企業(yè)激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)指南講義及答案

第一講薪酬的本質(zhì)及薪酬管理

薪酬管理涉及到公司里每一個(gè)人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。

如何才能讓公司現(xiàn)有的薪酬方案更科學(xué)、合理？如何應(yīng)用薪酬管理原理設(shè)計(jì)薪酬方案才能有

效地控制人力成本？

一、薪酬的本質(zhì)及薪酬管理

(-)薪酬的本質(zhì)及解析

我們天天都在談薪酬，但是薪酬的本質(zhì)是什么？薪酬的本質(zhì)就是勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格。勞

動(dòng)者付出勞動(dòng)，他的勞動(dòng)是有價(jià)值的，它的一個(gè)度量就是價(jià)格，用價(jià)格標(biāo)明勞動(dòng)者勞動(dòng)的價(jià)

值。另外，薪酬是一種市場(chǎng)的交換行為。一個(gè)買(mǎi)一個(gè)賣(mài)，賣(mài)者付出了勞動(dòng)，他得到了應(yīng)有的

回報(bào)，這是勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格，是市場(chǎng)交換行為。

(-)薪酬的本質(zhì)如何指導(dǎo)薪酬管理

既然是市場(chǎng)交換行為，就意味著：

1.不同的崗位的價(jià)值是不一樣的

銷售經(jīng)理的價(jià)格和生產(chǎn)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理的價(jià)格也不一樣。既然不一樣，那么我們?cè)鯓优?/p>

別哪個(gè)經(jīng)理的價(jià)值高，是研發(fā)經(jīng)理的價(jià)值更高，還是生產(chǎn)經(jīng)理的價(jià)值更高？這就需要通過(guò)崗

位的價(jià)值評(píng)估或崗位評(píng)估來(lái)判斷。

2.多勞多得

既然是市場(chǎng)交換行為，一定是多勞多得，貢獻(xiàn)大的，報(bào)酬就會(huì)多一些。那么，我們?nèi)绾?/p>

評(píng)判哪一個(gè)勞動(dòng)的貢獻(xiàn)更大，哪個(gè)貢獻(xiàn)更小，這時(shí)候應(yīng)該是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行?？?jī)效表現(xiàn)

好不好，貢獻(xiàn)大與小，會(huì)影響到勞動(dòng)者的報(bào)酬的多少。

3.市場(chǎng)的供求關(guān)系會(huì)影響薪酬水平

勞動(dòng)力付出是一種交換行為，當(dāng)市場(chǎng)供應(yīng)很充足的時(shí)候，供求關(guān)系發(fā)生了不平衡，意味

著同等的價(jià)值的情況，價(jià)格會(huì)變低。反之，如果供應(yīng)很稀缺的時(shí)候，大家都來(lái)?yè)屓瞬?，意?/p>

著勞動(dòng)力的價(jià)格隨著行情見(jiàn)漲。在市場(chǎng)供求關(guān)系中，企業(yè)要善于把握，充分利用。比如現(xiàn)在

應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生找工作不好找，因?yàn)楣?yīng)量非常充分，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)怎樣充分利用這些

供應(yīng)量很充足的大學(xué)畢業(yè)生？

對(duì)于供應(yīng)量很充足的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，如何利用他們來(lái)為企業(yè)服務(wù)？

①應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的優(yōu)缺點(diǎn)

應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的特點(diǎn)是理論多實(shí)踐少，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，但是同時(shí)有很多優(yōu)點(diǎn)，很有創(chuàng)新，

干勁十足。另外剛剛畢業(yè)的學(xué)生們對(duì)工作很珍惜，而且身體年輕健康，能適應(yīng)長(zhǎng)期加班。還

有一個(gè)很大的優(yōu)點(diǎn)，就是比較單純，容易塑造。但是雖然有這么多的優(yōu)點(diǎn)，但是大家還是不

太敢用，主要的原因是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作經(jīng)驗(yàn)比較欠缺，企業(yè)培訓(xùn)成本高。

②如何利用

如何利用這樣很充足的優(yōu)秀的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為企業(yè)服務(wù),這里面牽扯到的不僅僅是薪

酬的問(wèn)題，還牽扯到其他問(wèn)題，比如應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，我們?yōu)樗麄兗僭O(shè)導(dǎo)游這樣的

一個(gè)崗位。應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生來(lái)了之后，他要先獲得導(dǎo)游的資質(zhì)。不同的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，導(dǎo)

游出來(lái)的水平是不一樣的，差別很大，有的積極性高的，有的積極性低的?？墒侨绻髽I(yè)對(duì)

已經(jīng)獲得了資質(zhì)的或者是招一些沒(méi)有導(dǎo)游資質(zhì)的人，也沒(méi)關(guān)系。他們到企業(yè)來(lái)之后，我們對(duì)

每一個(gè)導(dǎo)游的產(chǎn)品，比如北京城區(qū)一日游這樣一個(gè)旅游產(chǎn)品，我們建立起一套非常嚴(yán)格的流

程，告訴他們?cè)趺凑f(shuō)話，到什么地方去，肢體語(yǔ)言、著裝、講解詞等所有的動(dòng)作要求全部歸

類好，就像演一臺(tái)戲一樣，一切都嚴(yán)格地編排一套劇本，讓?xiě)?yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生嚴(yán)格按劇本來(lái)訓(xùn)

練。我們招那些帥氣的、漂亮的、靈氣的大學(xué)生過(guò)來(lái)，培養(yǎng)他們做導(dǎo)游，兩三個(gè)月之后，邊

培養(yǎng)邊演練，領(lǐng)導(dǎo)在旁邊指導(dǎo)。當(dāng)他們合格之后，就讓他們上崗。經(jīng)過(guò)兩三個(gè)月的培訓(xùn)，這

些大學(xué)生就會(huì)變得非常優(yōu)秀。

這些人上崗之后，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多好處。第一個(gè)好處解決了人力資源人才短缺的問(wèn)題;

第二是解決了人力資源的成本問(wèn)題;第三，因?yàn)閼?yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生容易塑造，他會(huì)很遵守原則，

很珍惜工作機(jī)會(huì)，他們的服務(wù)質(zhì)量會(huì)比較高，這就解決了產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題。

所以，要想把薪酬搞好，不僅僅要解決薪酬的問(wèn)題，同時(shí)也解決企業(yè)的管理制度，特別

是流程這一類的問(wèn)題。其實(shí)，在很多崗位上，特別是服務(wù)類的崗位，我們不是缺人才，而是

缺規(guī)范。沒(méi)有這套規(guī)范制度，即使是一個(gè)好的人才，到企業(yè)工作了幾年之后，也會(huì)變成一個(gè)

庸才。相反，如果有一套非常嚴(yán)格的流程和制度以及嚴(yán)格的培訓(xùn)，一個(gè)不太好的、沒(méi)有成型

的人才，經(jīng)過(guò)企業(yè)的雕琢之后，就變成了一個(gè)人才，變成一個(gè)可用之才。所以，我們?cè)谧鲂?/p>

酬管理的時(shí)候，除了要把薪酬管理好，其他配套的東西一定要做起來(lái)，因?yàn)檎麄€(gè)管理是個(gè)系

統(tǒng)工程。

4.可以討價(jià)還價(jià)

既然是市場(chǎng)交換行為，那么一定意味著可以討價(jià)還價(jià)，也就是薪資談判。既不能完全聽(tīng)

企業(yè)的，也不會(huì)完全聽(tīng)求職者的，雙方有個(gè)協(xié)商。

既然是市場(chǎng)供求關(guān)系，那么是可以討價(jià)還價(jià)的，這就意味著在薪資談判的過(guò)程中，不管

是求職者，還是企業(yè)，都希望自己處于一個(gè)有利的地位。那么如何才能夠處于一個(gè)有利的地

位呢？比如談判的時(shí)候，求職者說(shuō)，銷售經(jīng)理的崗位在北京地區(qū)薪酬是在11,000到18,000

元之間，根據(jù)公司的情況，是否可以給他13,000或14,000元薪水。公司的決策層如何來(lái)判

斷求職者這樣的一個(gè)訴求是否合理？他必須要掌握市場(chǎng)行情。如果他不掌握市場(chǎng)行情，他可

能就認(rèn)為這個(gè)要求非常合理。因?yàn)榍舐氄吒嬖V他現(xiàn)在的市場(chǎng)行情是11,000到18,000元之間。

如果公司掌握了市場(chǎng)行情，公司就可以判斷到底該不該給他到13,000,也許這個(gè)市場(chǎng)的行

情并不是他所說(shuō)的是在11,000至U18,000元之間，而可能是在8,000元錢(qián)到15,000元之間。

而求職者的這個(gè)信息，導(dǎo)致了公司給他14,000元，而14,000元在這個(gè)市場(chǎng)行情里已經(jīng)是處

于一個(gè)比較高的薪酬了，而一個(gè)新的銷售部經(jīng)理，憑什么一開(kāi)始就給他個(gè)很高的價(jià)格，企業(yè)

并不知道他能不能勝任，他的工作出不出色。所以，要想在薪酬談判中獲得優(yōu)勢(shì)，必須要掌

握市場(chǎng)行情。

（三）薪酬相關(guān)的幾個(gè)概念

1.工資

工資就是貨幣薪酬，是單位或企業(yè)每個(gè)月給員工發(fā)的，基本上固定的這一塊就叫工資。

2.薪酬

包括工資、獎(jiǎng)金、提成、分紅等等這樣的一些顯性的現(xiàn)金的方式。當(dāng)然打到銀行里邊的

錢(qián)也是現(xiàn)金。

3.報(bào)酬

所謂報(bào)酬，就是指薪酬之外再加上各種福利。福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房、交

通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等等，還包括股票以及一些培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、帶薪假期、舒適的工作環(huán)境、便

利的生活條件等。比如公司給員工提供巴士、提供午餐等等。有這樣的一些條件，大家顯然

更加開(kāi)心，也是大家關(guān)心的。

4.回報(bào)

大家來(lái)到一個(gè)企業(yè)求職，除了考慮薪酬之外，也關(guān)心公司的名氣、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、是否是

自己喜歡的工作、個(gè)人價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)以及未來(lái)的謀職能力等。這些都是我們關(guān)心的。那么有

些人到一家很知名的企業(yè)工作，是為了獲得一段工作經(jīng)歷，這個(gè)經(jīng)歷對(duì)他未來(lái)的謀職能力有

作用，另外他個(gè)人的能力在這個(gè)企業(yè)里面得到一定的培養(yǎng)。

把薪酬的這些概念綜合起來(lái)，叫做360度的回報(bào)體系。

（四）薪酬管理的職能

薪酬管理有6大職能：

1.留住人才

通過(guò)薪酬管理可以留住現(xiàn)有的人才。任何人都希望企業(yè)能夠提供自己滿意的薪酬，如果

企業(yè)的薪酬沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，就留不住人才，員工干不了多久可能就要辭職，甚至跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

那里.

