2024年人力資源管理師二級串講選擇題基礎(chǔ)知識

分析企業(yè)組織構(gòu)造的影響原因，1、分析企業(yè)組織構(gòu)造的影響原因，選擇最佳的組織構(gòu)造模式1)企業(yè)環(huán)境2)企業(yè)規(guī)模3)企業(yè)戰(zhàn)略目的4)信息溝通2、根據(jù)所選的組織構(gòu)造模式，將企業(yè)劃分為不一樣的，相對的獨(dú)立的部門。3、為各個(gè)部門選擇合適的部門構(gòu)造，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4、將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織構(gòu)造5、根據(jù)1、組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)行的必要手段。通過組織構(gòu)造，企業(yè)的目的和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一生了變化，這時(shí)企業(yè)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出對應(yīng)的調(diào)整，重要戰(zhàn)略有：1)增大數(shù)量戰(zhàn)略2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略3)縱向整合戰(zhàn)略4)多種經(jīng)營戰(zhàn)略1、調(diào)整、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的多種信息2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際狀況確定其人員規(guī)劃期限3、在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響原因的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的多種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)的未來的人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃5、人員規(guī)劃的評一)對組織方面的奉獻(xiàn)1、滿足組織在生存和發(fā)展的過程中對人力資源的需求下2、提高組織的競爭力3、人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)二)對人力資源管理的奉獻(xiàn)1、人力資源預(yù)測是實(shí)行人力資源管理的重要根據(jù)2、有助于調(diào)動員工的積極性1、顧客需求的變化2、生產(chǎn)需求3、勞動力成本趨勢4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5、追加培訓(xùn)的需求6、每個(gè)工種員工的移動狀況7、礦工趨向8、政府的方針政策的影響9、工作小時(shí)的變化10、退休年齡的變化11、社會安1、對企業(yè)既有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，理解企業(yè)員工對伍的狀況2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員記錄出員工調(diào)整的比例3、向各部門的主管人員理解未來也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)的預(yù)測5、分析影響完部人力資源供應(yīng)的多種原因，并根據(jù)分析構(gòu)造得出企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測一)準(zhǔn)備階段1、搜集必要的材料2、組織強(qiáng)有力的測評小組3、測評方案的制定4、選擇合理的測評措施二)實(shí)行階段1、測評前動員2、測評時(shí)間和地點(diǎn)的選擇3、測評操作程序三)測評成果調(diào)整1、引起測評成果誤差的原因2、測評成果處理的防系措施3、測評數(shù)據(jù)處理四)綜合分析測評成果1、測評成果的描述2、員工分類3、1、面試的形式豐富多樣2、構(gòu)造化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測評的內(nèi)容不停的擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和措施不停發(fā)展1、關(guān)系建立階段2、導(dǎo)入階段3、關(guān)鍵階段4、確認(rèn)階段5、結(jié)束階段1、充足準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除多種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見8、在傾聽時(shí)注意思索9、注意肢體語言溝通一)前期準(zhǔn)備1、編制討論題目2、設(shè)計(jì)評分表3、編制計(jì)時(shí)表4、對考官的培訓(xùn)5、選定場地6、確定討論小組二)詳細(xì)實(shí)行階段1、宣讀指導(dǎo)語2、討論階段三)評價(jià)與總結(jié)考官應(yīng)注意評估被評價(jià)者的如下幾點(diǎn)：1、參與程度2、影響力3、決策程序4、任務(wù)完畢狀況5、團(tuán)體氣氛和組員共鳴感六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)程序1、選擇題目類型2、編寫草稿3、調(diào)查可用性4、向?qū)＜艺髟?、試測6、反饋、修改、完善第三章一、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容1、培訓(xùn)的目的2、培訓(xùn)的目的3、培訓(xùn)的內(nèi)容和對象4、培訓(xùn)的范圍5、培訓(xùn)的規(guī)模6、培訓(xùn)的時(shí)間7、培訓(xùn)的地點(diǎn)8、培訓(xùn)的費(fèi)用9、培訓(xùn)的措施10、培訓(xùn)的教師11、計(jì)劃的實(shí)行二、培訓(xùn)效果評估的基本環(huán)節(jié)一)作出培訓(xùn)評估的決定1、評估的可行性分析2、確定評估的目的二)制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃1、選擇培訓(xùn)的評估人員2、選定培訓(xùn)評估的對象3、建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫4、選擇培訓(xùn)評估的形式5、選擇培訓(xùn)評估的措施6、確定方案和測試工具三)搜集整頓和分析數(shù)據(jù)1、在合適的時(shí)候要搜集數(shù)據(jù)2、然后對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