驟和方法。

2、通過必要的提問，深入了解事件的背景及其產(chǎn)生的原因，透視在重要或細微表

現(xiàn)的背后所隱含的真相。

3、掌握員工工時利用情況，分析工時損失的原因，為提高崗位的工時利用率提供

依據(jù)。

4、可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)營銷、生產(chǎn)、技術(shù)、財務、人事等方面管理工作的薄弱環(huán)節(jié)。

5、為最大限度地增加產(chǎn)量，規(guī)定員工和設備在工作人內(nèi)合理的負荷量，確定勞動

者體力勞動強度的級別等提供必要

的依據(jù)。

6、可以滿足崗位調(diào)查表中所需填寫的大部分項目的要求，采集到更具體翔實的數(shù)

據(jù)和資料。

（二）崗位寫實的種類

根據(jù)崗位調(diào)查對象的不同，崗位寫實可以區(qū)分為：1、個人崗位寫實2、工組崗位

寫實3、多機臺看管寫實4、特殊崗位寫實5、自我崗位寫實

（三）崗位寫實的原則

1、寫實人員不能向被觀察者任意發(fā)號施令，強加于人。2、寫實人員應一真誠友好

的態(tài)度和行為，善待被觀察者，與其建立和諧的工作關系。3、寫實人員在觀察寫

實的過程中，應當循循善誘，積極引導，排除各種干預和阻力，保證寫實的順利進

行，以獲得理想的崗位信息。

（一）作業(yè)測時的概念P39：是以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作順序進行實地

觀察記錄，研究作業(yè)活動的一種方

法。

1、為制定工時定額提供數(shù)據(jù)資料。

2、使操作方法合理化、科學化，不斷減輕員工的體力消耗和勞動強度。

3、合理確定各工作崗位的勞動負荷量，改善勞動組織，提高勞動生產(chǎn)率。

4、為掌握勞動的勞動負荷量，以及進行體力勞動強度分級提供依據(jù)。5彌補崗位

寫實無法獲得的工時數(shù)據(jù)資料。

實際工作日長度=［工序單件平均作業(yè)時間X（1+放寬率）］x每個工作日員工平均

完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量

（三）崗位寫實與作業(yè)測時的區(qū)別P40

1、兩者的研究范圍不同。崗位寫實是以整個工作日為對象，進行總體觀察；而作

業(yè)測時只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作業(yè)的活動情況。

2、兩者觀察的精細程度不同。崗位寫實較粗略，作業(yè)測時較精細。

-6-3、兩者的具體作用不同。崗位寫實的目的主要是為了掌握一崗位工作活動

有關的主客觀多方面的數(shù)據(jù)和資料，為崗位分析設計提供依據(jù)作業(yè)測時是為了改進

工序作業(yè)活動的內(nèi)容，使操作合理化節(jié)約工時消耗，確定先進的勞動定額。

崗位抽樣的概念

崗位抽樣是統(tǒng)計抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運用，它是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計

學的原理，對工作崗位隨機地進行抽樣調(diào)查，利用抽樣調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料對總體

狀況做出推斷的一種方法。（二）崗位抽樣的作用

1、掌握調(diào)查的工作活動的內(nèi)容、程序、步驟等各種相關數(shù)據(jù)和資料

2、掌握各類工時消耗情況，為制定修訂勞動定員定額標準，衡量評價定員定額水

平提供依據(jù)。3、研究機械設備的運轉(zhuǎn)情況，調(diào)查設備的利用率、故障率。4、改進

工作程序和操作方法。

（一）、崗位抽樣的特點

1、使用范圍廣2、節(jié)省時間，節(jié)約費用。

3、取得的數(shù)據(jù)真實可靠，能消除被觀測人員在生理心理上的影響。4、大大減少工

作量，避免因冗長的觀測哦帶來的疲勞和厭煩情緒。

穩(wěn)定系數(shù)=測時數(shù)列中最大的數(shù)值/測時數(shù)列中最小的數(shù)值

（穩(wěn)定系數(shù)越接近1,說明測時數(shù)列中波動越小，比較可靠；相反，說明數(shù)列中波

動越大，可靠性越小。）

工作崗位調(diào)查的其他方法：1、技術(shù)會議法2、結(jié)構(gòu)調(diào)查表3、日志法4關鍵事件

法5、設計信息法6、活動記錄法7、

檔案資料法

企業(yè)員工統(tǒng)計包括人數(shù)統(tǒng)計和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計。

企業(yè)員工人數(shù)統(tǒng)計是指一定時期內(nèi)對整個企業(yè)或某個部門在職員工總?cè)藬?shù)的統(tǒng)計，

又稱平均人數(shù)統(tǒng)計。

企業(yè)員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計是指一定時期內(nèi)對整個企業(yè)或某個部門在職員工按照一定標志，

如年齡、性別等，所進行的構(gòu)成統(tǒng)計。

一、工作時間統(tǒng)計的意義

1為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供依據(jù)。2、為了企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。

3、為合理發(fā)放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據(jù)。4、為提高工作效率提供依

據(jù)。

二、工作時間的構(gòu)成

1、日歷時間

2、制度公休時間。我國的法定休息日，全年共有104天，加上全民的節(jié)假日10天,

我國制度公休時間為114天。

3、制度工作時間。員工全年月平均工作天數(shù)和工作小時數(shù)分別調(diào)整為20.92天和

167.4小時。

4、缺勤時間5、出勤時間6、停工時間。分停工被利用時間和停工損失時間7、非

生產(chǎn)時間

8、制度內(nèi)實際工作時間。他是工作時間的核心部分，實際工作時間是制度內(nèi)從事

本職工作時間與停工被利用時間之和。

9、加班時間10、全部時間工作時間

一、人力資源費用的的構(gòu)成

人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。

（一）、人工成本

人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費用。

主要包括：1、工資項目2、保險福利項目3、其他費用

（二）人力資源管理費用

主要包括：1、招聘費用2、培訓費用3、勞動爭議處理費用

二、人力資源費用預算的原則

1、合法合理原則2、客觀準確原則3、整體兼顧原則4、嚴肅認真原則

-7-1、工資項目預算的前期工作

A、分析當?shù)刈畹凸べY標準。

B、分析當年同比物價指數(shù)。

C、掌握企業(yè)高層領導的相關意向。

D、分析上一年度的工資預結(jié)情況及企業(yè)的經(jīng)營狀況。

E、分析本年度的工資預結(jié)情況及企業(yè)的經(jīng)營狀況。

（-）工資預算的步驟

（1）單純從工資費用預算、結(jié)算結(jié)果發(fā)展趨勢進行預測。2從公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)