2.吸引人才

大家找工作，首先考慮的一般是看企業(yè)所能提供的薪酬，工資高不高，待遇好不好，薪

酬高的企業(yè)自然能夠吸引人才，這是毫無(wú)疑問(wèn)的。

3.激勵(lì)員工

激勵(lì)員工是企業(yè)的一個(gè)核心職能，把員工激勵(lì)好，意味著企業(yè)可以花比較少的薪酬的成

本，獲得最大的效果。另外，在同等的薪酬成本之下，有激勵(lì)的企業(yè)比其他激勵(lì)性差的，沒(méi)

有激勵(lì)性薪酬的企業(yè)效果要好。所以，激勵(lì)員工是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)非常重要的職能。

4.協(xié)調(diào)職能

在企業(yè)里面，有一些崗位是我們希望淘汰的。當(dāng)我們需要淘汰一些崗位的時(shí)候，在薪酬

方案中，我們可以通過(guò)調(diào)資的方式，把薪資調(diào)低一點(diǎn)。通過(guò)這樣的方式把這一部分人分流出

去，是完全可以的。比如有一家企業(yè)希望把一些低學(xué)歷的、年齡比較大的人給分流出去，在

薪酬制度上，它可以這樣設(shè)計(jì)：年齡在50歲以上或45歲以上的，學(xué)歷比較低的或高中以下

學(xué)歷的，設(shè)兩個(gè)薪酬值，工資做的比較低。通過(guò)這樣的方式，起到分流的作用。

5.資源配置職能

也就是在薪酬管理上采取一些措施來(lái)保證薪酬的科學(xué)性。比如到年底的時(shí)候，或者是一

個(gè)階段的半年期的時(shí)候，我們一定會(huì)發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬不盡合理，工資發(fā)得比較高，而另

外一個(gè)部分發(fā)得比較低。

6.補(bǔ)償職能

當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬比較低的時(shí)候，我們其實(shí)可以通過(guò)獎(jiǎng)金的方式或其他方式給

一定的調(diào)節(jié)和補(bǔ)償。這樣使得我們整個(gè)的薪酬方案變得比較合理。

在這些職能里面，其實(shí)最后集中在一點(diǎn)，就是薪酬一定是體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。我們

要想吸引人才，我們就把他的工資做得高一點(diǎn)。如果想把人分流出去，我們可以把他的工資

降低一點(diǎn)。也就是公司做一些結(jié)構(gòu)性的傾斜，比如一些核心崗位的薪酬水平可以做得高一點(diǎn)。

第二講薪酬管理常見(jiàn)的六大問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)

一、案例描述

【案例1】

制樣師楊軍在某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作5年了，月工資固定3500元。他技術(shù)水平好，工作又努力，深得領(lǐng)導(dǎo)

的重用?？紤]到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不錯(cuò)，所以有幾次5000元月薪的跳槽機(jī)會(huì)，他都放棄了。他最近得知，另

外一個(gè)新來(lái)的同事的工資竟然有5800元。楊軍就待不下去了，他馬上找到公司領(lǐng)導(dǎo)，遞交了辭職書(shū)，很快

他在另一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了同樣的工作，月薪6000元，并且還有月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。楊軍走后兩個(gè)月內(nèi)，那

公司又有一批骨干員工辭職，其中幾個(gè)人到了楊軍所在的企業(yè)。

那么，這個(gè)企業(yè)的管理有什么問(wèn)題，尤其是薪酬管理？

首先，該公司的工資結(jié)構(gòu)單一。它只有一個(gè)固定的工資。其次，它沒(méi)有激勵(lì)性措施，新

員工的工資比老員工高，造成不公平。第三，它還不了解市場(chǎng)行情，外面已經(jīng)幾次5000元

的機(jī)會(huì)，楊軍都放棄了，意味著現(xiàn)在的行情已經(jīng)是5000元了。這么多的信息全傳遞給企業(yè)，

企業(yè)還是麻木不仁，不了解行情。當(dāng)然，也有可能這個(gè)公司的老板是了解行情的，因?yàn)樗o

了新員工5800的工資，但是他在了解行情的情況之下，還是給老員工3500元。有一些老板

們，以為金錢(qián)激勵(lì)不一定有用，他們認(rèn)為可以靠為人，靠自己對(duì)員工不錯(cuò)就可以挽留員工,

這個(gè)辦法短期內(nèi)可以，3個(gè)月可以，甚至6個(gè)月也行，有的甚至一年也行，特別是創(chuàng)業(yè)期，

老板跟大家一起同吃同住，天天一塊拼命地干，大家也覺(jué)得很有干勁，沒(méi)有什么怨言，工資

拿了一點(diǎn)點(diǎn)也沒(méi)關(guān)系。但到了一定的時(shí)間，就有一些人打退堂鼓了，如果超過(guò)2年的話，沒(méi)

人跟他玩了。所以薪酬激勵(lì)是很重要的。

二、薪酬管理常見(jiàn)的六大問(wèn)題匯總

1.內(nèi)部不公平性

這家企業(yè)的內(nèi)部很不公平，楊軍是在得知另外一個(gè)同事的工資竟然有5800多的時(shí)候遞

交的辭職書(shū)。中國(guó)人非患寡而患不均，憑什么人家拿5800元自己拿3500元，他沒(méi)有辦法接

受這個(gè)。所以，導(dǎo)致內(nèi)部的一些沖突，兩個(gè)人容易掐起來(lái)，并且對(duì)公司產(chǎn)生怨言，最后離開(kāi)。

2.沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性

該企業(yè)對(duì)老員工的薪酬沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)候，容易導(dǎo)致

人才流失。

3.缺少激勵(lì)性

一個(gè)企業(yè)的薪酬缺少激勵(lì)性的話，意味著貢獻(xiàn)大、付出多的人的收入和其他人一樣。貢

獻(xiàn)大的人付出的比別人多，甚至還可能做出一些犧牲，可能是健康上的犧牲，感情上的犧牲。

如果他付出了這么多，公司的薪酬又沒(méi)有激勵(lì)性，他就覺(jué)得得不償失，這個(gè)時(shí)候干脆不干了。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，意味著剩下的都是一些懶人、庸人，這樣的企業(yè)，滅亡是遲早的事。所以，激

勵(lì)非常重要，激勵(lì)是薪酬管理的一個(gè)核心的職能。

4.戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯

或者說(shuō)是缺少結(jié)構(gòu)性的傾斜。所謂結(jié)構(gòu)性的傾斜，就是對(duì)那些支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的崗

位，我們給他的薪酬要給得更高。對(duì)于做定單的企業(yè)、制造業(yè)來(lái)說(shuō)，打樣的速度快，你就贏

得了時(shí)間，打樣的質(zhì)量好，速度又快，你就贏得了定單。另外打樣打得如何，最后生產(chǎn)也得

按照這個(gè)來(lái)做，那么生產(chǎn)的相關(guān)的材料、一些工藝，都是一些小的影響。這些小的影響對(duì)整

個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)成本，甚至品質(zhì)都有一定的影響。所以，這樣的崗位是一個(gè)核心崗位，而核心

崗位在企業(yè)里面沒(méi)有給予傾斜，說(shuō)明這個(gè)老板的腦子是有問(wèn)題的。

在改革開(kāi)放的初期，出現(xiàn)了大量的老板，有的人是不懂管理的。我有一次我到一個(gè)企業(yè)

里去跟人家訪談。訪談的第一天，他們會(huì)計(jì)就跟我說(shuō)：“曹老師，我都想遞交辭職書(shū)，在遞

交辭職書(shū)的同時(shí)，我再遞交一個(gè)求職書(shū)，我頭腳辭職后腳再求職進(jìn)來(lái)?！彼f(shuō)他們新來(lái)的出

納的工資都比他高，企業(yè)是老員工工資拿得低，新員工拿得高，它沒(méi)有薪酬的調(diào)整。其實(shí),

薪酬的調(diào)整要與時(shí)俱進(jìn)，隨著競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境的變化而變化。

5.勞資不平衡

勞資不平衡在比較多數(shù)國(guó)企都存在，有相當(dāng)多的國(guó)企是虧損的，但是管理層不虧損，管

理層的腰包鼓鼓的，這叫窮了廟，富了方丈。這種情況其實(shí)導(dǎo)致股東的利益受損，員工的利

益沒(méi)得到保障。我們?cè)谥贫ㄐ匠攴桨傅臅r(shí)候，像股東監(jiān)管不到的企業(yè)會(huì)導(dǎo)致勞方和資方利益

上不平衡，往往工資過(guò)高，導(dǎo)致資方的利益受損。這個(gè)也是不可以的。

有些老板常年在國(guó)外，回來(lái)之后發(fā)現(xiàn)公司是虧損的，一查賬就發(fā)現(xiàn),有的甚至引起訴訟，

這樣它就不能長(zhǎng)久。這樣的人自己的名聲慢慢也變得越來(lái)越壞。中國(guó)現(xiàn)在沒(méi)有建立個(gè)人信用

體系，老總變壞了沒(méi)關(guān)系，他到下一個(gè)地方還可以繼續(xù)當(dāng)老總。如果整個(gè)社會(huì)有了個(gè)人信用

評(píng)估和記錄體系，那就不一樣了?？傊?，勞資的勞方和資方的利益要平衡。

6.薪酬萬(wàn)能論

早期的一些外企和現(xiàn)在的有些企業(yè)還有這種論調(diào)。有一個(gè)國(guó)有上市公司的人力資源總監(jiān)

參加我們課程之后,他打電話跟我說(shuō)他想辭職，因?yàn)樗X(jué)得在這個(gè)企業(yè)里面學(xué)不到什么東西,

樣樣都得聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的，企業(yè)是唯領(lǐng)導(dǎo)意志是尊，更重要的是他和他的直接上司之間關(guān)系不好,

他看不起這個(gè)直接上司。所以他一直覺(jué)得非常痛。我問(wèn)他可不可以考慮離開(kāi)這個(gè)企業(yè)，他說(shuō)

自己很多次確實(shí)想離開(kāi)，但是實(shí)在是舍不得薪水，工資給的太高了。

試想，公司給那么高的工資，結(jié)果員工干得還不開(kāi)心，他會(huì)努力去干嗎？肯定不會(huì)。這

種情況是比較突出的，尤其是國(guó)企，有體制上的問(wèn)題。另外有的公司，一些高管會(huì)壓他那些

有才華的下屬?？傊?，這種情況都導(dǎo)致高薪水發(fā)揮不了作用。

三、薪酬管理常見(jiàn)的六大問(wèn)題應(yīng)對(duì)辦法

1.內(nèi)部不公平性：崗位評(píng)價(jià)

對(duì)于那種內(nèi)部的不公平，就要通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，通過(guò)價(jià)值評(píng)估，判斷哪個(gè)崗位值多少

錢(qián)，值5800元就是5800元，大致上有一個(gè)波動(dòng)，不要有太大差異。

2.沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性：調(diào)整薪酬戰(zhàn)略

對(duì)于沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，我們就要通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查調(diào)整我們的薪酬戰(zhàn)略。達(dá)到吸引和保留優(yōu)

秀人才的目的。

3.缺少激勵(lì)性：績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、提成、分紅等

如果公司沒(méi)有激勵(lì)性，就設(shè)了一些激勵(lì)性的薪酬，比如給員工發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、提成，甚

至一些激勵(lì)性的補(bǔ)貼措施，都是可以的。通過(guò)設(shè)立一些績(jī)效性的獎(jiǎng)金、提成、分紅等等這些

措施，使得我們的薪酬具有激勵(lì)性，讓那些干得出色的人獲得更高的收入。

4.戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯:崗位傾斜

對(duì)于戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯，我們就要對(duì)我們的薪酬改革，不要一刀切，而是進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的

傾斜.對(duì)于支撐我們核心競(jìng)爭(zhēng)力的崗位，進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和傾斜。