析四)培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析五)撰寫培訓(xùn)評估匯報(bào)六)及時(shí)反饋評估成果三、評估匯報(bào)的撰寫規(guī)定1、注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性2、盡量實(shí)事求是3、必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏蓋全4、必須以一種很圓熟的方式論述培訓(xùn)成果中的消極方面，防止打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性5、當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評估者需要作中期評估匯報(bào)6、要注意匯報(bào)文字的表述與修飾第四章1、KPI體系不僅成為鼓勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同步還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用；戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI一般績效評價(jià)體系從績效考核目的來看以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目的服務(wù)的以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了有效的控制員工個(gè)人的行為從考核指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看再組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目的進(jìn)行層層分解產(chǎn)生一般是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效與目的產(chǎn)生的從指標(biāo)的構(gòu)成上看通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標(biāo)自身不僅傳達(dá)發(fā)點(diǎn)是過去績效存在的問題，績效改善行動與戰(zhàn)略需要脫鉤從指標(biāo)的來源看來源于組織的戰(zhàn)略目的與競爭的需要，核搜集到的信息比單渠道評價(jià)的措施要多得多，這雖然使考核愈加全面，但同步也增長了搜集和處理360數(shù)據(jù)的成四360度考核的實(shí)行程序性模型的評價(jià)問卷；(二)培訓(xùn)考核者1、組建360度考核隊(duì)伍；2、對選拔出的考核者進(jìn)行培訓(xùn)：溝通技巧、考核實(shí)行技巧、總結(jié)評價(jià)成果的措施、反饋評價(jià)成果的措施等(三)實(shí)行360度考核1、實(shí)行考核2、記錄評價(jià)信息并匯報(bào)成果3、對被考核人員進(jìn)行怎樣接受他人的評價(jià)信息的培訓(xùn)，讓她們體會到360度考核最重要的目的是改善企業(yè)管理部門應(yīng)針對考核的成果所反應(yīng)出來的問題，制定改善績效(或增進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展)的行動計(jì)劃(四)反饋面談提高工作績效，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃；(五)效果評價(jià)1、確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性；2、評價(jià)應(yīng)用效果；3、總結(jié)考第五章薪酬管理二設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相似的工作崗位歸入相似的職組，即將大類細(xì)分為中類。3、將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相似的崗位構(gòu)成一種職系。職崗級之間對應(yīng)的關(guān)系；1、崗位工資制的特點(diǎn)(1)根據(jù)崗位支付工資(2)以崗位分析為基礎(chǔ)(3)客觀性較強(qiáng)2、崗位工資制的重要類型(1)點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度.其特點(diǎn)是工資原則不是以金額表達(dá)的，而是用薪點(diǎn)表達(dá)的，并且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益區(qū)定.(2)、制定實(shí)行與技能工資制度配套的技能評估體系(3)、將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合2、技能工資的種類(1)技術(shù)工資(2)能力工資(包括基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資)向下屬員工反饋.點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度.其特點(diǎn)是工資原則不是以金額表達(dá)的，而是用薪點(diǎn)表達(dá)的，并且點(diǎn)值的大小造參與行和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同步對于企業(yè)保持自身組織構(gòu)造的靈活性以及迎接外部競爭均有著積極的意義.2、能引導(dǎo)員工自我提高.3、有助于崗位變動.4、有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5、有助于工卻沒有加薪時(shí)，這是不要輕易地將該員工與他所講的員工進(jìn)行比較，這樣往往會使沖突愈加劇烈.假如兩人同屬一種第六章勞動關(guān)系管理(一)勞動者派遣機(jī)構(gòu)的管理在勞動者派遣的組合勞動關(guān)系運(yùn)行中，派遣機(jī)構(gòu)具有作為受派遣勞動者的形式用人勞動者派遣的社會風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)力和信譽(yù)都對勞動者派遣的秩序和效果至關(guān)重要，因此需要對其實(shí)行嚴(yán)格管理1、資格和接受單位所在地政府的勞動保障部門雙重特許.獲得勞動者派遣許可證后，經(jīng)工商行政部門等級注冊，方可營業(yè)服構(gòu)與接受單位的勞動者派遣協(xié)議.勞動協(xié)議除應(yīng)當(dāng)具有勞動協(xié)議的一般法定條款外，還需增長法定條款，如：接受單等對派遣雇員與正式雇員一律平等.4、派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動協(xié)議的水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為.