影響領(lǐng)導(dǎo)能力的因素

本文極具參考價值，如若有用請打賞支持我們！不勝感激！影響領(lǐng)導(dǎo)能力的因素(職場經(jīng)驗)領(lǐng)導(dǎo)才能是先天生成的還是后天造就的？成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是否一定要具備非凡的個人魅力？對此，歷來有著異常激烈的爭論。有人認(rèn)為是遺傳基因和早年的生活經(jīng)歷注定了一個人能否成為領(lǐng)袖人物，而有人卻認(rèn)為是后期的生活經(jīng)歷締造了領(lǐng)導(dǎo)者。但總的來說，直到管理學(xué)誕生之前，占主流的觀點還是前者，人們大多認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的能力是天賦的，是與生俱來、命中注定的，中國俗語中所謂的“三歲看老”就是明顯的例證之一，古希臘哲學(xué)家亞里士多德更是認(rèn)為，人從出生之日起就已注定他是治人還是治于人的命運。

然而，管理學(xué)的誕生，對這種傳統(tǒng)說法提出了挑戰(zhàn)。科學(xué)管理的鼻祖泰羅強(qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)并不是個別天才人物的專利，而是人人都能從事的事業(yè)。泰羅批駁了“工業(yè)界的領(lǐng)導(dǎo)是天生的，并非人造的”這種流行觀念，在《科學(xué)管理原理》中指出：“我們將來會認(rèn)識到，我們的領(lǐng)導(dǎo)者必須是培養(yǎng)成的—就像天生勝任的一樣，而且，任何一個偉大人物（在老的人事管理體制下的）都不能和一批經(jīng)過適當(dāng)組織而能有效地協(xié)作的普通人們?nèi)ジ傄蝗罩涕L?！?/p>

對此，約翰？科特進(jìn)行了實證研究，他在深入研究了各種來自不同行業(yè)、不同公司的成功的總經(jīng)理之后，進(jìn)一步顛覆了傳統(tǒng)觀點。科特的研究，包括對各種總經(jīng)理詳細(xì)地訪談和觀察，同時輔之以相應(yīng)的測試，并采訪他們的同事?？铺氐难芯堪l(fā)現(xiàn)，盡管總經(jīng)理的舉措、風(fēng)格和行為模式有著極大的差異，但在最本質(zhì)的方面存在著相似的地方。總體上看，成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者所需具備的基本素質(zhì)要求平平，大部分人都具備，但能否成為領(lǐng)導(dǎo)者主要取決于后天的經(jīng)歷?？铺赜纱俗犯菰矗普摮鏊J(rèn)為的影響領(lǐng)導(dǎo)能力的因素。

科特并沒有完全否認(rèn)先天因素的影響，他認(rèn)為，遺傳基因?qū)δ芊袢〉贸晒κ怯凶饔玫?。但是，這些基因在后天的發(fā)育和顯現(xiàn)對于領(lǐng)導(dǎo)的成功更為重要。根據(jù)科特的總結(jié)歸納，領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)，表現(xiàn)在以下四個方面。

⑴領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有魄力、野心和精力。這種“雄心壯志”或許是成年之前就已經(jīng)形成的最明顯的特點之一，在后天的發(fā)育中或被壓抑，或被弘揚。領(lǐng)導(dǎo)者必須具有旺盛的內(nèi)在動力，不滿足于現(xiàn)狀，渴望發(fā)展并獲得成功。沒有這種內(nèi)在的驅(qū)動力，就不可能讓一個人保持上進(jìn)和追求的精神，就不能全力以赴地投身事業(yè)。保證事情完成所必不可少的一條就是有旺盛的精力，想取得成功，就得付出艱辛的勞動，持續(xù)工作，能夠解決重大問題與難題。簡言之，倘若缺乏巨大的內(nèi)在動力，領(lǐng)導(dǎo)就會被挫折打敗。任何領(lǐng)導(dǎo)過程，都會經(jīng)常性地遇到形形色色的困難和阻力，凡是失敗的領(lǐng)導(dǎo)，都同挫折境遇導(dǎo)致失去信心有關(guān)。

