勝任特征模型及開發(fā)

勝任特征模型及開發(fā)2本章內(nèi)容第一節(jié)勝任特征模型的概念第二節(jié)勝任特征模型的構(gòu)建第三節(jié)勝任特征模型的應(yīng)用第2頁,共29頁，2024年2月25日，星期天317601860196020102060

進入21世紀w1w2w3w4農(nóng)業(yè)工業(yè)信息知識經(jīng)濟未知獨立的,競爭的競爭的,合作的不可分割的，整體的

一.背景第3頁,共29頁，2024年2月25日，星期天4心理學(xué)家麥克米蘭的貢獻背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（ForeignServiceInformationOfficers，F(xiàn)SIO）原因：傳統(tǒng)能力測驗預(yù)測效率低或?qū)е虏还椒椒ǎ盒袨槭录L談（BehavioralEventInterview，BEI）發(fā)現(xiàn)：FSIO三種核心勝任特征（Competency）（測試）

1）跨文化的人際敏感性

2）對他人的積極期望

3）快速進入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)結(jié)論：《測量勝任特征而非智力》（1973

）

一.背景第4頁,共29頁，2024年2月25日，星期天5一.背景

在1973年，麥克里蘭教授在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任特征運動的大規(guī)模興起。第5頁,共29頁，2024年2月25日，星期天6勝任特征的發(fā)展歷程在20世紀50年代后，隨著對員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將勝任特征作為一種管理工具，開始在實踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學(xué)性和實用性第一階段：20世紀50年代哈佛的教授DavidC.McClelland首先提出勝任特征的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績效的因素McClelland的研究發(fā)現(xiàn)勝任特征是持久的達成崗位績效的最好判斷因素不僅有針對每個員工的能力素質(zhì)評估，并且每個崗位都有與其匹配的勝任特征類型和等級勝任特征模型是通過觀察和訪談績效杰出的員工而總結(jié)出的第二階段：由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢的加強，勝任特征的關(guān)注點也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展公司戰(zhàn)略對于勝任特征的影響程度愈加深化勝任特征模型的建立從原先識別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R別何種能力素質(zhì)是未來獲得成功的關(guān)鍵因素第6頁,共29頁，2024年2月25日，星期天7

二.概念

能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知和行為技能，——即任何可以被可靠測量或計數(shù)的、并且能將績效優(yōu)秀者和績效一般者顯著區(qū)分的個體特征(Spencer&Spencer,1990)知識技能自我概念特質(zhì)社會角色動機第7頁,共29頁，2024年2月25日，星期天8勝任特征的層次結(jié)構(gòu)容易培訓(xùn)不易培訓(xùn)選拔培訓(xùn)二.概念第8頁,共29頁，2024年2月25日，星期天9洋蔥模型概念示意圖第9頁,共29頁，2024年2月25日，星期天10基準性勝任特征鑒別性勝任特征合格績效（簡歷及核查、專業(yè)知識、技能、能力、人格測試）卓越績效（評價中心技術(shù)，如文件筐、結(jié)構(gòu)化面試、情境評價）基準性勝任特征與鑒別性勝任特征二.概念第10頁,共29頁，2024年2月25日，星期天11基準性勝任特征與鑒別性勝任特征二.概念出租車司機勝任特征：遵守交通規(guī)則熟悉地理環(huán)境汽車修理能力服務(wù)態(tài)度好外語能力反應(yīng)敏捷駕駛技能第11頁,共29頁，2024年2月25日，星期天12勝任特征模型的定義

勝任特征模型（CompetencyModel）是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。

二.概念第12頁,共29頁，2024年2月25日，星期天13勝任特征模型研究及實踐現(xiàn)狀國際著名學(xué)府的人力資源課程都對勝任特征模型進行專項研究世界500強企業(yè)中已有過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任特征模型財富500強排名公司名稱中文名稱總部所在地主要業(yè)務(wù)1GeneralMotors通用汽車美國汽車2Wal-MartStores沃爾瑪商店美國零售3ExxonMobil?？松梨诿绹鵁捰?FordMotor福特汽車美國汽車5DaimlerChrysler戴姆勒克萊斯勒德國汽車6Mitsui三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi三菱商事日本貿(mào)易8ToyotaMotor豐田汽車日本汽車9GeneralElectric通用電氣美國電子電氣10Itochu伊藤忠商事日本貿(mào)易第13頁,共29頁，2024年2月25日，星期天14“勝任特征模型”對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要

“勝任特征模型”對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對北美1000家公司的調(diào)查顯示：未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為10％；將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為14％；使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的人力資源管理計劃的公司，其三年股東總回報為30％。

