HR日常工作案例合集

HR日常工作精選案例合集（九）目錄案例學(xué)習(xí) 2案例一：?jiǎn)T工不服從公司崗位調(diào)動(dòng)被辭退，公司做法是否合法？ 2案例二：如何制訂2014年招聘計(jì)劃？ 3案例三：雖約定分期支付欠薪，勞動(dòng)者也可提前索要? 6案例四：派去頂班者不料突發(fā)意外病故 7案例五：對(duì)空白勞動(dòng)合同職工有權(quán)說(shuō)“不” 8案例學(xué)習(xí) 9案例一：企業(yè)效益不好，如何通過(guò)績(jī)效考核優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)？ 9案例二：如何保障春節(jié)后員工的返崗率？ 10案例三：離職員工被單位行政處分請(qǐng)求撤銷(xiāo)獲法律支持 14案例四：雇工喝水時(shí)被砸傷損失應(yīng)由誰(shuí)賠償 15案例五：公司違法辭退員工賠償后不需補(bǔ)償? 16案例學(xué)習(xí) 17案例一：?jiǎn)T工拒絕加班，公司能以嚴(yán)重違反規(guī)章制度辭退嗎？ 17案例二：實(shí)操應(yīng)用：企業(yè)年度調(diào)崗調(diào)薪檢討與改善 18案例三：?jiǎn)挝唤o員工升職員工也有權(quán)拒絕 22案例四：有盜竊行為的員工為何不能被解雇？ 23案例五：沒(méi)有交通事故認(rèn)定書(shū)時(shí)如何認(rèn)定工傷 2402.29案例學(xué)習(xí) 26案例一：?jiǎn)T工沒(méi)有離職到其他公司上班，人力資源部如何舉證？ 26案例二：新春伊始，如何做好銷(xiāo)售人員的招聘？ 27案例三：職工離職后單位不及時(shí)處理或擔(dān)責(zé) 30案例四：無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照用工不影響勞動(dòng)關(guān)系成立？ 31案例五：派遣工工作量不飽和工資亦不應(yīng)低于最低工資 32案例學(xué)習(xí)案例一：?jiǎn)T工不服從公司崗位調(diào)動(dòng)被辭退，公司做法是否合法？【案例簡(jiǎn)介】2010年7月，嚴(yán)某大學(xué)畢業(yè)后，到蘇州某電腦生產(chǎn)廠家客服部做維修工程師，月工33為品質(zhì)部人員不足，整體素質(zhì)差，于是通知暫時(shí)調(diào)派部分維修工程師崗位大學(xué)生做QC(品質(zhì)控制工程師)。嚴(yán)某被調(diào)到品質(zhì)部，工作一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)品質(zhì)檢驗(yàn)單調(diào)，重復(fù)。嚴(yán)某要求調(diào)回維修崗位，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕在生產(chǎn)車(chē)間做QC。公司認(rèn)為，根據(jù)工作需要變動(dòng)員工的工作崗位是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當(dāng)行為，并做出處罰通知：以嚴(yán)某不服從公司的工作安排為由，要求嚴(yán)某一周內(nèi)離開(kāi)公司。請(qǐng)問(wèn)，公司的做法是否合法？案例解析：?jiǎn)T工不服從公司崗位被辭退，公司做法不合法?！秳趧?dòng)法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)?！卑凑丈鲜鲆?guī)定，合法的變更勞動(dòng)合同必須同時(shí)具備3個(gè)條件：①勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；②必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過(guò)程中，雙方當(dāng)事人必須對(duì)變更的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見(jiàn)的情況下進(jìn)行變更；③不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。也就是說(shuō)變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，一方當(dāng)事人單方面變更勞動(dòng)合同是不合法的。企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，確需變動(dòng)職工工作崗位時(shí)，要先同職工協(xié)商，取得一致意見(jiàn)后再變動(dòng)。如果職工不同意變動(dòng)，不行為。當(dāng)然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動(dòng)職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2014【案例簡(jiǎn)介】要總結(jié)，更要有計(jì)劃。2014年我們的招聘工作該如何開(kāi)展，具體有什么樣的計(jì)劃，間進(jìn)度計(jì)劃又是怎樣的？等等，一起來(lái)計(jì)劃一下吧，請(qǐng)問(wèn)：12014A、0 B、1-20 C、20-100D、101-500E、501-1000F、1000以上2、怎么來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)？請(qǐng)具體分享你的2014年招聘計(jì)劃。案例解析：1、2014這個(gè)是首要的，2014年公司所有的業(yè)務(wù)都必須緊密?chē)@著這中心開(kāi)展、執(zhí)行，所以2014年的公司招聘計(jì)劃也是根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，來(lái)確定和制定2014年的招聘目標(biāo)。2、2014根據(jù)公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，制定的公司人力資源規(guī)劃，也是2014年招聘計(jì)劃的重要依據(jù)。3、2013對(duì)本年度招聘工作的得失進(jìn)行分析，進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)意見(jiàn)，以便2014年進(jìn)行招聘的優(yōu)化和改善。4、2014年人力資源配置需求分析和各單位、部室崗位定編計(jì)劃5、成立招聘小組，包括小組人員名單、職務(wù)、職責(zé)分工等。公司領(lǐng)導(dǎo)掛帥，人力資源部具體人員負(fù)責(zé)具體工作的落實(shí)和執(zhí)行。6、制定招聘工作流程和面試的考核方案具體某一階段的招聘工作開(kāi)展流程提前完善，為了“招到人、選好人”，尤其是關(guān)鍵崗位的人員，通過(guò)落實(shí)有針對(duì)性的面試、考核方案，保障公司招募到最合適的人員。