績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法

績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法講師：彭榮模

1績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024目錄影響績(jī)效管理成與敗的關(guān)鍵因素分析影響員工績(jī)效認(rèn)知障礙的原因與對(duì)策考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的典型問(wèn)題與對(duì)策績(jī)效過(guò)程推行與管理中的問(wèn)題與對(duì)策績(jī)效評(píng)估過(guò)程面臨的典型問(wèn)題與對(duì)策績(jī)效反饋溝通過(guò)程面臨的問(wèn)題與對(duì)策2績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024一、影響績(jī)效管理成與敗的關(guān)鍵因素分析3績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/20244績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024績(jī)效管理的本質(zhì)以同樣的甚至更少的資源投入，通過(guò)管理控制提高資源要素的運(yùn)行效率，從而得到更理想的結(jié)果或產(chǎn)出效益。5績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024

案例討論：大江公司的績(jī)效管理影響績(jī)效管理成敗的因素分析6績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024績(jī)效管理的功能定位推進(jìn)日常工作的工具提升績(jī)效（組織與個(gè)人）發(fā)揮區(qū)分與強(qiáng)化功能發(fā)揮導(dǎo)向功能，提高員工素質(zhì)績(jī)效管理的四個(gè)功能績(jī)效是任何組織的最終檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)–德魯克7績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024二、影響員工績(jī)效認(rèn)知障礙的原因與對(duì)策8績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024理念決定行為、業(yè)績(jī)理念行為業(yè)績(jī)成人都是被自己說(shuō)服的信念很重要虎狼之師、狹路相逢9績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024對(duì)績(jī)效概念的理解偏差我沒(méi)空進(jìn)行績(jī)效管理我沒(méi)空對(duì)成績(jī)及效果進(jìn)行管理我沒(méi)必要進(jìn)行績(jī)效管理我沒(méi)必要對(duì)成績(jī)及效果進(jìn)行管理績(jī)效管理就是考核打分對(duì)成績(jī)及效果進(jìn)行管理就是考核打分績(jī)效管理成本太高，值不值得？對(duì)成績(jī)及效果進(jìn)行管理成本太高？

值不值得？績(jī)效管理是額外的事情對(duì)成績(jī)及效果進(jìn)行管理是額外的事情10績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024崗位不可比，無(wú)法考？

工作不同，所以不可比你能舉出幾個(gè)可比的東西嗎？克隆的東西可比嗎？一直以來(lái)你比了嗎？

什么是可比的？不同的崗位該如何比？11績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024績(jī)效是員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的依據(jù)績(jī)效管理是員工工作狀態(tài)的“體檢”

