2024年人力資源管理師二級(jí)教材全面講解

《企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))》教材總串講第一章人力資源規(guī)劃(一)組織設(shè)計(jì)理化的內(nèi)涵(二)組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)原則組織設(shè)計(jì)的8條指導(dǎo)原則：目的原則、相符原則、職責(zé)原則、組織階層原則、管理幅度原則、專業(yè)化1.任務(wù)與目的原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的主線目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目的服務(wù)的，這是2.專業(yè)分工和協(xié)作的原則：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作最大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不一樣的專業(yè)部門，4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則規(guī)定組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要保證組織外部(一)立體構(gòu)造模式，又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的深入發(fā)展，它把矩陣組織構(gòu)造形式與事業(yè)部制組織構(gòu)造形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成一種全新的管理組織構(gòu)造模(二)模擬分權(quán)組織構(gòu)造，是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)持續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各構(gòu)成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不一樣規(guī)定，人為地把企業(yè)提成許多“組織單位”,并將其當(dāng)作是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)(三)分企業(yè)與總企業(yè)：分企業(yè)是總企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不(四)子企業(yè)與母企業(yè)：子企業(yè)是指受集團(tuán)或母企業(yè)控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。(五)企業(yè)集團(tuán)，是一種以母子企業(yè)為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等種方式，與眾多企業(yè)法(1)分析組織機(jī)構(gòu)的影響原因，選擇最佳的組織構(gòu)造模式。重要原因有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企(2)根據(jù)所選的組織構(gòu)造模式，將企業(yè)劃分為不一樣的、相對(duì)獨(dú)立的部門。(3)為各個(gè)部門選擇合適的部門構(gòu)造，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。(4)將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織構(gòu)造。(5)根據(jù)環(huán)境的變化斷調(diào)整組織構(gòu)造。(1)以工作的任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)造：內(nèi)部構(gòu)造包括，直線制、直線職能制、矩陣構(gòu)造(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義的職能制組織構(gòu)造模式。(2)以成果為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)造，包括事業(yè)部和模擬分權(quán)制模式。(3)以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)造，以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部構(gòu)造一般出目前某些尤其巨大的第二單元企業(yè)組織構(gòu)造變革(一)組織構(gòu)造診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目的，采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)診斷分析。1.組織構(gòu)造調(diào)查要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目的的變化；哪些決定企3.組織決策分析(二)實(shí)行構(gòu)造變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確措施環(huán)節(jié)詳細(xì)措施和工作重點(diǎn)2.企業(yè)組織構(gòu)造的變革方式：改良式變革，爆破式變革，計(jì)劃式變革(二)狹義的人力資源規(guī)劃(二)廣義的人力資源規(guī)劃(一)外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會(huì)原因(二)內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)性，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。2.據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際狀況確定其人員規(guī)劃期限，理解企業(yè)既有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精3.在分析人力資源需要和供應(yīng)的影響原因的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的多種科4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出多種詳細(xì)的調(diào)整、供不小于求(一)預(yù)測(cè)：是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過多種定性、(二)人力資源需求預(yù)測(cè)：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是企業(yè)編制人力資源規(guī)(三)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)：是指企業(yè)根據(jù)既定的目的對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源(四)人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)理的人力資從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。