【大學(xué)生就業(yè)難之就業(yè)招聘歧視現(xiàn)狀及問題探析6800字（論文）】

PAGEPAGE15大學(xué)生就業(yè)難之就業(yè)招聘歧視現(xiàn)狀及問題分析論文摘要（中文） 6一、引言 7二、大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀 7（一）招生人數(shù)增加，初次就業(yè)率低 7（二）就業(yè)分布不均 7（三）招生熱，就業(yè)狀況不好 8三、大學(xué)生就業(yè)難之就業(yè)招聘歧視現(xiàn)狀及成因分析 9（一）招聘歧視現(xiàn)象 9（二）大學(xué)生遭遇就業(yè)歧視的原因分析 10四、我國應(yīng)采取的對策 11（一）完善就業(yè)政策 12（二）用人單位樹立公平就業(yè)意識 12（三）大學(xué)生提高個人綜合素質(zhì)，樹立正確的就業(yè)觀 12結(jié)論 13摘要大學(xué)作為我國綜合素質(zhì)能力人才培養(yǎng)結(jié)果的體現(xiàn)，其最終的就業(yè)結(jié)果將會影響學(xué)學(xué)校專業(yè)的選取以及企業(yè)招聘的方向。但是目前為主，我國大學(xué)生就業(yè)率高達(dá)90%以上的數(shù)據(jù)顯示的背后還是隱藏不了大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)狀。大學(xué)生做我我國高素質(zhì)人才，其就業(yè)存在問題將會影響到社會穩(wěn)定和家庭穩(wěn)定。因此在此種狀況之下，研究大學(xué)生就業(yè)難得原因及應(yīng)對措施就顯得十分的有必要。本文結(jié)合人力資源相關(guān)理論知識，針對大學(xué)生就業(yè)難中企業(yè)招聘歧視相關(guān)方面進(jìn)行研究，以分析出大學(xué)生就業(yè)難得原因及相關(guān)解決措施。關(guān)鍵詞：大學(xué)生；就業(yè)；企業(yè)招聘

一、引言自1999年高校擴(kuò)招以來，大學(xué)生就業(yè)與社會需求之間的矛盾日漸凸現(xiàn)，女大學(xué)生由于社會偏見和自身特征等眾多原因，其就業(yè)矛盾更加突出。大學(xué)生就業(yè)難的問題，已成為國家、社會和高校共同矚目的焦點。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來講，就業(yè)歧視是妨礙效率與社會公平的主觀偏見，實質(zhì)上剝奪了一部分人的工作機(jī)會和就業(yè)權(quán)利，這將會增加社會交易成本，降低社會總體福利水平，導(dǎo)致一部分女性經(jīng)濟(jì)利益受損。這樣就使得受歧視的女性長期處于勞動力市場的底端，有的歧視者會因此而遷怒于社會；從社會學(xué)角度講，就業(yè)性別歧視不僅使整個社會得不到這部分女性所帶來的利潤，而且擴(kuò)大了人與人之間的距離，進(jìn)一步拉大了弱勢群體與社會強(qiáng)勢群體之間的差距，這些差異的存在，使得弱勢群體難以依靠自己的力量來改變自身的困境，因此，也難以通過正常的渠道完整地表達(dá)其利益訴求，轉(zhuǎn)而只能通過另一種極端的方式進(jìn)行宣泄，這也是導(dǎo)致社會不穩(wěn)定的一個重要因素。近年來，我國政府相繼出臺了一些關(guān)于促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)的政策建議和法律法規(guī)，始終把解決大學(xué)生就業(yè)問題放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵位置，相關(guān)組織機(jī)構(gòu)也采取了一些措施來解決就業(yè)問題，保障大學(xué)生群體就業(yè)權(quán)益的有效實現(xiàn)。然而，在性別歧視的前提背景之下，我國有關(guān)政策對策的缺乏即刻顯現(xiàn)無疑。因此，筆者希望通過相關(guān)研究來分析女大學(xué)生就業(yè)難的問題原因和解決對策。