【《糖果糕點(diǎn)企業(yè)徐福記食品績效考核現(xiàn)狀、問題及對策》12000字論文】

1 1(一)選題背景與研究意義 2 2 2(二)核心概念及理論基礎(chǔ) 2 2(1)績效考核的概念 2(2)績效考核的內(nèi)容 3(3)績效考核的方法 3 4(1)人力資源管理 4(2)績效管理 5(三)文獻(xiàn)綜述 51.關(guān)于KPI績效考核法的研究 5 7(四)研究思路與框架 8 8 8(五)研究方法 9 92.案例分析法 9 9 9(二)東莞徐福記食品公司績效考核策略概況 三、東莞徐福記食品公司績效考核存在的問題 (一)績效考核指標(biāo)不明確 (二)缺少績效溝通環(huán)節(jié) (三)考核結(jié)果應(yīng)用不足 (四)績效考核的流程和方法不規(guī)范 四、東莞徐福記食品公司績效考核策略改進(jìn)意見 (二)建立績效溝通機(jī)制 (三)科學(xué)應(yīng)用考核結(jié)果 (四)修正績效考核流程 五、結(jié)論 參考文獻(xiàn) 2(一)選題背景與研究意義善方面，對于東莞徐福記食品公司績效考核方法的改進(jìn)和完善具有實(shí)踐指導(dǎo)作(二)核心概念及理論基礎(chǔ)(1)績效考核的概念3(2)績效考核的內(nèi)容(3)績效考核的方法關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱KPI(KeyPerformanceIndic4也顯示出其作為平衡計(jì)分卡法下評(píng)判的第一標(biāo)準(zhǔn)的獨(dú)特性和重要性(陳雅婷,楊色，作為我們產(chǎn)品的直接接受者，并對我們的產(chǎn)品提出要求(趙俊杰，吳曉(1)人力資源管理掌握與支配的資源，所有員工為企業(yè)創(chuàng)造利益的勞動(dòng)力總和5這些活動(dòng)、責(zé)任、只能、過程都屬于微觀層面上的人力資(2)績效管理(三)文獻(xiàn)綜述關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡法是目前在全世界范圍內(nèi)被應(yīng)用和研究最廣管理方式中，其中還有比如是說關(guān)鍵績效指標(biāo)(KeyPerformancelndicator.KPT),衡計(jì)分卡(BalanceScorecard,BSC),此方法是二十世紀(jì)九十年代誕生而且被廣泛組織的績效考核上必然也會(huì)產(chǎn)生很大的差異(楊夢潔,黃佳琪)。20世紀(jì)70年代，6運(yùn)用到對于企業(yè)員工的管理活動(dòng)中。歐洲和美國企業(yè)個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。目前，非常多的大型公司都提出了“教員”的理念。因?yàn)橛性絹碓蕉嗟钠髽I(yè)擔(dān)心績效考核的執(zhí)行有可能會(huì)造成企業(yè)和員工之間或者員工和止》的文章中提出了KPI績效考核的結(jié)果其實(shí)是應(yīng)該被放置在企業(yè)管理的最前AmishiArora(2015)在《基于KRA/KPI管理者績效評(píng)價(jià)模型》中指出KPI國內(nèi)許多企業(yè)管理的學(xué)者對于關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行了深入地研究，在以KPI式得以延續(xù)和發(fā)展，至今成為國內(nèi)應(yīng)用較為廣蕭昊宇,高夢菲,王澤(2017)在《關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)體系研究》中指出，業(yè)的人力資源管理部門越來越重視績效考核體系的建設(shè)工作，特別是基于KPI相關(guān)內(nèi)容.7李舒怡,張家豪,劉梓涵(2017)在《關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI--國際最新的工程項(xiàng)業(yè)利潤率、用戶滿意度等等關(guān)鍵績效指標(biāo).也對我國建筑業(yè)的工程項(xiàng)目管理水陳雅婷，楊錦程，黃欣(2019)在《基于崗位勝任能力的東莞徐福記食品企業(yè)KPI績效管理體系構(gòu)建》中指出，當(dāng)代企趙俊杰，吳曉彤(2022)在《基于KPI的中層管理人員績效考核研究》中指KPI的績效考核方法.周家豪，徐心怡(2022)提出了一種基于關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)與企業(yè)評(píng)價(jià)究。孫鑫鑫，郭一鳴,林婉(2012)指出，平衡計(jì)分卡的基本思想會(huì)影響公司的經(jīng)營情況，也會(huì)影響公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。