2024年人力資源管理師基礎(chǔ)知識練習(xí)題

(1)勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。(2)勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性。(2)設(shè)定假設(shè)條件。(3)提出理論假說。(4)驗證。Es為勞動力供應(yīng)彈性，△S/S表達(dá)供應(yīng)量變動(1)供應(yīng)無彈性，即Es=0(2)供應(yīng)有無限彈性，即Es→~(3)單位供應(yīng)彈性，即Es=1(4)供應(yīng)富有彈性即Es>1(5)供應(yīng)缺乏彈性即Es<1(1)15—19歲年齡組的青年人口勞參率下降。(2)女性勞參率上升趨勢。(3)老年人口勞參率下降。(4)25—55年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平。(1)需求無彈性，即Ea=0(2)需求有無限彈性，即Ea→(3)單位需求彈性，即Ea=1(4)需求富有彈性即Ea>1(5)需求缺乏彈性即Ea<1(1)第一階段：邊際產(chǎn)量遞增階段(2)第二階段：邊際產(chǎn)量遞減階段(3)第三階段：總產(chǎn)量絕對減少設(shè)總產(chǎn)量為Q,可變的勞動要素投入為L,平均產(chǎn)量為AP,邊際產(chǎn)量為MP,即AP=Q/LMP=△Q/△LAP與MP的交點為AP的最大值，當(dāng)MP=0時，總產(chǎn)量獲得極大值22、完全競爭的市場，產(chǎn)品價格不變，勞動勞動的邊際產(chǎn)品收益為MRP,勞動的邊際產(chǎn)品價值為VMP,產(chǎn)品的價格為P,即MRP=VMP=MP·P。在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是：(1)勞動力資源的最優(yōu)分派(2)同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資(3)充足就業(yè)(1)通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供應(yīng)。(2)通過勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動，影響勞動力供應(yīng)內(nèi)部構(gòu)成的變化。28、均衡價格論出自：新古典學(xué)派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學(xué)的重要代表A·馬歇爾在其所31、實際工資=貨幣工資÷價格指數(shù)貨幣工資=工資原則×實際工作時間貨幣工資=計件工資率(計件單價)×合格產(chǎn)品數(shù)量32、福利的支付方式：(1)實物支付(2)延期支付(1)福利支付以勞動為基礎(chǔ)(2)法定性(3)企業(yè)自定性和靈活性34、總供應(yīng)=消費+儲蓄總供應(yīng)與總需求相等的國民收入稱為均衡國民收入，均衡國民收入=消費+投資(1)摩擦性失業(yè)。是一種崗位變換之間的失業(yè)，它是一種正常性失業(yè)。(4)季節(jié)性失業(yè)。失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)×100%=失業(yè)人數(shù)÷(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))×100%(1)失業(yè)導(dǎo)致家庭生活困難(2)失業(yè)是勞動力資源揮霍的經(jīng)典形式(3)失業(yè)直接影響勞42、最長勞動時間原則：國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間(加班加點)的條(1)有助于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定(2)有助于資源的合理配置(3)有助于縮小不合理的收入差一般基尼系數(shù)在0.2～0.4之間?；嵯禂?shù)不不小于0.2時，表達(dá)收入差距非常?。换嵯?1)是勞動法律部門中具有指導(dǎo)性、大綱性的法律規(guī)范。(2)它反應(yīng)了所調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性。(3)它有高度的穩(wěn)定性。(4)具有高度的權(quán)威性。(1)指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。(2)指導(dǎo)勞動法的實行，對的適使用方法律，防止出現(xiàn)偏差。(3)勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋。(1)保障勞動者勞動權(quán)利的原則(2)勞動關(guān)系民主化原則(3)物質(zhì)協(xié)助原則(1)勞動者有根據(jù)法律的規(guī)定享有參與和組織工會的權(quán)利。(2)平等協(xié)商的權(quán)利。(3)集體協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)。(4)政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系原則應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”,即政府、工會和企業(yè)家協(xié)(5)聽取工會意見。(7)參與權(quán)、知情權(quán)、征詢權(quán)。(1)社會性(2)互濟性(3)賠償性20、勞動(雇傭)協(xié)議：是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。