7、公司內(nèi)部崗位調(diào)換機(jī)制和計(jì)劃，即內(nèi)部招聘計(jì)劃。如果可能，大力開(kāi)發(fā)公司內(nèi)部招聘，對(duì)于調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的工作積極性和主動(dòng)性，將會(huì)起到很好的激勵(lì)作用。8、公司外部招聘人員數(shù)量和質(zhì)量要求分析2014年的具體招聘人員數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行細(xì)致的分析，確定每一階段的要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，嚴(yán)格執(zhí)行每一崗位的錄用標(biāo)準(zhǔn)。9、招聘的渠道繼續(xù)用2013年的招聘渠道：2個(gè)網(wǎng)站和員工內(nèi)部推薦，積極開(kāi)發(fā)本土招聘資源和渠道，將初級(jí)崗位人員盡可能地本土化。10、招聘的時(shí)間進(jìn)度安排我們初步安排2014年的招聘推進(jìn)時(shí)間日程，分4個(gè)階段，即：春夏秋冬四季，將年度招聘的人員數(shù)量進(jìn)行分解到這4個(gè)階段并進(jìn)行放大，也就是這季度招10人，我們按照招13-15人的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行開(kāi)展工作。只有在保證人員數(shù)量的情況下，人員的質(zhì)量才會(huì)有真正的保障。11、招聘的費(fèi)用預(yù)算招聘費(fèi)用預(yù)算，是個(gè)技術(shù)活。在能想到的所有可能發(fā)生的費(fèi)用情況下，得到的預(yù)算，最好在此基礎(chǔ)上略微上浮10%-20%，以保證一些不可控因素發(fā)生時(shí)，既能夠完成招聘任務(wù)，又不超出預(yù)算，切實(shí)提高人力資源部部門(mén)的預(yù)算管理水平。12、招聘廣告的制定提前將各種崗位、各個(gè)階段招聘的廣告制定出來(lái)，作為模版，以便在各個(gè)招聘渠道和場(chǎng)合進(jìn)行展示、宣傳。案例三：雖約定分期支付欠薪，勞動(dòng)者也可提前索要?【案例簡(jiǎn)介】三個(gè)月前，小麗從一家公司離職時(shí)，公司拖欠6萬(wàn)元工資。公司提出五個(gè)月后，每月給付1萬(wàn)元，直至付清為止，如果小麗不答應(yīng)，將拒絕出具欠薪條，小麗只好接受。近日，約定為由，毫不理睬。請(qǐng)問(wèn)，公司的做法對(duì)嗎?案例解析：公司與小麗“分期付款”的約定違反了相關(guān)法律規(guī)定。我國(guó)勞動(dòng)法第50條規(guī)定:“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資?！痹瓌趧?dòng)部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第9條也指出:“勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資?！惫緦?duì)你應(yīng)得的工資，不僅沒(méi)有“按月支付”，甚至在你離職時(shí)仍未能“一次性付清”，并脅迫你接受“分期付款”欠條，明顯與之相違。逾期不支付的，有權(quán)責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金第3條規(guī)定:“勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及求公司提前一次性付清欠薪。案例四：派去頂班者不料突發(fā)意外病故【案例簡(jiǎn)介】張楓是加油站的保安,2015年12月,因自家房屋要裝修,張楓就琢磨著,讓供職于烏魯木齊市保安服務(wù)公司新市區(qū)分公司的好友李森過(guò)來(lái)幫忙頂班。后來(lái),張楓就給經(jīng)理說(shuō)了此事。“那你讓保安公司再派一名保安來(lái)吧?！甭?tīng)到經(jīng)理答復(fù),張楓保證會(huì)安排好。在征得保安公司保安隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)的同意下,2015年1月李森前往北站路加油站車(chē)輛進(jìn)站口做車(chē)輛安全檢查工作?？墒枪ぷ鬟€不到兩個(gè)月,李森在工作期間突發(fā)疾病,被送醫(yī)后經(jīng)搶救無(wú)效于當(dāng)日死亡。經(jīng)醫(yī)院診斷死亡原因?yàn)榧毙阅X血管意外。李森是在張楓的介紹下,到加油站當(dāng)保安,雖然雙方?jīng)]有簽訂有效的勞動(dòng)合同,也沒(méi)有正式的派遣文書(shū),但李森在工作期間也履行了工作職責(zé),那么李森作為一個(gè)“黑戶(hù)”與用人單位間是否存在勞動(dòng)關(guān)系呢?案例解析：法庭上,保安公司辯稱(chēng),張楓和李森之間是私下的幫工行為,這種不規(guī)范的頂班行為不能就此認(rèn)為李森與公司存在勞動(dòng)關(guān)系,公司并不知情,而且保安工作的執(zhí)勤點(diǎn)比較分散,因此公司未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并制止。而李森的家人出示的一組證據(jù)中顯示:自2015年11月至2016年2月期間,李森與新市區(qū)保安分公司大隊(duì)長(zhǎng)兩人通話(huà)多達(dá)14次?！叭绻麑?duì)方對(duì)我父親在他公司上班的情況并不知情,又怎么可能聯(lián)系這么頻繁?”李森的兒子在法庭上說(shuō)。法院審理后認(rèn)為,李森雖未與保安公司訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,但雙方均符合勞動(dòng)關(guān)系的主體資格,同時(shí),李森是被新市區(qū)保安分公司派遣至中石油天然氣公司北站路加油站上班,從事保安工作,履行了該崗位的勞動(dòng)義務(wù),并約定了工資標(biāo)準(zhǔn)；最后,李森從事的保安工作屬于保安公司的業(yè)務(wù)組成部分,已經(jīng)具備了勞動(dòng)關(guān)系成立的情形,故可以認(rèn)定李森與保安公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系。案例五：對(duì)空白勞動(dòng)合同職工有權(quán)說(shuō)“不”【案例簡(jiǎn)介】崔某去年5。崔某拿到公司提供的格式合同后，看見(jiàn)合同在工作內(nèi)容、報(bào)酬、時(shí)間等內(nèi)容處均為空白，遂拒絕簽訂。6月，該公司以崔某拒簽書(shū)面勞動(dòng)合同為由，與其解除了勞動(dòng)關(guān)系。雷某不服，系的賠償金。