2024年企業(yè)人力資源管理師三級職業(yè)資格考試基礎(chǔ)知識重點

公布日期：2023-10-1110:35:11查看次數(shù)：431第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究措施(二)規(guī)范研究措施。內(nèi)容：是以某種價值判斷為基礎(chǔ)第二節(jié)勞動力供應和需求工資變動的比例，則有Es=(△S/S)/(△W/W)。>1。其五，供應缺乏彈性，即Es<1。5.勞動力參與率的變動趨勢：首先，15~19歲年齡組的青年人口勞參率下降一方面，女性勞參率呈上升趨勢。再次，老年人口(△D/D勞動力需求量變動的比例，)/(△W/W)怎樣變化，勞動力需求量固定不變。其二，需求有無限彈性，即Ed→,值不小于零。其三，單位需求彈性，即Ed=1,工資率變動的比例與需求量變動均每單位勞動投入所生產(chǎn)的產(chǎn)量。AP(平均產(chǎn)量)=Q(總產(chǎn)量)/L(可變的勞動要素投入),MP(邊際產(chǎn)量)=△Q/△L15.MC(邊際成本)=W(工資)。企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的目的，必須使其邊際收第三節(jié)完全競爭市場條件下工資水平與工資構(gòu)造=工資原則*實際工作時間。小時工資制：貨幣工資=小時工資式。貨幣工資=計件工資率(計件單價)*合格產(chǎn)品數(shù)量。與計時工資相比區(qū)別在第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)生產(chǎn)要素供應的總和(勞動+資本+土地+管理)=各類生產(chǎn)要素對應的收入的總和3.失業(yè)類型：1)摩擦性失業(yè)：勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗管理而導致的失業(yè)。3)構(gòu)造性失業(yè)：由于經(jīng)濟構(gòu)造的變動，導致勞動力供求構(gòu)4)季節(jié)性失業(yè)。5.勞動力市場的制度構(gòu)造要素：1)最低勞動原則，包括最低工資原則和最長勞時間的最低工資數(shù)額。2)最低社會保障3)工會。以上三個制度構(gòu)造，在現(xiàn)代9.收入政策的作用：1)有助于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定。2)有助于資源的合理配置。3)11.當基尼系數(shù)靠近0時，收入便靠近于絕對平等；反之，當基尼系數(shù)靠近1時，一般的基尼系數(shù)在0.2~0.4之間，我國在0.6以上。第一節(jié)勞動法的體系雖然生產(chǎn)受到影響也要堅持安全第一的原則。2)勞動關(guān)系民主化原則，詳細內(nèi)重大勞動關(guān)系原則應當貫徹“三方原則”,即政府、關(guān)系領(lǐng)域的其他方面，工會享有廣泛的參與權(quán)、知情權(quán)和征詢權(quán)等。3)物質(zhì)協(xié)7.我國勞動法的體系由如下勞動法律制度構(gòu)成：1)增進就業(yè)法律制度：對社會須嚴格執(zhí)行的法律約束力，具有單方面的強制性。4)職業(yè)培訓制度：職業(yè)培訓的職責、管理權(quán)限、職業(yè)分類、通用原則和職業(yè)技能考核鑒定制度。5)社會保險待遇的支付原則以及社會保險基金的籌集、運行和管理等。6)勞動爭議處理制度7)工會和職工民主管理制度8)勞動法的監(jiān)督檢查制度。第二節(jié)勞動法律關(guān)系2.勞動法律關(guān)系的種類：1)勞動協(xié)議關(guān)系，即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。2)勞動行政法律關(guān)系，是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為權(quán)利義務(wù)關(guān)系3)勞動服務(wù)法律關(guān)系，是勞動服務(wù)主體與勞動關(guān)系當事人一方或3.勞動法律關(guān)系的特性：1)勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。2)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。3)勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系。