現(xiàn)代績效管理學(xué)

現(xiàn)代績效管理學(xué)

目錄

第一講績效治理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

.......一、職員表現(xiàn)不盡如人意的緣故……

1.職員開始工作之前的緣故

一他們不明白該做什么

一他們不明白如何做

一他們不明白什么緣故做

一他們認(rèn)為經(jīng)理人的方法可不能奏效

f他們認(rèn)為他們自己的方法更好

一他們認(rèn)為其他的情況更重要

一他們推測到做這件事的負(fù)面結(jié)果

一他們推測到有超出他們操縱范疇的情況

f私人咨詢題

一個人能力限制

一也許全然沒有人能做這件事

2、職員開始工作之后的緣故

一他們認(rèn)為他們是在做事

一做這項工作對他們沒有好處

一顯現(xiàn)他們不能操縱的障礙

一他們認(rèn)為其他的情況更重要

一他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲處

一沒做這件事卻得到確信

一情況做得不行也沒有負(fù)面阻礙

f私人咨詢題

一個人能力限制

3、預(yù)防性治理

為預(yù)防這些隱患，就應(yīng)當(dāng)設(shè)計一個好的績效治理系統(tǒng)，也確實是做預(yù)

防性治理。預(yù)防性治理確實是吸取不人的教訓(xùn)，防止自己公司再顯現(xiàn)類似

情況，從而給企業(yè)帶來優(yōu)勢。

二、績效治理如何關(guān)心企業(yè)增加競爭優(yōu)勢

1、績效治理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢

績效治理能夠給企業(yè)帶來以下六大競爭優(yōu)勢：

一提升公司和職員的工作績效

一關(guān)心公司作出加薪、升職、解雇、降級、調(diào)動、培訓(xùn)等正確有的雇

傭決策

一關(guān)心公司降低職員的流失率

一通過績效治理系統(tǒng)，發(fā)覺企業(yè)中存在的咨詢題

一關(guān)心企業(yè)做好人力資源規(guī)劃

一改善上級和職員間的溝通

2、績效考核和績效治理

一績效考核

一績效治理

表【績效治理與績效考評的要緊區(qū)不】

績效治理績效考評

★一個完整的治理過程★治理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段

★側(cè)重于信息溝通與績效提升★側(cè)重于判定和評估

★相伴治理活動的全過程★只顯現(xiàn)在特定的的時期

★事先的溝通與承諾★事后的評估

3、績效治理系統(tǒng)的益處

一對個人的利益

①認(rèn)同感，有價值感

②對其技能及行為給予反饋

③鼓舞性

④導(dǎo)向性

⑤參與目標(biāo)設(shè)定的機會

⑥討論職員的觀點及埋怨的機會

⑦討論、打算職員進(jìn)展及職業(yè)生涯的機會

⑧明白得職職員作的重要性，明白得其表現(xiàn)如何樣衡量

一對經(jīng)理的利益

①對治理方式的反饋

②改進(jìn)團隊表現(xiàn)

③對團隊打算及目標(biāo)的投入

④對團隊成員更好地明白得

⑤更好地利用培訓(xùn)時刻和預(yù)算

⑥確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢

一對公司的利益

①持續(xù)改進(jìn)學(xué)習(xí)

②減免不良行為

③使正確的人做正確的工作

④人才梯隊打算

⑤獎勵及留住表現(xiàn)最好的職員

第二講困擾現(xiàn)有績效治理系統(tǒng)的咨詢題及應(yīng)對方法

.......一、職員離職的緣故.......

1、企業(yè)競爭優(yōu)勢---挖掘和留住人才

一個企業(yè)是否有競爭優(yōu)勢，通常認(rèn)為在于兩點

一成本領(lǐng)先

即本公司的成本較其它同類產(chǎn)品都低

一產(chǎn)品有特色

2、提升競爭優(yōu)勢的人力資源治理實踐

職員離職的緣故通常有：

一地域性，如地坦位置、交通因素等的差異

一就業(yè)安全感

一工資、福利

一股票期權(quán)

一參與授權(quán)

一有無培訓(xùn)和技能開發(fā)的機會

一內(nèi)部晉升的機會

一聘請時的選擇

一績效獎金

一公司內(nèi)部信息是否能夠分享

一團隊合作情形

一有沒有機會崗位輪換，參加交叉培訓(xùn)

一公司的長期策略

一公司統(tǒng)一的是否具有競爭優(yōu)勢

以上也正是企業(yè)為提升自身競爭優(yōu)勢而應(yīng)做好的人力資源治理實踐。

3、職員離職的兩大因素

一一線經(jīng)理導(dǎo)致職員離職

一績效考核系統(tǒng)不合理

二意見調(diào)查

投訴的是誰？

A部門經(jīng)理B人力資源部C員工

“全然沒有機會評論他們的評分和投訴，只能忍著”。

“沒有通過什么評估人的培訓(xùn)，就讓我們直截了當(dāng)去打分了”。

“沒有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面講明”。

“不配合工作，總講沒有時刻，無法溝通”。

“評估人缺乏反饋技巧和觀看技能”。

“不情愿在考評上投入足夠的時刻”。

“經(jīng)常獎勵的是資歷老是忠誠的職員，而不是績效”。

第三講績效考核流程

一、績效考核的大流程

績效考核大流程一樣分為五個步驟：

1、獵取對該系統(tǒng)的支持

以下兩點是績效考核系統(tǒng)設(shè)計成敗的關(guān)鍵

一取得最高治理層的支持

一獲得所有雇員的投入

2、選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具

要緊包括三點：

一是否有用……

一成本如何...