個(gè)人目標(biāo)管理對(duì)事業(yè)成功影響巨大績(jī)效管理幫助員工發(fā)現(xiàn)欠缺不斷超越績(jī)效管理對(duì)員工的價(jià)值12績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024績(jī)效管理幫助員工發(fā)現(xiàn)欠缺不斷超越天生的性格特質(zhì)，對(duì)選人、用人具有重要價(jià)值過(guò)去3-6個(gè)月的工作狀態(tài)，對(duì)于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題改進(jìn)績(jī)效意義重大其他同事如何看待測(cè)評(píng)者的表現(xiàn)對(duì)其調(diào)整有積極意義13績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024為什么那么抗拒考核分等？抗拒考核分等的本質(zhì)覺(jué)得工作量加大且比較繁瑣，是“額外”增加的工作，不愿意做對(duì)自己能否做出客觀合理的評(píng)估信心不足擔(dān)心由于績(jī)效評(píng)估引起員工的不滿、抱怨甚至直接的人際沖突無(wú)情地對(duì)待業(yè)績(jī)，不是“無(wú)情”地對(duì)待員工14績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024我的經(jīng)營(yíng)理論是:讓員工的業(yè)績(jī)看得見(jiàn),摸得著,數(shù)得清。有些人認(rèn)為，把我們員工底部的10%清除出去是殘酷或者野蠻的行徑，事情并非如此，而且恰恰相反，在我看來(lái)，讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能成長(zhǎng)和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者“假慈悲”。先讓一個(gè)人等著，什么也不說(shuō)，直到最后出了事，實(shí)在不行了，不得不說(shuō)了，這時(shí)候才告訴人家：“你走吧，這地方不適合你?！倍藭r(shí)他的工作選擇機(jī)會(huì)已經(jīng)很有限了，而且還要供養(yǎng)孩子上學(xué)，還要支付大額的住房按揭貸款，這才是真正的殘酷。強(qiáng)制分布?xì)埧釂幔?5績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024三、考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的典型問(wèn)題與對(duì)策16績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的兩個(gè)對(duì)接與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)接與崗位職責(zé)對(duì)接17績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024平衡計(jì)分卡（BSC）的核心內(nèi)容財(cái)務(wù)：公司的成長(zhǎng)和盈利戰(zhàn)略客戶：公司從眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中脫穎而出的戰(zhàn)略和贏得客戶的價(jià)值定位流程：公司在關(guān)鏈領(lǐng)域改進(jìn)業(yè)務(wù)流程以促進(jìn)成長(zhǎng)、增加盈利和提高客戶滿意度的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展員工戰(zhàn)略：鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)、調(diào)整戰(zhàn)略并改進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施18績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024財(cái)務(wù)客戶學(xué)習(xí)成長(zhǎng)內(nèi)部流程19績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)按BSC四維度分解確定崗位的考核指標(biāo)確定部門的考核指標(biāo)確定企業(yè)的KPA如何層層分解企業(yè)目標(biāo)20績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024職責(zé)客戶（工作接觸對(duì)象）客戶需求輸出（交付件）衡量標(biāo)準(zhǔn)（考核指標(biāo)）負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)全省開(kāi)展績(jī)效管理工作，并持續(xù)優(yōu)化，不斷提升員工和組織績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)獲得績(jī)效方面的決策參考信息績(jī)效管理相關(guān)信息信息提供及時(shí)、有效薪酬管理室及時(shí)得到考核結(jié)果考核得分與考核等級(jí)提交績(jī)效結(jié)果的及時(shí)、準(zhǔn)確各單位（部門）得到開(kāi)展績(jī)效工作的指導(dǎo)指導(dǎo)意見(jiàn)指導(dǎo)工作的有效性員工得到公平公正考核，及時(shí)了解考核結(jié)果考核結(jié)果與工作指導(dǎo)員工滿意度、績(jī)效溝通滿意度等崗位職責(zé)對(duì)接法21績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024職責(zé)客戶（工作接觸對(duì)象）客戶需求輸出（交付件）衡量標(biāo)準(zhǔn)（考核指標(biāo)）負(fù)責(zé)對(duì)全局電網(wǎng)的安全、合理、經(jīng)濟(jì)調(diào)度領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)、準(zhǔn)確獲得電網(wǎng)運(yùn)行情況及時(shí)報(bào)告工作情況，特別是重大事件要按流程上報(bào)報(bào)告的及時(shí)性與準(zhǔn)確性監(jiān)控員及時(shí)、準(zhǔn)確獲得正確的調(diào)令獲得具體、明確的調(diào)度令調(diào)度令的及時(shí)性、準(zhǔn)確性省中調(diào)及時(shí)獲得調(diào)度令的執(zhí)行情況及時(shí)反饋執(zhí)行情況反饋的及時(shí)性、準(zhǔn)確性變電運(yùn)行人員及時(shí)獲得調(diào)度員的正確指導(dǎo)具體、明確的電話和網(wǎng)絡(luò)指令指令的具體性與及時(shí)性自動(dòng)化、通信及時(shí)獲得二次系統(tǒng)的運(yùn)行緊急故障情況第一時(shí)間提供二次系統(tǒng)緊急故障情況信息的及時(shí)性與準(zhǔn)確性演練分析一22績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024現(xiàn)場(chǎng)演練根據(jù)一個(gè)崗位的職責(zé)制定考核指標(biāo)23績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024KPI指標(biāo)表設(shè)計(jì)之：考核維度選擇指標(biāo)維度舉例招聘渠道開(kāi)發(fā)1數(shù)量（多）開(kāi)發(fā)渠道的數(shù)量：目標(biāo)：開(kāi)發(fā)X個(gè)渠道計(jì)分辦法：每少1個(gè)渠道扣20分2時(shí)間（快）完成時(shí)間：目標(biāo)：X月前完成計(jì)分辦法：每超1天扣10分3質(zhì)量（好）得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可：目標(biāo)：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可全部渠道的效果計(jì)分辦法：領(lǐng)導(dǎo)每不認(rèn)可1個(gè)渠道扣20分4成本（省）預(yù)算控制：目標(biāo)：預(yù)算控制在X元內(nèi)計(jì)分辦法：每超10％預(yù)算扣10分24績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024指標(biāo)選擇的三原則：