二、大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀（一）招生人數(shù)增加，初次就業(yè)率低現(xiàn)階段我國勞動力人口呈現(xiàn)出快速增長的勢頭，加上經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級和社會轉(zhuǎn)型的推進(jìn)，全社會整體就業(yè)形勢嚴(yán)峻，高校畢業(yè)生就業(yè)壓力更加凸顯，2013年畢業(yè)的大學(xué)生人數(shù)在700萬左右，比2012年的680萬人數(shù)增加20萬左右，2014年全國高校畢業(yè)生總數(shù)將達(dá)到727萬人，2015年全國高校畢業(yè)生總數(shù)將達(dá)到749萬人，2016年全國高校畢業(yè)生總數(shù)將達(dá)到765萬人。劉竣.馬克思主義就業(yè)理論視野下大學(xué)生就業(yè)問題的研究[D].東華理工大學(xué),2016.而2016年畢業(yè)的會計專業(yè)人員也有近90萬人，畢業(yè)生人數(shù)的增加預(yù)示著大學(xué)畢業(yè)生面臨的就業(yè)壓力越來越大，大學(xué)生就業(yè)問題成為社會關(guān)注的焦點。但是據(jù)調(diào)查所得，大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)總體趨勢趨平，13年保持在70%以上，創(chuàng)業(yè)人數(shù)逐年增加，但是依據(jù)我國人口基礎(chǔ)，每年初次就業(yè)率有760%以上，那么意味未就業(yè)的人數(shù)就基本上過百萬人是沒有就業(yè)。這對于家庭或者孩子而已，也將會是一大打擊。因此，總體上其就業(yè)率并不高。劉竣.馬克思主義就業(yè)理論視野下大學(xué)生就業(yè)問題的研究[D].東華理工大學(xué),2016.（二）就業(yè)分布不均首先是地區(qū)不均，據(jù)相關(guān)調(diào)查學(xué)生在選擇就業(yè)地區(qū)時，選擇經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)占66、54%。這說明兩個問題：一是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)除了有較可觀的工作待遇外，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與國際接軌更便捷，更能為就業(yè)者提供再學(xué)習(xí)提高的機(jī)會，這與學(xué)生的“自我發(fā)展”、“自我實現(xiàn)”的需要密切相關(guān)。二是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的就業(yè)機(jī)會較其他不發(fā)達(dá)地區(qū)的高，且就業(yè)崗位多元化，這是吸引學(xué)生的一個重要原因。劉宇婷.高職院校大學(xué)生就業(yè)信息管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].吉林大學(xué),2016.其次，院校、專業(yè)分布不均。從高等院校類別上看，、高校大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)狀況良好，但一些地方院校就業(yè)狀況較差。從專業(yè)上看，一些理工科或技術(shù)類專業(yè)如土木工程、太陽能一體化、電氣自動化、車輛工程、醫(yī)藥等學(xué)科對畢業(yè)生的需求較高，而一些文科或理論基礎(chǔ)類專業(yè)如思想政治、漢語言文學(xué)、社會學(xué)、哲學(xué)等學(xué)科對畢業(yè)生的需求較低。從學(xué)歷上看，高學(xué)歷的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)率下降幅度最大。據(jù)資料顯示，年降幅最大的是碩士，下降了其次是博士，下降了第三是專科，下降了，下降幅度最小的是本科，下降了。再次，行業(yè)分布不均。從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來看，盡管我國三大產(chǎn)業(yè)都有了一定發(fā)展，但是農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)薄弱，工業(yè)素質(zhì)不高，第三產(chǎn)業(yè)嚴(yán)重滯后的局面并沒有根本改觀，特別是高科技產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展嚴(yán)重不足，直接阻礙大學(xué)生就業(yè)的增加。