重要表目前對(duì)組織和對(duì)一般原因重要有11個(gè)：顧客需求的變化(市場(chǎng)需求);生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值);勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資料狀況);勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)狀況；曠工趨向(或出勤率);政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會(huì)安全福利保障。1.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與構(gòu)造預(yù)測(cè)系統(tǒng)平衡公式：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-匯報(bào)期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員(一)對(duì)象指標(biāo)，是指人力資源需求預(yù)測(cè)對(duì)象，可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。(二)根據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)測(cè)的變量原因。(一)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是指運(yùn)用既有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我司的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)的(二)描述法：是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)原因的變化進(jìn)行(三)德爾菲法：又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對(duì)企業(yè)2.第二輪：簡(jiǎn)要扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題(問題一般以25個(gè)為宜),交付專家組評(píng)論評(píng)價(jià)，(一)轉(zhuǎn)換比率法計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)率)/[目前人均業(yè)務(wù)量*(1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率)](二)人員比率法(三)趨勢(shì)外推法(四)回歸分析法(五)經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法(六)灰色預(yù)測(cè)模型法(七)生產(chǎn)模型法(八)馬爾可夫分析法(九)定員定額分析法公式：設(shè)備看守定額=崗位作業(yè)時(shí)間原則/看守單臺(tái)設(shè)備班平均花費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間定員人數(shù)=計(jì)劃需要同步開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)/設(shè)備看守定額公式：勞動(dòng)定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間原則/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額(十)計(jì)算機(jī)模擬法1.轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合2.人力資源需求預(yù)測(cè)的定性措施都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，不過，這常常是不符合實(shí)際的，因【知識(shí)規(guī)定】【能力規(guī)定】(一)人力資源信息庫(kù)：(二)管理人員接替模型：(三)馬爾可夫模型：第二單元企業(yè)人力資源供應(yīng)與需求平衡第二章招聘與配置(一)個(gè)體差異原理(二)工作差異原理(三)人崗匹配原理(一)選拔性測(cè)評(píng)：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。(二)開發(fā)性測(cè)評(píng)：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可認(rèn)為人力資源開發(fā)提供根據(jù)。(三)診斷性測(cè)評(píng)：是理解現(xiàn)實(shí)狀況或查找本源為目的的測(cè)評(píng)。(四)考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)與否具有以及具有程度為目的的測(cè)(一)客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合(二)定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合(三)靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合(四)素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合與績(jī)效互為表里，素質(zhì)是獲得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高下的事實(shí)證明。因此，應(yīng)當(dāng)從素質(zhì)(五)分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合(一)一次量與二次量化(二)類別量五模糊量化(三)次序量化、等距量化與比例量化(四)當(dāng)量量化。所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不一樣類別或并不一樣質(zhì)的素質(zhì)測(cè)(一)素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系的要素1.原則：所謂原則，就是指測(cè)評(píng)原則體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常體現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表征2.