展趨勢進行預測。

（3）結(jié)合最底工資標準、消費者物價指數(shù)和工資指導線，以及企業(yè)高層領導對下

一年度工資調(diào)整的意向，對比分析并調(diào)整

預算方案一、二，形成最終工資預算方案。

（-）社會保險費與其他項目的預算

1、分析檢查和對照國家相關規(guī)定，考察對涉及員工權(quán)益的項目有無增加和減少，

標準有無提高或降低。

2、掌握本地區(qū)相關部門公布的相關員工上年度工資水平的數(shù)據(jù)資料。

3、企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。

二、編制人力資源管理費用的預算

費用的預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”。

一、人力資源管理費用核算的要求P66

（一）加強費用開支的審核和控制。（目的是控制成本、節(jié)約能耗、提高經(jīng)濟效益）

（二）正確劃分各種費用的界限。

（三）適應企業(yè)特點、管理要求，采用適當?shù)暮怂惴椒ā?/p>

二、人力資源微觀管理不當導致的成本

（-）直接成本

1、在紀律和監(jiān)控方面2、在工作績效方面3、設備儀器用具方面4、生產(chǎn)安全方面

（二）間接成本

1、在工作態(tài)度2、在交流方面3、在工作關系方面

一、確定具體項目的核算辦法應注意的問題

1、人員招聘與人員選拔的成本應按實際錄用人數(shù)分攤。

2、在某些直接成本項目中也包括間接成本。

3、某些成本項目部分交叉。

第二章

一、人員招聘的定義P70

人員招聘是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。它

是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。

人員配置是根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則。

廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施、招聘評估三個階段；

狹義的招聘指的是招聘的實施階段，其中重要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、

挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。

人員（有效）招聘的意義P70

（1）降低招聘成本，提高招聘的效率。

（2）為組織注入新的活力，增強組織創(chuàng)新能力。

（3）擴大組織知名度，樹立組織良好形象。

（4）減少離職，增強組織內(nèi)部的凝聚力。

-8-（5）從宏觀而言，有利于人力資源的合理流動，提高

人力資源潛能發(fā)揮

二、企業(yè)人員補充的來源

可以分為內(nèi)部補充和外部補充。

（-）內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限

優(yōu)點：1準確性高2適應較快3激勵性強4費用較底

不足：1、因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾,

產(chǎn)生不利的影響。2、容易造成“近親繁殖”。3、不利與冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揮。

（二）外部招募的優(yōu)勢與局限

優(yōu)勢：1、帶來新思想、新方法。2、有利于招到一流人才3、樹立形象的作用。

缺點：1、篩選難度大，時間長。2、進入角色慢。3、招募成本大。4、決策風險大。

5、影響內(nèi)部員工的積極性。

三、競聘上崗

理論基礎：能崗匹配

競聘上崗是采用科學的選拔方法，對企業(yè)內(nèi)部應聘人員經(jīng)過層層篩選，有專家小組

集體作出評判，從應聘者中選拔出較為合格人員的活動過程。

一、人員招聘的基本程序

（一）準備階段。需求分析，明確工作崗位的性質(zhì)，特征和要求，制定招聘計劃

（二）實施階段。是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩

選、錄用三個步驟。

（三）評估階段。進行招聘評估

二.內(nèi)外招募具體來源甄選

唯一原則是：有助提高企業(yè)的競爭能力和適應能力。

(-)內(nèi)部招募來源的選擇

可以細分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個來源。

(二)外部招募來源的選擇P75

具體來源有：1、學校招聘2、競爭對手與其他單位3、下崗失業(yè)者4、退伍軍人5、

退休人員6、各級市場和中介機構(gòu)

三、競聘上崗的程序和步驟P78

注意：1、強調(diào)公開性2、至少有一人是企業(yè)外部專家3、不能有選定的對象4、有

科學完整的工作說明書并發(fā)布

5、有合理的候選人數(shù)6、企業(yè)組織競聘時按步驟進行

企業(yè)組織競聘時，可根據(jù)具體情況按以下步驟進行：

(1)發(fā)布競聘公告。

(2)對應聘人員進行初步篩選。

(3)組織相關的考試。

(4)對候選人進行情景模擬測試。

(5)綜合全面的“診斷性面試”

(6)輔以一定的組織考核。

(7)全面衡量，做出最終的人事決策。

(8)公布競聘結(jié)果，并履行人事任命手續(xù)。

在組織內(nèi)部招聘與選拔時，應該掌握以下幾點要求：

1、避免上官意志的影響。2、不要求全責備。3、不能將人才固定化。4、全方位地

發(fā)現(xiàn)人才。

一、招聘信息的收集

(一)招聘需求信息的產(chǎn)生

1、組織人力資源自然減員。

2、組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。

-9-3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

（二）招聘信息的收集

人員招聘信息主要有：1、空缺崗位2、工作描述3、任職資格

二、招聘需求信息的整理

1.分類2.記錄、保存3.打印4.報送與審批

一、招聘廣告的一般特點

優(yōu)點：1、發(fā)布迅速2、成本比較底3、可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘廣告