無(wú)論是對(duì)部門的考核還是對(duì)員工個(gè)人的考核，都要體現(xiàn)：①最關(guān)鍵80%的職責(zé)（核心績(jī)效影響因素）；②有多個(gè)指標(biāo)可選擇時(shí)，區(qū)分其價(jià)值影響度（增值或降低成本的影響程度）大小；③考核評(píng)價(jià)的有效性與方便性。25績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024討論某煙草、電信企業(yè)部門考核分析26績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024互動(dòng)如何評(píng)價(jià)員工與領(lǐng)導(dǎo)？27績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024常見(jiàn)的考核維度或指標(biāo)類別（定量與定性）業(yè)績(jī)態(tài)度/企業(yè)文化能力/行為員工績(jī)效考核維度選擇的關(guān)鍵技巧28績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024CASE:摩托羅拉的員工五問(wèn)我必須要完成的目標(biāo)、任務(wù)是什么？要完成這些任務(wù)，我要做什么計(jì)劃？如何行動(dòng)？要完成任務(wù)我的能力是否匹配，有什么學(xué)習(xí)、改進(jìn)計(jì)劃？我個(gè)人的職業(yè)生涯如何規(guī)劃？與公司的目標(biāo)有無(wú)抵觸？公司怎樣來(lái)衡量我的個(gè)人績(jī)效？29績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024KPI指標(biāo)制定的SMART原則何為SMART：Specific:明確的、具體的Measurable:可衡量的、有標(biāo)準(zhǔn)的Agreeupon:指標(biāo)及目標(biāo)得到雙方認(rèn)可的Realistic:現(xiàn)實(shí)的、可實(shí)現(xiàn)的Timebound:有時(shí)限的案例：一個(gè)企業(yè)考核指標(biāo)的SMART原則30績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024技術(shù)人員考核的特點(diǎn)全面績(jī)效管理

注重個(gè)人又注重團(tuán)隊(duì)

與薪酬有機(jī)結(jié)合

張宏江：微軟的考核以結(jié)果為主，既考核個(gè)人，也考核個(gè)人所在的團(tuán)隊(duì)。定的界限很清楚：有時(shí)滿足期望，總是滿足期望，有時(shí)超過(guò)期望，總是超過(guò)期望，總是不滿足期望。31績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024確定考核指標(biāo)的數(shù)量與權(quán)重部門指標(biāo)數(shù)量個(gè)人指標(biāo)數(shù)量突出核心指標(biāo)8%～40%32績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024指標(biāo)評(píng)分的常見(jiàn)方法量值劃分法（MBO）行為錨定法（BARS）行為觀察法（BOS）33績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024