一工作性質(zhì)...

3、選擇評定者

一360度反饋...

一適用情形……

4、確定評估的時刻安排……

5、保證評估公平……

一治理層評審

具體步驟參考要點制定大流程

步驟1一治理層支持

獵取對該系統(tǒng)的支持一尋求雇員投入

步驟2一有用性

選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具一成本

一工作性質(zhì)

步驟3一上級

選擇評定者一同事

一下屬

一客戶

步驟4一一周

確定評估的時刻安排一一個月

一一個季度

一半年

一一年

步驟5一治理層評審

保證評估公平一上訴系統(tǒng)

……二、績效考核的小流程……

績效考核小流程分四步驟：制定標(biāo)準(zhǔn)、記錄績效、按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋

和績效的運用。

1、制定標(biāo)準(zhǔn)……

2、記錄績效...

3、按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋……

4、結(jié)果的運用……

第四講績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的分工

……一、HR和直線經(jīng)理的角色分工……

1、人力資源部同直線經(jīng)理之間的矛盾

表【經(jīng)理指南】

事項：聘請（培訓(xùn)、績效、職員治理關(guān)系）

人力資源職責(zé)直線經(jīng)理職責(zé)

1、1、

2、2、

3、3、

4、4、

5、5、

2、人力資源治理部（HR）的角色分工

績效治理中人力資源治理部的角色分工是:

一負(fù)責(zé)開發(fā)績效考評系統(tǒng)……

一為評估者及被評估者提供培訓(xùn)的機會

一監(jiān)督同時評判系統(tǒng)的實施

一參與考評結(jié)果的運用包括規(guī)劃職員的進(jìn)展。

3、直線經(jīng)理的角色分工

直線經(jīng)理的角色分工是：

一給職員設(shè)定績效目標(biāo)

一針對職員的表現(xiàn)提供績效反饋

一填寫評分

一參與結(jié)果的運用，規(guī)劃職員進(jìn)展

一針對績效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋

……二、績效考核培訓(xùn)的策劃及實施……

1、經(jīng)理培訓(xùn)-“模塊制”

2、經(jīng)理培訓(xùn)的實施

……績效考核的三大類型

1、品質(zhì)主導(dǎo)型

2、行為主導(dǎo)型

3、成效主導(dǎo)型

績效考核的類型特點你采取的方法

品質(zhì)主導(dǎo)型看被評估的職員品質(zhì)如何方法：

樣，如：忠誠度、責(zé)任心強

不強、是不是勤勤懇懇、任

勞任怨、不講謊話等。

行為主導(dǎo)型強調(diào)的是過程，干了什么跟明白得：

目標(biāo)最終的實現(xiàn)沒有大大

關(guān)系。

強調(diào)結(jié)果，干出了什么成

績。

第五講常用的績效考核方法(上)

一、雇員比較系統(tǒng)

1、排序法(RankingMethod)

排序法是把部門的職員按照優(yōu)劣排列名次，從最好的一直排到最后一

名。

一重點

一特點

2、平行比較法(PairedComparisonMethod)

平行比較法是職員之間的平行比較。

平行比較考核表

甲乙丙T戊

考查對象

甲++--

乙----

丙-+++

T++-+

戊++--

一優(yōu)點

一缺點

3、硬性分布法……

4、雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點

【雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點】

等級比率

一成本低一判定績效的評分標(biāo)準(zhǔn)模糊

一好學(xué)一主觀性過大

一評定所花費的時刻及精力少一未講明職員擊需要做什么

一幸免了寬厚性誤差(不能給每個職員均一不能公平地對不同部門職員作比較

評優(yōu)秀)

一容易作出論雇傭決策(如提薪和晉升)

、尺度評判表法(RatingScaleMethod)

1、定義

【尺度評判法】

考評點評分標(biāo)準(zhǔn)評分考評結(jié)果

A、衣著和外表5=優(yōu)秀（你所明白的最好的職員）

B、自信心4=良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)）

C、可靠程度3=中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)）

D、態(tài)度2=需要改進(jìn)（某些地點需要改進(jìn)）

E、合作1=不令人中意（不可同意）

F、知識

2、【尺度評判表法的優(yōu)缺點】

優(yōu)點缺點

一有用一判定績效的準(zhǔn)確性不夠

一成本低一不能有效地指導(dǎo)行為，未講明職員需要做

一HR能專門快開發(fā)一什么才能得到好的評判

一有用于組織中的全部或大部分工作一不利于負(fù)面反饋

三、行為定位等級評判法（BARS）

1、定義

【考評銷售代表處理客戶關(guān)系的等級評定】

BARS例子：銷售代表處理客戶關(guān)系

行為打分(1—6)