據(jù)遼寧省人力資源調(diào)配中心在年對大學(xué)生就業(yè)意向進(jìn)行調(diào)查得知，有的畢業(yè)生愿意到國有企業(yè)工作，的畢業(yè)生選擇到外資企業(yè)，有的畢業(yè)生愿意到黨政機(jī)關(guān)工作，有的畢業(yè)生選擇到民營企業(yè)工作，只有的畢業(yè)生對工作單位性質(zhì)無要求，目前，第三產(chǎn)業(yè)在發(fā)達(dá)國家的就業(yè)比例高達(dá)，在中等收入的國家所占比例為，而我國僅達(dá)到左右，說明我國大學(xué)生在就業(yè)選擇上有觀念性的偏差，第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)畢業(yè)生分配不均，第三產(chǎn)業(yè)仍可吸納大量的大學(xué)畢業(yè)生。劉宇婷.高職院校大學(xué)生就業(yè)信息管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].吉林大學(xué),2016.（三）招生熱，就業(yè)狀況不好高校擴(kuò)招的另外一個弊端是名校效應(yīng)和特色專業(yè)效應(yīng)的愈演愈烈。各高校經(jīng)歷了重視生源質(zhì)量和重視生源數(shù)量之間的過渡，高校要搶奪生源就必須在學(xué)?；?qū)I(yè)上占有優(yōu)勢，以此來吸引生源。崔亞君.大學(xué)生就業(yè)難與企業(yè)用工荒共存的原因探析[D].河南大學(xué),2016.而用人單位對人才的需求則一直停留在關(guān)注生源質(zhì)量上。用人單位在招聘時，越來越多的關(guān)注畢業(yè)生的畢業(yè)院校，甚至?xí)旬厴I(yè)生是否畢業(yè)于名?；蚴欠癞厴I(yè)于某高校的特色專業(yè)作為必要條件之一，尤其是世界強(qiáng)企業(yè)和中字頭的國企在招聘時明確規(guī)定“非重點院校的畢業(yè)生不錄??；也有些單位在面試過程中設(shè)置潛規(guī)則，以此衡量來進(jìn)行人員的錄用。據(jù)國內(nèi)某媒體報道，一知名大型民企在北京一所重點高校舉行招聘會時，設(shè)置了“入場資格審核區(qū)”，審核應(yīng)聘者是否是這所高校的畢業(yè)生，而非該校的畢業(yè)生沒有入場資格。這就使很大一部分畢業(yè)生喪失了就業(yè)機(jī)會的公平并讓這部分畢業(yè)生由此產(chǎn)生自卑心理，進(jìn)而影響在職業(yè)生涯中的自信心。早在復(fù)旦大學(xué)青年研究中心日前公布的《年上海大學(xué)生發(fā)展報告》中就顯示，上海大學(xué)生認(rèn)為在求職中最重要的因素是學(xué)校名氣，而這一因素在年的調(diào)查中，還排在專業(yè)和學(xué)習(xí)成績之后。崔亞君.大學(xué)生就業(yè)難與企業(yè)用工荒共存的原因探析[D].河南大學(xué),2016.三、大學(xué)生就業(yè)難之就業(yè)招聘歧視現(xiàn)狀及成因分析大學(xué)生就業(yè)歧視是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族、血統(tǒng)或社會出身等與職業(yè)的客觀需要無關(guān)的因素，對大學(xué)生畢業(yè)生的區(qū)別對待、偏見和排斥，以及由此帶來的就業(yè)機(jī)會的剝奪和就業(yè)待遇及就業(yè)條件等相關(guān)利益的損害。云紹輝.大學(xué)生就業(yè)區(qū)域流向研究現(xiàn)狀與展望[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2016,(03):43-47.在我國，就業(yè)歧視的表現(xiàn)形式五花八門，種類繁多。2008年，北京高校畢業(yè)生就業(yè)促進(jìn)會完成的《首都高校畢業(yè)生就業(yè)維權(quán)狀況調(diào)查報告》顯示:有31.67%的學(xué)生遭遇過相貌歧視，有28.61%的學(xué)生遭遇過學(xué)歷歧視，有21.39%的學(xué)生遭遇過身高歧視，77.6%的女生表示有過性別歧視經(jīng)歷。