案例解析：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條確實(shí)規(guī)定:“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”但這里提及的“書(shū)面勞動(dòng)合同”，并非物流公司所提供的格式合同。對(duì)于勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》第17條有明確說(shuō)明：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。”物流公司雖多次通知崔某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但其提供的格式合同關(guān)鍵內(nèi)容均為空白，系的法律責(zé)任。案例學(xué)習(xí)案例一：企業(yè)效益不好，如何通過(guò)績(jī)效考核優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)？【案例簡(jiǎn)介】某安卓軟件企業(yè)公司，因經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好，公司人工成本高，業(yè)務(wù)開(kāi)展緩慢，于是考慮優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，辭退部分員工。由于歷史原因，公司職能部門(mén)人員基數(shù)大，公司決定優(yōu)先在核，進(jìn)而優(yōu)化員工隊(duì)伍。在實(shí)施的過(guò)程中，由于職能部門(mén)的工作考核以工作計(jì)劃考核為主，力資源部如何通過(guò)績(jī)效考核優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)？案例解析：本案例中，人力資源部在人員優(yōu)化的工作中，通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，并最終作為人員優(yōu)化的依據(jù)是可行的。具體實(shí)施，應(yīng)采取以下方法：1、在公司推行績(jī)效考核時(shí)，目標(biāo)的達(dá)成。2、績(jī)效實(shí)施完成后，考核雙方應(yīng)就考核的結(jié)果進(jìn)行溝通。對(duì)于考核無(wú)法達(dá)到預(yù)期，應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)。3、培訓(xùn)后仍然無(wú)法勝任工作的，可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并予以經(jīng)濟(jì)關(guān)證據(jù)。案例二：如何保障春節(jié)后員工的返崗率？【案例簡(jiǎn)介】每年春節(jié)一過(guò)，許多企業(yè)都面臨一個(gè)問(wèn)題，即很多老員工要不留在老家，要不去了別處，就沒(méi)回來(lái)上班了。因此，為了保障和提高老員工年后的返崗率，各企業(yè)都會(huì)在年前做好各種應(yīng)對(duì)和激勵(lì)措施來(lái)吸引老員工返崗。那么，請(qǐng)問(wèn)：1、往年你們公司老員工年后的返崗率高不高？A、高B、不高2、在保障和提高春節(jié)后老員工返崗率方面，你們都做了哪些有利的工作？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)分享你們好的經(jīng)驗(yàn)和做法。案例解析：1、往年你們公司老員工年后的返崗率高不高？A、高2、在保障和提高春節(jié)后老員工返崗率方面，你們都做了哪些有利的工作？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)分享你們好的經(jīng)驗(yàn)和做法。歲末年初，往往春節(jié)一過(guò)，許多公司都面臨一個(gè)問(wèn)題，在年終獎(jiǎng)已發(fā)放，金三銀四的求職高峰期，鑒于這些利益與時(shí)機(jī)上的考慮，即有一些員工員工要不留在老家，要不去了別的公司上班，一句話(huà)就是沒(méi)回來(lái)上班了。我司的老員工年后的返崗率至少在99%以上，為了保障和提高老員工年后的返崗率避免出現(xiàn)“人財(cái)兩空”現(xiàn)象，我司在平時(shí)就做好各種應(yīng)對(duì)和激勵(lì)措施；一、工資管理辦法我司依據(jù)經(jīng)過(guò)公示與全體培訓(xùn)的《工資管理辦法》管理制度，管理與發(fā)放員工工資，公司實(shí)行月薪為主，年薪制為輔的形式，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放，工資條需本人親筆簽名，發(fā)薪的日期為每月10日，遇節(jié)假日后延，簡(jiǎn)單的理解就是公司無(wú)論在何時(shí)都至少押了10天的工資，如春節(jié)假期的安排在月末余額月初之間，就等于有40多天工資留在了公司，同時(shí)、我司規(guī)定無(wú)故曠工扣除三天日薪，連續(xù)曠工5天以上視為自動(dòng)離職，天下熙熙皆為來(lái)、天下攘攘皆為利往，無(wú)故不按時(shí)返崗的員工幾乎沒(méi)有。二、年終獎(jiǎng)的發(fā)放形式我司針對(duì)每年度的年終獎(jiǎng)金是年末一次性結(jié)合年度績(jī)效考核工作的結(jié)果分配完，但年終獎(jiǎng)的發(fā)放是分兩個(gè)時(shí)段兩種不同的形式，年末、以現(xiàn)金的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)的60%，來(lái)年的四月份左右，將年終獎(jiǎng)的40%打入個(gè)人工資卡中，以此長(zhǎng)期激勵(lì)員工的崗位工作積極性，來(lái)避免“金三銀四”引發(fā)的辭工潮在我司出現(xiàn)。三、年度調(diào)崗調(diào)薪的執(zhí)行生效我司年度的調(diào)崗調(diào)薪工作都是結(jié)合在公司財(cái)年的基礎(chǔ)上規(guī)劃，公司的財(cái)年為每年的3月份至來(lái)年的2月末為一整財(cái)年，公司總經(jīng)理在年度總結(jié)大會(huì)上發(fā)言就會(huì)闡述來(lái)年的工作規(guī)劃，年度調(diào)薪調(diào)崗工作的總結(jié)與回顧，每年度的調(diào)薪如同陽(yáng)光普照獎(jiǎng)一般，人人有份只3四、開(kāi)工利是開(kāi)工利是在珠三角這邊比較流行，是一種傳統(tǒng)，如同公司的一項(xiàng)固定福利一樣，新年過(guò)后的第一天上班，老板或指定高管會(huì)挨個(gè)部門(mén)的分發(fā)利是，圖個(gè)大吉大利，期盼企業(yè)業(yè)績(jī)蒸蒸日上。利是的金額不是很大，每人200元，重要的是這份情誼很重要，說(shuō)明老板心中有員工，三個(gè)工作日內(nèi)到崗的員工到人力資源部領(lǐng)取。