經(jīng)常給客戶打電話，給他做額外的咨詢6分

經(jīng)常耐心關(guān)心客戶解決專門復(fù)雜的咨詢題5分

當(dāng)遇到情緒興奮的客戶會保持平復(fù)4分

如果沒有查到客戶有關(guān)的信息則會告訴客戶，并講“對不起”3分

忙于工作的時候，經(jīng)常忽略等待中的客戶，時刻達(dá)數(shù)分鐘2分

一遇到事兒，就講這件事兒跟自己沒什么關(guān)系1分

2、行為定位等級評判法的五個步驟

一獵取關(guān)鍵事件……

一建立績效評判等級……

一關(guān)鍵事件重新分配……

一關(guān)鍵要素評定

一建立工作績效考評體系

3、行為定位等級評判法的優(yōu)缺點

表【行為定位等級評判法的優(yōu)缺點】

優(yōu)點缺點

一有效指導(dǎo)雇員行為f花大量精力和時刻

f有利于雇員的反饋f成本大

一等級的標(biāo)準(zhǔn)專門具體、專門明確f被評估者行為可能處于量表的兩端

f各種工作要素比較獨立，不互相依靠

一具有較好的連貫性和可靠性

第六講常用的績效考評方法（中）

……一、行為觀看量表法(BOS)……

1、定義

行為觀看是表法，是指包含特定的工作績效所要求的一系列合乎期望

的行為表單。

考評中層治理人員的治理技能

BOS例子：治理技能

行為打分

為職員提供培訓(xùn)與輔導(dǎo)，以提供高績效

向職員清晰講明工作要求

適度檢查職員的表現(xiàn)

認(rèn)可職員重要表現(xiàn)

告知職員重要信息

征求職員意見，讓自己工作更好

2、行為觀看量表法的優(yōu)缺點

一優(yōu)點

①能有效指導(dǎo)職員行為

②有利于監(jiān)控職員行為

③有利于反饋

一缺點

①需要花大量精力和時刻開發(fā)

②每種工作需要一種單獨的工具

③除非一項工作有許多任職者，否則成本專門大且不實際

...二、關(guān)鍵事件法(CriticalIncidentMethod)....

1.定義

一觀看

一書面記錄職員所做的情況

一有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實……

2.記錄關(guān)鍵事件的STAR法

STAR法是由四個英文單詞的第一個字母表示的一種方法，又稱“星星

法”。星星就像一個十字形，分成四個角，記錄的一個事件也要從四個方面

來寫；

第一個S是SI4UATI0N----情形。這件情況發(fā)生的情境是如何樣的。

第一個T是TARGET——目標(biāo)。他什么緣故要做這件事。

第一個A是ACTION——行動。他當(dāng)時采取什么行動。

第一個R是RESULT——結(jié)果。他采取那個行動獲得了什么結(jié)果。

3.關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點

一優(yōu)點

①有理有據(jù)（因為時刻、地點、人物全都記錄全了，有理有據(jù)。）

②成本專門低

③及時反饋，提升職員的績效

一缺點

第七講【用的績效考評方法】（下）

……一、目標(biāo)治理的概述.....

1.定義與來源

目標(biāo)治理又叫成果治理，其目的在于結(jié)合職員個人目標(biāo)和組織目標(biāo)、

改進(jìn)績效考核，形成有效的鼓舞。其進(jìn)展過程如下：

2.目標(biāo)治理的步驟

一目標(biāo)確定

一執(zhí)行打算

一檢查（流程的重點）

一評判

3.如何衡量目標(biāo)

【技術(shù)主管的目標(biāo)治理法】

MBO例子：技術(shù)主管

目標(biāo)結(jié)果

提早15天為銷售小組提供建議書達(dá)到。5份建議書中3份被同意，2份經(jīng)修

改后同意，均提早15

協(xié)助銷售進(jìn)行談判超過。為銷售及時提供了競爭對手的技術(shù)

信息并加以分析

利用時刻做技術(shù)簡報部分達(dá)到。充分地利用了時刻，但被客戶

要求回答同樣的咨詢題兩次，表達(dá)欠準(zhǔn)確。

4.目標(biāo)治理的優(yōu)缺點

表【目標(biāo)治理的優(yōu)缺點】

優(yōu)點缺點

一有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致一經(jīng)常不被使用者接納

一有用且費用低f績效標(biāo)準(zhǔn)因職員不同而不同

一為操縱提供明確的標(biāo)準(zhǔn)f短期行為

一有利于溝通一不可操縱因素

一有利于更好地開發(fā)人力資源一運氣

一減少工作中的沖突和紊亂。

一減少更好的目標(biāo)評判準(zhǔn)則

一更準(zhǔn)確地判不什么是需要解決的咨詢題

f促進(jìn)人才的進(jìn)展和提升

一使工作任務(wù)和人員安排一致

、幸免目標(biāo)治理缺點的方法

1.短期行為

2.不可操縱因素

3.運氣

4.溝通障礙

第八講績效考評中常見的十大誤區(qū)及幸免方法（上）

……一、誤區(qū)1：“像我”……

1.定義

2.幸免方法

……二、誤區(qū)2：暈輪效應(yīng)……

1.定義

2.幸免方法

……三、誤區(qū)3：政治壓力……

1.定義

2.幸免方法

一不采納人與人對比法

一采納目標(biāo)治理

一平常心對待

……四、誤區(qū)4：寬厚性誤差與嚴(yán)格性誤差

1.定義

一寬厚性誤差顯現(xiàn)緣故可能是

①為鼓舞職員

②為表現(xiàn)自我

③為績效獎金

④為將職員調(diào)離崗位

一嚴(yán)格性誤差產(chǎn)生緣故

2.幸免方法

……五、誤區(qū)5：相比錯誤

1.定義

2.幸免方法

【如何幸免績效考評前五個誤區(qū)？】

誤區(qū)幸免方法你往常的做法你將如何改進(jìn)

1.像我越像你的人，越要加以注意，

更需要用關(guān)鍵事件法記錄

2.暈輪效應(yīng)關(guān)鍵事件法

政治壓力同他自己的短期目標(biāo)來比

3.寬厚性誤差與嚴(yán)強制分布法

格性誤差

4.相比錯誤采納目標(biāo)治理的方法，盡量

采納人跟目標(biāo)比

第九講績效考評中覺的十大誤區(qū)及幸免方法（下）

一、誤區(qū)6：盲點...............