業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)示范表.NO①評(píng)價(jià)項(xiàng)目②詳細(xì)管理目標(biāo)③權(quán)重④評(píng)價(jià)尺度54321Ⅰ成果指標(biāo)管理銷售額管理30200百$以上185百萬(wàn)$以上170百萬(wàn)$以上155百萬(wàn)$以上140百$以上債權(quán)回轉(zhuǎn)管理1520日25日30日35日40日Ⅱ戰(zhàn)略產(chǎn)品銷售ABS銷售擴(kuò)大201500$/T以上1400$/T以上1350$/T以上1300$/T以上1300$/T以下Ⅲ有限利益增大SAN151300$/T以上1200$/T以上1150$/T以上1100$/T以上1100$/T以下Ⅳ構(gòu)筑顧客市場(chǎng)調(diào)查SYSTEM構(gòu)筑106次以上5次4次3次3次以下顧客管理活動(dòng)106次以上5次4次3次3次以下(銷售部門)NO①評(píng)價(jià)項(xiàng)目②詳細(xì)管理目標(biāo)③權(quán)重④評(píng)價(jià)尺度54321Ⅰ制度化管理人事制度改善103月底前4月底前5月底前6月底前7月底前設(shè)定管理框架253月底前4月底前5月底前6月底前7月底前Ⅱ員工滿意度員工滿意度調(diào)查2.55次4次3次2次1次興趣小組2.56個(gè)4個(gè)3個(gè)2個(gè)1個(gè)成果主義文化53月底前4月底前5月底前6月底前7月底前員工工作環(huán)境改善10提高6%提高5%提高4%提高3%提高2%Ⅳ費(fèi)用管理人工費(fèi)10194216237259280其他管理費(fèi)用5降低6%降低5%降低4%降低3%降低2%Ⅴ漢語(yǔ)培訓(xùn)40人以上1040人以上30人以上20人以上10人以上5人以上Ⅵ課程開(kāi)發(fā)103個(gè)2個(gè)1個(gè)0個(gè)34績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024效標(biāo)的三種確定方法三次平均取值法PERT取值法HU績(jī)效評(píng)價(jià)法35績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024評(píng)價(jià)項(xiàng)目定義著眼點(diǎn)職務(wù)知識(shí)為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識(shí)和一般性知識(shí)的程度。

①是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識(shí)?②是否掌握并靈活運(yùn)用與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān)的法規(guī)、業(yè)務(wù)manual、處理程序等?③是否掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報(bào)或周邊知識(shí)并靈活運(yùn)用?

解決課題能力理解/分析力迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問(wèn)題、狀況及方針、指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗(yàn)，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。①是否正確理解和消化業(yè)務(wù)指示或方向?②是否正確地掌握部門或上司的方針，并準(zhǔn)確地反映到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中?

③認(rèn)識(shí)并分析問(wèn)題的原因時(shí)，具備多少邏輯性和科學(xué)性?

判斷力根據(jù)對(duì)問(wèn)題或狀況的正確認(rèn)識(shí),能夠總結(jié)出符合現(xiàn)實(shí)之結(jié)論的能力。①能否正確理解上司的指示或命令，導(dǎo)出解決方案?

②對(duì)突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出恰當(dāng)?shù)呐袛?企劃力設(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計(jì)劃、立案的能力。

①是否具備在開(kāi)展業(yè)務(wù)中，探討各種對(duì)策、預(yù)測(cè)結(jié)果，從而系統(tǒng)地提出達(dá)成目標(biāo)的方法、程序及手段之能力?②活用所收集的情報(bào)，能否提出解決問(wèn)題的具體方案?業(yè)務(wù)促進(jìn)力迅速?zèng)Q定目標(biāo)達(dá)成可行性方向,使用最佳方法,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。

①能否樹(shù)立徹底的解決方案和日程計(jì)劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標(biāo)?

②在困難的情況下,是否也完成了所賦予的目標(biāo)?