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)一般也會(huì)給部門(mén)下屬分發(fā)利是，但會(huì)比公司分發(fā)的少節(jié)后準(zhǔn)時(shí)報(bào)到的員工發(fā)放相應(yīng)的開(kāi)門(mén)紅包。五、報(bào)銷(xiāo)定額的春節(jié)往返車(chē)票春節(jié)假期的往返車(chē)票我司行政部安排專(zhuān)人代訂外，為了吸引員工及時(shí)回到工作崗者，符合這些要求的新老員工提供相應(yīng)的車(chē)票報(bào)銷(xiāo)固定的額度費(fèi)用；省內(nèi)100元/人，省外200六、郵寄賀信與新年禮物每年度的春節(jié)放假前幾天，人力資源部會(huì)給每一位員工的家屬郵寄一封總經(jīng)理的新年賀信，針對(duì)年度評(píng)選出的優(yōu)秀管理干部、優(yōu)秀員工的家屬郵寄當(dāng)?shù)氐囊恍┨厣曦?，價(jià)100七、發(fā)展與文化留人絕大多數(shù)企業(yè)家都懂的“財(cái)聚人散，財(cái)散人聚”的道理，公司的工作氛圍，風(fēng)氣值觀文化的潛移默化影響，所以?xún)?yōu)秀的人文理念無(wú)疑能夠從心內(nèi)留住人才。八、加大招聘力度與推薦獎(jiǎng)勵(lì)春節(jié)后是求職高峰期，有大量的離職或觀望人員在擇業(yè)，為了便于公司尋找最合適的人才及彌補(bǔ)節(jié)后辭工潮的空缺，需加大招聘力度，加大內(nèi)部推薦的獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)部推薦上崗的員工的人生價(jià)值觀與企業(yè)文化的契合度較高。案例三：離職員工被單位行政處分請(qǐng)求撤銷(xiāo)獲法律支持【案例簡(jiǎn)介】2011201420192014年，張某提出辭職，雙方產(chǎn)生糾紛。后經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁，仲裁委認(rèn)定雙方與2014年11月解除勞動(dòng)合同。2015年6月，甲單位做出“關(guān)于給予張某同志行政警告處分的決定”。決定載明：張某在2014年工作期間長(zhǎng)期不履行財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)手續(xù)，給單位正常財(cái)務(wù)工作帶來(lái)不利影響，且2014年間曠工9天。按照單位管理辦法，給予張某行政警告處分。張某不服，訴至當(dāng)?shù)胤ㄔ?，要求予以撤銷(xiāo)。法院判決甲單位撤銷(xiāo)處分決定。案例解析：張某于2011年入職甲單位，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系。后張某提出辭職，經(jīng)已經(jīng)生效的仲20141120156間存在工作疏失、曠工等違反公司規(guī)章制度的情形為由，對(duì)其作出行政警告處分的決定，該處罰決定時(shí)間系雙方解除勞動(dòng)關(guān)系之后，此行為不妥當(dāng)案例四：雇工喝水時(shí)被砸傷損失應(yīng)由誰(shuí)賠償【案例簡(jiǎn)介】97翻，張某被砸傷，右踝骨骨折、右腓骨骨折，經(jīng)鑒定為10級(jí)傷殘。張某多次找馬某協(xié)商要求馬某賠償各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)損失共計(jì)79200元。馬某則稱(chēng)，張某并不是因?yàn)閺氖掳才诺膭趧?wù)活動(dòng)45260案例解析：《人身?yè)p害賠償司法解釋》規(guī)定，雇員的行為超出授權(quán)范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的，應(yīng)認(rèn)定為從事雇傭活動(dòng)。本案中，馬某并未給雇員準(zhǔn)備飲用水，允許雇員到平料地點(diǎn)附近的居民家中喝水，張某在工作間隙同其他雇員一起喝水時(shí)被砸傷，應(yīng)視為在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害。馬某作為雇主，理應(yīng)對(duì)張某因此造成的合理經(jīng)濟(jì)損失承擔(dān)賠償責(zé)任。同時(shí)，張某在從事雇傭活動(dòng)中未能充分注意安全，對(duì)損害的發(fā)生亦負(fù)有一定責(zé)任，應(yīng)減輕馬某的賠償責(zé)任。案例五：公司違法辭退員工賠償后不需補(bǔ)償?【案例簡(jiǎn)介】2014年5月31800201532動(dòng)合同。雙方協(xié)商過(guò)程中，李某認(rèn)為自己在公司上班無(wú)任何過(guò)錯(cuò)，公司單方解除勞動(dòng)合同屬違法解除，應(yīng)支付其賠償金3600元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1800元。公司表示愿意支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金3600元，但認(rèn)為李某提出支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1800元沒(méi)有法律依據(jù)。協(xié)商無(wú)果后，李某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。案例解析：《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！蓖瑫r(shí)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第25條還規(guī)定：“用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《勞動(dòng)合同法》第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”根據(jù)以上規(guī)定，仲裁委裁決公司支付李某賠償金3600元，而對(duì)李某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1800元的請(qǐng)求不予支持。案例學(xué)習(xí)案例一：?jiǎn)T工拒絕加班，公司能以嚴(yán)重違反規(guī)章制度辭退嗎？【案例簡(jiǎn)介】2012年8月，溫州某皮鞋生產(chǎn)廠家，希望在“十一黃金周”推出本年度的主打產(chǎn)品，要求員工遵守廠紀(jì)廠規(guī)，按照公司的生產(chǎn)計(jì)劃，服從加班安排。為了盡快讓新款皮鞋上市，4（一周雙休，一周單休）1月后，部分員工不滿(mǎn)，多次提出休息的要求，公司生產(chǎn)忙為理由，要求員工配合。2012年9月中旬,張某等員工到下班后，直接打卡并自行離廠。在廠領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)三次批評(píng)張某等人無(wú)度辭退？