4)勞動法律關(guān)系具有力和行為能力。限制勞動行為能力人重要包括：16~18周歲的未成年人(嚴禁從事尤其繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等);女性勞動者(在女職工禁忌勞特定的生產(chǎn)作業(yè));具有一定勞動能力的殘疾人(只能從事與期勞動能力相適應的職業(yè));某些特定的疾病患者(不得從事特定的職業(yè)或崗位、工種的工作);等)第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理的調(diào)研：重要措施：1)獲取口頭信息。2)獲取書面信息。3)專題性調(diào)研。4.經(jīng)營環(huán)境的微觀分析：1)既有競爭對手的分析：包括既有競爭對手的數(shù)目；剩。2)潛在競爭對手分析。3)替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析4)顧客力量的分析5)供應商力量的分析。經(jīng)濟構(gòu)造；經(jīng)濟政策。3)技術(shù)環(huán)境4)社會文化環(huán)境7.資源分析的詳細內(nèi)容：1)物質(zhì)資源狀況2)人力資源狀況3)財務(wù)資源狀況4)技術(shù)資源狀況5)管理資源狀況6)無形資產(chǎn)狀況。8.企業(yè)能力分析的措施：1)縱向分析2)橫向分析3)財務(wù)分析企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢(strength),W是指企業(yè)內(nèi)部劣勢(weaknesses),0是指企業(yè)外部環(huán)境的機會(opportunities),T是指外部環(huán)境的威脅(treats)?，F(xiàn)的機會和威脅等關(guān)鍵原因。2)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資源和能力分析，確定企業(yè)內(nèi)部平均并做總體評價。4)在SWOT分析圖上定位，確定企業(yè)的戰(zhàn)略能力。5)進行13.發(fā)展戰(zhàn)略有：第一，單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略。第二，橫向發(fā)展戰(zhàn)略(這發(fā)展戰(zhàn)略(重要目的是：控制原料生產(chǎn)的成本產(chǎn)能力難以平衡)。第四，多樣化發(fā)展戰(zhàn)略。15.減少成本戰(zhàn)略：1)減少成本的途徑：有實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟、戰(zhàn)略控制的根據(jù)。(2)實際成效。它是在戰(zhàn)略實行過程中實際到達的水平。(3)第二節(jié)企業(yè)計劃與決策1.決策科學化包括幾點(規(guī)定):1)合理的決策原則。2)有效的信息系統(tǒng)。3)系統(tǒng)的決策觀念。4)科學的決策程序。5)決策措施科學化。有圖解法和公式法。2)邊際收益分析。邊際收益率是邊際收益與銷售收入的比值。3)經(jīng)營安全狀況分析。經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值。經(jīng)營安全率在0~1之間，越靠近于1,越安全，盈利的也許性越大。當經(jīng)營安全率低于20%時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。4)銷售利潤決策和生產(chǎn)措施4.決策樹：長處：1)可以明確地比較決策問題的多種可行方案的優(yōu)劣；2)對于7.不確定型決策措施：1)消極決策原則2)樂觀系數(shù)決策原則3)中庸決策原則4)最小懊悔決策原則5)同等概率原則(機會均等原則)9.制定企業(yè)計劃的原則：1)可行性與發(fā)明性相結(jié)合的原則。2)短期計劃和長期計劃相結(jié)合的原則。3)穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則。10.編制經(jīng)營計劃的措施：1)滾動計劃法。2)PDCA循環(huán)法(按照計劃plan、執(zhí)行do、檢查check、和處理action四個階段的次序。3)綜合平衡法。11.目的管理的特點：1)它是一種系統(tǒng)化的管理模式。2)規(guī)定有明確完整的目的體系。3)更富于參與性。4)強調(diào)自我控制。5)重視員工的培訓和能力開發(fā)。12.