標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)原則的外在形式劃分，常常體現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特性或體現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和3.標(biāo)識(shí)：所謂標(biāo)識(shí)，即對(duì)應(yīng)于不一樣標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)表達(dá)，一般用字母、中文或(二)測(cè)評(píng)原則體系的構(gòu)成(1)構(gòu)造性要素，是從靜態(tài)的角度來反應(yīng)員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。(2)行為環(huán)境要素，是從動(dòng)態(tài)角度來反應(yīng)員工素質(zhì)及其素質(zhì)及其功能行為特性，重要是考察員工的(3)工作績(jī)效要素，是一種人的素質(zhì)與能力水平的綜合體現(xiàn)，通過對(duì)工作績(jī)效要素的考察，可以對(duì)(1)測(cè)評(píng)內(nèi)容：是指測(cè)評(píng)所指向的詳細(xì)對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。(2)測(cè)評(píng)目的：是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測(cè)評(píng)目的是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選成果，而(3)測(cè)評(píng)指標(biāo)：是素質(zhì)測(cè)評(píng)目的操作化的體現(xiàn)形式。(三)測(cè)評(píng)原則體系的類型性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客價(jià)格客體直接有關(guān)。(二)問卷法(三)投射技術(shù)(一)準(zhǔn)備階段(二)實(shí)行階段2.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇(三)測(cè)評(píng)成果調(diào)整(四)綜合分析測(cè)評(píng)成果1.根據(jù)面試的原則化程度，面試可分為構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試和半構(gòu)造化面試。構(gòu)造化2.根據(jù)面試實(shí)行的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考者(應(yīng)聘者小組)進(jìn)行面試的形式。4.根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中，面試題目重要是4.面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不停擴(kuò)展6.面度的理論和措施不停發(fā)展(一)面試的準(zhǔn)備階段(1)面試團(tuán)體的組建(2)面試準(zhǔn)備(3)面試提問分工和次序(4)面試評(píng)分技巧(5)面試評(píng)分措施4.培訓(xùn)面試考官(二)面試的實(shí)行階段(三)面試的總結(jié)階段2.靈活提問9.注意肢體語(yǔ)言溝通2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要4.讓應(yīng)聘者更多地理解組織行為描述面試簡(jiǎn)稱BD(behaviordescription)面試，是一(一)行為描述面試的實(shí)質(zhì)(二)行為描述面試的假設(shè)前提(三)行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：4.成果(result),即該行動(dòng)的成果，包括積極的和消極的成果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的成果。第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)行(一)長(zhǎng)處：4.被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)(二)缺陷模型”,把人素質(zhì)從里到外大體劃提成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等)、知識(shí)和技能、外在行為(一)開放式問題(二)兩難式問題(三)排序選擇型問題(四)資料爭(zhēng)奪型題目(五)實(shí)際操作型題目(一)聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容(二)難度適中(三)具有一定的沖突性四、向?qū)＜艺髟兊谌碌谝还?jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定【知識(shí)規(guī)定】它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)多種培訓(xùn)資源的配置狀況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目的、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的原則、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的規(guī)定培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目的，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)行方案，其制定過程必須到1.系統(tǒng)性2.原則性3.有效性4.普遍性1.培訓(xùn)的目的2.培訓(xùn)的目的3.培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容4.培訓(xùn)的范圍5.培訓(xùn)的規(guī)模6.培訓(xùn)的時(shí)間7.培訓(xùn)的地點(diǎn)8.培訓(xùn)的費(fèi)用9.培訓(xùn)的措施10.培訓(xùn)的教師11.計(jì)劃的實(shí)行【能力規(guī)定】1.培訓(xùn)需求分析2.工作崗位闡明3.工作任務(wù)分析4.培訓(xùn)內(nèi)容排序5.描述培訓(xùn)目的6.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7.設(shè)計(jì)培訓(xùn)措施8.設(shè)計(jì)評(píng)估原則9.試驗(yàn)驗(yàn)證第二單元教學(xué)計(jì)劃的制定1.適應(yīng)性原則2.針對(duì)性原則3.