22、習(xí)慣法：以法律共同體的長期實踐(習(xí)慣)為前提，以法律共同體的普遍的法律確信(1)增進(jìn)就業(yè)法律制度(2)勞動協(xié)議和集體協(xié)議制度(3)勞動原則制度(4)職業(yè)培訓(xùn)制度(5)社會保險和福利制度(6)勞動爭議處理制度(7)工會和職工民主管理制度(8)(1)國有企業(yè)勞動法律制度(2)集體企業(yè)勞動法律制度(3)股份制企業(yè)勞動法律制度(4)私營企業(yè)和個體經(jīng)營單位勞動法律制度(5)外商投資企業(yè)勞動法律制度36、勞動法律關(guān)系的含義：是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(1)勞動協(xié)議關(guān)系(2)勞動行政法律關(guān)系(3)勞動服務(wù)法律關(guān)系(1)勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。(2)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。(3)勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系。(4)勞動法律關(guān)系具有國家強制性。51、完全勞動行為能力人：是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。55、根據(jù)勞動法律事實與否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，法律(1)獲取口頭信息(2)獲取書面信息(3)專題性調(diào)研(1)多種投入要素的成本，如原材料、勞動力等生產(chǎn)要素；(2)生產(chǎn)率，即單位要素的產(chǎn)出；(3)工藝設(shè)計水平；(4)產(chǎn)能的運用程度。(1)特許經(jīng)營(2)分包(3)賣斷(4)管理層與杠桿收購(5)拆產(chǎn)為股/分拆(6)資產(chǎn)(1)效益原則(2)合適原則(3)有效原則(1)銷售增長緩慢，市場擁有率競爭加劇。(2)成本和服務(wù)成為競爭的中心內(nèi)容。(3)行業(yè)利潤水平下降。(4)行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢。(1)領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略(2)合適定位戰(zhàn)略(3)收獲戰(zhàn)略(4)迅速退出戰(zhàn)略(1)合理的決策原則(2)有效的信息系統(tǒng)(3)系統(tǒng)的決策觀念(4)科學(xué)的決策程序(5)當(dāng)經(jīng)營安全率低于20%時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。(1)繪制樹形圖(2)計算期望值(3)剪枝決策(1)使決策目的詳細(xì)化(2)有助于提高企業(yè)的工作效率(3)為控制提供原則(1)它是一種系統(tǒng)化的管理模式(2)規(guī)定有明確完整的目的體系(3)更富于參與性(4)強調(diào)自我控制(5)重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)(2)按照買方的類型分為消費者市場、組織市場。(3)按照活動范圍和區(qū)域不一樣分為世界市場、全國性市場、地方市場。(1)文化原因(2)社會原因(3)個人原因(4)心理原因。(1)習(xí)慣性購置行為(2)化解不協(xié)調(diào)的購置行為(3)尋求多樣化的購置行為(4)復(fù)雜(1)產(chǎn)業(yè)市場上的購置者多為企業(yè)單位，數(shù)量較少，購置規(guī)模較大。(2)產(chǎn)業(yè)市場上的購置者往往集中在少數(shù)地區(qū)。(3)產(chǎn)業(yè)市場的需求具有派生性，即最終取決于消費者市場的需求。(4)產(chǎn)業(yè)市場的需求缺乏彈性。(6)專業(yè)人員購置。(7)互惠。(8)直接購置。(9)產(chǎn)業(yè)購置者往往通過租賃方式獲得產(chǎn)業(yè)用品。(1)環(huán)境原因(2)組織原因(3)人際原因(4)個人原因(1)相似包裝方略(2)差異包裝方略(3)組合包裝方略(4)復(fù)用包裝方略(5)(1)迅速掠取方略(2)緩慢掠取方略(3)迅速滲透方略(4)緩慢滲透方略(1)改善和完善產(chǎn)品(2)開拓新的市場(3)樹立產(chǎn)品形象(4)增強銷售渠道功能(5)(1)品質(zhì)改良(2)特色改良(3)式樣改良(4)附加產(chǎn)品改良(1)數(shù)量折扣(2)功能折扣(3)現(xiàn)金折扣(4)季節(jié)折扣(5)推廣折讓和補助(1)整數(shù)定價方略(2)尾數(shù)定價方略(3)聲望定價方略(4)招徠定價方略(5)50、銷售渠道的概念：是指產(chǎn)品由企業(yè)(生產(chǎn)者)向最終顧客(消費者)移動過程中所通過的各個環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商(轉(zhuǎn)賣者)到最終顧客的所有市場營銷構(gòu)造。51、渠道的長度：就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所(1)產(chǎn)品原因(2)市場原因(3)企業(yè)原因(4)企業(yè)的營銷意圖(5)國家的法律約束(6)(1)富有挑戰(zhàn)性的工作(2)公平的酬勞(3)支持性的工作環(huán)境(4)融洽的人際關(guān)系(5)(1)感情承諾(2)繼續(xù)承諾(3)規(guī)范承諾(1)首因效應(yīng)(2)光環(huán)效應(yīng)(3)投射效應(yīng)(4)對比效應(yīng)(5)刻板印象(1)分派公平(2)程序公平(3)互動公平(1)識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。(2)對這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測量。(3)當(dāng)關(guān)鍵行為被確認(rèn)后，也得到了一種基線原則，那么就需要做功能性分析了。(4)干(1)績效(2)組員滿意度(3)團(tuán)體學(xué)習(xí)(4)外人的滿意度(1)能提供比個體更為豐富和全面的信息。(2)能提供比個體更多的不一樣的決策方案。(3)能增長決策的可接受性。(4)能增長決策過程的民主性。(1)要比個體決策需要更多的時間。(2)由于從眾心理會阻礙不一樣意見的體現(xiàn)。