⑵擁有某種形式的智力。在重要職位上顯示出卓越領(lǐng)導(dǎo)才能的人不一定是天才，但他們往往具有某種超出常人的基本智力。領(lǐng)導(dǎo)者要接收大量不同的信息，分辨真?zhèn)?，提取有用、重要的信息，找出信息之間的相互聯(lián)系，繼而判斷局勢，做出決策。這是一項具有相當(dāng)難度、相當(dāng)復(fù)雜的任務(wù)，對經(jīng)營方向的確定至關(guān)重要。敢作敢為、當(dāng)機(jī)立斷的魄力，來自于智力的支持。缺乏智力支持的魄力，實際上是魯莽和沖動。領(lǐng)導(dǎo)人不能優(yōu)柔寡斷，遲疑不決，但更不能顧頭不顧尾，一味蠻干。是魄力還是蠻力，差別在于智力的鋪墊。這一品質(zhì)的形成無疑是童年所受教育的結(jié)果，也受遺傳的影響。成年后的經(jīng)歷，對這一品質(zhì)的有無不起決定作用，但在具有這一品質(zhì)的前提下，成年經(jīng)歷對其起擴(kuò)展作用。如果基本智力不足，領(lǐng)導(dǎo)者就難于在復(fù)雜環(huán)境中確立正確的方向。

⑶精神和心理健康。出色的領(lǐng)導(dǎo)者極少有自戀、偏執(zhí)現(xiàn)象或者高度的不安全感。他們與人進(jìn)行接觸、交流時，會正確看待問題，不會形成曲解，這是領(lǐng)導(dǎo)者很重要的品質(zhì)。只有非常注重與他人聯(lián)系，準(zhǔn)確把握他人的情感和價值觀，才能處理和協(xié)調(diào)人際關(guān)系，動員全體成員向著共同目標(biāo)協(xié)作努力。對部下的信任程度和了解程度，依賴于領(lǐng)導(dǎo)人的心理健康程度。在一定意義上，心理健康對經(jīng)營方向的確定起著非常關(guān)鍵的作用。缺少起碼的精神和心理健康，在處理人際關(guān)系上就很難形成領(lǐng)導(dǎo)行為所需的與他人合作的技能，在處理事務(wù)問題上就有可能引起對問題的歪曲和誤解，進(jìn)而可能使確立的遠(yuǎn)景目標(biāo)存在缺陷，導(dǎo)致偏差。

⑷領(lǐng)導(dǎo)者的另一個重要的品質(zhì)就是正直。正直是領(lǐng)導(dǎo)者能夠讓別人取信于他、服從于他的重要因素。如果人們認(rèn)為某個人缺乏正直，多數(shù)人就會對他產(chǎn)生拒斥心理，不會聽從他的領(lǐng)導(dǎo)，至少不會長期服從他。同時，正直也有助于確定好的經(jīng)營方向。野心勃勃、干勁十足、才能非凡但缺乏正直感的人，即使確定了自己的奮斗方向，甚至能夠取得一定的成就，但這種人最終難免走向失敗。因為缺少正直，就有可能為達(dá)目的不擇手段，會使領(lǐng)導(dǎo)行為走上邪路。不正直的直接表現(xiàn)，就是不顧支持者的合法要求。正直主要受一個人成年后的經(jīng)歷的影響，但其形成淵源也可以追溯到早期的生活經(jīng)歷，父母及周圍接觸的人都會對一個人早期正直觀念的萌發(fā)產(chǎn)生重要的影響。