表現(xiàn)力/交涉力對(duì)自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說(shuō)服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。①能否用口頭或書(shū)面方式正確地傳達(dá)自己的意愿和想法并說(shuō)服他人?②能否從外部或其他部門獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助,有效地處理業(yè)務(wù)?能力指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)舉例36績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024評(píng)價(jià)項(xiàng)目著眼點(diǎn)◆Passion(熱情意識(shí))-.對(duì)所有工作擁有強(qiáng)烈的熱心，主動(dòng)執(zhí)行的意志和態(tài)度。①是否以肯定的思想為基礎(chǔ)，充實(shí)地投入到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中?②懷有多少熱情投入業(yè)務(wù)?

◆Safety(安全/遵守紀(jì)律意識(shí))-.優(yōu)先考慮公司的紀(jì)律和安全的態(tài)度①是否一向遵守公司的所有規(guī)定?(遵守保安/上下班/時(shí)間等)②在工作場(chǎng)所是否依據(jù)安全方針行事?(遵守安全帽的佩戴/禁煙/程序及順序等)◆Teamwork(共同體意識(shí))-.為了部門和組織，協(xié)作的意志和態(tài)度①不只作自己的業(yè)務(wù)，是否能和同事、上司一起相互幫助執(zhí)行業(yè)務(wù)?②公司業(yè)務(wù)是否優(yōu)先于自己的工作去履行?

◆CustomerMind(顧客精神)-.業(yè)務(wù)計(jì)劃和履行上一向站在對(duì)方(顧客)的立場(chǎng)思考并行動(dòng)的態(tài)度①在作業(yè)務(wù)計(jì)劃及履行時(shí)考慮對(duì)方立場(chǎng)的程度?②為了滿足內(nèi)外顧客作了多少努力?◆Conduct(道德/倫理意識(shí))-.道德品行要端正的意志和態(tài)度①是否嚴(yán)格遵守工作時(shí)間?②在工作時(shí)間里是否熱衷于工作?③是否有隱瞞或歪曲事實(shí)行為?態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)舉例37績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024四、績(jī)效過(guò)程推行與管理中的問(wèn)題與對(duì)策38績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024沒(méi)有“驚奇”的績(jī)效考核結(jié)果巧妙利用早會(huì)與晚會(huì)來(lái)落實(shí)KPI指標(biāo)完成情況，將績(jī)效溝通與日常工作會(huì)議（周會(huì)、月會(huì)）有機(jī)結(jié)合，不要為考核而考核。將評(píng)估與反饋過(guò)程化，讓員工對(duì)最終考核結(jié)果沒(méi)有驚奇39績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024常見(jiàn)的目標(biāo)跟蹤的方法定期報(bào)告KPI記錄走動(dòng)式管理抽查法40績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024績(jī)效跟進(jìn)的“推”與“拉”41績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的價(jià)值績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的目的使員工績(jī)效始終處于受控狀態(tài)保持績(jī)效信息的真實(shí)性與可追溯性突破秋后算帳的局限為考核提供客觀依據(jù)績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的方法績(jī)效輔導(dǎo)責(zé)任人績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)間績(jī)效輔導(dǎo)的記錄績(jī)效的即時(shí)改進(jìn)42績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024績(jī)效過(guò)程記錄關(guān)鍵事件記錄法工作日志記錄法43績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024企業(yè)及部門績(jī)效的改進(jìn)管理業(yè)績(jī)審議會(huì)議B.進(jìn)行業(yè)績(jī)審議C.同意新的行動(dòng)計(jì)劃業(yè)績(jī)審議行動(dòng)計(jì)劃建立監(jiān)視系統(tǒng)收集與指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)準(zhǔn)備業(yè)績(jī)報(bào)告針對(duì)業(yè)績(jī)差的領(lǐng)域分析其根本原因制定初步解決方案質(zhì)詢部門經(jīng)理完成不好的業(yè)績(jī)目標(biāo)針對(duì)業(yè)績(jī)差的領(lǐng)域確定差距及根本原因通過(guò)討論，制定最終的解決方案制定解決的行動(dòng)計(jì)劃同意行動(dòng)計(jì)劃并執(zhí)行及時(shí)生成報(bào)表,指出問(wèn)題以幫助業(yè)績(jī)監(jiān)視保證足夠的管理人員注意力以解決問(wèn)題在全年都能迅速采取行動(dòng)改正問(wèn)題A.業(yè)績(jī)報(bào)告

