助理人力資源管理師考試重點宣貫

這是最新助理人力資源管理師重點優(yōu)化工作崗位設計的根本方法C-〕傳統(tǒng)的方法研究技術1、程序分析〔1〕作業(yè)

這是最新助理人力資源管理師重點程序圖2〕流程圖3〕線圖，亦即流線圖4〕人一機程序圖5〕多作業(yè)程序圖6〕

這是最新助理人力資源管理師重點操作人程序圖2、動作研究二〕現(xiàn)代工效學的方法〔三〕其他可以借鑒的方法

這是最新助理人力資源管理師重點5、企業(yè)定員管理的作用1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。2、合理的

勞動定員是企業(yè)人力資源方案的根底。3、科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調

配的主要依據(jù)4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

-1狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目6、編制定員標準的原那么〔一〕定員標準水平要科學、先進、合理〔二）依據(jù)

標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和要科學〔三）方法要先進四〕計算要統(tǒng)一〔五〕形式要簡化（:六〕內容要協(xié)調

供給進展預測,、制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求到達7、以制度標準為根本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化

平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效鼓勵員工的過程。2、工作崗位分析的作用：管理。制度化管理的優(yōu)點1.個人與權力相別離。2.制度化管理以理性分析為根底。

1崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了根底。2崗位分析為員工考核、3.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。人力資源管理制度規(guī)劃的原那么（一）共同開

晉升提供了依據(jù)。3崗位分析成為企業(yè)改進崗位設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。展原那么〔二〕適合企業(yè)特點〔三〕學習與創(chuàng)新并重（:四〕符合法律規(guī)定〔五〕

4崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源方案，進展人才預測的重要前提。5崗位與集體合同協(xié)調一致〔六〕保持動態(tài)性六、制定人力資源管理制度的根本要求1）

分析是崗位評價的根底，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。從企業(yè)具體情況出發(fā)；2）滿足企業(yè)的實際需要；〔3〕符合法律和道德標準；

3、工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征〔識別信息〕、工作任務、職責〔4〕注重系統(tǒng)性和配套性；5〕保持合理性和先進性。人力資源管理制度規(guī)劃

權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的根本步驟〔一〕提出人力資源管理制度草案人力資源管理制度是企業(yè)單位組織

的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的內容〔1〕根本資料〔2崗位職責〔3〕監(jiān)視與崗位關實施人力資源管理活動的準那么和行為標準?！捕硰V泛征求意見，認真組織討

系［4）工作內容和要求〔5〕工作權限〔6）勞動條件和環(huán)境7工作時間8〕資論〔三〕逐步修改調整，充實完善制定具體人力資源管理制度的程序1、概括說

力9〕身體條件10心理品質要求11〕專業(yè)知識和技能要求12）績效考評明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企

4、工作崗位設計的根本原那么〔一〕明確任務目標的原那么〔二〕合理分工協(xié)業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。2、對負責本項人力資源管理的

作的原那么〔三〕責權利相對應的原那么改進崗位設計的根本內容〔一）崗位工機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員責

作擴大化與豐富化〔二）崗位工作的滿負荷三〕崗位的工時制度四）勞動環(huán)境的任、權限、義務和要求作出具體的規(guī)定。3、明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、

程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的根本原那么。4、說明本項人力資2、公文筐測驗是一種情境模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、

源管理制度設計的依據(jù)和根本原理。5、詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。測驗在假定情境下

層次和權限6、對本項人力資源管理制度重所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、實施。該情境模擬一個公司所發(fā)生的實際業(yè)務、管理環(huán)境，提供給受測人員的信

填寫方法。7、對本項人力資源管理活動的結果應用原那么和要求，以及與之配息包括涉及財務、人事備忘錄、市場信息、政府的法令公文、客戶關系等十幾份

套的規(guī)章制度。8、對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結、甚至更多的材料。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測驗因此而得名。測

表彰活動和要求作出原那么規(guī)定。9、對本項人力資源管理活動中員工的權利與驗要求受測人員以管理者的身份，模擬真實生活中的想法，在規(guī)定條件下（通常

義務、具體程序和管理方法作出明確詳細的規(guī)定。10、對本項人力資源管理制度是較緊迫困難的條件，如時間與信息有限，獨立無援，初履新任等），對各類公

的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。文材料進展處理，形成公文處理報告。通過觀察應試者在規(guī)定條件下處理過程中