5.勞資不平衡:考慮到勞資雙方的效益

如果勞資不平衡，就要考慮到雙方的利益，我們企業(yè)管理的所有的制度，一定要在勞方

利益、雇員利益、資方利益集合里邊找到共同點(diǎn)，這樣，企業(yè)才能長(zhǎng)久。

6.薪酬萬(wàn)能論:與非薪酬方式并用

對(duì)于薪酬萬(wàn)能論，我們既要考慮到薪酬激勵(lì)，同時(shí)也要考慮到其他各種各樣的非薪酬的

激勵(lì)，比如榮譽(yù)等。

四、薪酬結(jié)構(gòu)模板

薪酬的結(jié)構(gòu)應(yīng)該是什么樣的？這個(gè)問(wèn)題很重要，企業(yè)的薪酬構(gòu)成一般分成三大部分：工

資績(jī)效、激勵(lì)薪酬以及福利薪酬。

薪削

五、薪酬三大構(gòu)成解析

(-)福利薪酬或福利

按法律規(guī)定，所有的企業(yè)必須要有社保，如果不買(mǎi)社保，就是違法的，并且是公然違法。

除了社保，公司自身還有一些福利，比如有的企業(yè)給一些核心人才買(mǎi)房付首期,給他車等等,

還有一些其他的特殊福利。

1.個(gè)性化的福利

在公司里面，不同年齡的人對(duì)福利的偏好是不一樣的，59歲的人對(duì)技能的培訓(xùn)不一定

喜歡，23歲的人卻喜歡。另外，經(jīng)濟(jì)條件不同對(duì)福利的需求也不一樣。一個(gè)家里現(xiàn)在正等

著蓋房子，或者給自己的弟妹付學(xué)費(fèi)，你獎(jiǎng)勵(lì)他到海南島旅游一圈，還不如給他現(xiàn)金，給他

打8折、7折都行。另外，男性和女性，有沒(méi)有孩子，也不一樣。一個(gè)3歲孩子的媽媽，更

關(guān)心自己的孩子上幼兒園的問(wèn)題，如果孩子到了5、6歲，她更關(guān)心孩子上小學(xué)的問(wèn)題。如

果公司能夠提供一些入學(xué)的福利,她一定很開(kāi)心。如果再進(jìn)一步的，如果公司能夠提供巴士，

每天接送公司員工的孩子，有孩子的員工會(huì)覺(jué)得非常好。所以，福利偏好是不一樣的，所以，

企業(yè)不能制定一刀切式的福利，而要提供個(gè)性化的福利。

在西方，個(gè)性化的福利叫彈性福利計(jì)劃，也叫自助餐式的福利，對(duì)于不同層級(jí)的人，給

他一個(gè)消費(fèi)額度，再根據(jù)他的福利偏好，設(shè)計(jì)一些菜譜讓他選擇。比如在這一年或者是在兩

年之內(nèi)，他享受這個(gè)福利，就不享受別的福利，下一個(gè)年度，或下兩個(gè)年度，由公司來(lái)定，

他再來(lái)?yè)Q別的福利。

2.福利溝通

在福利管理中一定要做好福利溝通。員工所認(rèn)知的福利額度總是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公司實(shí)際給的,

比如公司給的是1500塊錢(qián)的福利，員工不知道到底有多少，如果問(wèn)他，他可能說(shuō)有800塊

或900塊、700塊等等，總之，員工會(huì)看低企業(yè)給他的福利的價(jià)值，這就造成雙方信息的不

對(duì)稱，所以要做好福利溝通。

福利溝通如果做不好的話，就會(huì)導(dǎo)致一些福利用不上，比如，我1999年的時(shí)候，有過(guò)

一次小小的腳部骨折，我打的到醫(yī)院，醫(yī)生給我開(kāi)了一個(gè)藥單，他問(wèn)我?guī)Я硕嗌馘X(qián)，我說(shuō)帶

了500塊錢(qián)。醫(yī)生啪啪啪開(kāi)單之后，我去取藥，交476塊錢(qián)。我一算，剛好這個(gè)無(wú)良醫(yī)生把

我的錢(qián)都榨光了，回去打的錢(qián)剛剛夠?；氐郊依镏?，我突然想起買(mǎi)過(guò)一個(gè)意外傷害險(xiǎn)，一

年100塊錢(qián)，發(fā)生意外傷害時(shí)可以到指定的醫(yī)院去，像我這個(gè)情況，可以有2000塊錢(qián)的報(bào)

銷額度。但遺憾我沒(méi)去那個(gè)醫(yī)院。這就是福利用不上。因此，如果我們溝通無(wú)效，溝通不到

位的話，會(huì)帶來(lái)問(wèn)題。

(-)工資

除了福利薪酬之外，薪酬管理還有另外兩大塊，一個(gè)叫工資，一個(gè)叫激勵(lì)性薪酬，這兩

個(gè)薪酬也非常重要。

工資往往包含了幾部分：崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資、基本工資、技能工資。

1.基本工資

一般的來(lái)說(shuō)，有些企業(yè)設(shè)了基本工資，有些企業(yè)沒(méi)有設(shè)基本工資，只設(shè)一個(gè)崗位工資，

就是把崗位工資和基本工資合并在一起。如果有基本工資的，一般來(lái)說(shuō)，只要能夠符合當(dāng)?shù)?/p>

的法律標(biāo)準(zhǔn)線就可以了?；竟べY不要違法，如果公然違法，那你是自找沒(méi)趣。

2.崗位工資

不同的崗位，工資不一樣，通過(guò)崗位的價(jià)值評(píng)估、價(jià)值評(píng)價(jià)來(lái)得到崗位的工資。崗位工

資里，總經(jīng)理有總經(jīng)理的崗位，研發(fā)部經(jīng)理有研發(fā)部經(jīng)理的崗位。他們的工資通過(guò)評(píng)價(jià)給出

來(lái)。

3.工齡工資

很多人都知道，設(shè)工齡工資的目的是為了留人，為了增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度。我們?cè)谠O(shè)工齡

工資的時(shí)候，要考慮是不是所有的員工我們都希望長(zhǎng)期留下來(lái)?，F(xiàn)實(shí)往往不是，有些我們希

望他們長(zhǎng)期留下來(lái)，有些并不希望他們長(zhǎng)期干，而如果一直都給他漲工齡工資，并且越來(lái)越

高，就是要把他長(zhǎng)期留下來(lái)。那么對(duì)于那些我們不希望他長(zhǎng)期留下來(lái)的員工，我們就不能這

樣做.所以企業(yè)里的工齡工資是可以調(diào)整的，工齡工資是可以不一樣的，是可以取消，也可

以增加的。到底是增加還是減少，或取消，取決于公司的意圖。我們是不是想留下這批人。

我們?cè)谠O(shè)立任何一個(gè)工資，設(shè)立一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，我們一定要明白到底我們的意圖是什

么？我們?cè)谠O(shè)定工資時(shí)，不要違法，要參照當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)。

第三講薪酬結(jié)構(gòu)及其解析(一)

4.學(xué)歷工資

除了工齡工資，還有學(xué)歷工資，這個(gè)問(wèn)題相對(duì)來(lái)說(shuō)比較復(fù)雜一點(diǎn)。學(xué)歷工資到底是設(shè)還

是不設(shè)，是有顯性的設(shè)還是隱性的設(shè)？有的單位把學(xué)歷工資單列出來(lái)，有的把學(xué)歷作為薪酬

要素的一個(gè)項(xiàng)目。其實(shí)，設(shè)學(xué)歷工資是有一個(gè)前提，就是假設(shè)他的學(xué)歷和崗位的能力之間是

匹配的關(guān)系，如果沒(méi)有匹配關(guān)系，就不要設(shè)，偏離的時(shí)候，也不一定要設(shè)，或者設(shè)得少一點(diǎn)、

低一點(diǎn)。

比如在醫(yī)院里，有醫(yī)學(xué)博士、醫(yī)學(xué)碩士和本科生。博士、碩士和本科，他們之間的差距

一定要拉開(kāi)。因?yàn)獒t(yī)學(xué)博士水平高一點(diǎn)，醫(yī)學(xué)碩士相對(duì)低一點(diǎn)，本科又低一點(diǎn)。這種情況之

下，這一類崗位里邊，他的能力和學(xué)歷之間是一個(gè)高度的結(jié)合的。醫(yī)學(xué)的博士的學(xué)歷工資可

能能拿到5000塊，碩士2500元，本科1500元，完全有這種可能。另外，有的公司里有一

些技術(shù)工人，比如鉗工、車工、寶石加工師傅，這樣的崗位不需要請(qǐng)一個(gè)本科生來(lái)做鉗工師

傅，這類崗位很多人是沒(méi)有學(xué)歷的，有的是從技工學(xué)校畢業(yè)的。這類崗位里基本上不太考慮

學(xué)歷工資，更多的是個(gè)人技能，設(shè)技能工資，比如車工，分一級(jí)車工、二級(jí)車工、三級(jí)車工，

一直到八級(jí)、十級(jí)車工，企業(yè)可以自己設(shè)。

另外，軟件編程的程序員軟件設(shè)計(jì)人員，里面有很多種，程序員往往大專畢業(yè)就可以了，

本科稍微好一點(diǎn)點(diǎn)，不需要一個(gè)有博士學(xué)位的人過(guò)來(lái)編程序?？傊?，學(xué)歷工資僅僅是在特定

的學(xué)歷階層和崗位能力之間有一個(gè)相當(dāng)好的匹配關(guān)系時(shí)，才有必要設(shè)。

設(shè)計(jì)學(xué)歷工資需要一些技巧。比如一個(gè)崗位的學(xué)歷工資，如果大專畢業(yè)，我們?cè)O(shè)成1200

元的話，本科要設(shè)成1250或1500元，1300元、1400元、1500元、1600元都可以，這得看

具體的崗位，比如編程人員也有差別，具體到一個(gè)崗位，員工的能力和他的學(xué)歷之間到底有

多大的差距。如果差距越大，設(shè)得越高，他的能力和他的學(xué)歷之間要吻合、要匹配。如果一

個(gè)讀博士學(xué)位的人過(guò)來(lái)來(lái)應(yīng)聘編程員職位，這時(shí)候在薪酬里完全可以不考慮對(duì)方的博士學(xué)位。

對(duì)于有博士學(xué)位的人，比如本科是1500元，有博士學(xué)位的人，可以給他1800元，1600、1700、

1800,都可以。如果對(duì)方確確實(shí)實(shí)智商很高，很聰明，他在這個(gè)崗位上能力很強(qiáng)，那就變成

通過(guò)另外一個(gè)渠道來(lái)獲得他的薪酬保障了，就不是通過(guò)他的學(xué)歷，而是通過(guò)他的專業(yè)技術(shù)職

稱。在我們企業(yè)里，我們可以設(shè)一個(gè)專業(yè)技術(shù)工資。這跟技能工資又有區(qū)別。

5.崗位工資

在有些企業(yè)里面，崗位工資占的比重絕對(duì)大，其他的工資僅僅是一個(gè)象征。比如總經(jīng)理、

副總、總監(jiān)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)，哪個(gè)崗位拿哪個(gè)錢(qián)，至于干得怎么樣是另外一回事。那么這個(gè)時(shí)