最優(yōu)化原則4.創(chuàng)新性原則3.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(1)確定教學(xué)目的；(2)闡明教學(xué)目的；(3)分析教學(xué)對(duì)象的特性；(4)選擇教學(xué)方略；(5)選擇教學(xué)措施及媒體；(6)實(shí)行詳細(xì)的教學(xué)計(jì)劃；(7)評(píng)論學(xué)員的學(xué)習(xí)狀況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。1.課程目的2.課程內(nèi)容3.課程教材4.教學(xué)模式5.教學(xué)方略6.課程評(píng)價(jià)7.教學(xué)組織8.課程時(shí)間9.課程空間10.培訓(xùn)教師11.學(xué)員1.封面2.導(dǎo)言3.內(nèi)容大綱4.開發(fā)規(guī)定5.交付規(guī)定6.產(chǎn)出規(guī)定(一)課程目的分析(二)培訓(xùn)環(huán)境分析2.問卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學(xué)員、同事和1.有關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺地去反應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)3.價(jià)值性。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，第四單元企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)(一)聘任企業(yè)外部培訓(xùn)師(二)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師4.評(píng)估手段的可行性(一)在職開發(fā)(二)替補(bǔ)訓(xùn)練(三)短期學(xué)習(xí)(四)輪番任職計(jì)劃(五)決策模擬訓(xùn)練決策模擬訓(xùn)練又稱“處理和處理問題措施訓(xùn)練”,是指通過模擬多種決策狀況，訓(xùn)練學(xué)員怎樣選擇多(六)決策競(jìng)賽(七)角色飾演(八)敏感性訓(xùn)練(九)跨文化管理訓(xùn)練(1)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性(2)保證培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接(3)協(xié)助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置(4)保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性(1)培訓(xùn)需求整體評(píng)估(2)培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估(3)培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估(4)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估(一)非正式評(píng)估和正式評(píng)估(三)建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估【能力規(guī)定】(一)選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員(二)選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象(三)建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)(四)選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式(五)選擇培訓(xùn)評(píng)估的措施(六)確定方案及測(cè)試工具投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入*100%(一)反應(yīng)評(píng)估(二)學(xué)習(xí)評(píng)估(三)行為評(píng)估(四)成果評(píng)估(一)有關(guān)度(二)信度(三)辨別度(四)可行性二、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估(一)認(rèn)知成果(二)技能成果(三)情感成果(四)績(jī)效成果(五)投資回報(bào)率投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入*100%投資凈回報(bào)率=(培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本)/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%將受訓(xùn)者召集到一起開討論會(huì)，讓每一種員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會(huì)了什么,是怎樣把所學(xué)到的知識(shí)內(nèi)省法由美國(guó)心理學(xué)家喬治.凱利(GeorgeKelly)研究出來的一種措施，是他的個(gè)性形成理論的一部第四章績(jī)效管理P:績(jī)效S:技能0:機(jī)會(huì)M:鼓勵(lì)E:環(huán)境(一)效標(biāo)的含義(二)效標(biāo)的類別第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工怎樣執(zhí)行上級(jí)指令，怎樣工作”,此類效標(biāo)對(duì)人際接第三類屬于成果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完畢哪些工作任務(wù)，其工作成效怎樣?”成果性效標(biāo)1.行為導(dǎo)向型的考核措施，包括：主觀考核措施，重要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制2.成果導(dǎo)向型的績(jī)效考核措施，重要有目的管理法、績(jī)效原則法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄1.它所考核的是一種團(tuán)體而不是某個(gè)員工，闡明該企業(yè)愈加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)體合作精2.考核的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又重視對(duì)團(tuán)體員工個(gè)人潛能4.