4、可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才5、對

于招聘初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。6、

可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告。'二、招聘廣告的設計原則注意一一興趣一

愿望一一行動

1、引起讀者的注意2、激發(fā)讀者的興趣3、創(chuàng)造求職的愿望4、促使求職的行動

一、招聘信息發(fā)布渠道的選擇

主要包括：報紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)上招聘、其他印刷品

招聘廣告的設計

（-）招聘廣告的內(nèi)容

1、單位情況說明2、崗位情況介紹3、崗位任職資格要求4、相應的人力資源政策

5、應聘者應該準備的工作6、應聘的聯(lián)系方式

（二）招聘廣告設計和撰寫的注意事項：1、真實2、合法3、簡潔

一、招聘申請表的特點

1、節(jié)省時間2、準確了解3、提供了后續(xù)選擇的參考

招聘申請表的內(nèi)容

1.個人基本情況。

2.求職崗位情況。

3.工作經(jīng)歷和經(jīng)驗。

4.教育與培訓情況。

5.生活和家庭情況。

6.其他。

應聘申請表的設計

應聘申請表是提供應聘者個人履歷和資料的基本形式，初步挑選的一種工具，一般

由人力部門設計，應聘人員在求職時自己填寫。

在設計過程中，設計者應當應注意達到以下要求：

1.申請表要從申請者角度出發(fā)設計。

2.申請表的設計應考慮企業(yè)的目標，便于人員招聘的組織與管理工作。3.申請表

應采取多種形式，按不同人員類型分別設計。

二、其他招聘申請表的設計

1、加權(quán)招聘申請表的設計

方法：將過去企業(yè)通過某種渠道招聘的某類員工，按照工作績效的優(yōu)秀與一般分成

兩個樣本，并計算出優(yōu)秀績效組人數(shù)占樣

本總?cè)藬?shù)的百分比，再將該百分比四舍五入換算成一位的加權(quán)數(shù)。

2、自傳式調(diào)查表的設計

3、應聘者推薦表的設計

一、公司簡介的功能

1、公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一

次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配。-10-2、可以使應聘者清楚

知道什么是可以在這個組織中期待的，什么是不可以期待的。

3、會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的。

4、可以使應聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將

來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，

面對困難，想方設法去解決問題。

二、編寫公司簡介的原則

1、感召性2、真實性3、詳細性4、全面性5、可信性6、重點性

編寫公司簡介的步驟：

（一）正確選擇公司簡介的形式。（二）收集整理公司的相關資料。（三）確定公

司簡介的基本內(nèi)容。（四）公司簡介的制作。

一、應聘人員選拔的意義P103

1、保證組織得到高額的回報。2、降低員工的辭退率與辭職率。3、為員工提供公

平競爭的機會。

二、簡歷與申請表的差異性

招聘申請表個人簡歷

優(yōu)直截了當體現(xiàn)應聘者的點結(jié)構(gòu)完整個性

限制了不必允許應聘者強要的內(nèi)容調(diào)自認為重要易與評估的東西

允許應聘者點綴自己

費用較小

缺限制創(chuàng)造性允許應聘者略點設計、印刷、去某些東西

分發(fā)費用教難以評估

貴

能力要求】P105

一、人員選拔的主要步驟

人員選拔是指從應聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資格審查、背景調(diào)查、

初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動過程。

人員選拔是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術(shù)性最強、難度最大的一步。

從企業(yè)選拔應聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段：初步挑選，即粗

選；第二階段：深度篩選，即細選；第三階段：最終甄別，即精選，

如果從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：①簡歷篩選；②招聘申

請表篩選；③筆試；④面試；⑤情境模擬測試；⑥心理測試；⑦背景調(diào)查與體檢等

內(nèi)容。

二、材料篩選法P105

材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。

申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。

材料篩選法主要依據(jù)應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔

方法如面試、筆試等方法結(jié)合使用，才能取得令人滿意的效果。

材料篩選法是一種適合于初步選拔應聘者的重要方法。

(-)應聘申請表分析P105

審核應聘人員填寫的申請表是企業(yè)對應聘人員初步選拔過程的第一步。申請表的三

個基本目的：

1.確定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，以便確定最少的候選人。

2.申請表可以幫助招聘者判斷求職者具有或不具有某些與工作相關的屬性。

-11-3.申請表中所包含的資料可以提示招聘人員在下一階段提出與求職者有關

的潛在問題。

申請表比較客觀，易審核，成本低，所以它在選拔人才過程中被普遍使用。

申請表可以提供很多求職者的有用信息、，但是主考官的關鍵的問題在于確定哪些信

息在人才選拔中是最有價值的，在這方面，人們通常持有很多偏見。

(二)個人簡歷分析P106

個人簡歷分析，即個人履歷分析，是指根據(jù)簡歷或檔案中記載的事實，了解一個人

的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。簡歷分析對申請人今后

的工作表現(xiàn)有一定的預測效果，員工的過去總是能從某種程度上表明其未來。

優(yōu)點：成本費用低，依據(jù)較為客觀。

不足：如簡歷填寫的真實性、簡歷分析的預測效度、簡歷項目的選擇以及評定權(quán)重

設計的準確性和客觀性等。

（三）應聘者的推薦材料P106

應聘者的推薦材料既可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性，也

可以說明其過去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來發(fā)展的可能性。第二單元應聘

者的背景調(diào)查與體檢

一、背景調(diào)查的內(nèi)容P108

聘者的背景調(diào)查包括四個方面：

1、學歷調(diào)查2、個人資質(zhì)調(diào)查3、個人資信調(diào)查4、員工忠誠調(diào)查

二、背景調(diào)查的原則

1、只調(diào)查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有

依據(jù)的。2、重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽視應聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。

3、慎重選擇“第三者”。4、估計調(diào)查材料的可靠程度。5、利用結(jié)構(gòu)化的表格，

確保不會遺漏重要問題。

一、背景調(diào)查的方法

1、學校學籍管理部門2、曾經(jīng)就職過的公司。3、檔案管理部門，

背景調(diào)查的方法包括打電話、訪談、要求提供推薦信等

二、背景調(diào)查的時機把握P110

背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙。

三、背景調(diào)查應關注的幾個重要問題

第一對空缺職位的勝任能力模型要做到心中有數(shù)。

第二應當采用恰當?shù)脑儐柗ā?/p>

第三注意調(diào)查對象的選擇。

第四背景調(diào)查的內(nèi)容應簡明、實用。

第五背景調(diào)查還應遵循以下原則:

1、調(diào)查結(jié)果僅作為決策的參考。

2、背景調(diào)查針對已經(jīng)有錄用意向的候選人。

3、尊重候選人的意見，并征得其同意

四、假文憑的識別P111

1、觀察法2提問法3核實法4、網(wǎng)上查詢

五、應聘者的體檢P112

（一）體檢的內(nèi)容

體檢包括健康檢查、身體運動能力測試。

（二）體檢的時間

體檢通常放在所有篩選方法使用之后進行，這樣做的

好處是節(jié)約費用。

（三）體檢的目的

確定應聘者的身體狀況是否能夠適應工作的要求，特

別是能否滿足工作對應聘者身體素質(zhì)的特殊要求。

（四）體檢的費用

一般由招聘單位支付，體檢的結(jié)果也交給招聘單位。

一、校園招聘的概念-12-校園招聘是指企業(yè)直接從應屆本科生、碩士研究生、

博士研究生（也包括少數(shù)?？粕┲姓衅钙髽I(yè)所需的人才。它是一種兩點式招聘,

即在學校與企業(yè)兩點間進行。

二、選擇學校的考慮因素：大學校園是企業(yè)專業(yè)人員與技術(shù)人員的重要來源。

三、校園招聘的方式P113

1、企業(yè)到校園招聘。2、學生提前到企業(yè)實習。3、企業(yè)和學校聯(lián)手培養(yǎng)。

四、校園招聘的特點

1、優(yōu)點：①針對性強②選擇面大③層次清晰④戰(zhàn)略性強⑤人才單純⑥成功率高⑦

認可度高

2、不足：1.費錢費時2.學生閱歷淺造成企業(yè)運行不順暢3.培訓成本高4.招聘成

本高5.培養(yǎng)不善影響團隊建設

五、校園招聘可能出現(xiàn)的困難和問題

1、組織時應處理的問題：（1）領導不重視。（2）招聘人員的錯誤觀念。（3）招

聘人員素質(zhì)不高。

2、篩選時要避免問題：（1）淘汰太多數(shù)投檔者（2）過分著重專業(yè)、分數(shù)及學歷

（3）可能出現(xiàn)的某種歧視

3、筆試時要解決問題：（1）簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)。（2）筆試題目的

難度把握不準。

4、面試時防止的問題：（1）招聘人員無法勝任面試工作。（2）面試內(nèi)容不確定。

（3）濫用壓力式面試。（4）不切實際地自跨。

校園招聘的流程

（-）準備工作

（二）校園面試題目的設計

（三）校園招聘的具體實施

編寫校園招聘記錄表P117

在面試前應編制校園招聘記錄表，便于統(tǒng)一

記錄，進行比較。內(nèi)容包括兩部分：一是應聘

者的基本信息，如姓名、專業(yè)、成績等；二是

招聘者通過面試，經(jīng)考察分析得到的應聘者所

具備的能力情況

人員錄用原則：（一）因事?lián)袢嗽瓌t（二）任人唯賢原則（三）用人不疑原則

（四）嚴愛相濟原則

人員錄用主要涉及在對應聘人員進行挑選之后，對候選人進行錄取、任用等一系

列具體事宜，如決定錄用人員、通知錄用人員、試用合同的簽訂、員工的初始安排、

試用、正式錄用等內(nèi)容。

一、通知錄用者

（-）公布錄用名單

（二）辦理錄用手續(xù)

1.通知應聘者

2.關注拒聘者

二、勞動合同的簽訂P121

（-）員工安排與試用

（二）正式錄用

三、新員工的培訓

（-）上崗前的集中訓練

（二）上崗后的分散訓練第二單元員工信息管理

一、員工信息管理系統(tǒng)的構(gòu)建

1.基礎數(shù)據(jù)層

2.業(yè)務處理層

3.決策支持層

二、員工信息管理作用

員工信息管理是指記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的

管理。

1.單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具之一。

2.為單位處理員工的有關問題提供了依據(jù)和憑證。

3.為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學、心理學等學科的研究提供了原始

資料。

三、員工信息管理的內(nèi)容P123

1.反映員工歷史狀況的信息。

2.反映員工現(xiàn)狀的信息。-13-3.反映員工個性與潛能的信息。

【能力要求】P124

一、新招聘人員信息的收集

1.新員工的歷史材料。

2.新員工的招聘材料。

3.新員工進入單位后的材料。

4.新員工個人資料。

二、員工信息管理的步驟和方法P124

1.員工信息的收集。

2.員工信息的整理。

3.員工信息的保管。

第三章

一、企業(yè)員工培訓的內(nèi)涵

(-)培訓的概念

培訓指企業(yè)實施的、有計劃的、連續(xù)的系統(tǒng)學習行為或過程，其目的是通過使員工

的知識、技能、態(tài)度乃至行為發(fā)生定向改變，從而確保員工能夠按照預期的標準或

水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ魅蝿?。培訓的終極目標是要實現(xiàn)員工進步與企業(yè)