業(yè)績(jī)報(bào)告KPI1根本原因~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

~~~~~44績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024超越績(jī)效管理的績(jī)效教練教練看人之大，相信被教練者是金牌選手，不會(huì)滿足于對(duì)方只拿銅牌、銀牌，所以對(duì)被教練者高要求；同時(shí)不斷為對(duì)方厘清目標(biāo)，用目標(biāo)激勵(lì)對(duì)方不斷向前。另外，教練是通過(guò)發(fā)問(wèn)不斷激發(fā)對(duì)方創(chuàng)意去找到方法，而不是直接給方法。教練的信念永遠(yuǎn)是：你可以做得更好。45績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024一個(gè)典型的教練步驟確認(rèn)目標(biāo)學(xué)習(xí)回饋與教練跟進(jìn)厘清現(xiàn)實(shí)教練計(jì)劃行動(dòng)實(shí)施46績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024

如果支持員工完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)案例分析47績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024五、績(jī)效評(píng)估過(guò)程面臨的典型問(wèn)題與對(duì)策48績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024HP的績(jī)效評(píng)估工作定位：經(jīng)理最重要的工作時(shí)間：每人一天，必須按時(shí)提交報(bào)告方式：規(guī)定表單及報(bào)告格式認(rèn)同：下級(jí)與上級(jí)溝通：對(duì)各方面分析，2小時(shí)發(fā)展：個(gè)人職業(yè)發(fā)展49績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024如何將月/季度與年度考核結(jié)合要考慮到考核指標(biāo)的異同：業(yè)績(jī)、能力與態(tài)度指標(biāo)要考慮到考核對(duì)象的異同綜合總體評(píng)價(jià)法簡(jiǎn)單相加平均法50績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024績(jī)效等級(jí)的劃分三等級(jí)劃分法五等級(jí)劃分法九方格劃分法強(qiáng)制分布的技巧51績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024人數(shù)較少部門的等級(jí)劃分直接人數(shù)劃定法分管領(lǐng)導(dǎo)多部門比例劃分法52績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024績(jī)效考核等級(jí)強(qiáng)制分布表部門人數(shù)（人）部門等級(jí)≤56～1011～1516～2021～2526～30A0-1個(gè)A，0-1個(gè)B，0-2個(gè)C，其余為D和E0-1個(gè)A，0-2個(gè)B，0-6個(gè)C，其余為D和E0-2個(gè)A，0-3個(gè)B，0-9個(gè)C，0-2個(gè)D，其余為E0-2個(gè)A，0-4個(gè)B，0-12個(gè)C，0-4個(gè)D，其余為E0-3個(gè)A，0-6個(gè)B，0-12個(gè)C，0-4個(gè)D，其余為E0-3個(gè)A，0-8個(gè)B，0-14個(gè)C，0-5個(gè)D，其余為EB0-1個(gè)A，0-1個(gè)B，0-1個(gè)C，0-1個(gè)D，其余為E0-1個(gè)A，0-2個(gè)B，0-4個(gè)C，0-2個(gè)D，其余為E0-1個(gè)A，0-2個(gè)B，0-7個(gè)C，0-3個(gè)D，其余為E0-1個(gè)A，0-3個(gè)B，0-12個(gè)C，0-4個(gè)D，其余為E0-2個(gè)A，0-4個(gè)B，0-12個(gè)C，0-4個(gè)D，其余為E0-2個(gè)A，0-7個(gè)B，0-12個(gè)C，0-7個(gè)D，其余為EC0個(gè)E，1-2個(gè)D，0-1個(gè)C，其余為B，0個(gè)A1-2個(gè)E，1-2個(gè)D，2-7個(gè)C，1-2個(gè)B，其余為A，且人數(shù)A+B<D+E1-3個(gè)E，2-4個(gè)D，8-10個(gè)C，1-3個(gè)B，其余為A，且人數(shù)A+B<D+E2-3個(gè)E，2-4個(gè)D，9-13