曹建宇,朱楚楚,許晨(2021)指出，平考核分為四個(gè)方面：學(xué)習(xí)與成長、客戶、財(cái)務(wù)和經(jīng)營。蕭天宇，高雨(2023)對8張俊杰,劉怡君(2018)建議平衡計(jì)分卡應(yīng)從學(xué)習(xí)與成長、客戶、內(nèi)部流程、(四)研究思路與框架9緒論緒論↓結(jié)論(五)研究方法(一)東莞徐福記食品公司簡介多年，東莞徐福記食品在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家糖果糕點(diǎn)質(zhì)糖果糕點(diǎn)企業(yè)500強(qiáng)”。東莞徐福記食品的發(fā)展是我國糖精神”8字宗旨，基于糖果糕點(diǎn)市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終(二)東莞徐福記食品公司績效考核策略概況部門公司季度述職會(huì)(部門經(jīng)理)部門季度考核部門年度考核(員工)業(yè)績、能力及情況結(jié)果個(gè)人圖1績效考核框架圖每個(gè)員工進(jìn)行評(píng)估的個(gè)人指標(biāo)。從最簡單的基于問卷的績效評(píng)估開始到目前的KPI系統(tǒng)(關(guān)鍵績效指標(biāo))(楊夢潔，黃佳琪)。目前，東莞徐福記食品公司采用為1.2、二擋為1.0、三擋為0.95、四擋為0.9、五檔為0.8、六檔為0.6,績效考核的系數(shù)不同所獲得的績效獎(jiǎng)金也是不同的。為了充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)功東莞徐福記食品經(jīng)營單位考核執(zhí)行小組：人員由東莞徐福記食品業(yè)部管理部門相關(guān)人員組成，主要負(fù)責(zé)組織東莞徐福記食品子集(85分---100分)價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)融入自己習(xí)慣，以身作則，并積極影響(75分---84分)明顯超越目標(biāo)日常行為完全符合價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)，并時(shí)常有行為亮點(diǎn)(70分---74分)一些差距(60分---69分)與目標(biāo)存在較明顯差距多數(shù)情況下的行為不符(0分--60分)不合格準(zhǔn)的行為表2東莞徐福記食品公司績效比例等級(jí)ABCDB等級(jí)說明符合期望進(jìn)格比例東莞徐福記食品公司的績效考核流程是部門主管每月匯總部門員工的績效負(fù)責(zé)每月15日發(fā)放員工績效考核工資，并將考核分?jǐn)?shù)、績效工資等歸檔。(一)績效考核指標(biāo)不明確調(diào)查，63%的徐福記人認(rèn)為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，原因在于現(xiàn)有的績效績突出的徐福記員工得不到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，績效管理的公平原則沒有得到充分體(二)缺少績效溝通環(huán)節(jié)(三)考核結(jié)果應(yīng)用不足根據(jù)調(diào)查，57%的徐福記員工認(rèn)為考核結(jié)果并無大用，績效考核結(jié)果好工作。此外，根據(jù)調(diào)查，67%的員工認(rèn)為考核結(jié)果跟實(shí)現(xiàn)員工期望(四)績效考核的流程和方法不規(guī)范東莞徐福記食品公司主管績效考核的人員對考核流程和方法的實(shí)施過程不(一)健全效考核標(biāo)準(zhǔn)(二)建立績效溝通機(jī)制績效溝通是管理者與員工之間的訪談。溝通問題可以是績效管理體系的矛(三)科學(xué)應(yīng)用考核結(jié)果企業(yè)的成功，提高企業(yè)競爭力(楊夢潔,黃佳琪)。對于績效考核沒達(dá)到要提高能力和實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的努力。做到“人盡其才”,“物盡其用”(四)修正績效考核流程?hào)|莞徐福記食品公司應(yīng)在每個(gè)月的第一周的周二對銷售人員績效考核指標(biāo)的完成狀況進(jìn)行考核，考核流程如圖2所示。人力資源部統(tǒng)計(jì)分析每一個(gè)員工考核結(jié)果，提交領(lǐng)導(dǎo)審核工針對東莞徐福記食品銷售人員的月度指標(biāo)完成情況每月交給對應(yīng)的部門負(fù)同時(shí)將分值權(quán)重保持在20%以下；工作能力方面，主要觀察員工的表達(dá)能力、創(chuàng)新能力等，具體的打分也是上級(jí)操作，該部分的評(píng)價(jià)權(quán)重控制啊20%以內(nèi)。記食品公司的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了基本的了