發(fā)展永續(xù)的和諧統(tǒng)一。

1.培訓的本質(zhì)是學習

2.培訓是一個有計劃、連續(xù)的系統(tǒng)過程

3.培訓的直接目的是為了改進和彌補差距

4.培訓的終極目標是實現(xiàn)員工進步與企業(yè)發(fā)展的雙贏

(二)培訓的特性P128

1.培訓是企業(yè)的助推劑

2.培訓功能的有限性

3.培訓的綜合性

4.培訓的互動性

5.培訓效果的隱藏性

(三)培訓的作用P129

1、對公司的意義

(1)培訓有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

⑵培訓有利于企業(yè)增強對外部環(huán)境的適應性。

(3)培訓能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力。

(4)培訓是企業(yè)吸引、培育和留住人才的重要手段。

2、培訓對員工的重要性

⑴培訓可以提高員工的綜合素質(zhì)。

⑵培訓能夠改善員工的工作質(zhì)量。

⑶培訓有利于增強員工職業(yè)的穩(wěn)定性。

(4)培訓可增加員工獲得較高收入的機會。

⑸培訓能夠幫助員工激發(fā)自己的潛能。

(四)培訓的原則

⑴以戰(zhàn)略為導向開展各項培訓活動。

⑵強調(diào)理論聯(lián)系實際，按需施教，學以致用。

⑶專業(yè)知識和技能培訓與組織文化和職業(yè)道德培訓兼顧。

(4)培訓數(shù)量與質(zhì)量并重，形式和內(nèi)容統(tǒng)一。

⑸全員培訓和重點提高相結(jié)合。

(6)鼓勵員工主動參與培訓。

⑺嚴格考核培訓成果，實施擇優(yōu)獎勵。

-14-(8)重視培訓的成本控制與投資效益。

⑼進行培訓模式的改革創(chuàng)新。

二、企業(yè)員工培訓的方式P131

(-)在崗培訓

在崗培訓是指員工在不離開工作崗位或工作場

所的情況下參加的培訓。

具有操作簡便、成本低廉、實效顯著的特點，

主要有五種培訓方式，

1.崗位輔導2.崗位輪換3.小組學習4.企業(yè)教練5.自主培訓

(二)脫產(chǎn)培訓P133

脫產(chǎn)培訓是指員工暫時脫離工作崗位，在企業(yè)外部參加的培訓，主要有五種培訓

方式，

課堂講授法、網(wǎng)上培訓法、情境化培訓法、拋錨式培訓法、實戰(zhàn)模擬法

(三)綜合培訓合34

綜合培訓是指既適用于在崗培訓，也適用于脫產(chǎn)培訓的培訓方式，主要有八種方

式

演示法、測試法、假想構(gòu)成法、交流法、頭腦風暴法、角色扮演法、演練法、案

例分析法

一、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設計

現(xiàn)代企業(yè)員工的培訓系統(tǒng)應當由培訓需求分析、培訓規(guī)劃、培訓組織實施和培訓效

果評估等四個子系統(tǒng)組成

企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的四個子系統(tǒng)的基本功能：

（-）培訓需求分析。功能：1、明確培訓對象。2、制定培訓標準（二）培訓規(guī)劃。

即首先要確認培訓內(nèi)容，再根據(jù)培訓內(nèi)容，選擇培訓的方式方法，進行培訓課程的

設計，確定培訓的時間和培訓教師；最后，編制出培訓預算和培訓計劃。

（三）培訓組織實施。（四）培訓效果評估。

功能：1、收集與培訓相關的各種信息，包括組織評估和教學評估所需要的各種數(shù)

據(jù)資料2、對培訓實施情況進行反饋和總結(jié)。3、對培訓總體系統(tǒng)及其所取得的成

果進行多級評估。

二、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行

（-）合理劃分部門職責，將子系統(tǒng)功能落到實處。（二）后勤保障部門對員工培

訓的支持。（三）培訓人員及相關資源的配置。

培訓需求管理是對培訓需求分析全過程的管理，主要包括需求意向和申報、需求分

析和需求確認。

培訓教師一般由兩部分組成，一部分是企業(yè)內(nèi)部人員，另一部分是企業(yè)外部特約或

特聘人員。

三、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的作業(yè)流程P140

培訓項目的全過程，按先后順序應包含需求確認、制訂培訓計劃、教學設計、實施

培訓和培訓反饋五個部分，

（-）需求確認

1.需求意向的提出2.需求分析（1）排他分析（2）因素分析3.培訓確認

（二）制訂培訓計劃P140

⑴確定培訓內(nèi)容（2）確定培訓時間（3）確定培訓方式（4）確定受訓人員（5）選擇

培訓教師

（6）費用核定與控制

（三）教學設計

⑴培訓內(nèi)容分析（2）選擇、購買、編輯教學大綱和教材（3）受訓人員分析（4）選

擇確定培訓方法

（四）實施培訓P143

（1）實施培訓（2）考核受訓者（3）培訓獎懲（五）培訓反饋-15-（1）培訓教師考

評（2）培訓管理的考評（3）應用反饋（4）培訓總結(jié)，資源歸檔

（一）員工培訓計劃的概念P144

培訓計劃是根據(jù)企業(yè)的近、中、遠期的發(fā)展目標，對企業(yè)員工培訓需求進行預測，

然后制定培訓活動方案的過程。

⑴確定組織目標；

⑵分析現(xiàn)階段差距；

⑶確定培訓范圍；

（4）擬定培訓內(nèi)容；

⑸選擇培訓方式；

⑹確認培訓時間以及培訓計劃的調(diào)整方式；

⑺組織管理

（二）員工培訓計劃的作用P144

⑴是在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種

培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容，培訓的規(guī)模和時間，

培訓評估的標準，負責培訓的機構(gòu)和人員，培訓師的指派，培訓費用的預算等一系

列工作所作出的統(tǒng)一安排。

⑵具有承上啟下的作用，不僅關系到培訓需求分析成果的落實，也關系到企業(yè)員

工整個培

訓過程的順利實施和運行，從根本上保證了各種培訓目標的實現(xiàn)。

（三）培訓計劃設計的要求P144

1、系統(tǒng)性2、標準化3、有效性（1）可靠性（2）針對性（3）相關性（4）高效性

4、普遍性

二、培訓計劃的層次和類型P145

（一）培訓計劃的橫向結(jié)構(gòu)

1.整體培訓發(fā)展計劃2.培訓管理計劃3.部門培訓計劃（二）培訓計劃的縱向結(jié)

構(gòu)

1.長期培訓計劃2.中期培訓計劃3.短期培訓計劃

【能力要求】P147

一、培訓計劃設計的內(nèi)容

培訓計劃是企業(yè)員工培訓的實施規(guī)程，為使培訓計劃順利實施，培訓計劃一般應包

括如下表所示的內(nèi)容。

（-）培訓的目的

培訓的目的主要是說明員工為什么要進行培訓。培訓目的與公司的發(fā)展、員工的職

業(yè)生涯

緊密地結(jié)合起來。培訓的目標主要是解決員工培訓應達到什么樣的標準。

（二）培訓主體P147

（1）負責培訓的管理人員（2）培訓講師（3）培訓對象

（三）培訓的內(nèi)容

（1）開發(fā)員工的專門技術(shù)、技能和知識（2）改變工作態(tài)度的企業(yè)文化教育（3）改善

工作意愿

（四）培訓的時間和期限P148

（1）新任職人員的培訓可在實際從事工作前實施，培訓時間可以是1周至10天，甚

至1個月。

（2）在職員工的培訓，可以以培訓者的工作能力、經(jīng)驗為標準來決定培訓期限的長

短。

（五）培訓場地P149

⑴內(nèi)部訓練場地，主要是利用公司內(nèi)部現(xiàn)有的培訓場地實施培訓，訓練項目包括:

①工作現(xiàn)場的培訓和部分技術(shù)；②技能或知識；③態(tài)度。

優(yōu)點：是組織方便和費用節(jié)省。

缺點：是培訓形式較為單一和受外部環(huán)境影響較大。

⑵外部專業(yè)培訓機構(gòu)和場地，訓練項目包括：①需要借助專業(yè)培訓工具和培訓設

施的培訓項目；②利用其優(yōu)美安靜的環(huán)境實施一些重要的專題研修等的培訓。

優(yōu)點：是可利用特定的設施，并離開工作崗位而專心接受訓練，且應用的培訓技巧

亦較內(nèi)部培訓多樣化；

-16-缺點：是組織較為困難，且費用較大

（六）培訓的方法P149

它足實現(xiàn)員工培訓計劃各項目標的重要保障，所要解決的是“船”或“橋”的問題。

為了更好地達到培訓的目的，完成培訓計劃預定的目標，培訓計劃必須根據(jù)培訓資

源配置的狀況，正確地選擇適用的方式方法。

二、制訂員工培訓計劃的依據(jù)P149

（一）制訂企業(yè)培訓計劃的注意

1.服從戰(zhàn)略2.協(xié)調(diào)組織目標與職工目標3.注重時空結(jié)合4.超前性與預見性5.具

備一定的量化基礎6.成本預算（二）培訓計劃的制訂依據(jù)

培訓需求分析結(jié)果；組織發(fā)展戰(zhàn)略計劃；部門工作計劃；可利用培訓資源；組織管

理理念三、員工培訓整體計劃設計的程序

L培訓需求分析2.工作崗位說明3.工作任務分析4.培訓內(nèi)容排序5.描述培訓目

標6.設計培訓內(nèi)容7.設計培訓方法8.設計評估標準9.實驗驗證

【注意事項】

起草培訓計劃時、應當做好以下幾個方面的

基礎工作：

（1）制定培訓的總體目標（2）確定具體項目的子目標（3）分配培訓資源（4）做

好綜合平衡

在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡

在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目之間進行平衡

在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡

在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡

一、培訓需求的產(chǎn)生

(-)什么是培訓需求

培訓需求是組織及其成員在績效、行為、知識、技能、態(tài)度、觀念等方面的實際

情況理想狀態(tài)之間的，可以通過培訓來加以改變的差距。

(二)培訓需求的主體

培訓需求的主體是指需要接受培訓的個人或群體。

主要有以下分類：

(1)按崗位分：新員工、一般員工、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、轉(zhuǎn)崗人員、待崗員

工。

(2)按范圍分：個人、團隊、整個組織。

(3)按層次人：高層、中層、基層

(三)培訓需求產(chǎn)生的原因P152

(1)戰(zhàn)略變化

進入新的行業(yè)；新的企業(yè)；新的市場

(2)工作變化

工作方法；操作方法

(3)人員變化

升遷；降職；調(diào)動；解雇；離職；引進

(4)績效低下

技能不足；知識經(jīng)驗不足；態(tài)度觀念

二、培訓需求分析的含義不作用P153

含義-17-培訓需求分析是在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管

人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能

等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的過程。

作用

(1)尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因。

⑵確認差距。

⑶了解員工個人需求、贏得組織成員的支持。

⑷建立培訓信息資料庫，為進行培訓項目效果評估做好準備。

⑸確定培訓項目的成本和價值。

【能力要求】P154

一、培訓需求分析的一般程序和工作方法

(-)培訓需求分析的一般程序

(1)準確、客觀地收集各單位的培訓需求信息。

(2)結(jié)合公司組織分析、工作分析、人員分析的內(nèi)容和結(jié)果，對收集到的培訓需求

信息進行分析。

(3)對分析后的培訓需求結(jié)果進行確認。

(4)對培訓過程中培訓需求結(jié)果進行調(diào)整和修訂。

(二)培訓需求分析工作的方法P154

培訓需求信息的收集方法

歸納起來主要有員工觀察法、問卷調(diào)查法、管理層調(diào)查法、面談法、關鍵事件法、

集體(小組)討論法、測試法、資料檔案收集法等，每種方法既有優(yōu)點又有缺點。

培訓需求分析的方法

任何層次的培訓需求分析都離不開一定的方法和技術(shù)?？梢圆捎帽匾苑治龇椒ā?/p>

整體性分析方法和績效差距分析方法。

培訓需求分析的三個層次

(1)在崗位任職人員的個體層次上進行分析;