候可能會(huì)出現(xiàn)職責(zé)范圍之外的事，他可能就不管。這跟技能工資有所差別。技能工資是獲得

了高技能的人，工資就相對(duì)高，他為了提高技能工資，他就要學(xué)，就要關(guān)心。

?純粹的崗位工資可能引發(fā)的問(wèn)題：

①缺乏靈活性

崗位職責(zé)有什么就干什么，別的不管，這是逃避責(zé)任。

②不利于吸收自下而上的信息的傳遞

崗位工資是重視崗位的職權(quán)，它很強(qiáng)調(diào)職權(quán)，強(qiáng)調(diào)自上而下的決策貫徹或信息傳遞。從

上往下的信息往往因?yàn)閸徫粚蛹?jí)的差別，可能會(huì)有一些阻斷，往上比較難。強(qiáng)化了自上而下

的決策和信息傳遞機(jī)制，不利于吸收自下而上的信息的傳遞。

③工作描述和工作評(píng)價(jià)程序可能會(huì)成為變革的障礙

工作描述和工作評(píng)價(jià)程序可能會(huì)成為變革的一個(gè)障礙，因?yàn)橐鶕?jù)這種程序從整體上更

新工作描述可能要花費(fèi)大量的時(shí)間和成本。

另外，崗位工資完全是基于崗位評(píng)價(jià)得出的。而崗位評(píng)價(jià)本身是比較費(fèi)時(shí)間、花成本的，

是比較難做的一件事。無(wú)法公正地來(lái)評(píng)價(jià)這個(gè)崗位高，哪個(gè)崗位低，哪個(gè)崗位更低，這是比

較難做的，如果是難做的話，那么可能當(dāng)我們重新對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候，公司變了，崗位

價(jià)值也變了。原來(lái)我們是一個(gè)重銷售的公司，銷售經(jīng)理的崗位就很值錢(qián)，如果現(xiàn)在我們重研

發(fā)，重科技，重技術(shù)附加值，這個(gè)時(shí)候，技術(shù)經(jīng)理這個(gè)崗位更值錢(qián)?，F(xiàn)在準(zhǔn)備上市了，要融

資了，這個(gè)時(shí)候財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)崗位價(jià)值更值錢(qián)。但是企業(yè)重新評(píng)估的時(shí)候，憑什么給財(cái)務(wù)經(jīng)

理評(píng)高，把技術(shù)經(jīng)理降下來(lái)，是不行的，但是不降也不行，降也不行，就有問(wèn)題了0所以這

個(gè)時(shí)候，技術(shù)本身、評(píng)價(jià)崗位本身，會(huì)帶來(lái)一定的技術(shù)難度，會(huì)導(dǎo)致一些企業(yè)花比較大的代

價(jià)來(lái)做，要么可能會(huì)往后推遲。

④同樣的崗位，任職者不同,導(dǎo)致薪酬失當(dāng)

崗位工資可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)情況，同樣的崗位，不同的人來(lái)任職的時(shí)候，如果我們一定要

強(qiáng)調(diào)崗位工資就是這么多，可能會(huì)導(dǎo)致一些能力很強(qiáng)的人，拿的薪水比較低。而一些能力比

較弱的人，如果同樣是崗位工資，他拿的就比較高，有的人就會(huì)覺(jué)得薪酬失當(dāng)導(dǎo)致不滿。所

以，純粹的、剛性的崗位工資是有問(wèn)題的。事實(shí)上，即使是同一個(gè)崗位，不同的人來(lái)任職,

他的工資應(yīng)該也不一樣。

⑤不利于橫向流動(dòng)

另外，純粹的崗位工資，會(huì)鼓勵(lì)員工都往上晉升，這個(gè)時(shí)候，橫向調(diào)動(dòng)比較難。如果一

個(gè)技術(shù)經(jīng)理被調(diào)為服務(wù)經(jīng)理，這個(gè)崗位上去了，他們的工資就得往高調(diào)。如果往低調(diào)，他肯

定不干。而問(wèn)題在于可能技術(shù)經(jīng)理這個(gè)崗位的工資比服務(wù)經(jīng)理的崗位工資高一點(diǎn)，他就不干

了，這就不利于橫向的流通。

所以，崗位工資是不能夠純粹這么做的，要有相當(dāng)大的彈性才比較好。

?對(duì)策

要解決以上這個(gè)問(wèn)題，一般來(lái)說(shuō)，有這么幾個(gè)方法：

①增加激勵(lì)性薪酬

第一，打破純粹的崗位工資，把崗位工資設(shè)成彈性，或者降低它的比重，增加激勵(lì)性薪

酬。激勵(lì)性薪酬可分成分紅、提成、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金等等。適當(dāng)增加激勵(lì)性薪酬的比例，就

很自然的降低了崗位工資的比例。

②增加技能工資和專業(yè)技術(shù)工資

第二，還可以增加技能或者專業(yè)技術(shù)工資。比如企業(yè)內(nèi)部搞一個(gè)職稱工資。比如設(shè)立一

級(jí)科學(xué)家、二級(jí)技術(shù)專家等等。

③組織扁平化

第三，組織扁平化。把原來(lái)很剛性的等級(jí)分成一級(jí)一級(jí)的，比如原來(lái)是12級(jí)，現(xiàn)在變

成4級(jí)。每一級(jí)的彈性加大。

通過(guò)這幾個(gè)方式，打破純粹的崗位工資制。一個(gè)企業(yè)純粹搞崗位工資制，一定會(huì)引發(fā)問(wèn)

題。

6.技能工資

技能工資更加注重操作性，而技術(shù)工資除了注重操作性之外，還需要有大量的知識(shí)。學(xué)

歷工資注重崗位能力和學(xué)歷之間要高度吻合。比如車工、鉗工或?qū)毷庸煾?，不同的人?/p>

不同的技能，一級(jí)跟八級(jí)師傅，加工出來(lái)的東西肯定不一樣。這種情況下，技能工資其實(shí)很

重要。

技能工資、技術(shù)工資和崗位工資之間的最大差別是崗位工資是付給崗位的,跟崗位掛鉤。

其實(shí)，崗位工資也有缺陷，因?yàn)檎嬲霉べY的是人，不是崗位。位置高，拿的錢(qián)就高。技能

工資和技術(shù)工資的支付對(duì)象是掌握技能、掌握技術(shù)的人。比如一級(jí)鉗工拿一級(jí)鉗工的工資，

八級(jí)鉗工拿八級(jí)鉗工的工資，一級(jí)工程師拿一級(jí)工程師的工資，二級(jí)工程師拿二級(jí)工程師的

工資，十級(jí)工程師拿十級(jí)工程師的工資。所以，技能工資和專業(yè)技術(shù)工資是對(duì)人。

?技術(shù)工資和技能工資

這類工資包括兩大方面：一個(gè)是專業(yè)技術(shù)工資，或者叫職稱工資，這個(gè)可以針對(duì)企業(yè)里

面的一些技術(shù)部門(mén)、研發(fā)部門(mén)、工程部門(mén)，甚至財(cái)務(wù)人員、法律人士、企業(yè)里面的翻譯、醫(yī)

生都可以。專業(yè)技術(shù)工資是專業(yè)工資，或者叫專業(yè)技術(shù)職稱或職稱工資，職稱工資有別于咱

們國(guó)內(nèi)的所謂職稱，國(guó)內(nèi)的職稱太粗，全國(guó)那么大，那么多職業(yè)，它就分成幾大類。

另外一個(gè)是技能工資，比如工人、出納、司機(jī)等等這些操作類的職位.技術(shù)工資更加是

以知識(shí)認(rèn)知和操作加起來(lái)。需要大量知識(shí)和很高學(xué)歷的是專業(yè)技術(shù)類，而技能基本上是操作,

不管有沒(méi)有知識(shí)，有沒(méi)有學(xué)歷，會(huì)操作就行。

?設(shè)立技術(shù)或者技能工資的好處

①提高員工的積極性

技術(shù)或者技能工資，主要是依據(jù)技能，而不是崗位，這樣帶來(lái)的好處是它是針對(duì)人而非

崗位。員工獲得的技能工資等級(jí)越高，意味著他的收入越高。大家都希望自己的收入高，所

以為了收入高，大家就會(huì)努力地提升自己的技能，提高自己的技術(shù)水平。所以第一個(gè)好處是

它刺激員工的積極性，員工會(huì)努力提高自己的技術(shù)水平，員工的技術(shù)水平提高了，對(duì)企業(yè)當(dāng)

然有好處。

②穩(wěn)定人才

第二個(gè)好處是，如果企業(yè)里面設(shè)立了技術(shù)技能工資，意味著企業(yè)里專門(mén)搞技術(shù)的人才就

有了自己的發(fā)展通路，如果沒(méi)有設(shè)立技術(shù)工資，這些技術(shù)人員要想獲得高的工資，就必須通

過(guò)提拔獲得更高的管理崗位，會(huì)造成專業(yè)技術(shù)人員雖然做技術(shù)活做得很棒，但是管理不一定

在行?在企業(yè)里，我們需要各種各樣的人員，既要技術(shù)水平很高的人，也需要對(duì)管理精通的

人，如果大家都想往管理崗位走，不僅造成惡性競(jìng)爭(zhēng)，也因?yàn)橹挥羞@一個(gè)通路，只有通過(guò)提

拔才能夠拿到高工資的話，可能會(huì)把這些擁有高級(jí)技術(shù)的人才給他趕走，或者把他提拔到一

個(gè)他不勝任的管理崗位。所以，設(shè)立這類工資，實(shí)現(xiàn)了多重的職業(yè)通路，留住了這些技術(shù)人

才，這對(duì)企業(yè)很重要。

③精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)

很多企業(yè)非得把一些不適合做管理的人員提拔到管理崗位，造成企業(yè)管理混亂或低下。

當(dāng)然，因?yàn)槟切┎贿m合做管理的技術(shù)人員，不需要占據(jù)這些管理職位，就沒(méi)有必要設(shè)計(jì)那么

多層級(jí)，所以層級(jí)也會(huì)精簡(jiǎn)一點(diǎn)。

④滿足員工的成就感

通過(guò)設(shè)立技術(shù)、技能工資，這些搞技術(shù)的人干起技術(shù)活來(lái)，特別地投入，特別地開(kāi)心，

很有成就感。很多編程程序員、軟件設(shè)計(jì)人員，整個(gè)晚上都在搞設(shè)計(jì)、搞編程，他也沒(méi)有抱

怨，因?yàn)樗芟矚g。如果我們?cè)O(shè)立了技術(shù)工資，讓他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域能夠有工資拿，又有比較

好的待遇，工作的同時(shí)又獲得成就和樂(lè)趣，他們當(dāng)然更希望在企業(yè)長(zhǎng)期干下去。這對(duì)技術(shù)類

型的企業(yè)、高技術(shù)企業(yè)或以知識(shí)工作者為主的企業(yè)，技術(shù)工資或技能工資的設(shè)立就很重要。

?設(shè)立技能工資要注意的問(wèn)題

當(dāng)然，如果企業(yè)單純、簡(jiǎn)單地設(shè)立專業(yè)技術(shù)工資，而不加以有效地控制的話，也會(huì)帶來(lái)

一些問(wèn)題。比如一些國(guó)企里，行政師或政工師、工程師都有職稱工資。職稱對(duì)于工作崗位是

沒(méi)有價(jià)值的，對(duì)企業(yè)是很浪費(fèi)的。

①專業(yè)技術(shù)工資要與企業(yè)相關(guān)