企業(yè)目的管理的實行，其內(nèi)容包括：1)經(jīng)營目的體系的建立。2)經(jīng)營目的的實行。3)經(jīng)營目的的控制。第三節(jié)市場營銷3.影響消費者購置行為的重要原因：1)文化原因2)社會原因3)個人原因4)4.消費者購置行為分四種：1)習慣性購置行為2)化解不協(xié)調(diào)的購置行為3)尋求多樣化的購置行為4)復雜的購置行為。類：1)產(chǎn)業(yè)市場2)轉(zhuǎn)賣者市場3)政府市場。7.產(chǎn)業(yè)購置者的購置類型有三種：1)直接重購2)修正重購3)新購。8.市場營銷管理的過程包括：1)分析市場機會。2)選擇目的市場。3)設(shè)計市場營銷組合。4)執(zhí)行和控制市場營銷計劃。10.目的市場的選擇有三種：1)無差異市場營銷2)差異市場營銷3)集中市場地點和促銷。產(chǎn)品(product)、價格(price)、地點(place)、促銷(promotion),簡稱為4PS。品組合時，根據(jù)狀況不一樣，可選擇如下方略：1)擴大產(chǎn)品組合2)縮減產(chǎn)品組合3)產(chǎn)品線延伸牌名稱和品牌標志兩部分。企業(yè)常常采用的品牌與商標方略包括：1)品牌化方略。2)品牌使用者方略。3)品牌統(tǒng)分方略。17.投入期營銷方略的種類：1)迅速掠取方略2)緩慢掠取方略3)迅速滲透方略4)緩慢滲透方略。18.成長期營銷方略的種類：1)改善和完善產(chǎn)品。2)開拓新的市場3)樹立產(chǎn)品形象4)增強銷售渠道功能。5)適時降價。19.成熟期營銷方略的種類：1)市場改良(方式：尋求新的細分市場；刺激顧客增長產(chǎn)品使用率；市場重新定位，尋求新的顧客)。2)產(chǎn)品改良(品質(zhì)改良；特色改良；式樣改良；附加產(chǎn)品改良)。3)市場營銷組合改良。20.衰退期營銷方略的種類：1)維持方略2)集中方略3)收縮方略4)放棄方24.競爭導向定價法：1)隨行就市定價法。2)密封投標定價法。3)25.新產(chǎn)品定價方略。常有的有三種：1)撇油定價方略。2)滲透定價方略。3)27.心理定價方略：1)整數(shù)定價方略。2)尾數(shù)定價方略。3)聲望定價方略。4)招徠定價方略5)分級定價方略。28.銷售渠道的特性取決于幾種參數(shù)：1)渠道層次數(shù)目。2)渠道的長度。3)渠道的寬度。4)渠道的多重性。29.影響銷售渠道選擇的原因：(1與否為新產(chǎn)品)。(2)市場原因(市場區(qū)域的范圍大?。活櫩偷募谐潭?；顧客的購置量和購置頻率)(3)企業(yè)原因(企業(yè)實力；企業(yè)銷售能力；企業(yè)服務(wù)能力；企業(yè)控制能力)。30.最佳分銷渠道的選擇要處理三個方面的問題銷。)3)中間商的選擇。31.促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個體心理與行為的分析1.研究分析表明，認知能力測驗成績與工作績效之間的有關(guān)系數(shù)大概在0.2~0.32.責任感與工作績效有最強的正有關(guān)(≈0.3),在任何現(xiàn)實的工作中，責任感4.員工工作滿意度來源于如下幾方面：1)富有挑戰(zhàn)性的工作。2)公平的酬勞。3)支持性的工作環(huán)境。4)融洽的人際關(guān)系。5)個人特性與工作的匹配。6)工6.社會知覺：(1)首因效應，即最先的印象，是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生強烈影響。(2)光環(huán)效應。(3)投射效應。(4)對比效應。(5)刻板印象。9.組織公正與酬勞分派：1)分派公平2)程序公平3)互動公平。放措施及程序；4)確立可接受的、有效的考核原則；5)員工對考核原則和實行的績效反饋。9)讓員工參與計劃的制定和實行。14.有效的行為管理的黃金法則是：為了變化行為(學習),我們應付出不懈的第二節(jié)工作團體的心理與行為成：1)績效。2)組員滿意度。3)團體學習。4)外人的滿意度。民主性。群體決策存在著明顯的局限性：1)要比個體決策需要更多的時間，甚8.影響群體決策的群體原因：1)群體多樣性(群體異質(zhì)性)2)群體熟悉度3)群體的認知能力4)群體組員的決策能力5)參與決策的平等性6)群體規(guī)模7)們居于雙盲式的位置，自己不擴大信息的領(lǐng)域，也不但愿對方擴大。2)自我保護型：這種類型的人在給他人反饋方面偏高，但在對他人暴露方面偏低。3)自第三節(jié)領(lǐng)導行為及其理論另一種重要征是“高水平的靈活性”,即隨機應變的能力。5.