案例解析：?jiǎn)T工拒絕加班，公司不能以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度辭退。關(guān)于員工的工作時(shí)間，《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商一致后可延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)”。公司的決定，存在以下問(wèn)題：①延長(zhǎng)工作時(shí)間程序違法。公司既沒(méi)有同工會(huì)協(xié)商，也沒(méi)有與勞動(dòng)者協(xié)商，單方面做出延長(zhǎng)工作時(shí)間加班的決定，缺乏合理的法定程序。這種情況下，屬于強(qiáng)制性加班。②延長(zhǎng)工作時(shí)間超出了法律規(guī)定的限度。按照公司的要求，每日加班4小時(shí)，大小禮拜，已經(jīng)超過(guò)了每月最高不得超過(guò)36小時(shí)的規(guī)定。③、錯(cuò)誤地理解“廠紀(jì)廠規(guī)”，曲解了“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的概念?！皬S紀(jì)廠規(guī)”是根據(jù)一定民主程序產(chǎn)生的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，公司將臨時(shí)的加班決定作為“廠紀(jì)廠規(guī)”，是不符合法律規(guī)定的。張某等人拒不執(zhí)行廠領(lǐng)導(dǎo)延長(zhǎng)工作時(shí)間的決定，不是“違反廠紀(jì)廠規(guī)”的行為，不能因此認(rèn)為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，也不能因此辭退張某等人。此外，企業(yè)經(jīng)常會(huì)遇到生產(chǎn)任務(wù)緊急，確實(shí)需要加班的情況，但一定要按照法定的程序，在法定限度內(nèi)適當(dāng)安排。案例二：實(shí)操應(yīng)用：企業(yè)年度調(diào)崗調(diào)薪檢討與改善【案例簡(jiǎn)介】通過(guò)前幾天的討論學(xué)習(xí)，相信大家對(duì)企業(yè)的年度調(diào)崗調(diào)薪有了更深入的認(rèn)識(shí)和理解，對(duì)照自身所在企業(yè)的年度調(diào)崗調(diào)薪操作現(xiàn)狀，結(jié)合大家的成功經(jīng)驗(yàn)，你是否有所收獲呢，一起來(lái)診斷和改進(jìn)吧。請(qǐng)問(wèn)：1、目前你公司在年度調(diào)崗調(diào)薪上存在哪些問(wèn)題？2、具體你會(huì)怎么來(lái)改善和優(yōu)化？請(qǐng)分享你的思路和想法。案例解析：一、先來(lái)看看我們的實(shí)際情況是怎樣的吧。我公司屬于典型的民營(yíng)企業(yè)，老板建筑工出身，十幾年前起家，囤了一批原材料，后市場(chǎng)環(huán)境大好，故而成為國(guó)內(nèi)同行業(yè)數(shù)一數(shù)二的規(guī)模大戶(hù)，起來(lái)的有些突然吧。也因此，搬過(guò)來(lái)的，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)后期逐步修訂。有點(diǎn)扯遠(yuǎn)了，不過(guò)了解了背景，也好有針對(duì)的“下口”呀，不然一切皆是“紙上談兵、夸夸其談”了。因此，對(duì)于薪資方面，不光員工有意見(jiàn)，公司高層也是有許多不滿(mǎn)的，的問(wèn)題。1、短期問(wèn)題。一是消極情緒、不滿(mǎn)的間接影響。企業(yè)要進(jìn)步、發(fā)展，士氣很重要，所以，這些消極影響總是時(shí)不時(shí)的會(huì)降低我們的工作效率、影響我們的心情。攀比、不公、吵鬧、謠言等總是不經(jīng)意間走向我們的身邊。即便你再努力工作、積極進(jìn)取，也難免會(huì)受這些負(fù)面因素的影響，影響自身。二是消極怠工、離職的直接影響。一定時(shí)期內(nèi)，對(duì)于“升職”調(diào)薪，一般會(huì)影響原本同級(jí)的員工，會(huì)比較，如果不滿(mǎn)意，則很容易產(chǎn)生消極怠工，甚至離職。主要還是缺乏績(jī)效的支撐，難以“以理服人”，各自的主觀認(rèn)定差異較大。而對(duì)于“降職”調(diào)薪，則十分的少見(jiàn)，除非有重大違紀(jì)或失誤，一般不采取“降職”手段，也因此缺乏反面激勵(lì)的手段，容易出現(xiàn)“升職”后缺乏對(duì)技能、工作的更深入的研究，滿(mǎn)足現(xiàn)狀等現(xiàn)象。2、長(zhǎng)期問(wèn)題。長(zhǎng)期問(wèn)題才是我們調(diào)崗調(diào)薪中的根本問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)背景與周二打卡，制約調(diào)崗調(diào)薪的問(wèn)題也比較復(fù)雜，難以一步到位，主要問(wèn)題有：一是缺乏有效的調(diào)崗調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)與制度。無(wú)論這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和制度是否完善，和沒(méi)有制度就是兩個(gè)概念了，只要涉及評(píng)價(jià)，“公平、公正、公開(kāi)”都是大家一貫認(rèn)定的原則，當(dāng)缺少了這個(gè)原則，即使你很客觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)，也難免會(huì)有“抱怨不公”的聲音。二是績(jī)效考核基礎(chǔ)低，體系薄弱。要想建立上述標(biāo)準(zhǔn)與制度，績(jī)效指標(biāo)考核是基礎(chǔ)，沒(méi)有基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)，只是一紙空文，無(wú)法量化標(biāo)準(zhǔn)，也無(wú)法施行。三是薪酬體系不完善，與績(jī)效關(guān)聯(lián)不大。當(dāng)薪酬與績(jī)效脫節(jié)，我們就很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，并且容易產(chǎn)生一系列潛在的隱患。當(dāng)上升通路變窄，“升職”的激勵(lì)性也就喪失了，不利于長(zhǎng)期發(fā)展。三、那么具體該如何優(yōu)化呢？其實(shí)，在周二的打卡已經(jīng)做了初步的說(shuō)明，今天來(lái)具體說(shuō)說(shuō)吧。當(dāng)然，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)制度缺失、體系不完善等根本問(wèn)題，不是一朝一夕的事情，需分步解決：第一步：完善崗位說(shuō)明書(shū)與作業(yè)指導(dǎo)書(shū)。