其實(shí)，可以讓技術(shù)職稱與他的崗位相關(guān)，第一跟崗位相關(guān)，第二，他在做這個(gè)崗位工作，

可能職稱不一定有很大的用途，但是做另外一個(gè)崗位的時(shí)候，可能會(huì)有用。所以當(dāng)我們實(shí)施

這個(gè)專業(yè)技術(shù)工資的時(shí)候，要注意到我們內(nèi)部的職稱工資或者技術(shù)工資一定要與企業(yè)相關(guān),

或者與崗位相關(guān)，否則他就是亂拿職稱工資。

②怎么定技術(shù)級(jí)別工資

如果我們實(shí)施了這種技術(shù)等級(jí)工資或技能等級(jí)工資，我們?cè)趺磥?lái)計(jì)算呢？什么是一級(jí)工

程師，什么是二級(jí)工程師、三級(jí)工程師，怎么來(lái)描述它，比較麻煩的。另外，一級(jí)工程師多

少錢(qián)，二級(jí)多少錢(qián)，這也是比較麻煩的。

所以，如果我們要想實(shí)施技術(shù)工資，事先要做好思想準(zhǔn)備，要考慮好。

（三）激勵(lì)薪酬

激勵(lì)薪酬對(duì)于企業(yè)的管理非常重要，如果企業(yè)的薪酬缺少激勵(lì)性的話，會(huì)導(dǎo)致那些能干、

貢獻(xiàn)大的人跳槽或者變得跟其他人一樣懶惰，所以一定要有激勵(lì)性。

激勵(lì)性薪酬實(shí)有很多項(xiàng)目可做，提成、績(jī)效、獎(jiǎng)金、分紅，這些方式都可以達(dá)到目的。

1.分紅

這里所說(shuō)的分紅不是股東的分紅，而是股東拿出來(lái)一部分錢(qián)分給員工。那么，分紅是骨

干分紅，還是全員分紅？一般來(lái)講，只能是骨干，不可能是全員分紅的，如果是全員的話,

就變成了撒胡椒面了。那么，是不是所有的企業(yè)都必須實(shí)施骨干分紅，而不是全員分紅，有

沒(méi)有可以實(shí)施全員分紅的情況？答案是肯定的，在一些高技術(shù)類公司就適合于全員分紅，因

為技術(shù)能給企業(yè)帶來(lái)效益，而且這類企業(yè)技術(shù)人員的比重比較高，比如軟件公司、律師事務(wù)

所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、管理顧問(wèn)公司等等技術(shù)人員比重就高。既然技術(shù)人員都得到了分紅，銷

售人員、會(huì)計(jì)、人力資源、秘書(shū)、發(fā)貨人、物流人員、配送人員雖然占的比重很低，所以企

業(yè)與其給90%的技術(shù)人員都分了紅，還不如全部分紅，因?yàn)槿绻环值脑?，?huì)產(chǎn)生內(nèi)部不公

平。所以，這種高技術(shù)公司通常全員分紅，也就是以知識(shí)工作者為主的企業(yè)，建議全員分紅。

分紅起到什么作用？分紅事實(shí)上體現(xiàn)了一個(gè)重要的原則，叫激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。通過(guò)利益一致化,

起到非常重要的激勵(lì)效果，就是股東利益和員工利益高度一致化、利益一致化原則。如果利

益一致化，意味著股東的利益有了，我們的利益也有了。如果股東的利益沒(méi)有，大家也沒(méi)有。

利益一致化，就是利益是相互的。

那么，分紅的比例應(yīng)該多少比較合適？這個(gè)沒(méi)準(zhǔn)。如果一個(gè)企業(yè)的利潤(rùn)是1000萬(wàn)元的

話，到底拿出來(lái)多少來(lái)分紅，是拿出來(lái)100萬(wàn)，還是拿出來(lái)150萬(wàn)、200萬(wàn)、300萬(wàn)？其實(shí)，

在分紅的比例上，每個(gè)人的想法是不一樣的，這得根據(jù)企業(yè)的效益情況、規(guī)模情況、業(yè)務(wù)性

質(zhì)情況而定。分紅的比例一般在5%?30%之間這么一個(gè)波動(dòng)范圍。這個(gè)比例由股東決議來(lái)定。

不同的年份也可以不一樣，這個(gè)也根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況定。如果現(xiàn)在需要大家積極性，激勵(lì)的力

度大一點(diǎn)，可能比例高一點(diǎn)。

分紅是股東的紅，他想怎么分是他的事。所以，一般來(lái)說(shuō)高技術(shù)類的企業(yè)是全員分紅,

其他企業(yè)還是骨干分紅為好，這可以起到比較集中的激勵(lì)的效果。中國(guó)有一句話：“鐵打的

營(yíng)盤(pán)流水的兵?！睜I(yíng)盤(pán)要扎穩(wěn)，營(yíng)盤(pán)是骨干。但是對(duì)于高技術(shù)公司都是肉，技術(shù)人員都是肉，

整個(gè)都得要激勵(lì)。

第四講薪酬結(jié)構(gòu)及其解析（二）

一、三種不同性質(zhì)的補(bǔ)貼及案例解析

1.福利性補(bǔ)貼

在企業(yè)里，有一些叫福利性補(bǔ)貼。比如說(shuō)企業(yè)里，員工上下班有車接送，還有的企業(yè)有

電話補(bǔ)貼，老總副總以上的給350元錢(qián)，中層、總監(jiān)一級(jí)給200元錢(qián)，基層管理干部給100

元錢(qián)補(bǔ)貼。有的有餐費(fèi)，有午餐補(bǔ)貼，這些都叫福利性的補(bǔ)貼。有的企業(yè)午餐補(bǔ)貼是全員都

一樣，一個(gè)人15元，有的企業(yè)按職務(wù)不同有點(diǎn)差距。

2.業(yè)務(wù)性補(bǔ)貼

另外一類補(bǔ)貼叫業(yè)務(wù)性補(bǔ)貼，比如比較典型的是手機(jī)通訊補(bǔ)貼，有些做業(yè)務(wù)、做客服的

業(yè)務(wù)員經(jīng)常要用手機(jī)來(lái)做服務(wù)，公司可能會(huì)給他很高的補(bǔ)貼，比如每月500元。而有些不需

要用電話的，比如某副總、技術(shù)副總，基本上專門(mén)內(nèi)部研究為主的，可能只給補(bǔ)貼150元錢(qián)。

這樣的補(bǔ)貼叫業(yè)務(wù)性的補(bǔ)貼。

3.激勵(lì)性補(bǔ)貼

還有一類補(bǔ)貼叫激勵(lì)性補(bǔ)貼，比如北京公司要開(kāi)發(fā)大西北市場(chǎng)，要派一個(gè)人到西藏去工

作，一干就是二三年，大部分人會(huì)選擇不去。現(xiàn)在公司說(shuō)，一個(gè)月補(bǔ)貼3000元錢(qián)，就有人

去了，但是有些人還是不去，補(bǔ)貼到8000元錢(qián)，終于有人去了。據(jù)不同的層級(jí)，會(huì)不一樣，

有家的沒(méi)家的，也不一樣。這種情況之下，我們一定會(huì)給他一個(gè)補(bǔ)貼，這叫激勵(lì)性或補(bǔ)償性

補(bǔ)貼。另外，比如北京公司在香港成立辦事處，要派一個(gè)人到香港工作，香港生活成本高,

如果拿一樣的工資，年輕人可能愿意去，因?yàn)樗w會(huì)一下香港和北京有什么不同。但是如

果讓他在那工作很長(zhǎng)時(shí)間，又拿很低的工資，他租一個(gè)小房間，一個(gè)月就要6000元，工資

才8000元，他肯定不樂(lè)意了。這種情況下，也要一個(gè)補(bǔ)貼，這也叫補(bǔ)償性補(bǔ)貼。

所以，補(bǔ)貼有幾種不同性質(zhì)的補(bǔ)貼，我們?cè)谟玫臅r(shí)候要心中有數(shù)。

二、不同級(jí)別'類型崗位的薪酬構(gòu)成

不同類型的崗位，它的工資構(gòu)成是不一樣的：

1.一般職員

比如普通工人的薪酬構(gòu)成，有基本工資或崗位工資，另外，還有計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、福利。

也就是：基本工資+獎(jiǎng)金+福利=薪酬。

而技術(shù)工人，普工和技工，他的工資結(jié)構(gòu)是不一樣的，可能要有一個(gè)崗位工資、技能工

資，也可以有個(gè)計(jì)件工資，計(jì)件工資當(dāng)然可以根據(jù)他的不同的層級(jí)定額，可以有差別，另外

還有獎(jiǎng)金。

2.高級(jí)管理人員及研發(fā)人員

對(duì)于生產(chǎn)性的管理人員，他的工資可以有崗位工資、提成（比如針對(duì)這個(gè)訂單，有一個(gè)

提成，這個(gè)提成當(dāng)然既要保證它的時(shí)間，同時(shí)也保證它的品質(zhì)，要達(dá)到品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)）、績(jī)效工

資。生產(chǎn)性的管理人員不僅僅要保證生產(chǎn)，還從事一些其他的職責(zé)，他們表現(xiàn)如何，可以通

過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)加以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然還可以有一些特別的獎(jiǎng)金，這些獎(jiǎng)金可以是單項(xiàng)獎(jiǎng)，比如安全

獎(jiǎng)或品質(zhì)獎(jiǎng)，或其他培育員工獎(jiǎng)等等，也可以設(shè)個(gè)綜合獎(jiǎng)。

對(duì)于生產(chǎn)管理人員來(lái)說(shuō),企業(yè)就是他們的營(yíng)盤(pán)，營(yíng)盤(pán)要抓住，可以考慮給他們年工工資，

因?yàn)榻o他持股，又覺(jué)得高了一點(diǎn)，但是如果要想讓他留下來(lái)，如果不通過(guò)一些手段也不行,

所以給他年工工資。

這幾種方式中，績(jī)效工資很關(guān)鍵，它跟崗位的職責(zé)緊密掛鉤。在眾多的職責(zé)里，我們重

視的東西，要把它做成指標(biāo)，不重視的東西不要設(shè)。

3.銷售業(yè)務(wù)人員

對(duì)于一般的銷售人員，可能他的薪資構(gòu)成由基本工資，或叫基礎(chǔ)工資，或者叫底薪再加

提成工資構(gòu)成。另外，對(duì)于銷售人員可以有一個(gè)績(jī)效工資。銷售人員不僅僅要抓銷售，可能

還要抓客戶、維護(hù)客戶，還有一定的市場(chǎng)開(kāi)拓。這個(gè)也可以通過(guò)設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)的方式進(jìn)

行。另外可以設(shè)一些獎(jiǎng)金，可以給他一些單項(xiàng)獎(jiǎng)，比如客戶開(kāi)拓獎(jiǎng)或客戶維護(hù)獎(jiǎng)，或員工之

間的配合獎(jiǎng)。為什么要設(shè)配合獎(jiǎng)，因?yàn)殇N售人員每個(gè)人面臨著很大壓力，可能銷售人員之間

會(huì)有一些不配合，我們通過(guò)設(shè)獎(jiǎng)的方式，來(lái)強(qiáng)調(diào)他配合，所以可以設(shè)一些單項(xiàng)獎(jiǎng)。還可以把