大部分領(lǐng)袖魅力研究的重點在于確定具有領(lǐng)6.七個有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特性：1)自信。2)遠見。3)有清晰體現(xiàn)目的的能力。4)對目的的堅定信念。5)行為不循規(guī)蹈矩。6)是變革的代言人。7)8.領(lǐng)導行為的權(quán)變理論：1)費德勒的權(quán)變模型。2)領(lǐng)導情境理論。3)途徑-目的理論。4)參與模型。的關(guān)系：雙方的信任程度，被領(lǐng)導者對領(lǐng)導者的忠誠、尊重和追隨和程度。2)工作規(guī)范明確與否。3)領(lǐng)導者的職權(quán)：領(lǐng)導者與否擁有權(quán)力，對下屬與否能直造化強，領(lǐng)導職位權(quán)力強，在這樣的情境中，領(lǐng)導者擁因：被領(lǐng)導者的成熟度，在領(lǐng)導的情境理論中重要包括兩個方面的內(nèi)容：1)工作成熟度。2)心理地成熟度(有工作能力，也有工作動機；有能力，但無動機；無能力但有動機；既無能力，又無動機。)13.途徑一目的理論中的四種領(lǐng)導行為是：1)指導型(構(gòu)造維度);2)支持型(關(guān)系維度);3)參與型4)成就導向型。14.參與模型：弗羅姆和耶頓提出“領(lǐng)導者參與模型”,后弗羅姆和加格進行修訂，五種領(lǐng)導風格一按下屬參與的程度依次是：1)獨裁I2)獨裁Ⅱ3)磋商I4)磋商Ⅱ5)群體決策15.在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績平否決者是相比，有將近90%的差異歸因17.領(lǐng)導技能和職業(yè)發(fā)展計劃：1)加速站2)輔導3)按需培訓4)確定領(lǐng)導技第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)2.心理測驗的技術(shù)原則：1)信度reliability:又稱穩(wěn)定性或可信性，指一種人在同一心理測量中幾次測量成果一致性。2)效度validity:可信的測驗不一我們感愛好的成績嗎?”之類的問題。3)難度difficulty。4)原則化3.在使專心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，有三種方略選擇：1)擇優(yōu)方略2)淘汰方略3)輪廓匹配方略。4.在人力資源管理現(xiàn)實中，組織的晉升系統(tǒng)常常在如下幾方面存在問題：1)在晉升決策的根據(jù)上。2)在對能力進行衡量的措施上。3)在晉升程序原則化、制5.測量措施在培訓與開發(fā)中的作用重要體目前：1)它是培訓需求分析的必要工具2)為培訓內(nèi)容和培訓效果提供根據(jù)。3)它是員工職業(yè)生涯管理的重要環(huán)節(jié)。第五章人力資源開發(fā)與管理第一節(jié)人力資源的基本理論2.人性在自然界和社會經(jīng)濟活動中展現(xiàn)出獨有的特性：1)人性具有能動性2)人性具有社會性3)人性具有整體性4)人性具有兩面性5)人性具有可變性6)濟人”假設(shè)及其管理2)“社會人”假設(shè)及其管理。3)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)及4.企業(yè)進行以人為本的管理，必須遵照一定的原則、規(guī)定或原則：1)人的管理第一2)滿足人的需要，實行鼓勵。3)優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。4)以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)。5)友好的人際關(guān)系6)員工個人與組織共同發(fā)展。5.人本管理的機制：1)動力機制2)約束機制3)壓力機制4)保障機制5)環(huán)境優(yōu)化機制6)選擇機制6.所謂人力資本，是指通過費用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力7.人力資本的特性：1)人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。2)人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。3)人力資本具有時效性。4)人力資本肯有收益性。5)人力資本具有無限的潛在的發(fā)明性。6)人力資本肯人累積性。7)人力資本具有個體差異性。