這是各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，由于缺乏明確的說(shuō)明書(shū)，很多人對(duì)自己崗位認(rèn)識(shí)不清，對(duì)工作內(nèi)容也沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)。需要建立一個(gè)清晰明確的標(biāo)準(zhǔn)體系，作為考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)指標(biāo)。第二步：結(jié)合實(shí)際，提煉績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)的提煉沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但有一條根本原則必須遵循：符合企業(yè)實(shí)際。脫離實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)就如空中樓閣，看著好看，但缺乏實(shí)際操作意義，對(duì)我們是無(wú)用的。因?yàn)橹笜?biāo)是關(guān)鍵和基礎(chǔ)，也是基于企業(yè)實(shí)際，所以，操作性、可行性、客觀性、可測(cè)量性是提煉的重點(diǎn)。第三步：根據(jù)崗位，確定各指標(biāo)的權(quán)重。有了指標(biāo)，接下來(lái)就是根據(jù)崗位的不同，對(duì)各類(lèi)指標(biāo)進(jìn)行不同的組合，并注意量與質(zhì)的權(quán)重。這里的量是指量化指標(biāo)，質(zhì)是指崗位的本質(zhì)。對(duì)于不同的崗位，量化指標(biāo)的權(quán)重是不同的。第四步：制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，增加不同崗位的可比性。根據(jù)不同的權(quán)重，建議一個(gè)百分制的考核系統(tǒng)，通過(guò)具體的分值來(lái)體現(xiàn)不同崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果，并能夠清晰的看出各考核對(duì)象在其領(lǐng)域的工作程度。當(dāng)然，各崗位的合格分值是有所區(qū)別的，不能一刀切。第五步：完善薪酬體系，將績(jī)效與薪酬掛鉤。當(dāng)績(jī)效考核達(dá)到一定的階段，就可以和薪酬體系掛鉤了，利用薪酬調(diào)動(dòng)員工的積極使其有多條可調(diào)節(jié)的通路。第六步：制定統(tǒng)一的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與程序。當(dāng)一切基礎(chǔ)工作完成后，我們便可以完善并建立統(tǒng)一的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與程序了。為何不開(kāi)始就建立呢？所謂巧婦難為無(wú)米之炊，我們的各項(xiàng)工作還沒(méi)進(jìn)入正軌，貿(mào)然建立調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)則沒(méi)有參考依據(jù)，沒(méi)有依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)只會(huì)適得其反。因此，在基礎(chǔ)工作完善的基礎(chǔ)上，才能完善調(diào)薪機(jī)制，建立調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與程序。這樣，才能達(dá)到循序漸進(jìn)的目的，調(diào)薪調(diào)崗也就自然水到渠成。案例三：?jiǎn)挝唤o員工升職員工也有權(quán)拒絕【案例簡(jiǎn)介】張頁(yè)是北京某大型公司的銷(xiāo)售部門(mén)副經(jīng)理。工作期間，單位為開(kāi)辟外地業(yè)務(wù)，決定在南寧成立公司。公司派張頁(yè)前往，并將張頁(yè)的職位由銷(xiāo)售部副經(jīng)理升為經(jīng)理。接到單位的通知后，張頁(yè)認(rèn)為，自己和單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，工作地點(diǎn)設(shè)定為北京地區(qū)，因此自己在北京成家立業(yè)。目前，對(duì)于將工作地點(diǎn)調(diào)整為南寧的要求，張頁(yè)表示自己無(wú)法勝任。者的工作崗位、工作地點(diǎn)和勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者應(yīng)無(wú)條件服從。”由于張頁(yè)不予認(rèn)可該調(diào)整，單位對(duì)張頁(yè)停職停薪。張頁(yè)對(duì)此不服，訴至法院。案例解析：在很多單位的內(nèi)部規(guī)定中，均有類(lèi)似于“單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位、工作地點(diǎn)和勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者應(yīng)無(wú)條件服從”的說(shuō)法。用人單位于是據(jù)此單方變更勞動(dòng)合同的有關(guān)事項(xiàng)。勞動(dòng)合同。因此，司法實(shí)踐中，基本上會(huì)采取“有利勞動(dòng)者”的單方變動(dòng)有效的認(rèn)定原則。機(jī)遇、發(fā)展前途等。所以，此類(lèi)變更仍應(yīng)由雙方協(xié)商，并且由單位承擔(dān)產(chǎn)生的搬遷、居住、交通等額外成本。否則勞動(dòng)者有權(quán)拒絕接受。案例四：有盜竊行為的員工為何不能被解雇？【案例簡(jiǎn)介】孫先生系某公司操作工，雙方簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2007年7月份，公司進(jìn)了一批防暑降溫用品存放在車(chē)間里。同年7月某日的一個(gè)夜晚，孫先生上夜班時(shí)，見(jiàn)四下無(wú)人，便從防暑降溫用品中拿了兩塊毛巾，并準(zhǔn)備放入自己隨身攜帶的包中，這一幕恰巧被夜間巡查的公司經(jīng)理看見(jiàn)。次日，公司經(jīng)理找孫先生進(jìn)行談話(huà)，孫先生對(duì)自己偷拿倉(cāng)庫(kù)毛巾一事供認(rèn)不諱，并寫(xiě)下了檢討書(shū)，請(qǐng)求公司從輕處理。公司認(rèn)為，公司規(guī)章制度明確規(guī)定：?jiǎn)T工在工作時(shí)間或工作場(chǎng)所有盜竊行為的，屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，一旦發(fā)現(xiàn)，立即解除勞動(dòng)合同。