他個(gè)人的收益和跟整個(gè)公司的收益掛鉤，比如整個(gè)公司的銷售額實(shí)現(xiàn)了5000萬(wàn)元的時(shí)候，

獎(jiǎng)金的比例會(huì)大一點(diǎn)，或者單獨(dú)再拿一塊也是可以的。

4.銷售管理人員

對(duì)于銷售經(jīng)理人員，或銷售主管，他的工資首先要有一個(gè)崗位工資。因?yàn)橐粋€(gè)銷售管理

人員往往帶幾個(gè)人,銷售總監(jiān)帶幾十個(gè)或上百人，崗位是不一樣的。而且他們也應(yīng)該有提成，

銷售經(jīng)理和銷售總監(jiān)往往都是銷售上的高手，所以一定要給他分一些比較重要的客戶群，讓

他來(lái)開(kāi)拓，讓他抓，他抓得好壞要有體現(xiàn)，所以要有提成。銷售部經(jīng)理的客戶和他帶著下屬

的客戶之間應(yīng)該不要重疊，一重疊就會(huì)發(fā)生搶客現(xiàn)象，所以不要重疊，給他界定清楚。

另外，他們也可以有績(jī)效工資，因?yàn)殇N售管理人員承擔(dān)的工作不僅僅是銷售，也不僅僅

是帶團(tuán)隊(duì)，還有其他的一些事。銷售總監(jiān)有若干個(gè)職責(zé)，既然給了他這個(gè)職責(zé)，公司一定是

看重的。既然看重，就要讓他做好，怎么讓他才能做好，要通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行，所以他可能

有績(jī)效工資。但是績(jī)效工資里可能有一個(gè)指標(biāo)，就是他整個(gè)團(tuán)隊(duì)的銷售收入。當(dāng)然也可以把

整個(gè)團(tuán)隊(duì)的銷售指標(biāo)單獨(dú)拿出來(lái)。所以他有可能有獎(jiǎng)金或提成，還有一個(gè)綜合效益獎(jiǎng)。銷售

總監(jiān)對(duì)公司的影響很大，他比一般的銷售影響大得多了，這個(gè)時(shí)候就可以把他個(gè)人的收入和

整個(gè)公司的銷售收入，或整個(gè)公司的利潤(rùn)掛起鉤來(lái)。

那么，銷售總監(jiān)的獎(jiǎng)金到底是和整個(gè)公司的銷售收入掛鉤，還是跟整個(gè)公司的利潤(rùn)掛鉤?

事實(shí)上銷售總監(jiān)跟整個(gè)公司的純利潤(rùn)是可以掛起鉤來(lái)的。有些企業(yè)銷售總監(jiān)跟公司的老板之

間互不信任，這個(gè)時(shí)候，跟純利潤(rùn)掛鉤有困難，公司沒(méi)有辦法讓銷售總監(jiān)相信公司的純利潤(rùn)

是真的。反過(guò)來(lái)，如果銷售總監(jiān)跟公司的文化融得很好，跟老板之間關(guān)系很融洽，他相信公

司的利潤(rùn)是真的，這時(shí)候是可以跟純利潤(rùn)掛鉤的，帶來(lái)的好處是純利潤(rùn)里面既包含了銷售收

入，也包含了各項(xiàng)費(fèi)用，而銷售總監(jiān)如果控制的是500人，或200人或100人，他控制的一

大群人的行為方式對(duì)公司的費(fèi)用的影響很大。所以，跟公司的利潤(rùn)掛起鉤來(lái)，意味著他一定

會(huì)關(guān)心公司的費(fèi)用的控制情況。反之，如果讓銷售總監(jiān)只關(guān)心銷售收入，不關(guān)心利潤(rùn)情況，

那么這個(gè)銷售總監(jiān)可能向公司施加壓力，他做大量的廣告、大量的拓展。廣告做得少了，他

不干，這樣會(huì)造成公司成本提高。所以往往讓銷售總監(jiān)的獎(jiǎng)金和整個(gè)公司的利潤(rùn)掛鉤，是比

較好的。

如果銷售總監(jiān)跟公司的相互信任度不夠，就沒(méi)法掛鉤。作為老板，應(yīng)該想方設(shè)法讓銷售

總監(jiān)和公司之間有個(gè)融洽，信任的關(guān)系。如果銷售總監(jiān)這個(gè)層級(jí)的人跟公司的信任度不夠，

這個(gè)公司就很糟糕。另外，銷售總監(jiān)是重要的核心崗位，公司如果要長(zhǎng)期把他留住，不要讓

他跑到對(duì)手那里去，公司最好要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)是一個(gè)非常好的東西，是一個(gè)金手銬。

公司給了他的股權(quán)之后，銷售總監(jiān)會(huì)覺(jué)得他是主人了0不管給多給少，給了和沒(méi)給，是個(gè)質(zhì)

的差別。要想讓員工愛(ài)公司如家，他就得成為主人，如果他不是主人的話，他怎么能愛(ài)公司

如家，是非常難的。所以給了他股權(quán)就不一樣。給股權(quán)還有一個(gè)好處，就是在現(xiàn)金激勵(lì)方面

的數(shù)額可以相應(yīng)的減少。另外，公司掙錢(qián)的時(shí)候，給了他股權(quán)他要分，如果公司虧本，給了

他股權(quán)，他應(yīng)該跟公司一塊扛。所以，聰明的老板會(huì)實(shí)施這么一個(gè)方式，其實(shí)它是一把雙刃

劍。

中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展近30年來(lái)非常好，今年是多事之秋。海嘯、風(fēng)暴、衰退、蕭條，中國(guó)

也會(huì)有一定的波動(dòng)。這個(gè)時(shí)候如果實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，比如拿30%給員工扛和自己全扛，你會(huì)

發(fā)現(xiàn)實(shí)施了員工持股的，這些人是跑不了的。如果是老板一個(gè)人的股權(quán)，其他人都下車了，

就老板一個(gè)人開(kāi)著破車。

5.研發(fā)人員

研發(fā)人員的工資方式，可能有這么幾種：基本工資或崗位工資、福利、學(xué)歷工資、技術(shù)

職稱工資、項(xiàng)目成果獎(jiǎng)等。這個(gè)項(xiàng)目成果獎(jiǎng)很重要，項(xiàng)目做得好，獎(jiǎng)金就多一點(diǎn)。另外還有

一個(gè)效益獎(jiǎng)或項(xiàng)目效益獎(jiǎng)，這兩個(gè)獎(jiǎng)之間有一點(diǎn)點(diǎn)差別。成果做出來(lái)了之后，不意味著成果

能夠變成公司的效益。另外不同的成果效益不一樣。那么，怎么體現(xiàn)成果？比如工程師張三

做了個(gè)成果，使公司賺了很多錢(qián)，他所研究出來(lái)的成果要跟他掛起鉤來(lái)，這個(gè)獎(jiǎng)叫項(xiàng)目效益

獎(jiǎng)。

項(xiàng)目成果獎(jiǎng)和項(xiàng)目效益獎(jiǎng)之間有的時(shí)候有關(guān)系，有的時(shí)候沒(méi)關(guān)系。項(xiàng)目成果獎(jiǎng)是項(xiàng)目做

好了，達(dá)到公司的設(shè)計(jì)要求了，這就是項(xiàng)目成果獎(jiǎng)。如果沒(méi)達(dá)到，就沒(méi)有獎(jiǎng)。那么，什么情

況之下設(shè)項(xiàng)目效益獎(jiǎng)，什么情況下設(shè)項(xiàng)目成果獎(jiǎng)？項(xiàng)目成果獎(jiǎng)設(shè)還是不設(shè)？什么條件下設(shè)項(xiàng)

目成果獎(jiǎng)？有的企業(yè)只設(shè)項(xiàng)目效益獎(jiǎng)，項(xiàng)目做出來(lái)變成產(chǎn)品，掙錢(qián)掙多了，給他做一個(gè)獎(jiǎng)金

激勵(lì)，這是可以的。但有的時(shí)候，還要設(shè)項(xiàng)目成果獎(jiǎng)，特別是在公司項(xiàng)目比較多的時(shí)候，有

時(shí)是為了提高產(chǎn)品的性能。產(chǎn)品的性能提高了之后，產(chǎn)品的效益就好了。所以，成果做出來(lái)

之后，就會(huì)給他獎(jiǎng)勵(lì)。

但是，有些項(xiàng)目并不是馬上就能夠轉(zhuǎn)化成成果的，但是這樣的項(xiàng)目對(duì)于整個(gè)公司的研發(fā)

力量團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)，或技術(shù)儲(chǔ)備有很大的幫助，或者以后能夠轉(zhuǎn)化成效益，或者是這個(gè)小的成

果會(huì)構(gòu)成一個(gè)大的項(xiàng)目的一部分。這幾種情況之下，都可以通過(guò)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)的方式進(jìn)行。直

接見(jiàn)到效益的，就可以設(shè)效益獎(jiǎng)。其他幾種情況，比如為了培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，為了儲(chǔ)備，為了以后

出效益，這些都沒(méi)有直接成果，但是對(duì)整個(gè)公司以后會(huì)有效益，這幾種情況之下都是可以設(shè)

的。只要對(duì)公司是有利的，就可以設(shè)一個(gè)項(xiàng)目成果獎(jiǎng)。

技術(shù)人員、研發(fā)人員，往往靠技術(shù)吃飯，對(duì)研發(fā)人員要給一定的持股，這叫股權(quán)長(zhǎng)期激

勵(lì)。對(duì)于研發(fā)管理人員，比如技術(shù)總監(jiān)或研發(fā)部經(jīng)理、總工之類的。他的工資要包括崗位工

資、技術(shù)職稱工資（或者叫等級(jí)工資）、績(jī)效工資（根據(jù)崗位的職責(zé)和公司的要求，設(shè)立績(jī)

效工資）、項(xiàng)目成果獎(jiǎng)以及效益獎(jiǎng)和股權(quán)。這里面最主要的是它設(shè)立的崗位工資，其次是股

權(quán)激勵(lì)。

研發(fā)總監(jiān)的項(xiàng)目成果獎(jiǎng)和工程師的項(xiàng)目成果獎(jiǎng)，它包含的含義也是不一樣的。對(duì)于高層

來(lái)說(shuō)，他的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是崗位工資很重要，績(jī)效工資很重要，甚至有一個(gè)超額績(jī)效獎(jiǎng)。另

外還可以有一個(gè)比較大的股權(quán)。當(dāng)然有些企業(yè)實(shí)施了年薪制，年薪制就是針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)

果而定的，平常發(fā)一部分，年終發(fā)一部分。此外，還有一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)，如果超出比較多，風(fēng)險(xiǎn)

獎(jiǎng)會(huì)比較高。

第五講決定薪酬水平的三因素模型

一、決定薪酬的三因素模型

決定薪酬水平的高低有三個(gè)因素。

（-）決定薪酬水平的崗位/個(gè)人因素

1.崗位價(jià)值

不同的崗位，薪酬當(dāng)然不一樣。比如銷售經(jīng)理與研發(fā)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、采購(gòu)經(jīng)理、財(cái)務(wù)

經(jīng)理的薪酬都不一樣。比如一個(gè)公司實(shí)行兩級(jí)制，總經(jīng)理、經(jīng)理，哪一個(gè)的價(jià)值更高，看情

況而定。如果是初創(chuàng)階段，企業(yè)應(yīng)該把重點(diǎn)放到銷售上，銷售經(jīng)理的價(jià)值高，薪酬也高。當(dāng)

整個(gè)銷售已經(jīng)做得很好、很穩(wěn)定了，生產(chǎn)現(xiàn)在成為一個(gè)難點(diǎn)，跟不上了，這時(shí)候企業(yè)要想把