物),增長或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反應在勞動產(chǎn)出增9.人力資本投資的特性：1)人力資本投資的持續(xù)性、動態(tài)性。2)人力資本投資10.人力資本投資支出分三類：1)實際支出或直接支出。2)放棄的收入或時間支出。3)心理損失。14.沉淀成本：人力資本投資一旦發(fā)生便不可撤回危險，即成為“沉淀成本”15.人力資本投資的支出構(gòu)造：(1)主體構(gòu)造(人力資本投資一般發(fā)生在政府、唯一受益者，其中總是部分收益會溢出投資主體受益范圍。)(2)形式構(gòu)造(3)時間構(gòu)造：1)支出的時間次序2)人力資本跨代支出3)支出構(gòu)造的時間管理。教育支出有所差異：1)時間原因2)收益分布3)費用分擔。19.人力資本流動投資的成本：流動的成本包括如下：1)區(qū)域流動。2)職業(yè)流動。3)社會流動。20.人力資本投資的收益率：私人收益與私人私人投資收益率的原因包括：1)個體偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低。2)資本市場平均酬勞率。3)貨幣的時間價值及收益期限。4)勞動力市場的工資水平。5)國家政策。私人投資收益率分。外部收益可分幾類：1)近鄰效應或地區(qū)關(guān)聯(lián)收益。2)收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)。3)23.社會收益率是社會收益與投資總成本的比例24.人力資本投資收益率變化規(guī)律：1)投資和收益之間的替代與互補關(guān)系。2)第二節(jié)人力資源開發(fā)1.人力資源開發(fā)目的的特性：(1)人力資源開發(fā)目的的多元性(人力資源開發(fā)目的社會發(fā)展與個體發(fā)展需要的多元性)。(2)人力資源開發(fā)目的的層次性。(3)人力資源開發(fā)目的的整體性(目的制定及目的實行的整體性)。2.人力資源開發(fā)的總體目的：(1)增進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目的(人成果的差異性。)(2)開發(fā)并有效運用人的潛能是主線目的。(人的潛能包括生理潛能和心理潛能。動機D與智力I相結(jié)合就構(gòu)成個體或群體的潛能值(PV),6.影響人力資源創(chuàng)新能力的原因：1)天賦2)知識和技能3)個人努力4)文化5)經(jīng)濟條件。9.職業(yè)開發(fā)的意義：1)有助于對員工進行全面分析2)有助于分析組織中不一樣的職業(yè)及其互相作用的方式3)擴大了組織發(fā)展的內(nèi)涵4)有助于分析和理解11.組織從自己的基本目的出發(fā)，能從事三類活動(即其作用):1)為了增強組織的自我洞察力而設(shè)計的活動2)促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展活動。3)為了提高組織對不一樣個人需要反應的靈活性而設(shè)計的活動。等指數(shù)衡量。2)提高適應環(huán)境的能力。3)改善組織內(nèi)部行為方式4)提高組織內(nèi)組員的工作熱情、工作積極性和滿意程度。5)提高個人與群體在計劃和執(zhí)行第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理1.人力資源的一般特點：1)時間性2)消費性3)發(fā)明性4)主觀能動性。3.人力資源管理的活動體現(xiàn)為兩方面：1)對人力資源外在要素—量的管理2)5.現(xiàn)代人力資源管理與老式的勞感人事管理的重要區(qū)別是：(1)在管理內(nèi)容上，力，使員工能積極積極地、發(fā)明性地開展工縱向的崗位或職位調(diào)整，充足發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才(3)在管理總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制。2)能位匹配原理：人員招聘、選拔與任用機制。3)互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運行與調(diào)整機制。4)效率優(yōu)先、鼓勵強化原理：員工酬勞與鼓勵機制。5)公平競爭、互相增進原理：員工競爭與約束機制。6)動態(tài)優(yōu)勢原理：員工培訓開發(fā)、績效考核與人事調(diào)整機制。8.員工的基本特性：1)員工不僅有生理性的行為，并且有生理性的需要2)員工不僅有心理性的行為，并且有心理性的需要3)員工不僅有社會性的行為，并且有社會性的需要4)員工不僅有道德性的行為，并且有道德性的需要。