工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制.(一)作用1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供根據(jù)，有助于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制.2、引(二)原則1、工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體規(guī)定，堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增表達(dá)必須完整地體現(xiàn)追求該項(xiàng)意圖的必須內(nèi)容；(3)行為人以一定的方式將內(nèi)心的意圖表達(dá)與外部，可以由他人客觀地加以識別.3、分析確定意思表達(dá)所反應(yīng)的意志內(nèi)容與否符合勞動法律法規(guī)、集體管理規(guī)則的規(guī)定.第一章人力資源規(guī)劃1.單。組織構(gòu)造是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架2.多。事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等3.單。組織構(gòu)造設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織構(gòu)造為關(guān)鍵的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作4.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對比分析，組織理論又被稱為廣義或大組織理念，包括組織運(yùn)行的所有問題，如環(huán)境、目的、構(gòu)造、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通。組織設(shè)計(jì)理論又被稱為狹義的組織理論或小組織理論，重要研究企業(yè)組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境等作為影響原因來設(shè)理論-人、現(xiàn)代-權(quán)變管理理論6.組織設(shè)計(jì)理論的分類：靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論和動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)理論重要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。動態(tài)理論還加進(jìn)了人的原因，組織構(gòu)造設(shè)計(jì)、組織在運(yùn)行過程中的多種問題，如協(xié)調(diào)、作、有效管理幅度、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合8.單。企業(yè)組織設(shè)計(jì)目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目的服務(wù)的，為最基本原則。9.單項(xiàng)。管理幅度的大小同管理層次呈反比例關(guān)系10.多維立體組織構(gòu)造三類事業(yè)部：按產(chǎn)品劃分-產(chǎn)品利潤中心、按職能劃分-專業(yè)成本中心、按地區(qū)劃分-地區(qū)利潤中心11.單。企業(yè)集團(tuán)是以母子企業(yè)為主體，經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體12.多。企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖：依托型、獨(dú)立型、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)企業(yè)和專業(yè)中設(shè)計(jì)原則：以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心、以關(guān)系為中心15.多。以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)造：尤其巨大的企業(yè)如跨國企業(yè)出現(xiàn)、實(shí)質(zhì)由是將其他設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用、缺乏明確性、實(shí)用性較差。16.企業(yè)組織構(gòu)造變革19.單。計(jì)劃式變革：對改革方案通過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃階段實(shí)行20.多。對組織構(gòu)造變革要做到：規(guī)劃按照年度編制的計(jì)劃重要有：人員配置計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃23.多。廣義的人力規(guī)劃包括：狹義求)、生產(chǎn)需求(企業(yè)總產(chǎn)值)、勞動力成本趨勢(工資狀況)、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢、追加培訓(xùn)的需求、每個(gè)工種員工的移動狀況、曠工趨向(出勤率)、政府的方針政策的影響、工作小時(shí)變化、退休年齡變化、社會26.多。人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、有關(guān)性原理、相似性原理27.多。人力需求預(yù)測中的定性預(yù)測措施：德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法28.多。人力需求預(yù)測中的定量預(yù)測措施：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法(以上運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)原理)、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型分析法、馬爾可夫分析法(供需兩用)、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。29.回歸分析法就是根據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間互相關(guān)系的一種定量預(yù)測措施.30.多。影響人力資源需求的參數(shù)相似部分：企業(yè)戰(zhàn)略、組織構(gòu)造、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本；如下為三者不一樣部分影理人員需求的參數(shù)：勞動生產(chǎn)率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、企業(yè)其他人員數(shù)量。