8審核人工本錢預算的方法〔一〕注重內外環(huán)境變化，進展動態(tài)調整1、關注政的行為表現(xiàn)和書面作答，評估其方案、組織、預測、決策和溝通能力。

府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線。2、定期進展勞動力工資水平的市場調3、員工招聘活動的評估方法：一.本錢效益評估招聘本錢本錢效用評

查。3、關注消費者物價指數(shù)，因為消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相估招聘收益本錢比二.數(shù)量與質量評估：數(shù)量評估質量評估三.信度

關。二〕注意比較分析費用使用趨勢〔三〕保證企業(yè)支付能力和員工利益12、與效度評估：信度評估效度評估

人力資源費用支出控制的原那么〔一〕及時性原那么〔二〕節(jié)約性原那么〔三〕4、人員配置的原理:1、要素有用原理,2、能位對應原理,3、互補增值原理,4、

適應性原那么〔四〕權責利相結合原那么人力資源費用支出控制的程序1、制定動態(tài)適應原理,5、彈性冗余原理

控制標準2、人力資源費用支出控制的實施3、差異處理13、崗位工作擴5、工作輪班組織應注意的問題：1.工作輪班的組織，應從出產(chǎn)的詳細情形動身,

大化與豐富化的區(qū)別：工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要以便充足應用工時和節(jié)省人力。在一個企業(yè)里，并非各類工人都須實施統(tǒng)一的輪

方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務構造，班制度。2.要平衡各個輪班人員的配備。3.樹立和健全交接班制度。4.恰當

使完成任務的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心開展和組織各班工人交差上班51）恰當增添夜班前后的休息時光。（2）縮短上夜班的次

趨向成熟的時機，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素數(shù)，

質逐步提高、全面開展。三.1、培訓需求分析的作用有：1、有利于找出差距確立培訓目標，2、有利于

二1、面試的根本程序：〔1〕面試前的準備工作〔2〕面試開場階段〔3〕正式面找出解決問題的方法，3、有利于進展前瞻性預測分析，4、有利于進展培訓本錢

試階段〔4〕完畢面試階段［5］面試評價階段的預算，5、有利于促進企業(yè)各方達成共識。

2、培訓需求分析的實施程序〔一〕做好培訓前期的準備工作1.建立員工背景檔8、培訓方法的選擇一、直接傳授型培訓法〔一〕講授法〔二〕專題講座法〔三〕

案2.同各部門人員保持密切聯(lián)系3.向主管領導反映情況4.準備培訓需求調查研討法二、實踐型培訓法（一〕工作指導法〔二〕工作輪換法（三〕特別任

〔二〕制定培訓需求調查方案培訓需求調查方案應包括以下幾項內容：1.培訓務法〔四〕個別指導法三、參與型培訓法〔一〕自學二〕案例研究法三）頭

需求調查工作的行動方案2.確定培訓需求調查工作的目標3.選擇適合的培訓需腦風暴法〔四〕模擬訓練法五〕敏感訓練法〔六〕管理者訓練四、態(tài)度型培

求調查方法4.確定培訓需求調查的內容（三〕實施培訓需求調查工作1.提出培訓法〔一）角色扮演法〔二拓展訓練五、科技時代的培訓方式〔一〕網(wǎng)上培訓

訓需求動議或愿望2.調查、申報、匯總需求動3.分析培訓需求分析培訓需求〔二〕虛擬培訓六、其他方法

需要關注一下問題：〔1〕受訓員工的現(xiàn)狀。［2［受訓員工存在的問題。（3〕受訓9、選擇培訓方法的程序〔一〕選擇培訓活動的領域〔二）分析培訓方法的適

員工的期望和真實想法。用性〔三〕根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法

4.匯總培訓需求意見，確認培訓需求（四〕分析與輸出培訓需求結果1.對培訓10,企業(yè)培訓制度的根本內容二、各項培訓管理制度的起草一〕培訓效勞制度

需求調查信息進展歸類、整理2.對培訓需求進展分析、總結3.撰寫培訓需求分〔-〕入職培訓制度〔三〕培訓鼓勵制度〔四〕培訓考核評估制度〔五〕培

析報告訓獎懲制度（六〕培訓風險管理制度

4、培訓課程的實施與管理：（1〕前期準備工作：〔2〕培訓實施階段〔3〕知識或四1、績效管理的總流程績效管理的總流程可包括五個階段，即準備階段、實施

技能的傳授〔4〕對學習進展回憶和評價〔5）培訓后的工作階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段