9.企業(yè)人力資源管理的基本職能：1)吸取、錄取2)保持3)發(fā)展4)評價5)調(diào)整10.現(xiàn)代人力資源管理三個方面的基礎(chǔ)工作：1)定編定崗定員定額。2)員工的培訓和訓練三個方面)公布日期：2023-10-1110:34:48查看次數(shù)：462養(yǎng)成良好的職業(yè)習慣，樹立行業(yè)新風。”12.職業(yè)道德的“五個規(guī)定”:①愛崗敬業(yè)；②誠實守信；③辦事公道；④服務(wù)③職業(yè)化在行為原則方面的體現(xiàn)稱為“職業(yè)化行為規(guī)范”,是最外在的層面。第二節(jié)職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和措施第十章節(jié)省第一節(jié)人在職場——節(jié)省的重要性第三節(jié)踐行規(guī)范—一奉獻的規(guī)定企業(yè)人力資源管理師三級職業(yè)資格考試復習重點-第一章人力資源規(guī)劃公布日期：2023-10-1411:22:29查看次數(shù)：387第一章人力資源規(guī)劃3、人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃(5年以上的計劃)、中期計劃(規(guī)劃期限在1年至5年的)、短期規(guī)劃(1年及以內(nèi)的計劃)。7、工作崗位分析的內(nèi)容：①某一職位應當做什么②什人才供應和需求預測的重要前提⑤是薪酬(崗位)評價的基礎(chǔ)。9、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位原則，它是對組織中各規(guī)范崗位規(guī)范和工作闡明書的區(qū)別(簡答)區(qū)別崗位規(guī)范工作闡明書波及內(nèi)容只是其中有些內(nèi)容有所交叉以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)主題不一樣處理“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、怎樣做構(gòu)造形式按企業(yè)原則化原則，統(tǒng)一不受原則化原則的限制，內(nèi)容可繁橫向擴大工作將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾種人共同負責幾道工序；縱向擴大工作將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。其人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！?8、工作崗位設(shè)計的基本措施：①老式的措施研究技術(shù)(程序分析+動作研究)動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)③科學合理定員措施29頁例1、例2;33頁運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)按定員原則的綜合程度單項定員詳細定員原則(以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對綜合定員概略定員原則(以某類人員為對象)按定員原則的詳效率定員設(shè)備定員負荷量崗位定員總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)工按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工確定也稱“官僚制”“科層制”企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比(簡答)內(nèi)容不見人)見物)員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目的業(yè)長遠發(fā)展經(jīng)濟人社會人引誘式民主——尊重——參與關(guān)系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作被動執(zhí)行自覺積極制定詳細人力資源管理制度的程序(簡答或方案設(shè)計)①35、收入一利潤=成本體現(xiàn)了“算了再干”;了再算”收入一成本=利潤體現(xiàn)了“干37、企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