考證量表采用了三個(gè)評(píng)估等級(jí)：極好、滿意和不滿意【能力規(guī)定】(一)構(gòu)造式論述法構(gòu)造式論述法屬于行為導(dǎo)向型考證的措施，它是采用一種預(yù)告設(shè)計(jì)的構(gòu)造性的表格(見下表),由考核者按照各個(gè)項(xiàng)目的規(guī)定，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考核措施。構(gòu)造式論述法示例被考核者姓名崗位名稱崗位編碼舉例闡明下屬員工的有效行為：舉例闡明下屬員工的無(wú)效行為：為了變化下屬員工的無(wú)效行為采用了哪些詳細(xì)的措施：工作闡明書有無(wú)需要修改之處，如需修改闡明原因。上級(jí)主管評(píng)語(yǔ)：被考核者自述(可對(duì)考核成果提出申訴亦可對(duì)異議之處作出解釋):雙方面談?dòng)浺?上下級(jí)所到達(dá)的共識(shí)與對(duì)尚未統(tǒng)一問題作出闡明):被考核者簽名：(二)強(qiáng)迫選擇法必須從3-4個(gè)描述員工某首先行為體現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)選兩項(xiàng))內(nèi)容作為單項(xiàng)考核成果。(一)短文法(二)成績(jī)記錄法們采用，由于“成績(jī)記錄自身就代表一切”,同步也合用那些與教師、專家工作具有相似性質(zhì)工作的(三)勞動(dòng)定額法1.進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)措施對(duì)工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過2.在工作研究即措施研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，運(yùn)用工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣3.通過一段試行期，開始正式進(jìn)行新的勞動(dòng)定額，根據(jù)不一樣的工種和工序，企業(yè)可采用多種不一(一)圖解式評(píng)價(jià)量表法圖解式評(píng)價(jià)量表法(graphicratingscalesmethod,GRS)也稱圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺各個(gè)評(píng)價(jià)原由于基礎(chǔ)，確定出詳細(xì)的考核項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目提成5-9個(gè)等級(jí)，制成專用的考核量表。本(二)合成考核法(三)日清日結(jié)法(OEC)(四)評(píng)價(jià)中心技術(shù)(一)寬厚誤差(二)苛嚴(yán)誤差(三)集中趨勢(shì)和中間傾向般”,使被考核者所有集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的(一)合用不一樣對(duì)象范圍的考核體系(1)按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向辨別(2)按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位。(二)不一樣性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考核體系1.針對(duì)性原則2.科學(xué)性原則3.明確性原則(一)要素圖示法(二)問卷調(diào)查法(三)個(gè)案研究法(四)面談法(五)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法(六)頭腦風(fēng)暴法1.工作分析(崗位分析)3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整(考核前和考核后的修改與調(diào)整)第二單元績(jī)效考核原則的設(shè)計(jì)(一)定量精確的原則(二)先進(jìn)合理的原則(三)突出特點(diǎn)的原則(四)簡(jiǎn)潔扼要的原則(一)綜合等級(jí)原則(P241表4-13)(二)分解提問原則(P232表4-11)(一)單一要素的計(jì)分措施(自然數(shù)法；系數(shù)法：函數(shù)法、常數(shù)法)(二)多種要素的計(jì)分措施(簡(jiǎn)樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、比例系數(shù)法)(一)名稱量表(二)等級(jí)量表(三)等距量表(四)比率量表二、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的(3點(diǎn))(一)整體性(二)增值性(三)可測(cè)性KPI指標(biāo)原則體系必須具有可測(cè)性，不僅各個(gè)指標(biāo)原則有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算措施，還可以(四)可控性(五)關(guān)聯(lián)性KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之間只有在時(shí)間和空間上具有互相依存性，不僅4.設(shè)定權(quán)重的原則理的工具，是“過去80年來最具影響力的十大管理理念”之一。一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”(一)目的分解法(二)關(guān)鍵分析法(三)標(biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基礎(chǔ)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效原則，并提出改善員工績(jī)效的詳細(xì)程序、環(huán)節(jié)和措施。二、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)(一)運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出(二)提取和設(shè)定績(jī)效考核的指標(biāo)在確定了團(tuán)體或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整頓出多種有關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART措施提取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。Time-bound,有時(shí)限的(三)根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考核原則(四)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和原則(五)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和原則三、設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與處理措施四、提取設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的應(yīng)用實(shí)例企業(yè)一般主管人員KPI匯總表工作產(chǎn)出1.