個(gè)C，2個(gè)B，其余為A，且人數(shù)A+B<D+E3-4個(gè)E，2-4個(gè)D，12-16個(gè)C，3個(gè)B，其余為A，且人數(shù)A+B<D+E4-5個(gè)E，3-4個(gè)D，8-17個(gè)C，4個(gè)B，其余為A，且人數(shù)A+B<D+E53績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024如何避免考核評(píng)價(jià)的平均化考核評(píng)價(jià)平均化的主要原因指標(biāo)類別不合理指標(biāo)權(quán)重不合理指標(biāo)數(shù)量不合理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不合理評(píng)價(jià)人員不合理居中趨勢(shì)的影響用結(jié)構(gòu)化的方法規(guī)避平均化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分差距評(píng)價(jià)流程的合理化評(píng)分只作為相對(duì)值54績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024不易量化指標(biāo)的五種評(píng)價(jià)方法不易量化的則細(xì)化：通過(guò)客戶反饋評(píng)價(jià)：月亮圖法：對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度：55績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024績(jī)效等級(jí)拉差計(jì)算法為了解決績(jī)效考核評(píng)估分?jǐn)?shù)過(guò)于趨近、拉不開(kāi)差距的問(wèn)題，可以設(shè)計(jì)拉差公式與系數(shù)來(lái)解決：

Y=a(Xi－Xo)+T1a=(Tm－T1)/(Xm－Xo)

其中：

Y：某人拉差后的得分值；

Xi：某人拉差前的得分值；

a：拉差系數(shù)；

Tm：拉差后最高分?jǐn)?shù)；

T1：拉差后最低分?jǐn)?shù)；

Xm：所有被評(píng)分人中實(shí)得最高分?jǐn)?shù)；

Xo：所有被評(píng)分人中實(shí)得最低分?jǐn)?shù)；56績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024舉例

原來(lái)得分張三94李四95王五96趙六94.5何七97吳八96.6設(shè)定：拉差后最高分Tm=90分，最低分T1=70分，那么拉差系數(shù)為：

a=(Tm－T1)/(Xm－Xo)=(90-70)/(97-94)=6.66

拉差后得分張三70李四76.67王五83.34趙六73.33何七90吳八87.3357績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024如何平衡部門之間的得分58績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024如何避免對(duì)員工評(píng)價(jià)的主觀偏誤看人之大的胸懷避免心理的誤區(qū)考核標(biāo)準(zhǔn)明晰化須以事實(shí)為基礎(chǔ)體現(xiàn)出程序公正員工的申訴機(jī)制深圳某危險(xiǎn)品處理站59績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024六、績(jī)效反饋溝通過(guò)程面臨的問(wèn)題與對(duì)策60績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024

案例分析:

楊經(jīng)理與李工的績(jī)效溝通為何失敗？61績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024績(jī)效溝通技巧12345堅(jiān)持用事實(shí)與數(shù)據(jù)說(shuō)話立足于員工的成長(zhǎng)與發(fā)展使用“三明治”技巧有同理心，避免對(duì)抗與沖突采用“合一架構(gòu)”績(jī)效溝通反饋的技巧62績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024如何處理績(jī)效溝通中的分歧情緒化對(duì)抗：令其轉(zhuǎn)入冷靜后再談，或暫時(shí)擱置改日再談兩種典型分歧不同處理技巧理性化對(duì)抗：明確告知你的感受，停止面談，從長(zhǎng)計(jì)議63績(jī)效管理問(wèn)題分析與解決方法5/9/2024績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審優(yōu)化的