⑵在組織層次上的培訓需分斤；

⑶在戰(zhàn)略層面上的分析。

二、培訓需求信息的采集不分析P154

采集與分析培訓需求信息的方法包括觀察法、問卷法、咨詢法、訪談法、團隊討

論法、測

試法、評價中心法和書面資料研究法八種方法。三、利用技術(shù)模型分析培訓需求

P157

(-)培訓需求的循環(huán)評估模型

循環(huán)評估模型是指對于員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復

始地估計培訓需求。

概念

對于員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復始地估計培訓需求。

層次

在每個循環(huán)中，都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行分析。

優(yōu)勢

(1)從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏。

(2)提供了循環(huán)方案，使培訓需求分析成為定期進行的工作，可及時發(fā)現(xiàn)管理者和

員工在三個層面的培訓需求，使培訓工作成為企業(yè)一項長期性制度，不再是一時的

“整風運動”。

不足

主要是工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參

與。

(二)任務一一績效評估模型P158

培訓需求分析的目的是了解員工和管理者在某方面的培訓需求，實現(xiàn)對不同員工根

據(jù)其實際績效水平與目標績效水平之間的差異來進行培訓需求分析

任務分析

在任務分析過程中除可以使用工作說明書和工作規(guī)范外，還可以使用工作任務分析

記錄表，記錄工作中的任務及所需技能。

績效分析

考查員工目前的實際績效與理想的目標績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以

通過培訓來矯正偏差。

優(yōu)勢

⑴比較明確具體地找出培訓需求；

-18-（2）操作較容易，可根據(jù)目標任務或績效標準與實際績效考核情況做比較；

并結(jié)合技能優(yōu)勢與態(tài)度進行分析；

⑶可在各班組全面展開，提高員工的參與性；

⑷可揭示企業(yè)人力資源管理中存在的其他問題

局限性

這種模型也有局限性，主要適用于操作性員工；此外需要有良好的工作崗位設計與

分析資料?，并具備完善的員工績效考核體系

（三）培訓需求差距分析模型P159

培訓需求差距分析模型表明，“理想狀態(tài)”同“現(xiàn)實狀態(tài)”總會形成一定的差距,

這些差距主要包括：現(xiàn)有知識與技術(shù)水平程度、能力水平、認識與態(tài)度水平、績效

水平、勞動者素質(zhì)以及目標，培訓活動的宗旨在于消除或縮小這種差距。

（四）勝任力特征模型P159

勝任力特征模型是組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列勝任特

征的總和，是一種戰(zhàn)略導向的分析方法。

勝任力特征的概念

勝任力特征是指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開

來的個人表層特征與深層特征，包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動

機等可以通過測量或計數(shù)來顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。

勝任力特征模型的含義

勝任力特征模型是組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列勝任特

征的總和，強調(diào)需求分析和培訓結(jié)果應能提高受培訓者對未來職務的勝任特征，是

一種戰(zhàn)略導向的分析方法。

使用勝任力特征模型的要求

(1)需要了解企業(yè)總的培訓規(guī)劃和勝任力結(jié)構(gòu)特征；(2)不同層次、不同崗位的培

訓需求分析應采用不同水平的勝任力結(jié)構(gòu)。

意義

該模型通過對職位和個人勝任力的規(guī)范評價，可以為培訓需求分析與預測提供可行

而有效的依據(jù)或標桿，從而使培訓需求分析更精確。

局限性

⑴勝任力特征是個復雜的概念，某項工作所需勝任力特征的確定需要長時間的資

料積累以及豐富的專業(yè)經(jīng)驗來判斷；

⑵建立該模型要求相當專業(yè)的訪談技術(shù)和后期分析處理技巧，且耗時、費力、成

本高，從而使該模型的運用對企業(yè)的人力資源管理水平提出了較高要求。

四、培訓需求分析的具體程序、步驟和方法

(-)做好培訓需求調(diào)查P160

1、培訓需求信息的收集需要從兩個層面進行：

(1)部門層面，從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)分析本部門的培訓需求。

⑵員工層面，根據(jù)崗位任職資格要求、員工職業(yè)發(fā)展要求以及績效改進要求，分

析員工層面的培訓需求。

2.培訓需求調(diào)查工作的步驟

(1)培訓需求溝通。

⑵培訓需求的收集與匯總。

(二)整理分析、深入訪談，最終形成培訓需求分析總報告P161

具體步驟如下：

(1)分類整理部門培訓需求。

⑵進行培訓需求訪談。

⑶在全面掌握培訓需求信息的基礎上，撰寫培訓需求總報告。

五、員工培訓需求分析應把握的關鍵點P161

(-)有效應用培訓需求分析技術(shù)

(1)明確培訓需求調(diào)查的參與者

(2)設計合理的調(diào)查流程

(3)準確查找績效差距并分析原因

(二)確立系統(tǒng)化的培訓需求分析機制

(三)注重組織發(fā)展不員工需求的結(jié)合

(四)關注員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

(五)充分發(fā)揮人力資源管理人員的作用

-19-六、培訓需求的評估不確定P163

(-)培訓需求的組織評估不確定

(1)培訓需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。

(2)培訓需求是否和企業(yè)文化一致。

(3)培訓需求所涉及的員工數(shù)目。

(4)培訓需求對組織目標的重要性。

(5)通過培訓，業(yè)務水平可以提高的程度。

(-)公司培訓需求和員工個人培訓需求的一致性P164

個人高個人低

企業(yè)高必須進行先變態(tài)度再做培訓

企業(yè)低視情況定部能進行

二、崗前培訓的基本理論

（一）崗前培訓的特點

1、基礎性培訓2適應性培訓3、非個性化培訓

（二）崗前培訓的意義

崗前培訓的主要目的是讓員工盡快熟悉企業(yè)，適應環(huán)境和形勢。

崗前培訓的作用：

1、新員工進入群體過程的需要。2、打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望3、

滿足新員工需要的專門信息。4、降低文化沖擊的影響。5、避免企業(yè)管理人員過多

地行使權(quán)威。

三、崗前培訓的內(nèi)容

（-）崗前培訓內(nèi)容的影響因素

1、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點。2、企業(yè)文化。3、新員工的素質(zhì)。

（-）崗前培訓的常規(guī)內(nèi)容

崗前培訓內(nèi)容主要有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，其

中行為規(guī)范和共同價值觀同屬于企業(yè)文化。

（三）崗前培訓的專業(yè)內(nèi)容

1、業(yè)務知識2、技能3、管理實務

四、員工手冊的構(gòu)成

員工手冊是新員工獲得企業(yè)信息的基本來源。主要由以下幾部分組成：

1、概括介紹本公司2企業(yè)文化3、組織結(jié)構(gòu)4、部門職責5、政策規(guī)定6、行為規(guī)

范。

一、崗前培訓的實施方法

企業(yè)可以采用二階段與三階段兩種崗前培訓方法。

（-）二階段培訓

一般分為全公司培訓和工作現(xiàn)場培訓。

（二）三階段培訓

一般由總部培訓、分支機構(gòu)或部門培訓、工作現(xiàn)場培訓組成。

二、崗前培訓的步驟

（-）崗前培訓的設計（二）崗前培訓的實施（三）崗前培訓內(nèi)容與效果的跟蹤調(diào)

查的內(nèi)容包括：1、崗前培訓活動是否適當2、培訓內(nèi)容是否容易理解3、崗前培訓

是否有激勵作用4、崗前培訓活動的成本大小

一、在崗培訓的類別

按照培訓的目的，在崗培訓可以劃分以下四類：

（一）、轉(zhuǎn)崗培訓

原因：1、組織原因2、個人原因

（二）晉升培訓

特點：1、以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)。2、培訓時間長、內(nèi)容廣。3多種培訓方法并用。