云紹輝.大學(xué)生就業(yè)區(qū)域流向研究現(xiàn)狀與展望[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2016,(03):43-47.（一）招聘歧視現(xiàn)象大學(xué)生初入社會可能遭遇到的招聘歧視主要有以下幾種：1.性別歧視性別歧視主要表現(xiàn)在用人單位在招聘過程中對女性求職者的歧視，對于一些沒有特殊性別要求的崗位上，只招男性而拒招女性。段知力.女大學(xué)生就業(yè)難原因分析與對策研究[J].才智,2016,(04):100.性別歧視表現(xiàn)形式通常有兩種，一種是顯性性別歧視，是指用人單位在應(yīng)聘者條件中明確規(guī)定只招聘男性或者以招聘男性為主；另一種是隱性性別歧視，是指用人單位在發(fā)布的招聘信息中并不明確說明性別限制，但是在實際的招聘過程中，卻是只考慮男性，而不會考慮女性。這種性別歧視對女性就業(yè)造成很大的打擊，嚴(yán)重影響了女性的公平就業(yè)權(quán)，并對女性今后的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了很大的限制。段知力.女大學(xué)生就業(yè)難原因分析與對策研究[J].才智,2016,(04):100.2.年齡歧視年齡歧視是指在符合用人單位用人實質(zhì)條件下，甚至具有比其他求職者更高的能力，但僅僅因為年齡原因而使應(yīng)聘者在招聘中被拒絕，失去平等就業(yè)機(jī)會的現(xiàn)象。在眾多就業(yè)年齡歧視表現(xiàn)當(dāng)中，國家公務(wù)員招錄中的年齡限制是當(dāng)前最普遍、最嚴(yán)重的。人事部門在年齡上采取“一刀切”的做法，公務(wù)員考試報名時，將用人的年齡限定在35歲以下。王洋.大學(xué)生就業(yè)難淺析[D].山西大學(xué),2015.因此，“35歲”成了用人單位選聘人員的一個重要的年齡界限。就業(yè)年齡歧視嚴(yán)重破壞了市場經(jīng)濟(jì)公平競爭的基本原則，妨礙了勞動力市場的正常運行，不利于用人單位選拔、培養(yǎng)和使用人才，同時也不利于人才自身的成長。王洋.大學(xué)生就業(yè)難淺析[D].山西大學(xué),2015.3.身體歧視身體歧視是指用人單位在招聘過程中設(shè)置一些與勞動能力無關(guān)的一些身體特征或身體健康標(biāo)準(zhǔn)，而使應(yīng)聘者在招聘中遭遇不平等待遇的現(xiàn)象。張春蘇.當(dāng)代大學(xué)生就業(yè)觀問題研究[D].天津師范大學(xué),2015.主要表現(xiàn)為兩大類，一類是身體特征的歧視，例如一些用人單位對應(yīng)聘者的外在的體貌特征提出特殊要求，而這些條件又與工作本身無關(guān)（如身高不低于多少，體重不超過多少，相貌較好等）；另一類是身體健康的歧視，目前受到健康歧視最多的是身體有殘疾的人、乙肝病毒攜帶者、艾滋病毒感染者等，這些人在招聘的過程中經(jīng)常因為身體健康問題而被拒之門外。這種身體歧視嚴(yán)重傷害了應(yīng)聘者的人格尊嚴(yán)，侵犯了公民平等就業(yè)的權(quán)力，影響社會的穩(wěn)定與和諧。張春蘇.當(dāng)代大學(xué)生就業(yè)觀問題研究[D].天津師范大學(xué),2015.4.學(xué)歷歧視（1）學(xué)歷層次歧視。近幾年，隨著高校擴(kuò)招的不斷推進(jìn)，每年畢業(yè)的應(yīng)屆生是逐年增加，在人才市場上形成了供大于求的局面。這就促使很多用人單位逐步調(diào)高用人條件，明明一個本科生能夠勝任的工作崗位，卻偏偏要招聘一個碩士生甚至是博士生。用人單位的這種用人理念，不僅造成人才的浪費，更是對能勝任工作崗位的相對低學(xué)歷求職者的一種歧視。（2）學(xué)校排名歧視。有些用人單位在招聘時先把學(xué)校進(jìn)行排名，通常按照“985”“211”、普通一本院校、二本、三本，來進(jìn)行排名，并明確表明只招收指定院校的畢業(yè)生。這種按學(xué)校排名而不是按應(yīng)聘者的實際能力來招聘的方式，一方面有失公平，另一方面也不利于用人單位招到一流的人才。（3）第一學(xué)歷歧視。在博士研究生、碩士研究生就業(yè)市場中，存在著第一學(xué)歷歧視問題。