他組織在職人員33.單。城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流感人員的預(yù)測比較困難34.影響企業(yè)外部勞動力供應(yīng)的原因：地區(qū)性原因、人口政策及人口現(xiàn)實(shí)狀況、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好35.馬爾可夫模型是分析組織人員流動的經(jīng)典矩陣模型。通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供應(yīng)狀況。36.企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種狀況：供求平衡、供不小于求(人浮于事)、供不不小于求(設(shè)備閑置);人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企第二章招聘與配置37.多。員工素質(zhì)測評的基本原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理38.人的素質(zhì)是不一樣樣的，從人們完畢工作的效率和效果就可以看出；導(dǎo)致人們素質(zhì)差異的原因是多方面的既有先天的原因，也有后天的自然、任務(wù)的差異、工作權(quán)責(zé)的差異40.多。員工素質(zhì)測評類型：選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評41.選拔性測評特點(diǎn)：辨別功能、剛性強(qiáng)、客觀性、靈活性、成果為分?jǐn)?shù)或等級42.診斷性測評特點(diǎn)：內(nèi)容廣泛、成果不公開、系統(tǒng)性43.考核性測評特點(diǎn)：概括性、成果規(guī)定有較高的信度與效度44.多。員工素質(zhì)測評的重要原則：客觀測評與主觀測評相結(jié)合、定性測評與定量測評相結(jié)合、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合、量化、等距量化與比例量化，當(dāng)量量化46.多。素質(zhì)測評原則體系由原則、標(biāo)度和標(biāo)識構(gòu)成47.原則是指測評原則體系的內(nèi)在規(guī)定性48.標(biāo)度是對原則的外在形式劃分49.標(biāo)識是不一樣標(biāo)度的符號表達(dá)50.從原則表達(dá)的形式來看，有評語短句式、設(shè)問提醒式與方向指示式51.多。測評指標(biāo)的標(biāo)度有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。52.標(biāo)識沒有獨(dú)立意義，與對應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)絡(luò)時(shí)才故意義53.測評原則體系類型：效標(biāo)參照性原則體系，如飛行員、常模參照性指標(biāo)體系，如公務(wù)員54.我國測評三層次：記憶、理解、應(yīng)用55.多。能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、發(fā)明力測評、學(xué)習(xí)能力測評56.引起測評成果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照原則不夠明確，暈輪效應(yīng)，近因誤差，感情效應(yīng)，參評人員訓(xùn)練局限性57.測評成果處理的常用分析措施：集中趨勢趨勢、離散趨勢分析、有關(guān)分析、原因分析58.測評成果的描述：數(shù)字描述、文字描述59.測評成果分析措施：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法60.面試的內(nèi)涵：談話和觀測為重要工具，雙向溝通的過程，有明確的目的性，按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行，考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的61.面試類型分類分類原則類型根據(jù)面試的原則化程度構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試、半構(gòu)造化面試面試的實(shí)行方式單獨(dú)面試、小組面試面試的進(jìn)程一次性面試、分階段面試面試題目的內(nèi)容情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試62.面試考官的偏見：第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄取壓力63.構(gòu)造化面試問題類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題64.多。行為描述面試的假設(shè)前提：過去預(yù)示未來、說和做是截然不一樣的兩碼事65.多。行為描述面試的聘團(tuán)體、實(shí)行招聘測試、作出聘任決策68.單。評價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是現(xiàn)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具69.單。評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行原則化評估的多種措施的總稱70.多。評價(jià)中心技術(shù)重要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲71.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心措施的重要構(gòu)成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6-9人),在規(guī)定期間內(nèi)(約1個(gè)小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)組員處在平等影響力、決策程序、任務(wù)完畢情況、團(tuán)體氣氛和組員共嗚感。73.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型：開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型題目、實(shí)際操作型題目74.資源爭奪型題目：給被評價(jià)者某些有限的資源爭奪，第三章培訓(xùn)與開發(fā)75.制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：制定培訓(xùn)的總體目的，確定詳細(xì)項(xiàng)目的子目的，分派培訓(xùn)資源，進(jìn)行綜合平衡76.