1.定義

2.幸免方法

一最重要的衡量指標(biāo)確實是細(xì)心

一是否服從領(lǐng)導(dǎo)指揮

一能否跟不人和諧相處，有沒有團隊合作精神

一是否具備較好的溝通技巧

................二、誤區(qū)7：近期行為偏見.......

1.定義2.危害3.幸免方法

................三、誤區(qū)8：從眾心理...........

1.定義2.危害

................四、誤區(qū)9：趨中趨勢...........

1.定義2.幸免方法

................五、誤區(qū)10：個人偏見定式.......

1.定義2.危害3.幸免方法

【如何幸免績效考評后五個誤區(qū)？】

誤區(qū)幸免方法你往常的做法你將如何改進(jìn)

6.盲點做職位分析

7.近期行為偏見關(guān)鍵事件法

8.從眾心理只能在腦子里格外地注

意一下，小心一下

9.趨中趨勢正態(tài)分布的曲線

10.個人偏見定式只能在腦子里格外的注

意一下，小心一下

第十講如何做好績效評估前的預(yù)備工作

..............一、績效考評前的預(yù)備工作…-

1.收集信息

2.收集反饋

3.通知職員做預(yù)備

4.保持良好狀態(tài)

5.小心偏見

二、績效考評的誤差.......

1.情形因素

時刻安排得不合適

一對比效應(yīng)

一主管的心境

2.個人因素

一健康狀況（包括經(jīng)理和職員自己的健康狀況）

一疲勞（疲勞會頭腦遲鈍，思維不清晰）

................三、做好評估討論的預(yù)備.................

1.績效評估討論前的注意事項

討論前要做的預(yù)備工作有：

一考評的物理環(huán)境

確保安靜，幸免打攪。

一減少考評過程中的物理障礙

如果物理距離專門遠(yuǎn)，會直截了當(dāng)導(dǎo)致職員不愿對經(jīng)理講真話。

一事先安排好打算

通常要提早一周通知職員。

一保持精力充沛

經(jīng)理和職員一定要保持精力充沛。

【請檢查你在評估前的預(yù)備工作】

預(yù)備要點檢查結(jié)果制定行動打算

回憶對職員的工作要求，確認(rèn)你差不多完全熟

悉了這些標(biāo)準(zhǔn)

回憶你往常與職員討論并達(dá)成一致的目標(biāo)和

標(biāo)準(zhǔn)

回憶職員的工作史

1.工作技能

2.培訓(xùn)

3.專門資歷

4.過去的工作績效

評估職員在評估期間的工作表現(xiàn)，并與工作期

望做對比，確定績效評定等級

專門注意與職員對績效的看法的分岐，最好提

供具體的例子

考慮被評估者的職業(yè)機會和職業(yè)限制，預(yù)備好

與他們進(jìn)行這方面的討論

2.績效評估討論中的注意事項

一與職員建立友好關(guān)系……

一注意設(shè)定具體的時刻表……

一預(yù)備草稿進(jìn)行溝通……

一看重整體的表現(xiàn)……

3.績效評估討論后的注意事項

一經(jīng)理要保證職員以主動的態(tài)度終止考評

一確保職員了解每項分?jǐn)?shù)如何得來

一填好績效檢查和訓(xùn)練記錄

【績效檢查和訓(xùn)練記錄】

整個期間要緊功績是什么？

哪些技能關(guān)心你成功完成目標(biāo)？舉例！

為了執(zhí)行得更好還需要哪些技能？舉例！

哪種因素關(guān)于成就目標(biāo)有奉獻(xiàn)（例如：資源、授權(quán)、環(huán)境因素）？

哪種因素阻礙達(dá)到目標(biāo)（例如：資源、授權(quán)、環(huán)境因素）？

雇員意見經(jīng)理意見

連續(xù)改進(jìn)心態(tài)，在日常工作中如何樣能使個人對團隊的奉獻(xiàn)是什么？

你的經(jīng)理或團隊支持你講明什么緣故？

舉三個例子講明在日常工作中，如何樣實舉三個例子講明你作為經(jīng)理在日常工作中

施價值？如何樣實施評判？

其他意見？其他意見？

討論日期/版本__________

雇員：經(jīng)理：

第十一講績效考核的舉薦模式和如何設(shè)定離職的目標(biāo)（上）

..................一、績效考核舉薦模式..................

1.設(shè)置目標(biāo)（……）

2.表現(xiàn)反饋（……）

3.技能評估（……）

4.職員進(jìn)展（……）

...............二、考評的原則................

盡管績效考評確信要跟鈔票掛鉤，但考評有如此一個規(guī)則：在績效考

評的談話中，不要談鈔票的事。這是因為如此會：

1.引起反感（……）

2.偏離主題（……）

第十二講績效考核的舉薦模式和如何設(shè)定高超的目標(biāo)（下）

...............一、如何設(shè)定SMART................................