生產(chǎn)抓上去，就要有一個(gè)比較好的生產(chǎn)經(jīng)理，而這一個(gè)階段的企業(yè)或出現(xiàn)一些狀況的企業(yè),

它的生產(chǎn)經(jīng)理的崗位的價(jià)值就要高。當(dāng)企業(yè)要上市、要融資時(shí)，需要加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，加強(qiáng)財(cái)

務(wù)核算，加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制，這個(gè)階段的財(cái)務(wù)經(jīng)理的價(jià)值就高。

2.人-崗位匹配度

因此，不同階段、不同企業(yè)的各個(gè)經(jīng)理的價(jià)值是不一樣的，甚至同一個(gè)經(jīng)理在每個(gè)階段

的價(jià)值也不一樣。同樣，別的崗位也是一樣，因此要對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。比如在初期階

段，為什么銷售經(jīng)理的價(jià)值高？因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候銷售經(jīng)理的責(zé)任比較大，貢獻(xiàn)也較大，同時(shí)企

業(yè)對(duì)銷售經(jīng)理的要求高.而如果公司的名氣已經(jīng)很大，公司的品牌已經(jīng)打出去了，這個(gè)時(shí)候

企業(yè)對(duì)銷售經(jīng)理的要求就較低，所以他的崗位價(jià)值要低一點(diǎn)。

事實(shí)上，崗位的價(jià)值判斷要根據(jù)責(zé)任、工作難度、入職的要求等等來(lái)評(píng)判，這叫薪酬要

素。總之，崗位會(huì)影響到薪酬水平，不同的崗位，不同的時(shí)期，薪酬水平不一。

另外，同一個(gè)崗位，不同的人來(lái)任職，都叫銷售經(jīng)理或研發(fā)經(jīng)理、開(kāi)發(fā)部經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)

理，不同的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)，有的人技術(shù)水平很高，有的人技術(shù)水平一般，這時(shí)候他的工資也會(huì)不

同。所以，薪酬還要受到一個(gè)人和崗位匹配度的影響，也叫人崗匹配度。

3.績(jī)效表現(xiàn)

現(xiàn)實(shí)中，很少有人崗?fù)耆ヅ涞那闆r，概率很低，多數(shù)情況之下，我們招聘一個(gè)人來(lái)或

內(nèi)部招聘，總覺(jué)得有一定的缺陷，但是可以湊合著用。人崗匹配不一樣時(shí)，工資也會(huì)不一樣

的。所以，即使是同一個(gè)崗位的，同一個(gè)人來(lái)任職，他不同的階段的績(jī)效表現(xiàn)是不一樣的，

這個(gè)時(shí)候，他的績(jī)效工資會(huì)不一樣，所以他的總收入就受到影響。他的個(gè)人表現(xiàn)也會(huì)影響他

的收入。

4.技能工資

另外，薪酬還受到技能水平的影響。有的單位實(shí)行技能工資，技術(shù)的高低，企業(yè)給他的

待遇當(dāng)然不一樣。一級(jí)工程師和三級(jí)工程師的工資是有區(qū)別的。

因此，薪酬水平其實(shí)是受到了諸多因素的影響，崗位/個(gè)人因素是決定其薪酬高低的一

個(gè)因素。

(-)決定薪酬水平的組織因素

1.企業(yè)效益好壞

另外，公司的效益影響工資水平，效益好，才可能高工資。企業(yè)效益不好的時(shí)候，企業(yè)

的薪酬當(dāng)然不會(huì)給得很高，反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)效益很好，就一定會(huì)給得高嗎？不一定。通

常的情況下，效益好的企業(yè)工資也未必高，這得看老板的考慮。

2.所有者的價(jià)值觀

薪酬高不高，還取決于決策者的價(jià)值觀，有的老板想對(duì)員工好一點(diǎn)，薪酬就給得高，企

業(yè)待遇就比較好。比如香港有個(gè)老板就對(duì)員工特別好，他花了上千萬(wàn)在公司里修了一個(gè)工人

文化中心，在一個(gè)大樓里，有電視廳、閱覽室、舞廳、乒乓球室、網(wǎng)球室，什么都有，這個(gè)

企業(yè)給員工的待遇也很好，他賺了錢(qián)先回饋給他員工，這是他的價(jià)值觀在起作用。

3.管理手段

即根據(jù)公司的需要及時(shí)調(diào)整工資方案。老板有老板的考慮，老板有老板的價(jià)值觀，老板

的考慮更多的是他的需求。他根據(jù)他的需求把薪酬作為一個(gè)管理的手段來(lái)用。作為公司的股

東一方，他對(duì)員工最有效、最直接的掌控也就是薪酬。

作為管理手段來(lái)說(shuō)，企業(yè)如何實(shí)施它的薪酬管理？

①通過(guò)高薪酬吸引到人才。

人才流失往往最直接的原因多數(shù)是薪酬?？赡苡衅渌膶?dǎo)火索，比如與直接上司的關(guān)系

搞不好，部門(mén)里有人跟領(lǐng)導(dǎo)走得很近，風(fēng)氣不好等等。但最主要的原因就是薪酬。而企業(yè)在

吸引人才的時(shí)候，薪酬是最重要的，比如剛開(kāi)始來(lái)應(yīng)聘的時(shí)候，大家別的都談得好好的，最

后一談到工資，雙方都小心翼翼，扭扭捏捏的，大家都互相謙讓，對(duì)方口頭說(shuō)其實(shí)他無(wú)所謂，

工資高點(diǎn)低點(diǎn)無(wú)所謂，說(shuō)無(wú)所謂的人，其實(shí)他很在意。中國(guó)人的特點(diǎn)就是這樣的，比較內(nèi)向、

含蓄，尤其是對(duì)敏感的問(wèn)題特別在意，越顯得自己無(wú)所謂的人對(duì)錢(qián)越在乎。所以，錢(qián)在吸引

人才的時(shí)候，特別重要。

②通過(guò)調(diào)整工資來(lái)分流人才。

某超大型國(guó)企一個(gè)特點(diǎn)，就是年紀(jì)大的人很多，學(xué)歷低的人也多，原來(lái)它是一大片工業(yè)

園，后來(lái)工業(yè)化進(jìn)程，慢慢變成城市化了，工業(yè)園變成了市中心。這個(gè)時(shí)候，它要做別的高

科技產(chǎn)業(yè)，成立了好多特大型集團(tuán)，下面有好幾個(gè)集團(tuán)。這時(shí)候想把這些年齡在45歲以上，

高中學(xué)歷的人分流下去。但分流這個(gè)事企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不敢做，因?yàn)橐惶崞疬@個(gè)事，工人就到市政

府門(mén)口抗議、示威。這樣的事很難辦，但是不解決上邊又要罵。最后企業(yè)把專家請(qǐng)過(guò)來(lái)，通

過(guò)設(shè)計(jì)一套人力資源管理方案，把這些人分流出去。

方案里明確制定45歲以上、高中以下學(xué)歷的人如何分流出去，當(dāng)然還有一些職位的限

定條件以及薪酬的考慮。一個(gè)是設(shè)立工齡工資，一個(gè)是設(shè)立學(xué)歷工資。在設(shè)立薪酬要素的時(shí)

候，可以把年齡考慮進(jìn)去，比如44歲以下的分值和40歲以上的分值拉開(kāi)差距，再把學(xué)歷檔

次拉開(kāi)，另外還可以考慮工齡、技能、崗位等等。有的人年齡比較大了，學(xué)歷又比較低，但

是他的崗位非常重要。比如國(guó)內(nèi)的像平保的總裁馬明哲，初中學(xué)歷，年薪現(xiàn)在是6000萬(wàn)，

那在設(shè)立薪酬要素的時(shí)候，就把崗位的權(quán)重加大。這樣一來(lái)，那些崗位很高的，就不用分流

出去。職位比較低、學(xué)歷也比較低、年齡也比較大的人，最后的結(jié)果就是工資拿得很低。按

照新的工資方案，他現(xiàn)在就退休或離休、離崗的話，還能給他一個(gè)很高的補(bǔ)貼，他還不如選

擇離開(kāi)，到別的地方再找一份工作。

而對(duì)企業(yè)希望留的人，分值設(shè)高一點(diǎn)，比如大專以上的人學(xué)歷的工資高一點(diǎn)，設(shè)到一千，

而高中以下設(shè)立200。通過(guò)這樣一些方式最后實(shí)現(xiàn)了分流。最后，通過(guò)做思想工作和一些其

他的補(bǔ)償，解決了問(wèn)題。

而企業(yè)把這些人分流出去之后，要給他們一個(gè)比較好的待遇。這點(diǎn)很重要，因?yàn)閲?guó)企里

那些職位比較低、學(xué)歷又比較低、年齡比較大的老員工，他的本企業(yè)不愿意要他，他到別的

地方去，就業(yè)能力不強(qiáng)，別人也不愿意要，加上現(xiàn)在中國(guó)勞動(dòng)力比較充裕，所以他們?cè)倬蜆I(yè)

就很難。造成這個(gè)問(wèn)題的原因第一個(gè)是他們自己造成的，第二個(gè)是社會(huì)，第三是企業(yè)。事實(shí)

上，國(guó)企的改制一定會(huì)使一部分人受到損害，甚至有一定的犧牲。其實(shí)這一部分人跟著共產(chǎn)

黨，跟著國(guó)企多年，但是到了改革的時(shí)候，他們做出了一定的犧牲，這是社會(huì)發(fā)展造成的，

企業(yè)也是有一定的責(zé)任，他們本人也有一定責(zé)任，并不是所有學(xué)歷低的人都不行。所以，這

三種原因結(jié)合起來(lái)，對(duì)這些人的處理就不能夠簡(jiǎn)單，把他們拋到社會(huì)上不管就會(huì)導(dǎo)致社會(huì)問(wèn)

題。

總之，我們?cè)谠O(shè)立薪酬方案的時(shí)候，第一可以通過(guò)薪酬方案來(lái)達(dá)到我們的一些目的，比

如分流的目的；第二在做分流方案的時(shí)候，一定要考慮到具體的企業(yè)的狀況。比如這些員工

離職，他有家有口的要生活，我們要有社會(huì)責(zé)任，企業(yè)要對(duì)得起他們，所以也幫他們爭(zhēng)取到

一些比較好的利益。

③通過(guò)設(shè)立獎(jiǎng)金、績(jī)效薪酬、提升、補(bǔ)貼等激勵(lì)人才

在把做薪酬作為管理手段的時(shí)候，我們要注意到金錢(qián)不是萬(wàn)能的，薪酬這種激勵(lì)方式和

管理手段要結(jié)合其他一些激勵(lì)方式，給他一些榮譽(yù)和沒(méi)給榮譽(yù)是不一樣的。給員工一定的贊

美、隨時(shí)的贊美，給他一些關(guān)愛(ài)，給他一些包容，讓他有成就感，讓他有所發(fā)展，尊重他等

等。也就是說(shuō)我們既要有薪酬方面的激勵(lì)手段，同時(shí)要結(jié)合其他一些非薪酬、非經(jīng)濟(jì)的手段。

這樣才能夠把整個(gè)薪酬管理做好。

④通過(guò)設(shè)立分紅、股權(quán)把員工和股東拴在一起，給他戴個(gè)金手銬。

通過(guò)這些管理手段，這個(gè)管理一定是有為的。通過(guò)年終工資可以提高員工的忠誠(chéng)度，通

過(guò)設(shè)立技能工資、技術(shù)工資，鼓勵(lì)員工提高他的技能和技術(shù)。通過(guò)結(jié)構(gòu)化的傾斜把關(guān)鍵人才