多。教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：教學(xué)目的、課程設(shè)置、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教課時(shí)間安排77.多。培訓(xùn)課程的要素：課程目的、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)方略、課程評價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員78.多。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)基本原則：符合企業(yè)和學(xué)員的需求、符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律、課程設(shè)置體現(xiàn)企事業(yè)培訓(xùn)功能的基本目的。79.課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定：有關(guān)性、有效性、價(jià)值性80.課程內(nèi)容制作的重要事項(xiàng)：教材的內(nèi)容不能多而雜、培訓(xùn)師講授的內(nèi)容教材不必反復(fù)、教材以提醒重點(diǎn)要點(diǎn)強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能、課外閱讀與課堂教材分開、教材簡潔直觀、制作時(shí)用教材制作清單進(jìn)行控制和查對81.不一樣企業(yè)發(fā)展階段采用不一樣的培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)發(fā)展階段培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)業(yè)初期集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力發(fā)展期集中力量提高中層管理人員的管理能力，提高他們的管理知識、管理技能、管理觀念成熟期集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將長期發(fā)展所必需的觀念規(guī)則和態(tài)度傳到每一種員工中去，提高員工對企業(yè)目的的認(rèn)同、對企業(yè)的切合學(xué)員實(shí)際需要反應(yīng)當(dāng)領(lǐng)域內(nèi)最新信息、教材資料包的應(yīng)用、運(yùn)用可開發(fā)的學(xué)設(shè)計(jì)視聽材料。85.管理人員的技能組合：管理人員技能組合及培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)高層管理人員理念技能：整體把握組織目的、洞察組織與環(huán)境的互相關(guān)系的能力中層管理人員人文技能：融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力基層管理人員專業(yè)技能：對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握86.多。企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)：知識補(bǔ)充與更新、技能開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧87.多。管理技能開發(fā)的基本模式：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪番任職計(jì)劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競賽、角色飾演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練88.多。敏感性訓(xùn)練：是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)、強(qiáng)調(diào)的不是培訓(xùn)內(nèi)容而是訓(xùn)練過程、不是思想上的訓(xùn)練而是感情上的訓(xùn)練。89.培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容(1)培訓(xùn)前評估作用：保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性，保證培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接，協(xié)助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置，保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性內(nèi)容：培訓(xùn)需求，培訓(xùn)對象知識技能和工作態(tài)度，培訓(xùn)對象工作成效及行為，培訓(xùn)計(jì)劃(2)培訓(xùn)中評估作用：保證培訓(xùn)活動按計(jì)劃進(jìn)行，培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整，可以找出培訓(xùn)的局限性，過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果培訓(xùn)效果評估作用：對培訓(xùn)效果進(jìn)行對的合理的判斷，受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為體現(xiàn)的變化與否直接來自目的到達(dá)狀況，培訓(xùn)效果效益，培訓(xùn)工作者的工作績效90.培訓(xùn)效果評估的形式：非正式評估和正式評估、建設(shè)性評估和總結(jié)性評估91.建設(shè)性評估和總結(jié)性評估建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改善為目的的評估。是一種非正式估、成果評估評估層級評估內(nèi)容評估措施評估時(shí)間評估單位反應(yīng)評估衡量學(xué)員對詳細(xì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、調(diào)查、訪談法、觀測法、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于與文章刊登課程進(jìn)行時(shí)課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為變化與否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀測、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評估三個(gè)月或六個(gè)月后來學(xué)員的直接主管上級成果評估衡量培訓(xùn)給企業(yè)的業(yè)績帶來的影響個(gè)人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查六個(gè)月或一二年后員工以及企業(yè)的績效評估學(xué)員的單位主管95.