1.SMART的概念

設(shè)定目標(biāo)時要符合五個關(guān)鍵要素，才能稱之為一個好目標(biāo)：

一S：Specific*（意思是“可衡量的”,即目標(biāo)必須是特指）

一M：Measurable（意思是：“可衡量的”，即必須量化。）

一A：Attainable（意思是：“可達(dá)成的”，即目標(biāo)必須是雙方同意的）

一R：Realistic（意思是“現(xiàn)實的”,即目標(biāo)必須是能夠?qū)崿F(xiàn)的）

一T：Time-bound（意思是:“有時刻限制的”,即在規(guī)定的時刻內(nèi)完成

這件情況。）

2.新職員目標(biāo)設(shè)定

新職員的目標(biāo)設(shè)定應(yīng)注意：

一略微寬松一些（....）

一持續(xù)進(jìn)行反饋（……）

一職員能夠向經(jīng)理提出討論的要求（……）

目標(biāo)設(shè)定模式：全球性目標(biāo)一公司目標(biāo)一部門目標(biāo)f團隊目標(biāo)一個人

目標(biāo)

...............二、目標(biāo)設(shè)定模式................

目標(biāo)的設(shè)定是上而下的：

一全球性目標(biāo)：全球性或全國性最大的目標(biāo)是什么，要由治理層確定。

一公司目標(biāo)：領(lǐng)導(dǎo)要按照那些全球性、全國性的目標(biāo)，確定公司或分

區(qū)當(dāng)年要實現(xiàn)的目標(biāo)。

一部門目標(biāo)：按照公司或分區(qū)目標(biāo)制定各部門相應(yīng)的目標(biāo)。

一團隊目標(biāo)：部門內(nèi)有許多團隊小組，由小組長討論為達(dá)到部門總體

目標(biāo)，各小組應(yīng)完成何種目標(biāo)。

一個人目標(biāo)。把團隊目標(biāo)分解成小組成員的重要工作職責(zé)，即為了實

現(xiàn)今年的目標(biāo)，每個人今年應(yīng)重點做哪些工作。最后目標(biāo)必須通過職員本

人的書面簽字確認(rèn)才生效。

................三、標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)的區(qū)不.................

表【目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)區(qū)不】

目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

對要達(dá)成的結(jié)果的一個表述更適于經(jīng)理們是一種連續(xù)的、需一次又一次遵循的準(zhǔn)則，

和專業(yè)職員等涉及個人項目的工作更適用于日常的需要重復(fù)性作業(yè)的工作。

1.標(biāo)準(zhǔn)舉例

2.目標(biāo)舉例

................四、設(shè)定目標(biāo)的四個要素.................

1.四個要素的內(nèi)容

一用精確的描述的語言盡量使用精確的描述性的語言，不要用形容詞,

因為形容詞、副詞對不同的人有不同的意義。

一使用主動的動詞

主動的動詞，如增加，取得了多少；而不要用那些專門被動的動詞，

如了解、熟悉，那是無法定量，無法定成詳細(xì)條款的。

一保證目標(biāo)講明準(zhǔn)確（……）

一采納簡單而有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)（)

2.目標(biāo)設(shè)置與績效檢查表

表【目標(biāo)設(shè)置與績效檢查表】

雇員：目標(biāo)協(xié)議期間

部門：岡位：

經(jīng)理；工作描述：

目標(biāo)設(shè)置附件：是口否口

關(guān)鍵活動（如

關(guān)鍵關(guān)鍵衡量標(biāo)準(zhǔn)（評選項

何樣達(dá)到目權(quán)重％執(zhí)行報告

目標(biāo)估成績的標(biāo)準(zhǔn)）比率得分

標(biāo)）

1

2

3

4

5總分

討論日期/版本評判日期/版本

雇員簽字：經(jīng)理笠字：

第十三講如何在考評中進(jìn)行有效的反饋

.............一、如何進(jìn)行反饋................