(3)假如群體由少數(shù)人控制，群體討論時易產(chǎn)生個人傾向。(4)對決策成果的責(zé)任不清。(1)群體多樣性(群體異質(zhì)性)。(2)群體熟悉度。(3)群體的認(rèn)知能力。(4)群體組員的決策能力。(5)參與決策的平等性。(6)群體規(guī)模。(7)群體決策規(guī)則。(1)選擇或定向階段(2)試驗和探索階段(3)加強階段(4)融合階段(5)(1)自我克制型(2)自我保護(hù)型(3)自我暴露型(4)自我實現(xiàn)型(1)人際關(guān)系類角色(2)信息類角色(3)決策類角色(1)內(nèi)驅(qū)力(2)自信心(3)發(fā)明性(4)領(lǐng)導(dǎo)動機(5)領(lǐng)導(dǎo)者的隨機應(yīng)變能力35、費德勒(FredFiedler)在20世紀(jì)50年代末提出了第一種綜合的權(quán)變模型。36、費德勒分離了三個情境原因，這是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵，即(1)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系(2)任務(wù)構(gòu)造(3)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。(1)指導(dǎo)型(構(gòu)造維度)(2)支持型(關(guān)系維度)(3)參與型(4)成就導(dǎo)向型。(1)加速站(2)輔導(dǎo)(3)按需培訓(xùn)(4)確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范圍(1)信度(2)效度(3)難度(4)原則化(1)選定所需要的測驗題(2)抽樣選定原則化樣本進(jìn)行試測(3)施測程序原則化，對每個被試按同樣規(guī)定施測(4)從施測成果中建立常模。(1)擇優(yōu)方略(2)淘汰方略(3)輪廓匹配方略(1)它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。(2)為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供根據(jù)。(3)它是員工職業(yè)生涯管理的重要環(huán)節(jié)。(1)自然屬性(2)心理屬性(1)人性具有能動性(2)人性具有社會性(3)人性具有整體性(4)人性具有兩面性(5)人性具有可變性(6)人性具有個體差異性(1)動力機制(2)約束機制(3)壓力機制(4)保障機制(5)環(huán)境優(yōu)化機制(6)(1)人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。(2)人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。(3)人力資本具有時效性。(4)人力資本具有收益性，其對經(jīng)濟增長的作用不小于物質(zhì)資本。(5)人力資本具有無限的潛在發(fā)明性。(6)人力資本具有累積性。(7)人力資本具有個體差異性。(1)人力資本投資的持續(xù)性、動態(tài)性。(2)人力資本投資主體與客體具有同一性。(3)人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性。(4)人力資本投資收益形式多樣。(1)實際支出或直接支出。(2)放棄的收入或時間支出。(3)心理損失。(2)資本市場平均酬勞率。(3)貨幣的時間價值及收益期限。(4)勞動力市場的工資水平。(5)國家政策。(1)人力資源開發(fā)目的的多元性(2)人力資源開發(fā)目的的層次性。(3)人力資源開發(fā)目(1)人力資源開發(fā)目的社會發(fā)展需要的多元性。(2)人力資源開發(fā)目的個體發(fā)展需要的多(1)目的制定的整體性(2)目的實行的整體性(1)充足發(fā)展的也許性(2)發(fā)展方向的多樣性(3)發(fā)展成果的差異性(1)需要鼓勵(2)目的鼓勵(3)行為鼓勵(4)綜合鼓勵(1)職業(yè)開發(fā)(2)組織開發(fā)(3)管理開發(fā)(4)環(huán)境開發(fā)(1)提高組織的能力(2)提高適應(yīng)環(huán)境的能力(3)改善組織內(nèi)部行為方式(4)提高組織內(nèi)組員的工作熱情、工作積極性、滿意程度(5)提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責(zé)任段(1)時間性(2)消費性(3)發(fā)明性(4)主觀能動性(4)在管理方略上，老式的勞感人事管理側(cè)重于近期或目前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理更重視人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，(8)在管理層次上，老式的勞感人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；(1)科學(xué)化的人力資源管理是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。(2)現(xiàn)代化的人力資源管理可以使企業(yè)贏得人才的制高點。(1)同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制。(2)能位匹配原理：人員招聘、選拔與作用機制。(3)互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運行與調(diào)整機制。(4)效率優(yōu)先、鼓勵強化原理：員工酬勞與鼓勵機制。(5)公平競爭、互相增進(jìn)原理：員工競爭與約束機制。(6)動態(tài)優(yōu)勢原理：員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考核與人事調(diào)整機制。(1)完整全面地看待人的原因。(2)使員工認(rèn)識到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚有關(guān)。(3)肯定個人的尊嚴(yán)，公正待人，對人彬彬有禮。(4)鼓勵員工自立自強。(5)不停加強員工之間的溝通，隨時向員工提供有關(guān)