科特認(rèn)為，以上四種品質(zhì)是對重要領(lǐng)導(dǎo)職位的最低要求。在這四種品質(zhì)中，成功的領(lǐng)導(dǎo)人只需達(dá)到一定水平即可，任何一方面更突出并不意味著領(lǐng)導(dǎo)能力更強(qiáng)，即使每種品質(zhì)都雙倍于他人也不一定能更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能。但相反，缺少了某一品質(zhì)或者某一品質(zhì)未能達(dá)到最低水平，就會削弱領(lǐng)導(dǎo)的效果。同時，科特認(rèn)為，雖然他列出的這四種品質(zhì)平平常常，卻極少有人能夠高水準(zhǔn)地同時具備。世界上沒有完美無缺，有雄心的人不見得聰明，聰明人往往有心理毛病，心理健康的人可能缺乏激勵他人的能力，正直的人則很有可能智力平平。所以，取得成功的領(lǐng)導(dǎo)者，不要求他各方面都非常優(yōu)秀，只要求他不存在品質(zhì)上的重大缺陷。

除了上述四種必備的基本品質(zhì)外，科特認(rèn)為對領(lǐng)導(dǎo)者有重大影響的是成年后的事業(yè)經(jīng)歷和所在單位的企業(yè)文化。要做優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，僅有干勁、智力、正直和健康的心理是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須要經(jīng)歷長年累月的磨煉和積累經(jīng)驗，才能處變不驚，立于風(fēng)口浪尖之上。人們在成年之后，會隨著經(jīng)歷的不同而產(chǎn)生重大改變，某次具體的經(jīng)歷可能影響不大，但一二十年的經(jīng)歷積累起來，影響就極為顯著，在危難時刻尤其能夠體現(xiàn)出來。其中，在早期事業(yè)中遇到的真正的挑戰(zhàn)，可能是人一生中最重要的經(jīng)歷。在這個時期，正值二三十歲的青春年華，精力旺盛，勇于冒險，敢打敢拼，有的是機(jī)會去坦然面對失敗，從頭再來。在失敗和成功之中，去學(xué)習(xí)廣泛的領(lǐng)導(dǎo)技巧，開拓眼界，體會領(lǐng)導(dǎo)活動的難度，并逐漸懂得僅有才能還不夠，在經(jīng)驗的積累中適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)活動中洞察自己的力量和弱點，以便在以后的職業(yè)生涯中揚長避短。

另外值得一提的是，人們在自己的經(jīng)歷中，會和各種各樣的人打交道，總有機(jī)會遇上極好的領(lǐng)導(dǎo)者和反面典型。無論是哪一種，都有極強(qiáng)的教育意義。極好的領(lǐng)導(dǎo)者能洞察并賞識下屬的潛力，信任下屬并委以重任，致使下屬充滿感激之情，時時刻刻嚴(yán)格要求自己，努力把事情做得更好，唯恐有負(fù)領(lǐng)導(dǎo)期望。也正因為如此，接受重任的人往往獲得成功，并漸漸書寫出自己的良好履歷，建立起很高的可信度。同時，在接觸優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人的過程中，下屬能夠潛移默化地受到相應(yīng)影響，將領(lǐng)導(dǎo)者擅長的方面習(xí)為己有，并在以后自己的領(lǐng)導(dǎo)過程中頻加使用，影響深遠(yuǎn)。反面典型具有同樣重要的教育意義，領(lǐng)導(dǎo)者的不好行為，會給下屬帶來教訓(xùn)與警誡。杰出的領(lǐng)導(dǎo)人，極善于從失敗的領(lǐng)導(dǎo)人那里汲取反面經(jīng)驗，失敗領(lǐng)導(dǎo)人的無心之失，會成為成功領(lǐng)導(dǎo)人的前車之鑒。美國玫琳凱化妝品公司的董事長玫琳凱，曾對自己經(jīng)歷過的一件事銘刻在心：一次她在參加完銷售討論會后，列隊等待了三個小時，終于與那位發(fā)表了令人振奮的講話的銷售經(jīng)理握手，而那個經(jīng)理甚至沒有看她，只是從她的肩上望過去，想知道他還要與多少人握手。這種無視面前“粉絲”的不耐煩表現(xiàn)和急于結(jié)束握手儀式的舉動，給了玫琳凱極大刺激。她后來多次回憶起這件事，并表示，如果她成為人們列隊等待握手的人，一定不會這么做，她會把注意力給予站在她面前的那個人。總之，極端好或極端壞的榜樣都很容易學(xué)習(xí)，因為其中的經(jīng)驗和教訓(xùn)很明顯，能很強(qiáng)烈地影響人趨向它或避開它。