一般來講，世界500強公司的股東回報每增加1％，將使其市場價值增加6150萬美元。第14頁,共29頁，2024年2月25日，星期天15勝任特征的內(nèi)容示例名稱定義行為指標(biāo)

客戶服務(wù)為客戶提供服務(wù)、幫助或與之協(xié)同工作的意愿，包括理解和滿足內(nèi)部客戶、外部客戶需要的主動性和堅持性。

水平1在客戶問題出現(xiàn)后做出反應(yīng)；水平2主動尋求理解客戶問題；水平3對解決客戶問題充分承擔(dān)責(zé)任；水平4超越客戶問題添加服務(wù)價值；水平5理解客戶深層需要；水平6成為客戶的忠誠的建議者；水平7為客戶的長期互惠犧牲短期利益。

示例第15頁,共29頁，2024年2月25日，星期天16產(chǎn)量、贏利、質(zhì)量\上級評定定義績效標(biāo)準確定效標(biāo)樣本獲取數(shù)據(jù)資料編碼或分析數(shù)據(jù)高端團體焦點訪談驗證勝任特征模型績效優(yōu)異者與績效一般者O*NETBEI問卷觀察專家小組交叉效度驗證實證效度驗證獲得勝任特征模型構(gòu)建過程企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析第16頁,共29頁，2024年2月25日，星期天17組織發(fā)展戰(zhàn)略和核心競爭力分析企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略遠景目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃SWOT分析內(nèi)部環(huán)境(長處/短處)外部環(huán)境(機會/威脅)確定模型評估現(xiàn)狀培訓(xùn)發(fā)展基于勝任特征模型的人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)基于SWOT分析的評價與反饋系統(tǒng)第17頁,共29頁，2024年2月25日，星期天181．定義績效標(biāo)準

績效標(biāo)準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的管理者與工作一般的管理者的標(biāo)準。專家小組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。構(gòu)建勝任特征模型步驟第18頁,共29頁，2024年2月25日，星期天經(jīng)驗要求培訓(xùn)、經(jīng)驗、證書O*NET任職者要求基本技能、跨功能型技能知識、教育職業(yè)要求一般工作活動、工作情境、組織情境任職者特征能力、職業(yè)價值觀和興趣工作風(fēng)格職業(yè)特定要求職業(yè)技能、知識、任務(wù)、職責(zé)機械、工具和裝備職業(yè)特征勞務(wù)市場信息、職業(yè)前景、薪酬第19頁,共29頁，2024年2月25日，星期天第20頁,共29頁，2024年2月25日，星期天21構(gòu)建勝任特征模型步驟

2．選取分析效標(biāo)樣本

根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的管理者中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的管理者中隨機抽取一定數(shù)量的管理者進行調(diào)查。

3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。

行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、或負面事件各三項。第21頁,共29頁，2024年2月25日，星期天22構(gòu)建勝任特征模型步驟4．建立勝任特征模型

通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標(biāo)進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。

第22頁,共29頁，2024年2月25日，星期天23構(gòu)建勝任特征模型步驟5．驗證勝任特征模型

驗證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準或數(shù)據(jù)進行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準來做驗證。第23頁,共29頁，2024年2月25日，星期天24勝任特征的應(yīng)用

–建立以勝任特征為核心的人力資源開發(fā)體系

人力資源規(guī)劃招聘績效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)

繼任計劃?領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型?以勝任特征為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展活動?勝任特征評估工具?以勝任特征為基礎(chǔ)的工資提升?勝任特征與目標(biāo)結(jié)合?職位實例?訪談問題?組織差距分析?以勝任特征為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯發(fā)展專業(yè)序列勝任特征模型全員核心勝任特征模型領(lǐng)導(dǎo)力模型第24頁,共29頁，2024年2月25日，星期天25關(guān)鍵人才的選拔程序一.總體程序二.評價體系三.實施步驟四.小結(jié)第25頁,共29頁，2024年2月25日，星期天26一.總體程序PhaseIPhaseIIPhaseIII簡歷初選履歷核查專業(yè)知識技能測試基本能力與人格測驗情境評價錄用決策從基準性勝任特征(I,II)到鑒別性勝任特征(III,IV)的人才選拔結(jié)構(gòu)化面試文件筐PhaseIV第26頁,共29頁，2024年2月25日，星期天2727二.評價體系角色扮演RolePlay小組討論GroupDiscussion結(jié)構(gòu)化面試Structuredinterview公文框In-trayMBTI16PF輔助工具核心評價工具360O評估發(fā)展/評價中心工具第27頁,共29頁，2024年2月25日，星期天28人力資