5、培訓需求信息的收集方法：一）面談法（二）重點團隊分析法（三）工作任務分2、績效管理的準備階段有哪些工作一、明確績效管理的參與者二、績效考評方

析法（四）觀察法五）調查問卷法的選擇三、確定各類人員績效考評要素（指標）和標準體系四、對績效管理的

6、培訓規(guī)劃的主要內容（一）培訓工程確實定（二）培訓內容的開發(fā)（三）實施過程運行程序的要求

的設計（四）評估手段的選擇（五）培訓資源的籌備（六）培訓本錢的預算3、按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又可以分為以下四種類型1.單

7、簡述培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法?！惨弧撑嘤柷皩ε嘤栃Ч母櫯c向勸導式面談。2.雙向傾聽式面談。3.解決問題式面談。4,綜合式績效面談。

反響〔二〕培訓中對培訓效果的跟蹤與反響1、受訓者與培訓內容的相關性；2、4、績效改進的方法與策略一、分析工作績效的差距和原因：1、目標比較法2、

受訓者對培訓工程的認知程度；3、培訓內容；4、培訓的進度和中間效果；5、水平比較法3、橫向比較法二、查明產(chǎn)生差距的原因：影響員工工作績效的因素

培訓環(huán)境；6、培訓機構和培訓人員?！踩撑嘤栃Чu估；四〕培訓效率評是多種多樣的，既有員工主觀原因也有企業(yè)客觀原因，既有物質因素也有精神因

估。素，特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受多種因素影響制定該進績效的策略：

1、預防性策略和制止性策略2、正向鼓勵策略和負向鼓勵策略3、組織變革策略對員工進展全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲宄蚀_的盡力方向，對員工

和人事調整策略a、勞動組織調整b、崗位人員調動c、其他非常措施具有更加明白的導向和鼓勵作用。本方法的局限性是須要占用較多的人力、物力

5、加權選擇量表法的設計步驟1、通過工作崗位調查和分析，采集涉及本崗位和財力，須要較高的管理本錢。

人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。2、對每一個行為8、直接指標法接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構成

工程進展多等級〔5-9〕評判，合并同類工程，刪去缺乏一致性和代表性的事項。假設干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進展評估的主要依據(jù)。直接指標法簡單

3、求出各個保存工程評判分的加權平均數(shù)，將其作為該工程等級分值。加權選易行，能節(jié)省人力物力和管理本錢，應用本方法時，須要增強企業(yè)根底管理，樹

擇量表法的優(yōu)缺點1、加權選擇量表法的優(yōu)點打分容易、核算簡單、便于反響。立健全各種原始記載，特殊是一線人員的統(tǒng)計。

2、加權選擇量表法的缺陷適用范圍較小。采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的9、成績記載法這種方法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教授工

工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。作的人員如大學教師、律師等，因為他們每天的工作內容是不同的，無法用完全

6、目標管理法的根本步驟是：（1）戰(zhàn)略目標設定⑵組織規(guī)劃目標⑶實施控制固化的衡量指標進展考量.這種方法的步驟是：先由被考評者把自己與工作職責

管理法的優(yōu)點：①評價標準明確，結果易于觀測，便于對員工進展反響和輔有關的成績寫在一張成績記載表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準確

導。②由于員工參與制定目標，因此，易于調發(fā)動工的積極性，增強事業(yè)心和性，最后由外部的專家評估這些資料，決議個人績效的大小。因本方法須要從外

責任感。（3）目標管理法的缺點：①沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)部請來專家介入評估，因此，人力、物力消耗較高，消耗時光也很長。

一目標，難以對不同員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較②不能為以后的五1、企業(yè)薪酬管理的根本原那么1.對外具有競爭力原那么2.對內具有公正性

晉升決策提供依據(jù)。原那么3.對員工具有鼓勵性原那么4.對本錢具有控制性原那么企業(yè)薪酬管

7、績效標準法本方法與目的管理法根本接近，它采用更直接的工作績效衡量的理的內容1.企業(yè)員工工資總額管理工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津

指標，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要詳細、合理、明白，要有時貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資2.企業(yè)員工薪酬水平的控制