成：企業(yè)總成本=直接成本+間接成本直接成本=人工成本+材料成本間接成本=企業(yè)管理費用+銷售費用+財務(wù)費用38、人力資源管理活動的費用活動項目費用項目1、招聘2、工資水平市場調(diào)查調(diào)研費測評費4、培訓教材費、教員勞務(wù)費、培訓費(差旅費)5、公務(wù)出國護照費用、簽證費專題研究會議費用、專業(yè)協(xié)會會員費用7、勞動協(xié)議簽證費8、解雇賠償費9、殘疾人安頓10、勞動糾紛法律征詢費11、辦公業(yè)務(wù)辦公用品費與設(shè)備投資39、人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節(jié)省性③適應性④權(quán)責利相結(jié)合40、人力資源費用支出控制的程序：①制定控制原則②人力資源費用支出控制的實行③差異的處理第二章招聘與配置①精確性高②適應性快③鼓勵性強④費用較低缺陷親繁殖，缺乏創(chuàng)新的作用缺陷險大⑤影響內(nèi)部員工的積極性參與招聘會的重要程序(方案設(shè)計)①準備展位②準備資料和設(shè)備③招聘人員的勞動力就業(yè)服務(wù)中心、獵頭企業(yè))③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘采用校園招聘方式應注意的問題(簡答)采用招聘洽談會方式應關(guān)注的問題(簡答)發(fā)明一種融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平讓應聘者更清晰地理解應聘單位的現(xiàn)實狀況闡明自己具有的條件理解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)決定應聘者與否通過本次面試充足的理解自己關(guān)懷的問題決定與否樂意來該單位工作面試的基本程序(設(shè)計)構(gòu)造化面試非構(gòu)造化面試考官規(guī)定低無固定模式、事先無需太多準備、漫談式同一原則、便于分析、提高面試效率靈活自由、問題可因人而異缺陷談話方式過于程序化、搜集信息的范圍受限制缺乏統(tǒng)一的原則，易帶來偏差反復式提問⑥確認式提問⑦舉例式提問面試提問時應關(guān)注的問題(論述)試語言體現(xiàn)測試組織能力測試組建事務(wù)處理能力招聘總成本=直接成本+間接成本數(shù)招聘完畢比=錄取人數(shù)/計劃招總成本效用=錄取人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄取效用=正式錄取的人數(shù)/錄取期間的費用招聘收益成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價值/招聘成本工作地組織的規(guī)定(簡答)貨延期為零；5無泄漏、危害，安全整潔，事故為零；6各員工積極工作，彼此工作輪班組織應注意的問題(簡答)34、外派勞務(wù)工作的基本程序：①個人填寫《勞務(wù)人員申取人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料⑤勞務(wù)人聘任外國人原因的匯報④擬聘任的外國人從事該項工第三章培訓與開發(fā)制定培訓規(guī)劃的環(huán)節(jié)和措施(方案設(shè)計)略⑧設(shè)計培訓內(nèi)容⑨試驗(目的、成果、措施)。9、企業(yè)外部培訓的實行需做好：①自己提出申請，經(jīng)培訓內(nèi)容設(shè)置方面的信息④教材選用與編方面的信選擇培訓方式的程序(簡答)32、培訓服務(wù)制度包括(培訓服務(wù)制度條款)和(培訓服務(wù)協(xié)議條款)。是培訓狀況不能參與入職培訓的處理措施④入職培訓的重要④根據(jù)“利益獲得原則”,即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系第四章績效管理1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括(績效管理制度的設(shè)計)與(績效管理程序的設(shè)計)。2、績效管理程序可分為(總流程設(shè)計)和(詳細考核流程設(shè)計)。6、績效管理波及五類人員：考核者、被考核者、信息反饋方式(簡答):針對性、真實性、及時性、積極性、適應性。企業(yè)外部環(huán)境：資源/市場/客戶度/愛好/動機價值觀/認識論30、成果導向考核的形式：目的管理法(可測量的工作成果)、績效原則法(指標要詳細、合理、明確)、直接指標法(可監(jiān)測、可核