孫先生在知曉企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的情形下仍然違反，就要嚴(yán)肅處理。于是，公司將決定解除與孫先生勞動(dòng)合同事由告知工會(huì)后，便立即書(shū)面通知孫先生稱(chēng)：孫先生盜竊公司財(cái)產(chǎn)，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度中關(guān)于不得有盜竊行為的規(guī)定，故決定立即解除雙方勞動(dòng)合同。本案中，孫先生雖有盜竊行為，但盜竊的僅是兩塊毛巾，尚不足以達(dá)到"嚴(yán)重"程度，故公司不能解除勞動(dòng)合同。案例解析：司兩塊毛巾，因而本案在事是否構(gòu)成勞動(dòng)法律中規(guī)定的"嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度"的情形？ 《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》均規(guī)定，勞動(dòng)者重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，我們認(rèn)為"嚴(yán)重"違反用使用人單位將此類(lèi)行為界定為"嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度"，那么也可能會(huì)被相關(guān)司法實(shí)且系初犯，故他的行為無(wú)論從情節(jié)還是從后果，均尚不足以達(dá)到"嚴(yán)重"之程度。因此，法院支持了沈先生的訴訟請(qǐng)求，判決撤銷(xiāo)公司解除勞動(dòng)合同的決定。案例五：沒(méi)有交通事故認(rèn)定書(shū)時(shí)如何認(rèn)定工傷【案例簡(jiǎn)介】被村民李某因建房而堆積在道路上的沙堆絆倒，并致當(dāng)場(chǎng)死亡。同月12日，當(dāng)?shù)亟痪块T(mén)作出道路交通事故證明，對(duì)上述事實(shí)予以證明，但沒(méi)有認(rèn)定事故責(zé)任。其后，某法院就張女訴李某和該市公路局交通事故人身?yè)p害賠償糾紛一案作出民事判決，判決李某、公路局分別對(duì)張女承擔(dān)35%和15%的民事賠償責(zé)任，其余50%的責(zé)任由張女自行承擔(dān)。再后，張女申請(qǐng)當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障局（以下簡(jiǎn)稱(chēng)人社局）認(rèn)定王男死亡為工傷，人社局作出不予認(rèn)定工傷決定。案例解析：本案中，交通事故成因十分明確：王男騎摩托車(chē)回家途中，沒(méi)有注意觀察道路通行條件，發(fā)生了單方交通事故，其行為違反了道路交通安全法第三十八條關(guān)于“車(chē)輛、行人應(yīng)當(dāng)按照交通信號(hào)通行……在沒(méi)有交通信號(hào)的道路上，應(yīng)當(dāng)在確保安全、暢通的原則下通行”的規(guī)定。據(jù)此，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定王男對(duì)本案交通事故承擔(dān)全部責(zé)任而非“非本人主要責(zé)任”，不符合《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第（六）項(xiàng)規(guī)定的情形，不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。每日一點(diǎn)勞動(dòng)法：外國(guó)人能否要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定了簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形。然而，《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》規(guī)定，用人單位與被聘用的外國(guó)人應(yīng)依法訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限最長(zhǎng)不得超過(guò)五年。勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)即行終止，如需續(xù)訂，該用人單位應(yīng)在原合同期滿(mǎn)前三十日內(nèi)，向勞動(dòng)行政部門(mén)提出延長(zhǎng)聘用時(shí)間的申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)并辦理就業(yè)證延期手續(xù)后，方可續(xù)訂。另外，《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)北京市外籍人員聘用工作的通知》也明確，外國(guó)人的勞動(dòng)合同期限不得超過(guò)五年。所以，在現(xiàn)行法律框架下，如果用人單位與外籍員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，在司法實(shí)踐中，主管部門(mén)會(huì)以申請(qǐng)材料不符合要求為由，不予審批就業(yè)證，那么在未能獲取就業(yè)證審批的情況下，會(huì)構(gòu)成非法就業(yè)。02.29案例學(xué)習(xí)案例一：?jiǎn)T工沒(méi)有離職到其他公司上班，人力資源部如何舉證？【案例簡(jiǎn)介】田某是深圳某公司的財(cái)務(wù)部經(jīng)理。2011年5月，田某認(rèn)為公司的年終獎(jiǎng)發(fā)少了，于是私稱(chēng)660%。2011年，5-6月份，公司考慮到田某是公司中層，家庭條件差，足額發(fā)放了工資。2011年公司7月，公司發(fā)現(xiàn)此事，給港資企業(yè)舉報(bào)，并要求解除與田某的勞動(dòng)合同關(guān)系。港資企業(yè)認(rèn)為這是個(gè)人行為，要求田某與原公司解除合同，并沒(méi)有辭退他。公司申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求田某和港資企業(yè)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。請(qǐng)問(wèn)，勞動(dòng)仲裁時(shí)，人力資源部如何舉證？案例解析：本案例中，因?yàn)樘锬车钠墼p行為引起公司舉報(bào)，但是并沒(méi)獲得港資企業(yè)的支持。在公司舉證時(shí)，關(guān)鍵要證明田某在沒(méi)有離職的情況下，到其他公司上班的證明。在仲裁答辯時(shí)，證明雙方的“事實(shí)”勞動(dòng)合同關(guān)系。