1.反饋時的特點

不管考核期限有多長，經(jīng)理對職員的反饋應(yīng)該是時時都在進(jìn)行，不間

斷的，反饋時的特點是：

一要描述，不要判定

一側(cè)重表現(xiàn)，不要攻擊性格

一給不人反饋時要有特指

2.反饋的兩種方式

反饋的兩種方式是：

團隊反饋

團隊反饋，確實是一個人給大伙兒反饋。

一一對一反饋

3.反饋的兩種類型

一主動的反饋一正面指導(dǎo)反饋

采納主動反饋，應(yīng)注意：

1.著重夸獎（……）

2.夸獎行為的價值（……）

3.夸獎經(jīng)常及時（……）

4.夸獎逐步減少（……）

5.使用其它方式鼓舞（……）

一建設(shè)性反饋

1.漢堡原理

漢堡原理即：先夸獎特定的成就，給予真心的確信，然后提出需要改

進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)；最后以確信和支持終止。

2.BEST反饋

BEST反饋即：先描述行為，接著表達(dá)后果，然后征求意見，詢咨詢對

方應(yīng)如何改進(jìn)，最后著眼以后，以確信和支持終止。

...............二、同意反饋

1.如何同意反饋

一要開明不要防衛(wèi)性太強

f要包容不要獨斷專橫

一要平等不要有優(yōu)越感

2.反饋的五個步驟

一第一步：深呼吸

確實是在吸氣時，不能講話，深呼吸時給自己平復(fù)的時刻。

一第二步：認(rèn)真傾聽

試圖以不人的觀點來看咨詢題，一定要等對方把話講完。傾聽的技巧

有：

1.點頭且微笑；

2.眼神接觸；

3.聽話聽音；

4.身子前傾；

5.重復(fù)/總結(jié)；

6.做記錄

一第三步：弄清所有咨詢題，以確定明白得程度

因為對方的話里有些東西不能明白得，需要跟他澄清。

一第四步：承認(rèn)聽到、明白得什么，而不去爭辯

處理聽到的情況是需要時刻的，不能趕忙就講不人講得不對，要給自

己留下時刻摸索。

一第五步：整理聽講的，然后快速決定是否同意

聽明白后快速在腦子里整理，如果一時整理不出來，要告訴對方何時

給予回復(fù)。

表【反饋的五個步驟】

反饋具體步驟反饋情形改進(jìn)反饋面談打算

步驟1:做一下深呼吸，保持平復(fù)溝通記錄時刻：改進(jìn)措施：

步驟2：認(rèn)真傾聽，試圖以不人的觀點看職員：

來看咨詢題職位：

步驟3：弄清所有的咨詢題以確定你的明部門：

白得經(jīng)理：

步驟4：承認(rèn)你聽到的和明白得的而不去確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)：

爭辯

步驟5：整理你聽到的，然后決定你同意工作評估

什么

經(jīng)理簽字：

職員簽字：

自檢

【給予及同意反饋的練習(xí)】

你往常是如你將如何

錯誤的同意反饋的態(tài)度正確的反饋

何同意反饋改進(jìn)

關(guān)于你提的意見，我現(xiàn)在差不多清

你出生前我們確實是這晰了，最后如何決定，期望你能給

么做的！我時刻進(jìn)行考慮，我會盡快給你答

復(fù)。

這是目前為止我所明白的最佳解

這確實是最佳解決方法決方法，你有什么更好的建議沒

有。

現(xiàn)在為了咱們能按時完成任務(wù)，我

為了按時完成任務(wù)，我只能讓你如此做，你還有什么意見

要你如此做！嗎？你還有什么更好的方法能關(guān)

心咱們更快地完成任務(wù)嗎？

第十四講如何在考評中進(jìn)行技能評估

..............一、技能評估的目的...............

................二、技能的分類.................

技能分為硬技能和軟技能兩種：

1.硬技能

2.軟技能

................三、用定量方法評估硬技能.................

硬技能應(yīng)進(jìn)行定量評估，分成5個臺階。

1.新手2.初步勝任者3.完全勝任者4.指導(dǎo)者5.創(chuàng)新者

表【技能評估表】

雇員：目標(biāo)協(xié)議期間

部門：岡ULJ>位：

經(jīng)理：工作描述：

附后件：是口否口

專業(yè)和方法技能目標(biāo)水平當(dāng)前水平基于價值的技能（僅當(dāng)前水平

（僅列出要緊的）列出最要緊的）

................四、用定性方法評估軟技能.................

1.軟技能的評估（……）

一符合要求

一有待提升

2.技能評估與培訓(xùn)

一技能不足的緣故（……）

一培訓(xùn)并非萬能

一使職員主動

一技能不足時考慮咨詢題的步驟

3.組織冰山

4.企業(yè)進(jìn)展時期解決技能不足方式（……）

5.提升軟件能時可采納專家?guī)旆ǎā?/p>

第十五講如何按照技能評估制定職員的進(jìn)展規(guī)劃

............一、按照技能評估設(shè)定職員的進(jìn)展規(guī)劃..........

1.考評結(jié)果最重要的用途

2.職員進(jìn)展打算

表【職員進(jìn)展打算表】

雇員：

部門：岡位：

經(jīng)理：有效期：

進(jìn)展的技能行動打算負(fù)責(zé)人時刻表備注

（聯(lián)系目標(biāo)和技能評判）

討論日期/版本

其他進(jìn)展行動

（聯(lián)系目標(biāo)和技能評判）

長期進(jìn)展和職業(yè)期望

雇員意見：

長期進(jìn)展的技能

經(jīng)理意見：

表【制定培訓(xùn)打算】

目標(biāo)

現(xiàn)狀環(huán)境要素關(guān)鍵要素：

系統(tǒng)要素

人的要素

需要加大的知識點知識點：

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

行動打算執(zhí)行項目

方法1：

執(zhí)行項目

方法2：

時刻期限

備注：

雇員意見：經(jīng)理意見：

................二、制定進(jìn)展打算.................

1.制定職員進(jìn)展打算需要經(jīng)歷的過程

一職員與主管人員進(jìn)行績效評估溝通，即職員培訓(xùn)打算及進(jìn)展規(guī)劃的

會談

一共同就職員績效方面存在的差距分析緣故，找出其在工作能力、方

法或適應(yīng)方面有待改進(jìn)的方面

一雙方按照以后的工作目標(biāo)制定要求

一雙方工同制定改進(jìn)這些工作能力、方法和適應(yīng)的具體行動方案

一列出改進(jìn)職員進(jìn)展項目所需要的資源，并指出哪些資源需要主管人

員提供關(guān)心獲得

2.職員規(guī)劃的負(fù)責(zé)者（……）

一經(jīng)理的責(zé)任

①確保職員已受到良好培訓(xùn)來做現(xiàn)在的工作

②和職員共同確定職員的進(jìn)展規(guī)劃

③操縱并支持職員的進(jìn)展需要和目標(biāo)