企業(yè)文化也是影響領(lǐng)導(dǎo)能力的重要因素，它會使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工潛移默化地受到影響，形成共同的價值觀，繼而指導(dǎo)他們的行為向著企業(yè)共同的目標(biāo)努力。如果一個企業(yè)的企業(yè)文化能夠形成重視領(lǐng)導(dǎo)能力的氛圍，能夠促進(jìn)對具有良好領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工進(jìn)行發(fā)掘和培養(yǎng)，那么，企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)就會形成一種良性循環(huán)的領(lǐng)導(dǎo)模式，會把發(fā)掘和培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)者作為領(lǐng)導(dǎo)能力的體現(xiàn)。這種文化背景下，企業(yè)中能擔(dān)當(dāng)重任的人就會越來越多，最終的結(jié)果會推進(jìn)企業(yè)走向繁榮。在這種文化氛圍的熏陶下，領(lǐng)導(dǎo)會更多地接觸員工，以便發(fā)現(xiàn)誰更有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)；員工受到這種行為的鼓勵，會更加踴躍地施展自己的才能。當(dāng)然，要建立一種能產(chǎn)生出強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和有效的管理的企業(yè)文化，可能是很不容易的。這需要意識到管理和領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別，認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)的重要性；同時要向員工提供施展領(lǐng)導(dǎo)才能的機(jī)會，努力提供與所需企業(yè)文化一致的資源和熱情。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，應(yīng)該努力建立以領(lǐng)導(dǎo)活動為中心的企業(yè)文化。

現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論分為領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境理論和權(quán)變理論等等。科特的理論屬于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論注重領(lǐng)導(dǎo)人的天才性和先天性，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人的與眾不同。而現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的實踐性和后天生成性，主張可以通過訓(xùn)練和培養(yǎng)造就領(lǐng)導(dǎo)人。從20世紀(jì)30年代起，心理學(xué)家們就進(jìn)行過大量的研究，希望發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者在個性、社會、生理或智力因素方面的差異。影響比較大的，是斯托格迪爾（RalphM.Stogdill）對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的總結(jié)。他在1974年發(fā)表的《領(lǐng)導(dǎo)手冊》（HandbookofLeadership：ASurveyofTheoryandResearch）中，對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論進(jìn)行了歸納，概括出五種體質(zhì)特征（如精力、外表和身高），四種智力與能力特征，十六種個性特征（如適應(yīng)性、進(jìn)取心、自信心、熱情），六種與任務(wù)有關(guān)的特征（如成就動力、持久性），九種社會特征（如合作性、人際關(guān)系能力、管理能力）?？铺仃P(guān)于領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)的研究，并沒有超出以往的現(xiàn)成理論。所不同處在于，科特有大量實證調(diào)查作為自己的分析依據(jù)，所以，比起其他人來更有說服力和可信度?？铺匾灶I(lǐng)導(dǎo)理論研究而出名，但他真正的理論貢獻(xiàn)，是在領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)分方面。

與科特類似，從事組織理論和組織文化研究的沃倫？本尼斯（WarrenBennis）也曾從實證角度研究過領(lǐng)導(dǎo)問題。在二戰(zhàn)期間，他曾是歐洲戰(zhàn)區(qū)最年輕的步兵團(tuán)團(tuán)長，20世紀(jì)60到70年代先后在紐約州立大學(xué)擔(dān)任副校長，在辛辛那提大學(xué)擔(dān)任校長。多年的大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)實踐和教學(xué)研究工作，使他對領(lǐng)導(dǎo)問題有切身體會。本尼斯觀察到，無論在哪種組織中，幾乎沒有一個人是因為缺乏經(jīng)營知識而從高層