下屬員工的績(jī)效管理狀況及其績(jī)效水平1)所有員工都書面的績(jī)效原則2)所有員工都掌握考核原則懂得應(yīng)當(dāng)怎樣操作3)所有員工每年至少獲得一次績(jī)效反饋面談的機(jī)會(huì)4)所有員工都接受了書面的年度績(jī)效考核的成果5)員工認(rèn)為酬勞體系合理并可以體現(xiàn)自己的績(jī)效6)員工的努力得到肯定并詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃7)員工薪資的提高比率伴隨績(jī)效水平不一樣而不一樣2.組織氣團(tuán)與員工滿意度1)員工理解企業(yè)發(fā)展方向、部門目的和主管對(duì)自己的期望2)員工明白自己角色并提出中短期發(fā)展計(jì)劃3)員工認(rèn)為績(jī)效考核精確反應(yīng)了他們的績(jī)效4)員工清晰懂得自己優(yōu)缺陷并積極加以改善5)員工可以掌握完畢工作所必需的工具手段和措施6)員工具有了或正在獲得完畢工作所需知識(shí)和技能7)員工的奉獻(xiàn)得到了企業(yè)或直接主管的承認(rèn)和表?yè)P(yáng)企業(yè)員工培訓(xùn)主管KPI匯總表重要工作職責(zé)增值產(chǎn)出績(jī)效考核原則1.制定與實(shí)行員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃1)員工的競(jìng)爭(zhēng)力有所提高70%以上的主管人員認(rèn)為員工應(yīng)具有如下體現(xiàn)：?jiǎn)T工的生產(chǎn)率明顯提高員工能很快掌握新的知識(shí)技能員工可以做出更多的獨(dú)立判斷2)員工可以到達(dá)學(xué)習(xí)目的1.2.170%以上員工在培訓(xùn)后可以到達(dá)學(xué)習(xí)目的實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi)1.2.398%以上的培訓(xùn)項(xiàng)目能在估計(jì)期限內(nèi)完畢3)提高管理人員勝任能力1.3.170%以上的管理者具有關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)勝任力2.協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃1)員工可以發(fā)展和管理自己職業(yè)生涯規(guī)劃2.1.185%以上被裁掉的員工獲得中心的協(xié)助從而找到新工作企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)裁員后組織內(nèi)人員安頓較滿意3.建立員工發(fā)展中心1)員工培訓(xùn)滿足組織和員工發(fā)展的需要直線主管認(rèn)為該中心支持了企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的的實(shí)現(xiàn)該中心能滿足直線主管對(duì)有關(guān)工作的規(guī)定直線主管能積極提供未來培訓(xùn)開發(fā)的需求一年內(nèi)有2次如下來自其他部門的投訴實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi)4.搜集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方向的信息1)提供的信息支持經(jīng)營(yíng)目的4.1.185%以上的使用者認(rèn)為獲取的信息支持了經(jīng)營(yíng)目的的實(shí)現(xiàn)信息采集費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi)重要工作職責(zé)增值產(chǎn)出績(jī)效考核原則1.提供財(cái)務(wù)分析和預(yù)測(cè)匯報(bào)1)財(cái)務(wù)匯報(bào)95%以上的匯報(bào)使用者和審計(jì)者認(rèn)為：在所提供的匯報(bào)中的數(shù)據(jù)精確使用者可以理解整個(gè)匯報(bào)多種指標(biāo)數(shù)據(jù)的關(guān)系使用者可以及時(shí)得到財(cái)務(wù)匯報(bào)以及有關(guān)的數(shù)據(jù)管理人員離開匯報(bào)就無(wú)法實(shí)行企業(yè)的運(yùn)行管理優(yōu)秀績(jī)效體現(xiàn)：可以在規(guī)定期限內(nèi)完畢財(cái)務(wù)匯報(bào)，并在規(guī)定內(nèi)容之外作出更深入全面的分析，該匯報(bào)具很高的使用價(jià)值2.制定和管理財(cái)務(wù)有關(guān)工作流程和原則1)財(cái)務(wù)工作流程或原則外部的會(huì)計(jì)師事務(wù)所和審計(jì)師事務(wù)所認(rèn)為：對(duì)財(cái)務(wù)管理各個(gè)環(huán)節(jié)可以進(jìn)行控制上級(jí)主管認(rèn)為該企業(yè)的財(cái)務(wù)流程科學(xué)合理有效優(yōu)秀績(jī)效體現(xiàn)：其他企業(yè)將該企業(yè)的財(cái)務(wù)控制流程視為典范3.完畢政府匯報(bào)1)政府匯報(bào)和稅收匯報(bào)沒有由于財(cái)務(wù)匯報(bào)的疏漏而使企業(yè)受到懲罰財(cái)務(wù)主管可以在指定的期限之前提交財(cái)務(wù)報(bào)告優(yōu)秀績(jī)效體現(xiàn)：在當(dāng)?shù)貐^(qū)獲得有關(guān)行政主管部門的好評(píng)4.對(duì)下屬員工的工作組織與指導(dǎo)1)具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工財(cái)務(wù)主管的上級(jí)主管對(duì)下列方面表達(dá)滿意：所有員工都能理解企業(yè)目的和自己工作的目的所員工都能寫出本崗位關(guān)鍵產(chǎn)出和績(jī)效原則4.1.390%以上員工能對(duì)照檢查自己的成果以及存在的局限性4.1.490%以上員工能到達(dá)績(jī)效考核原則員工具有本崗位工作所需的知識(shí)和技能員工的薪資調(diào)整基于績(jī)效考核的原則優(yōu)秀績(jī)效體現(xiàn)：通過績(jī)效管理活動(dòng)增強(qiáng)員工的崗位勝任能力2)組織氣氛和員工滿意度他們理解企業(yè)、部門的目的和上級(jí)對(duì)自己的期望他們理解自己的績(jī)效水平以及哪些方面需要改善績(jī)效考核真實(shí)地反應(yīng)了他們自己實(shí)際的績(jī)效水平他們能運(yùn)用工具開發(fā)資源并理解沒有得到的原因他們個(gè)有工作崗位所需的知識(shí)技能他們能及時(shí)得到上級(jí)或同事的協(xié)助他們良好的工作績(jī)效得到主管承認(rèn)優(yōu)秀績(jī)效體現(xiàn)：?jiǎn)T工在積極活躍的氣氛中勞作并充斥激情五、企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