信度是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所獲得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量成果的長期穩(wěn)定程度96.多。培訓(xùn)效果的定經(jīng)驗(yàn)。97.培訓(xùn)評估的原則與措施P188表3-1298.多。定性評估措施：問卷調(diào)查、訪談、觀測和座談。99.問卷第四章績效管理偏誤七種：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)、評價(jià)原則對考核成果的性很強(qiáng)的考核原則和措施、在考核中曾與被考核者反復(fù)多次溝通進(jìn)行鼓勵(lì)或提高薪資低的員工待遇心理、認(rèn)為考核過于嚴(yán)格和精確不利于鼓勵(lì)員工、盡量防止產(chǎn)生長期的消極影響怕影響員工此后的提高、對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干的失誤予以保護(hù)。107.多。的評價(jià)的重要內(nèi)容之一。108.多。糾正優(yōu)先和近期效應(yīng)措施：規(guī)定所有的考核者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，在事考核評價(jià)。109.績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對性，科學(xué)性，明確性110.績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)措施：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法原則編制時(shí)遵照的四原則：定量精確、先進(jìn)合理、突出特點(diǎn)、簡潔扼要113.對考核指標(biāo)評價(jià)原則的計(jì)分可采用單一要素和多種要素綜合計(jì)分法兩種114.單一要素的計(jì)分措施可采用自然數(shù)法和系數(shù)法115.系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法116.在績效管理中，強(qiáng)調(diào)提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原因：從績效全過程看不提取指標(biāo)則無從提高組織或個(gè)人績效、管理者把握全局明確目的突出重點(diǎn)的需要、被考核者(團(tuán)體及個(gè)人)明確努力方向和清晰的目的地位的需要、現(xiàn)實(shí)的；T代表Time-bound,有時(shí)限的119.關(guān)鍵績效指標(biāo)是根據(jù)組織中及處理措施P257表4-16121.平衡計(jì)分卡四角度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長122.KPI原則水平可作出如下辨別：先進(jìn)的原則水平、平均的原則水平、基本的原則水平123.KPI體系可沿著兩條主線設(shè)計(jì)：按組織構(gòu)造層級進(jìn)行縱向分解(目的手段相結(jié)合分析措施)、按企業(yè)業(yè)務(wù)流程橫向分解(目的責(zé)任相結(jié)合分析措施)124.根據(jù)BSC思想構(gòu)建KPI體系：首先通過對財(cái)務(wù)指標(biāo)的監(jiān)控保持對組織短期的關(guān)注、另首先通過員工學(xué)習(xí)成長、技聯(lián)網(wǎng)的360優(yōu)勢：克服地區(qū)差異帶來的問題、減少評價(jià)過程的復(fù)雜性、保持平價(jià)過程的適時(shí)性和動態(tài)性、減少了評價(jià)成本128.實(shí)行360關(guān)注問題：確定并培訓(xùn)專門從事360的考證人員、選擇時(shí)機(jī)、上級與每位考核者溝通有關(guān)意見承擔(dān)責(zé)任、使用客觀的記錄程序、防止合謀行為、考核意見保密、成果反饋本人增進(jìn)他們發(fā)展。第五章薪酬管理129.多。薪酬調(diào)查分類分類根據(jù)類型調(diào)查方式正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查調(diào)查主體政府的、行業(yè)的、專業(yè)協(xié)會的或企業(yè)家聯(lián)合會的、征詢企業(yè)的、企業(yè)企業(yè)自己組織的調(diào)查的組織者商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容和對象薪酬市場調(diào)查、企業(yè)員工滿意度調(diào)查130.確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會公開的信息、調(diào)查問卷133.多。調(diào)查數(shù)據(jù)分析措施：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法、圖表分析法134.工資水平高的應(yīng)注意75%、90%點(diǎn)處；工資水平低的應(yīng)注意25%點(diǎn)概念。在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需要人員資格條件相似或相近的稱為職位分類139.崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的措施根據(jù)自身的特點(diǎn)，企事業(yè)單位中所有崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別不一樣崗位的類別和等級，作為人力管理的重要基礎(chǔ)和根據(jù)。140.工作崗位分類的重要環(huán)節(jié)：崗位的橫向分級(根據(jù)崗位工作性質(zhì)特性)、縱向分級(根據(jù)工作難易責(zé)任輕重分檔次)、制定崗位規(guī)范即崗位闡明書作為各項(xiàng)人力工作的根據(jù)、建立企業(yè)崗位分類圖表141.工異同繼續(xù)細(xì)分，相似工作崗位歸入同職組，即制的局限性：基礎(chǔ)缺乏公平性、過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效、假如員工認(rèn)為績效評價(jià)的方式措施不是公平的，整個(gè)績效工資制度就有瓦解的危險(xiǎn)。150.多。