所謂的第一學(xué)歷歧視是指用人單位在招聘過程中，不僅看應(yīng)聘者碩士或博士階段就讀院校的層次，更加看重其本科階段就讀的院校層次，并予以差別性不公平對待的現(xiàn)象。用人單位設(shè)置的這些第一學(xué)歷歧視項目，忽視了研究生的實際水平和發(fā)展?jié)摿?，增加了求職者的就業(yè)成本，在導(dǎo)致人力資本貶損的同時，也扭曲了研究生，尤其是博士生的就業(yè)市場秩序。5.戶籍歧視戶籍歧視實質(zhì)上是一種身份歧視和地域歧視。是指用人單位在招聘過程中，以與工作性質(zhì)無關(guān)的戶籍為條件，拒絕外地戶籍的應(yīng)聘者，或?qū)ν獾氐膽艏畱?yīng)聘者提出更加苛刻的條件或降低報酬待遇的現(xiàn)象。戶籍歧視一方面造成外地人和本地人在就業(yè)上的不平等，另一方面還限制了人才和勞動力的自由流動，限制了各個地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展交流，不利于人才整體素招聘中存在的就業(yè)歧視問題質(zhì)的提高。（二）大學(xué)生遭遇就業(yè)歧視的原因分析1.大學(xué)生本身素質(zhì)下降。當(dāng)前，企業(yè)的一個共同憂慮是:中國大學(xué)生專業(yè)知識落伍20年，又不能很好地用外語進(jìn)行交流，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。2由浙江理工大學(xué)課題組負(fù)責(zé)的《金融危機(jī)背景下的大學(xué)生就業(yè)意向》調(diào)查顯示:有95%的畢業(yè)大學(xué)生承認(rèn)，大學(xué)所學(xué)專業(yè)知識在實際工作中最多只能用上20%。為什么會出現(xiàn)這種情況?因為高校擴(kuò)招后，從原來的“精英教育”向“大眾教育”過渡，但高等院校的師資力量沒有跟上擴(kuò)招的速度。如研究生教育，以往一個導(dǎo)師一年內(nèi)帶的研究生就幾個，現(xiàn)在是一群，從而導(dǎo)致研究生水平下降的現(xiàn)象。周華.二線城市大學(xué)生就業(yè)難問題與對策研究[D].湖南師范大學(xué),2015美國學(xué)者菲爾普斯提出的統(tǒng)計性歧視理論，能夠在一定程度上解釋由于大學(xué)生質(zhì)量下降造成的問題。統(tǒng)計性歧視指出，由于信息的不完全，以及獲取信息需要支付成本，企業(yè)在勞動力市場上雇傭時，往往將求職者的群體特征推斷為個體特征，這種做法會使不利群體遭受統(tǒng)計性歧視。既然研究生只有本科生水平，?？粕苍S只有高中生能力，用人單位因此在招聘過程中提出歧視性條款似乎“情有可原”。周華.二線城市大學(xué)生就業(yè)難問題與對策研究[D].湖南師范大學(xué),20152.大學(xué)生自身不切實際的就業(yè)觀歧視本身具有雙向性，既有雇主對雇員的歧視，也有雇員對雇主及崗位的歧視。大學(xué)生就業(yè)難，并在就業(yè)過程遭受歧視，除了外部因素，大學(xué)生自身對就業(yè)單位及就業(yè)崗位的“歧視”也或多或少促成了這種局面。隨著高等教育“精英教育”時代的終結(jié)和“大眾化”時代的悄悄來臨，大學(xué)生一直是社會“稀缺資源”的時代已經(jīng)一去不復(fù)返了，但中國大學(xué)生的就業(yè)觀念并沒有因此受到“稀釋”，依舊抱著傳統(tǒng)的“精英”觀念面對就業(yè)。大學(xué)生“自命清高”的就業(yè)觀，必然導(dǎo)致“好工作”僧多粥少，容易在尋求“好工作”過程中，遭到“好單位”的歧視。3.大學(xué)生自我就業(yè)維權(quán)意識缺乏大學(xué)生普遍維權(quán)意識的缺乏也是大學(xué)生就業(yè)歧視泛濫的原因之一。在一調(diào)查網(wǎng)站的“大學(xué)生就業(yè)過程中維權(quán)意識調(diào)查”顯示：遭遇過勞動侵權(quán)的占90.6%，其中加班卻沒有報酬以29.27%排名勞動侵權(quán)榜首；遇到侵權(quán)問題，忍氣吞聲的為51.1%，提出辭職的為34.17%，只有14.73%的比例選擇投訴；對《勞動法》概念模糊的占58.76%，只有1.72%的人專門學(xué)習(xí)過相關(guān)知識；對于學(xué)校宣傳勞動者權(quán)益保護(hù)，48.11%的大學(xué)生持無所謂的態(tài)度；如果公司侵犯勞動權(quán)益，選擇維權(quán)的占19.93%，62.89%的選擇多一事不如少一事，10.31%的選擇辭職后申訴，6.87%的人選擇看情況。