（三）以改善績效為目的的培訓-20-特點：1、以客觀、公正的績效考核為依據(jù)。

2、以一對一指導為主要方法。

3、任職前培訓的延續(xù)。

（四）崗位資格培訓

二、在崗培訓的內(nèi)容

（-）在崗人員管理技能的培訓。

（二）在崗人員專業(yè)性技能培訓。

（三）培訓遷移的有效性促進。

培訓遷移是指一種培訓中習得的經(jīng)驗對其技能的影響。

一、在崗培訓計劃的制定

（一）調(diào)查企業(yè)目前從業(yè)員工現(xiàn)狀。目的是為了確當企業(yè)中哪些員工需要培訓。

（二）確定培訓的項目和內(nèi)容可采用直接記錄或組織分析等方法（三）培訓的準備

工作（四）確定培訓指導負責人（五）確定培訓記錄表和培訓報告書（六）培訓計

劃制訂的責任（七）在崗培訓費用管理。

在崗培訓與崗前培訓在內(nèi)容上的差別是，轉(zhuǎn)崗培訓更偏重專業(yè)知識、技能、管理事

務的培訓。

轉(zhuǎn)崗培訓的程序

⑴確定轉(zhuǎn)換的崗位（2）確定培訓內(nèi)容和方式（3）實施培訓（4）考核考試

（一）、轉(zhuǎn)崗培訓的方式

1、與新員工一起參加擬轉(zhuǎn)換崗位的崗前培訓。2、接受一對一指導。3、外出參加

培訓。4、接受企業(yè)的定向培訓。

（-）晉升培訓的設計

晉升培訓的兩個階段：1、任職前的訓練階段2、任職后的訓練階段。時間一般為

認真比后的1一2年。

（三）以改善績效為目的的培訓程序

1.對員工的績效進行評價

2.進行評估面談

3.制訂績效改進計劃

4.培訓

5.對培訓效果進行評價

（四）崗位資格培訓設計P179

1.確定要持證上崗的崗位和資格證期限

2.確定崗位資格考試、考核的內(nèi)容

3.確定培訓內(nèi)容

4.實施培訓

5.考試、考核

6.重新頒發(fā)上崗證

（五）管理人員教程培訓設計P179

1.四級培訓：管理理論教程

2.三級培訓：基礎管理教程

3.二級培訓：高級管理教程

4.一級培訓：總體管理教程

脫產(chǎn)培訓的類型：

1、從實踐上看，可分為短期脫產(chǎn)培訓（兒天至三個月）和長期脫產(chǎn)培訓（三個月

以上）。2、從安排培訓的主體看，可分為組織安排的培訓和個人選擇的培訓。3、

從培訓的內(nèi)容看，分為學歷培訓和更新技能培訓。4、從受訓階層看，分為分階層

脫產(chǎn)培訓和分專業(yè)培訓。

分階層脫產(chǎn)培訓的特點：

1）強調(diào)培訓對象的職務地位、等級和階層。

（2）強調(diào)教育培訓的綜合性，既提高受訓員工扮演新角色時必要的綜合能力。

（3）強調(diào)標準化、規(guī)范化教育培訓，即按職務工作及擔當職務工作所必須具備的

知識、職能和態(tài)度的要求，按事先規(guī)定的、且多年來行之有效的標準化教學方法；

按規(guī)范的教學大綱和教材；按規(guī)定的授課時數(shù)和日程安排，按部就班地

-21-進行集中脫產(chǎn)培訓。（4）具有定期輪訓的特性。

分專業(yè)脫產(chǎn)培訓的特點；強調(diào)培訓的專業(yè)性，即對專業(yè)部門、專業(yè)員工進行專業(yè)

知識、專業(yè)技能的培訓。（2）強調(diào)培訓內(nèi)容的單一性。（3）強調(diào)專業(yè)知識和技能

的層次，適應各專業(yè)、各職務不同層次、不同水平專業(yè)人員的需要。

一、脫產(chǎn)培訓的審批

擬參加培訓者應填寫個人脫產(chǎn)培訓申請表或脫產(chǎn)培訓推薦表，報人力資源部門審核

并須經(jīng)主管經(jīng)理審批。

一、培訓效果的評估：

（1）根據(jù)受訓者是否獲得證書進行評估。（2）通過調(diào)查表或報告書進行評估。

一、影響課堂培訓效果的因素

1、教師的教學水平；2、培訓內(nèi)容是否充實，是否符合學員的需要；3、教學方法;

4、學院的學習態(tài)度；

二、教室布置的決定因素

1、參訓的人數(shù)；2、不同的培訓活動形式；3、課程的正式程度；4、培訓者希望對

課程的控制程度。

三、講授法

講授法指教師按照準備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的培訓方法，

（-）優(yōu)點：1、易于操作。2、經(jīng)濟高效。3、有利于教師作用的發(fā)揮

（二）缺點：1、單向式教學。2、缺乏實際的直觀體驗。3、培訓的針對性不強。

四、研討法

研討法是在教師遇到下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，互相啟發(fā)的培訓方

法。（二）優(yōu)點：1、多向式信息交流2、要求學員積極參與。3、加深學員對知識

的理解。4、研討法形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒ā?/p>

五、案例分析法

案例分析法指針對特定案例進行討論，尋求解決問題法案的方法，它可以被看作是

一種特殊的研討方法。分析的內(nèi)容是分析型案例；講授的內(nèi)容是說明型案例；

特點；1、目的是提高學生的分析問題和解決問題的能力，學生需要在課外去完成

案例的知識準備。2、主體是學生；3、方式是學生通過對案例的分析，從中總結(jié)出

某些規(guī)律，即由案例引出理論，本質(zhì)上是一種歸納學習方法。4、揭示了人的行為

的動因。5、案例分析法他本身并不產(chǎn)生遷移的作用。6、案例分析法很難有一個準

確的答案。7、案例分析法可以讓學生掌握解決問題的一些基本方法和程序。

六、專題講座法

優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓要

求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。

缺點：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)。

課堂培訓的主要方法包括：講授法；研討法；模擬練習法；