)原則體系的構(gòu)建第四節(jié)360度考核措施一、360度考核措施的產(chǎn)生與發(fā)展二、360度考核措施的內(nèi)涵360度考核措施又稱為全視角考核措施，它是指由被考核者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶以及被考核者本人擔(dān)任考核者，從多種角度對(duì)被考核者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，到達(dá)變化三、360度考核措施的優(yōu)缺陷(一)360度考核措施的長(zhǎng)處1.360度考核具有全方位、多角度的特點(diǎn)2.360度考核措施考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特性3.360度考核有助于強(qiáng)化企業(yè)的關(guān)鍵價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為友好的工作關(guān)系，這樣4.360度考核采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考核者的顧慮，使其可以客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)成果的5.360度考核充足尊重組織組員意見，這有助于組織發(fā)明更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織組員的創(chuàng)新6.360度考核加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織組員的參與性。(二)360度考核措施的缺陷1.360度考核側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較3.360度考核增長(zhǎng)了搜集和處理數(shù)據(jù)的成本4.在實(shí)行360度考核的過程中，假如處理不妥，也許會(huì)在組織內(nèi)導(dǎo)致緊張氣氛，影響組織組員的工四、基到互聯(lián)網(wǎng)的360度考核一、360度考證的實(shí)行程度(一)評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)(二)培訓(xùn)考核者(三)實(shí)行360度考核(四)反饋面談(五)效果評(píng)價(jià)薪酬管理2.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)二定調(diào)查范圍(1)與員工基本工資有關(guān)的信息(2)與支付年度和其他資金有關(guān)的信息(3)股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期鼓勵(lì)計(jì)劃(4)與企業(yè)多種福利計(jì)劃有關(guān)的信息(5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息1.企業(yè)之間互相調(diào)查2.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3.采集社會(huì)公開的信息4.調(diào)查問卷1.數(shù)據(jù)排列法2.頻率分析法3.趨中趨勢(shì)分析4.離散分析5.回歸分析法第二節(jié)工作崗位分類1.職系。職系是由工作性質(zhì)和基本特性相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和規(guī)定不3.職門。職門是工作性質(zhì)和特性相似的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特性相近的職組歸結(jié)在一4.崗級(jí)。崗級(jí)是崗位分類中最重要的概念。同在一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)易難程5.崗等。崗等是將工作性質(zhì)不一樣，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等原因相近崗位(一)崗位分級(jí)與職業(yè)分類原則的關(guān)系(二)崗位分級(jí)與崗位分類(三)崗位分級(jí)與品位分類2.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的3.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原工資制度大體上是通過工資等級(jí)表、工資原則表、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級(jí)原則及崗位名稱表等詳細(xì)形式加(一)崗位工資制(1)崗位等級(jí)工資制1)一崗一薪制一崗一薪制是指崗位只有一種工資原則，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資原則獲得工2)一崗多薪制(2)崗位薪點(diǎn)工資制1)崗位薪點(diǎn)工資制使工資分派直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)絡(luò)，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，2)工資用薪點(diǎn)表達(dá)，比崗位等級(jí)工資制更輕易做到將工資分派向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)3)在薪點(diǎn)值確實(shí)定過程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績(jī)來確定的，這就規(guī)定員工必須加強(qiáng)單位(一)技能工資制(1)明確對(duì)員工的技能規(guī)定(2)制定實(shí)行與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系(3)將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合(1)技術(shù)工資根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)與否在實(shí)際工作中被實(shí)(2)能力工資(二)績(jī)效工資制過在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，因此除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是根據(jù)4.績(jī)效工資制的局限性(1)績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性(2)績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效(3)假如員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式措施不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制度就有瓦解的危險(xiǎn)。