光空間、數(shù)量質量的約束限制，要劃定完成目的的先后順序，保證目的與組織目3.企業(yè)薪酬制度設計與完善4.日常薪酬管理工作

的的一致性。績效管理法比目的管理法具有更多的考評標準，而且標準更加詳細2、制定企業(yè)薪酬管理制度的根本依據(jù)1薪酬調查2崗位分析與評價3明確掌

詳細。依照標準逐一評估，然后按照各標準的主要性及所確定的權數(shù)，進展考評握企業(yè)勞動力供給與需求關系4明確掌握競爭對手的人工本錢狀況5明確企業(yè)

分數(shù)匯總。由于被考評者的多樣性，個人品德存在顯明差異，有時某一方面的凸總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求6明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營觀念7掌握

起業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用這種方法可以戰(zhàn)勝此類問題，能企業(yè)的財力狀況8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點

3、單項工資管理制度的工作程序是：確說明制度的名稱。2.明確界定單項工要崗位進展試點。8、全面落實工作崗位評價方案，按照預定方案，逐步組織實

資制度的作用對象和范圍；3明確工資支付與計算標準；4.涵蓋該項工資管理施。9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給有關部門。

的所有工作內容；二、常用工資管理制度制定的根本程序〔一）崗位工資或能力10、對工作崗位評價工作進展全面總結，以便吸取工作崗位評價工作的經(jīng)歷和教

工資的制定程序〔二〕獎金制度的制定程序訓，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定根底。

4、工資獎金調整的幾種方式：1獎勵性調整2生活指數(shù)調整3工齡工資調整48工作崗位評價指標的特點和構成1勞動責任要素2勞動技能要素3勞動強度要

特殊調整素4勞動環(huán)境要素5社會心理要素標的根本原那么1少而精的原那么2界限清

5、工作崗位評價的特點：〔1〕工作崗位評價的中心是客觀存在的事和物，而不晰便于測量的原那么3綜合性原那么4可比性原那么權重系數(shù)的根本理論（-〕

是現(xiàn)有的人員〔2〕工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位相對價值進展衡量的權重系數(shù)的內涵〔二〕權重系數(shù)的類型〔三權重系數(shù)的作用測評誤差的分類〔一〕

過程（3〕工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程登記誤差（"J代表性誤差

6、工作崗位評價的根本功能1、為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)。2、9、工作崗位評價的根本方法：一排列法（-）簡單排列法〔二〕選擇排列法［三］

對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在成比照較法二、分類法三、因素比較法四、評分法

定性分析的根底上進展定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。10、人工本錢包括：從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費

3、使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的根底上進展橫向縱向用、勞動保護費用、住房費用和其他人工本錢影響因素：企業(yè)支付能力員工

比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4系統(tǒng)全面的工作崗位評生計費用工資市場行情勞動分配率基準法扣除法：附加價值=銷貨〔生產(chǎn)〕

價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了根底。凈額-外購局部=銷貨凈額-當期進貨本錢〔直接原材料+購入零配件+外包加工費+

7、工作崗位評價的主要步驟如下：1、按崗位的工作性質，先將企事業(yè)單位的間接材料〕

全部崗位劃分為假設干個大類。2、收集有關崗位的各種信息。3、建立由崗位相加法：附加價值=利潤+人工本錢+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工本錢+

分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。4、制定出工作財務費用+租金+折舊+稅收

崗位評價的總體方案，并提出具體的行動方案或實施細那么。5、找出與崗位有合理的人工費用率=人工費用/銷貨額=〔凈產(chǎn)值/銷貨額〕X〔人工費用/凈

直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作產(chǎn)值〕=目標附加價值率X目標勞動分配率

出說明。6、通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規(guī)目標銷售額=目標人工費用/人工費用率=目標人工費用/〔目標凈產(chǎn)值率X目

定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。7、先抓幾個重標勞動分配率〕

目標人工本錢=本年方案平均人數(shù)X上年平均薪酬X〔1+方案平均薪酬增長率〕標推薦選舉權

銷售額=目標人工本錢/人工費用率5、限制延長工作時間的措施：1.條件限制：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與

11'福利管理的主要原那么：1合理性原那么2必要性原那么3方案性原那么4工會和勞動者協(xié)商可以延長工作時間。2.時間限制:用人單位延長工作時

協(xié)調性原那么間，一般每日不得超過一小時。因特殊情況需要的，在保證勞動身體安康情

六1、訂立集體合同應遵循的原那么有：1、遵守法律，法規(guī)，規(guī)章及國家有關