一雇員的職責(zé)

①對自己的進(jìn)展負(fù)要緊責(zé)任

②關(guān)心建立并符合現(xiàn)在工作的目標(biāo)

③獲得并利用反饋來的信息

④與經(jīng)理討論進(jìn)展打算和目標(biāo)

⑤跟蹤自己的進(jìn)展打算

-HR的職責(zé)

①提供培訓(xùn)課程

②分析技能需要

③給經(jīng)理以建議和咨詢

3.正確明白得培訓(xùn)（……）

一讀書

讀書不是要給職員買書，而是借書給他，書非借不能讀。借書給職員，

規(guī)定一個月之內(nèi)必須給還回來，有時刻的壓力，他才會真正去讀書。

一觀看不人

平常工作中注意觀看不人，看不人有什么技能值得學(xué)習(xí)，然后用在自

己身上。

一行為仿照

行為仿照是最好的一種培訓(xùn)方式，通過仿照通常能夠在20天內(nèi)學(xué)會一

種特定技能。

一師傅帶徒弟

自己找一位教練，經(jīng)常向他請教。

一替代缺勤職員

(……)

表【培訓(xùn)手段】

培訓(xùn)手段你企業(yè)中的培訓(xùn)通過學(xué)習(xí)你將如何選擇培訓(xùn)

手段有哪些手段

一閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等

一觀看：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行

一行為仿照：仿照那些有令人信服的技巧

的人

一研究：查找某一領(lǐng)域的信息

一實踐:在實際工作中實踐新的技巧和行

為

一咨詢：從其他人那兒查找建議

一課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等

一在職機會：試上新項目，代替休假的職

員，工作輪換，同意專門任命，做某任務(wù)

小組的負(fù)責(zé)人

一工作外的機會：參加某協(xié)會等

................三、職員進(jìn)展規(guī)劃的四個誤區(qū)

1.要我培訓(xùn)（……）

2.把培訓(xùn)辦成趕場（……）

3.培訓(xùn)是為了重用、擢升（……）

4.培訓(xùn)確實是上課（……）

................四、判定成功績效治理的方法

一考核系統(tǒng)（...）

一考評（……）

表【成行功的為表現(xiàn)治理討論檢查表】

檢查要點是J否X

①增強鼓舞、職員中意度和認(rèn)同感

②加大經(jīng)理和職員之間的關(guān)系

③職員對自己的行為更加負(fù)責(zé)

④增加成就感、自豪感

⑤增加職員在工作中的主人翁精神

⑥增加團隊合作精神以更有效地實現(xiàn)公司目標(biāo)

第十六講考評結(jié)果的利用

................一、考評結(jié)果的統(tǒng)計與分析…-

1.考評結(jié)果的統(tǒng)計

績效評估完后，第一針對績效評估表格進(jìn)行統(tǒng)計。

2.考評結(jié)果的分析

一普遍高分（）

一普遍低分（）

表【考評結(jié)果的統(tǒng)計與分析】

考評結(jié)果的統(tǒng)計與分析考評結(jié)果統(tǒng)計與分析

如何應(yīng)用要點：具體應(yīng)用：

一用于酬勞的分配和調(diào)整

一用于職位的變動

一用于職員培訓(xùn)與進(jìn)展

一績效改進(jìn)打算

一作為職員選拔和培訓(xùn)的指標(biāo)

制定改進(jìn)打算和培訓(xùn)打算要點：制定打算：

一有待進(jìn)展的項目

一目前的水平和期望達(dá)到水平

一進(jìn)展這些項目的方式

一設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限

..............二、如何應(yīng)對績效考評的四種結(jié)果

1.考評中的四種結(jié)果

一職員贊成績效評估結(jié)果，并情愿改進(jìn)自己

雖有某些分歧意見，但職員沒有為自己辯護

一職員拒絕對自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任

聲稱這是因“公司政策”所致。

一職員不同意評語

并提出反對結(jié)論的確定依據(jù)。

一職員一言不發(fā)地全盤同意評估結(jié)果

但預(yù)備下次評估前離職

2.如何應(yīng)對這四種結(jié)果

一職員贊成績效評估結(jié)果，并情愿改進(jìn)自己

（……）

一職員拒絕對自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任（……）

一職員不同意評語（……）

一職員一言不發(fā)地全盤同意評估結(jié)果（……）

表【考評結(jié)果應(yīng)對方法】

績效考評的四種結(jié)果應(yīng)對方法你往常采取你將如

的方法何改進(jìn)

職員贊成績效評估結(jié)真心頌揚職員，感謝對方的合作，期

果，并情愿改進(jìn)自己。望以后能夠連續(xù)保持良好的溝通。

盡管有某些真實的分歧

意見，但職員沒有為自

己辯護，而是盡力去澄

清事實。

職員拒絕對自己低水準(zhǔn)采納“反饋五步驟”：

的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是1.做一下深呼吸，保持平復(fù)；

聲稱這是因“公司政策”2.認(rèn)真傾聽，試圖以不人的觀點來看

所致。咨詢題；

3.弄清所有的咨詢題以確定你的明白

得；

4.承認(rèn)你聽到的和明白得的，而不去

爭辯；

5.整理你聽到的，然后決定你同意什

么。

................三、三種評估結(jié)論的運用.................