留住。管理是一種手段，所以一定要有為，如果無(wú)為，那是不行的，要大膽去做，去嘗試。

當(dāng)然在嘗試之前，一定要充分的考慮，看他的工資調(diào)了之后，拿得高還是低，滿意不滿意，

會(huì)不會(huì)走人。如果企業(yè)希望對(duì)方走人，就調(diào)低一點(diǎn)，如果希望留住的人，一定要給他高一點(diǎn)

工資0

30年前，使用薪酬這個(gè)管理手段特別管用，20年前也很管用，但是到了今天，這個(gè)手

段對(duì)現(xiàn)代人的激勵(lì)作用明顯降低了?，F(xiàn)在很多人工資拿得高，他還要求開(kāi)心，有所發(fā)展，還

要一個(gè)好的氛圍，要包容他等等。其實(shí)這是正常的人性要求。二三十年前，在改革開(kāi)放初期

的時(shí)候，只要錢(qián)給得高，就有些人拼命干，干活累死的都有，出國(guó)的人為了省錢(qián)，天天吃方

便面，沒(méi)有營(yíng)養(yǎng)，最后得了肝硬化，被抬回國(guó)，下飛機(jī)兩個(gè)月之內(nèi)就死掉的有。那個(gè)時(shí)候人

的需求是不一樣的，跟現(xiàn)在差別很大。到現(xiàn)在，我們更加要注意金錢(qián)很重要，沒(méi)有錢(qián)萬(wàn)萬(wàn)不

能，但是金錢(qián)一定要結(jié)合薪酬方式一起激勵(lì)。

⑤用年終獎(jiǎng)鼓勵(lì)員工忠誠(chéng)度

⑥設(shè)立技能工資提升員工技能

（三）決定薪酬水平的外部因素

1.地區(qū)

外部環(huán)境對(duì)薪酬水平也有一定的影響，不同的地區(qū)薪酬都不一樣，比如北京的工資和香

港的工資就差距很遠(yuǎn)，北京的工資和河北邯鄲的某縣的工資也不一樣，和內(nèi)蒙古的也不一樣。

2.生活費(fèi)用和物價(jià)水平的變化

生活成本的提高或降低的速度對(duì)薪酬也有影響，當(dāng)生活成本變化很大的時(shí)候，薪酬也要

跟著變化。通貨膨脹的時(shí)候薪酬就高一點(diǎn)，緊縮的時(shí)候薪酬也跟著緊縮。

3.行業(yè)

在同一個(gè)地區(qū)，比如都在北京市，不同的行業(yè)薪酬也不一樣。做軟件的，做地產(chǎn)的，做

酒店的，做酒樓的，做旅游的，做建筑的，不同的行業(yè)工資也不一樣。外企、民企、國(guó)企其

實(shí)差別越來(lái)越小，但是也是有差別的。

4.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求的情況

不同的崗位，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況也影響到薪酬，水漲船高。因?yàn)樾匠晔且环N市場(chǎng)交換

行為。供大于求的時(shí)候薪酬就降低，供小于求的時(shí)候薪酬就提高。

5.生產(chǎn)的需求急迫程度

有時(shí)，客戶要貨要得很急，生產(chǎn)必須給它趕出活。這個(gè)時(shí)候，如果是一個(gè)很大的持續(xù)半

年一年的時(shí)間，這時(shí)候，企業(yè)對(duì)人才的需求很急迫，薪酬就給得高一點(diǎn)，否則人才流失企業(yè)

受不了，活趕不出來(lái)，訂單就泡湯。

6.法律環(huán)境

另外，法律環(huán)境對(duì)薪酬也有影響。新的《勞動(dòng)合同法》的頒布，對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的工資要求

很規(guī)范，提了很多新的要求。

第六講崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析（一）

一、崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析

（-）崗位評(píng)價(jià)

1.崗位評(píng)價(jià)是什么

崗位的價(jià)值評(píng)估或崗位評(píng)價(jià)，就是指確定每一個(gè)崗位的價(jià)值，通俗地講就是這個(gè)崗位值

多少錢(qián)。薪酬的本質(zhì)就是崗位的價(jià)值的價(jià)格。

2.崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值是什么

評(píng)價(jià)每一個(gè)崗位的價(jià)值，是為了解決內(nèi)部的公平性問(wèn)題，到底給銷售經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、

生產(chǎn)經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理多少工資，到底崗位工資高一點(diǎn)哪個(gè)低一點(diǎn)，總監(jiān)和員工又分別是多少？

要有一個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)的問(wèn)題。通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)來(lái)確定它相對(duì)的公平性。絕對(duì)的公平是很難

做到的，因?yàn)槊恳粋€(gè)人的判斷標(biāo)準(zhǔn)不一樣，而主觀的所謂公平，它主要是一種主觀上感覺(jué)。

所謂公平，是每一個(gè)人自己的主觀感覺(jué)，而每一個(gè)人的主觀感覺(jué)是不一樣的。所以所謂

的公平性，要想追求絕對(duì)的公平是不可能的。因此，確定每個(gè)崗位的價(jià)值追求基本公平就可

以了。這個(gè)公平性，不僅僅是在同級(jí)別之間有公平性的問(wèn)題，經(jīng)理之間有公平性問(wèn)題，總監(jiān)

之間也有，而且不同的層級(jí)之間也有所謂的公平性問(wèn)題。比如如果上司比自己的工資高三倍、

二倍，這個(gè)時(shí)候，如果員工知道了，他會(huì)覺(jué)得不公平，會(huì)覺(jué)得這個(gè)上司所承擔(dān)的責(zé)任跟自己

沒(méi)有多大的差距，另外這個(gè)上司的能力、敬業(yè)度等和他沒(méi)多少差別。而通過(guò)評(píng)價(jià)，他立刻就

看到了自己和上司之間的差距。所以，其實(shí)內(nèi)部公平，既有同級(jí)別的之間，也有不同級(jí)別之

間的問(wèn)題。

（-）薪酬要素

1.什么叫崗位的薪酬要素

當(dāng)我們?cè)u(píng)價(jià)一個(gè)崗位的價(jià)值的時(shí)候，我們到底根據(jù)什么來(lái)評(píng)判？這是個(gè)重要概念，叫薪

酬要素。所謂薪酬要素，就是對(duì)這個(gè)崗位的價(jià)值而言。也就是說(shuō)憑什么說(shuō)研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)

理就比財(cái)務(wù)經(jīng)理要高，或者研發(fā)經(jīng)理就比生產(chǎn)經(jīng)理高？有哪些因素影響。這叫薪酬要素的概

念，就是對(duì)崗位的價(jià)值評(píng)估或?qū)徫坏膬r(jià)值有影響的因素，我們把它叫薪酬要素。

2.薪酬要素舉例：管理崗位

不同的崗位，有的責(zé)任大，有的責(zé)任小。如果企業(yè)要融資上市，要加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，財(cái)務(wù)

總監(jiān)的責(zé)任就很大，他的貢獻(xiàn)就可能較多。

不同崗位的工作難度是不一樣的，有的很難，有的很簡(jiǎn)單，對(duì)入職的要求也不同。不同

的崗位工作環(huán)境也不一樣，如果一個(gè)很惡劣的工作環(huán)境，我們可以給員工一個(gè)單獨(dú)的補(bǔ)貼，

也可以把工作環(huán)境作為一個(gè)薪酬要素給他評(píng)價(jià)進(jìn)去。

事實(shí)上，我們?cè)诖_定工資的時(shí)候，既可以是顯性的，給他列一個(gè)環(huán)境的補(bǔ)貼，也可以把

他的工作環(huán)境、工作條件作為一個(gè)薪酬要素。比如去西藏，如果是井下作業(yè)、高空作業(yè)就考

慮到危險(xiǎn)情況。同樣的道理，它既可以作為一個(gè)薪酬要素評(píng)價(jià)，也可以單獨(dú)拿出來(lái)作為一個(gè)

補(bǔ)貼。這些因素對(duì)崗位的評(píng)價(jià)有很大的影響。

比如管理崗位的薪酬要素有很多，在評(píng)價(jià)它的價(jià)值時(shí)就可以把這些因素拿出來(lái)作為評(píng)價(jià)。

它包括崗位需要的知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力、體力、工作壓力、對(duì)企業(yè)影響、監(jiān)督責(zé)任、

溝通要求、工作條件優(yōu)劣程度/危險(xiǎn)性等很多要素。

3.薪酬要素權(quán)重解析

那么，管理崗位哪一個(gè)更值錢(qián)？總經(jīng)理是管理崗位，銷售經(jīng)理也管理崗位,生產(chǎn)部經(jīng)理、

研發(fā)部經(jīng)理、行政主任也是。這些薪酬要素是怎么來(lái)的，我們?yōu)槭裁催x擇這些作為薪酬要素，

而沒(méi)選擇別的？

事實(shí)上，薪酬管理首先一定要基于崗位說(shuō)明書(shū)，沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，就沒(méi)有辦法提煉薪酬

要素，沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，就說(shuō)不清員工的職責(zé)有多大，任職要求有多高，環(huán)境怎么樣，就沒(méi)

法描述清楚。所以薪酬一定要基于崗位分析。

其次，薪酬管理一定要基于績(jī)效考核。不僅薪酬基于績(jī)效考核，不少企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金、加薪

時(shí)，也基于績(jī)效考核。所以，薪酬體系的建設(shè)，要基于崗位說(shuō)明書(shū)的建立，也要基于績(jī)效考

核。事實(shí)上，這三個(gè)應(yīng)該是結(jié)合在一起來(lái)做、融為一體的，這個(gè)叫人力資源管理的3P核心，

即崗位分析、績(jī)效評(píng)估（績(jī)效考評(píng)）、薪酬方案。

但是這樣一來(lái)，問(wèn)題就出來(lái)了，如果企業(yè)的工作說(shuō)明書(shū)做得很粗糙的話，怎么才能夠用

于崗位分析？很多企業(yè)沒(méi)有工作分析，沒(méi)有績(jī)效考核，他們做的薪酬和以前就不會(huì)有太本質(zhì)

的區(qū)別。如果要想成為讓企業(yè)的薪酬管理有一個(gè)質(zhì)的飛躍，有一個(gè)科學(xué)的體系，一定要把這

三個(gè)結(jié)合起來(lái)做。

崗位評(píng)價(jià)有三大經(jīng)典方法：排序法、要素記點(diǎn)法或要素記分法，第三個(gè)叫歸類分級(jí)法。

事實(shí)上歸類分級(jí)還不單純是一個(gè)崗位評(píng)價(jià)的方法，它是一個(gè)完整的體系。

崗位評(píng)價(jià)三大經(jīng)典方法

二、排序法

1.適用范圍

排序法往往適合于小公司，十幾個(gè)人，二十幾個(gè)人、幾個(gè)人的公司，用排序法就夠了。

2.排序法步驟

①工作分析一一獲取職位薪酬要素信息

首先對(duì)員工的工作進(jìn)行分析，比如他是做什么工作的，任職條件是什么，對(duì)學(xué)歷、技術(shù)、

經(jīng)驗(yàn)等等有什么要求，這是獲取職位薪酬要素的重要信息。

②選擇薪酬要素

做完工作分析之后,我們心里面也有了一些薪酬要素，比如