②田某在2011年，5-6月份的考勤記錄，工資發(fā)放單據(jù)，證明田某沒(méi)有按時(shí)上班，公司的工資按時(shí)發(fā)放。③公司的《考勤管理辦法》、《離職管理辦法》、《獎(jiǎng)懲管理辦法》等管理制度文件，及培訓(xùn)簽收記錄。根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)部文件原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：(1)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失?！币虼?，用人單履行勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)。案例二：新春伊始，如何做好銷(xiāo)售人員的招聘？【案例簡(jiǎn)介】新的一年有新的銷(xiāo)售目標(biāo)與計(jì)劃，銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)必須跟上。而為了配合企業(yè)的業(yè)務(wù)快速開(kāi)展，快速高效地完成銷(xiāo)售人員的招聘也是這時(shí)期的招聘工作重點(diǎn)。如何做好新春銷(xiāo)售人員的招聘，大家可能各有各的做法。那么，請(qǐng)問(wèn)：1、今年新春，你們公司要招聘幾名銷(xiāo)售人員？2、如何完成這些銷(xiāo)售人員的招聘？（從哪里招，怎么招，招怎樣的才合適，如何面試評(píng)估等）結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)具體分享你們的招聘思路和舉措。案例解析：1、今年新春，我們公司要招聘5名銷(xiāo)售人員。今年我們公司新上了一個(gè)項(xiàng)目，導(dǎo)致銷(xiāo)售任務(wù)大增，進(jìn)而需要增加銷(xiāo)售人員，以壯大銷(xiāo)售隊(duì)伍，順利完成全年新項(xiàng)目的銷(xiāo)售任務(wù)，為此我們計(jì)劃對(duì)外招聘5名銷(xiāo)售人員，具體招聘辦法如下：一、招聘方案：根據(jù)銷(xiāo)售部的人員需求情況，制定銷(xiāo)售人員招聘方案，報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)后付之實(shí)施。二、招聘形式：通過(guò)參加人才招聘會(huì)的形式，直接進(jìn)行招聘，目前已經(jīng)完成招聘任務(wù)。三、組織招聘：1、及時(shí)聯(lián)系人才市場(chǎng)，報(bào)名參會(huì)。2、制作招聘廣告、公司宣傳彩頁(yè)、易拉寶、招聘信息登記表。四：簡(jiǎn)歷收集：1、按照招聘要求對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行簡(jiǎn)單的面試，確定是否接收簡(jiǎn)歷。23、回到公司后，對(duì)收集到的所有簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，做過(guò)重點(diǎn)標(biāo)記的重點(diǎn)考慮，并確定最終合適人選。4、電話(huà)通知確定的人員來(lái)公司參加面試。注意通知參加面試的人員應(yīng)該比例適當(dāng)大些，以提高面試的可選對(duì)像和成功率，同時(shí)也可為公司儲(chǔ)備所需的后備人才。五、組織面試：1、實(shí)施素質(zhì)測(cè)評(píng)：主要為筆試，內(nèi)容包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)的基本知識(shí)、心理測(cè)試、職業(yè)道德測(cè)試，試題類(lèi)型為選擇題和是非題，滿(mǎn)分100分，由高分到低分按照1:5的比例，選取進(jìn)入下一輪參加結(jié)構(gòu)化面試人員。2、結(jié)構(gòu)化面試：針對(duì)銷(xiāo)售人員的任職能力要求，提前準(zhǔn)備好結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表，對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)通過(guò)的人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，以考查應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)、溝通協(xié)調(diào)能力、語(yǔ)言表達(dá)1003、情景面試：由人事部經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)副總組成面試小組，對(duì)參加結(jié)構(gòu)化面試的人員進(jìn)行情景化面試。（1）情境化面試的試題：試題A、如何向顧客推銷(xiāo)智能手機(jī)？試題B、如何向顧客推銷(xiāo)可視頻的電話(huà)機(jī)？試題C、如何向顧客推銷(xiāo)具有存儲(chǔ)功能的手表？試題D、如何向顧客推銷(xiāo)無(wú)線鼠標(biāo)？試題E、如何向顧客推銷(xiāo)藍(lán)牙手機(jī)？所有試題均對(duì)各推銷(xiāo)產(chǎn)品的性能、技術(shù)指標(biāo)、用途、優(yōu)點(diǎn)做了簡(jiǎn)單的說(shuō)明。（2）回答要求：每位應(yīng)聘者根據(jù)測(cè)試試題要求（有3分鐘準(zhǔn)備時(shí)間），須在五分鐘問(wèn)析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、溝通能力、邏輯思維能力、情緒控制能力、銷(xiāo)售技巧等進(jìn)行打分，滿(mǎn)分100分，最后取平均分，即為應(yīng)聘者的最終分?jǐn)?shù)，然后按照由高到低的順序進(jìn)行排名。（3）確定人選：將素質(zhì)測(cè)評(píng)（30%）、結(jié)構(gòu)化面試（30%）、情境化面試（40%）1:2六：試用考察：測(cè)試、面試通過(guò)者，體檢、辦理入職手續(xù)，進(jìn)入試用期考察。七：正式錄用：在試用期期間，對(duì)所有錄用人員進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)、職業(yè)道德、工作能力、營(yíng)銷(xiāo)成本意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作精神五個(gè)方面按月進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，然后按照1:1.5的比例確定轉(zhuǎn)正人員，淘汰下來(lái)的人員，如果愿意去公司其他崗位，下調(diào)令安排，不愿意辦理辭職手續(xù)。八：總結(jié)評(píng)估：1、對(duì)整個(gè)的招聘過(guò)程進(jìn)行全面總結(jié)，整理應(yīng)聘面試的材料、資料，并進(jìn)行存檔。2、