1.如何對待考評“優(yōu)秀”者

(……)

2.如何對待考評“中意”者

(……)

3.如何對待考評“不中意”者

對待考評不中意的職員能夠：降薪、扣獎金、降職、輪換到其他崗位,

還有離職等幾種處理方法。

對待成績不佳者有一個流程，這種流程符合《勞動法》的夫定，要在

對職員做到仁至義盡，完成那個流程后，才能夠辭退職員：

一確定存在的咨詢題并達(dá)成共識。

一確定咨詢題產(chǎn)生的緣故是什么

一按照緣故確定應(yīng)米取的行動

一為下一步行動提供必要的資源

一在工作的過程中監(jiān)督同時給予及時的反饋，即30秒的反饋。反饋后,

對待績效不佳的人，辭退降薪是可不能引起仲裁的。

參考答案

附錄工具表單

工具表單序號講明：

如表2—1表示第2講中的第一個工具表單；表2—2表示第2講中的

第二個工具表單，由此類推。

課程目標(biāo)

通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠：

?了解績效治理系統(tǒng)帶來的競爭優(yōu)勢

?把握績效考核的設(shè)置流程、類型、模式

?熟練把握治理過程中的目標(biāo)設(shè)定、評分、反饋等技巧

?學(xué)習(xí)幸免績效治理系統(tǒng)中的誤區(qū)

?把握如何利用考評結(jié)果做好后續(xù)工作

——職員職業(yè)生涯規(guī)劃和人才梯隊打算

附錄

工具表單

表3-1績效番評流程

具體步驟參考要點制定績效考評流程

步驟1.治理層支持

獵取對該系統(tǒng)的支持.錄求雇員投入

步驟2.有用性

選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具.成本

.工作性質(zhì)

步驟3.上級

選擇評定者.同事

.下屬

.客戶

步驟4.一周

確定評估的時刻安排.一個月

.一個季度

.半年

.一年

步驟5.治理層評審

保證評估公平.上訴系統(tǒng)

使用講明

目的：檢查你在制定績效考評大流程中是否遵循了流程的步驟。

填寫：給合貴公司的情形，對比流程的參考要點，制定績效考評流程。

表3-2治理層考核表

姓名：考核日期：

部門：崗位：

2判尺度

評判因素對評判期間工作成績的評判要點

優(yōu)良中可差

把工作放在第一位，努力工作14121086

對新工作表現(xiàn)出主動態(tài)度14121086

勤務(wù)態(tài)度

忠于職守，嚴(yán)守崗位14121086

對部下過失勇于承擔(dān)責(zé)任14121086

正確明白得工作指示和方針，制定適當(dāng)?shù)膶嵤?/p>

14121086

打算

業(yè)務(wù)工作按照部下能力和個性合理分配工作14121086

及時與有關(guān)部門進(jìn)行必要的工作聯(lián)系14121086

在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作14121086

在人事關(guān)系方面部下沒有不滿或怨言14121086

善于放手讓部下去工作，鼓舞他們樂于協(xié)作的

14121086

精神

治理監(jiān)督十分注意生產(chǎn)現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和整理整頓工

14121086

作

妥善處理工作中的挫敗和臨時追加的工作任

14121086

務(wù)

經(jīng)常注意保持提升部下的勞動主動性14121086

主動努力改善工作和提升效率14121086

指導(dǎo)和諧

主動訓(xùn)練、教育部下，提升他們的技能和素養(yǎng)14121086

注意進(jìn)行目標(biāo)治理，使工作和諧進(jìn)行14121086

工作成效正確認(rèn)識工作意義，努力取得最好成績14121086

工作方法正確，時刻和費用使用得合理有效14121086

工作成績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或打算要求14121086

工作總結(jié)匯報準(zhǔn)確事實上14121086

考核結(jié)果（1）通過以上各項的評分，該職員的綜合得分是：__________分

（2）你認(rèn)為該職員應(yīng)處于的等級是：（選擇其一）

A：240分以上B：200?240分C：160?199分D：160分以下

（3）考核者意見：

考核者簽字：日期：年月日

以下部分為行政人事部及總經(jīng)理填寫

人力資源部評定

評語

處理方式(1)口轉(zhuǎn)正：在—任______職口升職至_______任_______

(2)口續(xù)簽勞動合同自____年_____月_____日至____年—月—日

(3)口降職為______________________

(4)口提薪降薪為________________________

(5)口辭退________________________

(6)口其他_______________________

經(jīng)理：日期：年月日

總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)

總經(jīng)理：日期：年月日

使用講明

目的：熟悉和把握治理層的績效考核要點。

填寫：對比治理職員的實際情形，進(jìn)行績效考評。

表3-3職員通用項目考核表

姓名：考核日期：

部門：崗位：

考核項目考核要素考核內(nèi)容力口、扣分

標(biāo)準(zhǔn)分

忠于職守?zé)釔郾緧徫还ぷ髯栽u考核小組考核評分

熱愛集體，尊重領(lǐng)

職業(yè)道德工作素養(yǎng)4

導(dǎo)，配合支持工作

(20)

團結(jié)精神關(guān)懷他人，團結(jié)協(xié)作4

業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)鉆研業(yè)務(wù)，勤備好4

學(xué)，要求上進(jìn)

對內(nèi)、外用戶服務(wù)周

服務(wù)態(tài)度4

至U、熱情

遵守制度遵守公司公司制度