張英.當(dāng)代大學(xué)生就業(yè)取向研究[D].貴州財經(jīng)大學(xué),2015.由此可見，大學(xué)生法律維權(quán)意識的淡薄與無助。張英.當(dāng)代大學(xué)生就業(yè)取向研究[D].貴州財經(jīng)大學(xué),2015.四、我國應(yīng)采取的對策（一）完善就業(yè)政策政府應(yīng)出臺法律政策進(jìn)行干預(yù)，創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境目前，我國有關(guān)就業(yè)公平方面的立法主要有《憲法》、《勞動法》、《就業(yè)促進(jìn)法》和《婦女權(quán)益保障法》等，但是這些法律法規(guī)都只是做了原則性的規(guī)范，缺乏可操作性，并沒有具體可行的實施措施。政府應(yīng)出臺專門的反就業(yè)歧視法，并不斷地完善這些法律法規(guī)，使其更具有操作性，使國家法律法規(guī)真正落到實處，尤其是要有明確具體的懲處規(guī)定。同時政府要加大對用人單位的監(jiān)管，加大查處力度，讓用人單位為其招聘歧視行為付出代價。王黎強(qiáng).新形勢下大學(xué)生就業(yè)難的對策研究[D].遼寧師范大學(xué),2015.政府除了制定法律法規(guī)來監(jiān)管用人單位，還應(yīng)該出臺一些配套的政策來引導(dǎo)用人單位的行為，幫助用人單位分擔(dān)相應(yīng)的成本，比如通過減少稅收、資金傾斜等手段激勵雇主聘用女性、殘疾人等，約束、引導(dǎo)用人單位積極承擔(dān)就業(yè)公平等方面的社會責(zé)任，為應(yīng)聘者創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境。王黎強(qiáng).新形勢下大學(xué)生就業(yè)難的對策研究[D].遼寧師范大學(xué),2015.（二）用人單位樹立公平就業(yè)意識用人單位應(yīng)提高公平就業(yè)意識，承擔(dān)應(yīng)盡的社會責(zé)任用人單位的招聘行為除了受國家法律法規(guī)的約束之外，就是受其組織文化的影響最大。任何組織的招聘活動都會是其組織文化的展現(xiàn)。梁妙榮.大學(xué)生就業(yè)供需結(jié)構(gòu)性矛盾產(chǎn)生的原因及對策[J].學(xué)校黨建與思想教育,2015,(03):72-74.全社會應(yīng)倡導(dǎo)用人單位構(gòu)建“以人為本”的組織文化，培養(yǎng)一種尊重他人的法律文化，樹立“公平公正”梁妙榮.大學(xué)生就業(yè)供需結(jié)構(gòu)性矛盾產(chǎn)生的原因及對策[J].學(xué)校黨建與思想教育,2015,(03):72-74.（三）大學(xué)生提高個人綜合素質(zhì)，樹立正確的就業(yè)觀應(yīng)聘者應(yīng)努力提高自身素質(zhì)，樹立信心，提高自身能力信號要想在就業(yè)中能贏得招聘單位的青睞，應(yīng)聘者應(yīng)不斷強(qiáng)化個人的綜合素質(zhì)，優(yōu)化自身的知識結(jié)構(gòu)，提高動手實踐的能力，努力通過相關(guān)技能資格認(rèn)證考核，并獲得職業(yè)資格證書，為就業(yè)做好準(zhǔn)備。在招聘中，用人單位尤其看重應(yīng)聘者解決實際問題的能力，所以，應(yīng)聘者必須不斷地提高實踐能力，積累各種經(jīng)驗，提高自身能力信號，這樣才能在就業(yè)中獲得公平就業(yè)的機(jī)會。應(yīng)聘者還應(yīng)學(xué)習(xí)有關(guān)勞動就業(yè)方面的法律法規(guī)，提高維權(quán)意識，能夠在遇到就業(yè)歧視問題時維護(hù)自己平等就業(yè)的權(quán)益，同時避免就業(yè)歧視問題的滋生。趙永揚.我國大學(xué)生就業(yè)難淺析[D].河北工業(yè)大學(xué),2015總之，招聘中存在的各種就業(yè)歧視問題，嚴(yán)重破壞了就業(yè)市場的公平，影響我國人才市場的有序發(fā)展和壯大。政府、用人單位和應(yīng)聘者應(yīng)共