(1)計(jì)件工資制(2)傭金制(提成制)(三)特殊群體的工資(1)基本工資?；竟べY是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，由于其他工資項(xiàng)目確(2)資金和紅利。資金和紅利是工資體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績(jī)效之間的聯(lián)絡(luò)較(3)福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼諸多，重要有豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)助、多種商經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一種經(jīng)濟(jì)核算年度(一般為一年)為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者(重要是企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理、即法人代表)的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入(可變工資)的一種(1)團(tuán)體的定義(2)隊(duì)工資的重要構(gòu)成要素(一)工資水平及其影響原因工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)1.企業(yè)外部影響原因：市場(chǎng)原因、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地區(qū)的2.企業(yè)內(nèi)部影響原因：企業(yè)自身特性的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度(二)工資構(gòu)造及其類型(1)以績(jī)效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(績(jī)效工資制)(2)以工作為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(崗位工資制)(3)以技能為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(技能工資制)(4)組合工資構(gòu)造(組合工資制)(三)工資等級(jí)(一)公平性原則(二)鼓勵(lì)性原則(三)競(jìng)爭(zhēng)性原則(四)經(jīng)濟(jì)性原則(四)合法性原則1.高彈性類。該類工資構(gòu)造的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資在不一樣步期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資2.高穩(wěn)定性。該類工資構(gòu)造的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而重要取決于年功及企1.寬帶式工資構(gòu)造支持扁平型組織構(gòu)造，打破了老式工資構(gòu)造所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整(一)工資定級(jí)性調(diào)整(二)物價(jià)性調(diào)整(三)工齡性調(diào)整(四)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(五)效益性調(diào)整(六)考核性調(diào)整(一)工資等級(jí)調(diào)整(二)工資原則檔次的調(diào)整(一)定期普遍調(diào)整工資原則(二)根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定(一)從下而上法(二)從上而下法三定薪酬計(jì)劃的程序1.通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分派制度規(guī)定，考慮本部門人員變化狀況、各員工的(一)企業(yè)年金的概念(二)企業(yè)年金的合用范圍(三)企業(yè)年金方案的內(nèi)容(四)企業(yè)年金計(jì)劃的申報(bào)和立案二企業(yè)年金基金的管理(一)資金籌集方式(二)企業(yè)年金基金的構(gòu)成(三)員工企業(yè)年金個(gè)人帳戶管理方式(一)企業(yè)年金的領(lǐng)取(二)個(gè)人賬戶轉(zhuǎn)移第六章勞動(dòng)關(guān)系管理(一)勞動(dòng)者派遣的含義(二)勞動(dòng)者派遣的性質(zhì)(一)形式過去關(guān)系的運(yùn)行(二)實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行(三)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)，由接受單位所在地管轄；派遣勞動(dòng)者不慌不忙派遣機(jī)構(gòu)和接受單位(一)減少勞動(dòng)管理成本(二)增進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)(三)為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件(五)滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求1.資格條件。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)必須具有企業(yè)法人設(shè)置的條件，依法設(shè)置法人治理機(jī)關(guān)，并具有一定3.協(xié)議體系。在組合勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中，存在兩種協(xié)議，其一為形式用人主體與受派遣勞動(dòng)者的勞3.用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的實(shí)行，包括勞動(dòng)定額原則、勞動(dòng)紀(jì)律、績(jī)效評(píng)價(jià)等派遣雇員與正式雇第二節(jié)工資集體協(xié)商(一)工資集體協(xié)商的含義工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分派制度、工資分(二)工資集體協(xié)商的內(nèi)容(一)工資指導(dǎo)線制度的含義(二)工資指導(dǎo)線的作用(一)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析(二)工資指導(dǎo)線意見(一)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的內(nèi)容對(duì)各類企業(yè)中不一樣職業(yè)(工種)的工資水平進(jìn)行調(diào)查、分析、匯總、加工