管理人員工資構(gòu)成：基本工資、獎金和紅利、固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構(gòu)成；經(jīng)營者的利益與企業(yè)利益掛鉤；經(jīng)營者的年薪與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；年薪不在員工工資總額內(nèi)列出，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出；經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由董事會或股東大會決定。152.團(tuán)體是由某些具有特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織153.團(tuán)體工資制度的構(gòu)決策層的工資態(tài)度。155.工資構(gòu)造指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。156.工資構(gòu)的工資構(gòu)造、以工作為導(dǎo)向的工資構(gòu)造、以技能為導(dǎo)向的工資構(gòu)造、組合工資構(gòu)造(組合工資制)157.工資等級與崗位等級一一對應(yīng)，工資等級細(xì)分為工資檔次158.工資級差是不一樣等級之間工資相差幅度159.浮動幅度是同一等級這間不一樣檔次間的工資差距160.等級重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度，各個(gè)工資等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度越高。161.企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：公平性原則(內(nèi)部公平，外部公平，員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期鼓勵(lì)與長期鼓勵(lì)相結(jié)合的工資構(gòu)造，即在工資構(gòu)造中，除了有固定工資部分和效方略與戰(zhàn)略關(guān)系：合并或迅速發(fā)展階段，以績效為導(dǎo)向高彈性的工資構(gòu)造，工資水平50%點(diǎn)位以上。正常發(fā)展至成熟階段，工資管理技巧，各類型皆有，工資水平50%點(diǎn)位。無發(fā)展階段，著重成本控制，以績效為導(dǎo)向及折中，工資水平25%點(diǎn)位。165.工資構(gòu)成項(xiàng)目確實(shí)定職能工資制類型工資構(gòu)成項(xiàng)目研發(fā)人員能力工資制能力工資銷售人員績效工資制提成工資生產(chǎn)工人計(jì)件工資單項(xiàng)選擇。分層式工資等級類型在成熟的、等級型的企業(yè)中常見。式工資，又稱工資寬帶，它是對老式的垂直型工資構(gòu)造的改善，本質(zhì)上也是一種工資構(gòu)造。通過比較兩種工資構(gòu)造的工資等級圖，可以看出寬帶式工資構(gòu)造是將企業(yè)老式的10個(gè)20個(gè)，甚至30個(gè)工資等級及其變動范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級的浮動范圍，從而形成國家薪酬，政策變動，支付能力等173.制定薪酬計(jì)劃的兩種措施：一是從下而上，另一是從上而下174.企業(yè)年金年金中企業(yè)繳費(fèi)不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)上年度員第六章勞動關(guān)系管理受派遣勞動者之間的關(guān)系、勞動者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間的關(guān)系、接受單位與受派遣勞動者的關(guān)系177.勞動者實(shí)者支付工資，繳納保險(xiǎn)，提供福利。178保福利等179.勞動者派遣特點(diǎn)：形式勞動關(guān)系的運(yùn)行、實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行、勞動爭議的處理180.勞動者派遣的成因：減少管理成本、增進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)、為強(qiáng)化勞動法制提供條件、滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。181.多。工資集體協(xié)商：企業(yè)工會代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分派制度、工資分派形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為；工資協(xié)議是專門就工資事項(xiàng)簽訂的專題集體協(xié)議；工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。182.多。工資指導(dǎo)線有三條：上線(預(yù)警線，是對工資較高增長較快企業(yè)法提出的預(yù)警提醒)、基準(zhǔn)線、下線183.勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的制定分為信息采集、價(jià)位制定和公開公布三步184.安全生產(chǎn)責(zé)任制度：企業(yè)代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任、分管安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)人和專職人員負(fù)直分類、重大事故隱患匯報(bào)、防止及整改措施、勞動行政部門企業(yè)主管部門對重186.傷亡事故匯報(bào)和處理制度對勞動者在勞動中發(fā)生的和勞動有關(guān)的傷亡事故的匯報(bào)、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和分析的規(guī)定。187.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類：設(shè)施建設(shè)費(fèi)用、更新改造費(fèi)用、防護(hù)用品費(fèi)用、教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用、有害有毒場所檢測費(fèi)用、工傷保險(xiǎn)費(fèi)用、工傷認(rèn)定評殘費(fèi)用188.勞動工作場所優(yōu)化：科學(xué)裝備布置工作地、保持工作場所秩序和良好環(huán)境、對的組織工作場所的服務(wù)和供應(yīng)、勞動環(huán)境優(yōu)化189.勞動爭議的分類：按主體劃分：個(gè)別爭議，集體爭議。團(tuán)體爭議。按性質(zhì)劃分：權(quán)利爭議，利益爭議。按標(biāo)的劃分：勞動協(xié)利義務(wù)的內(nèi)容波及就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動保護(hù)、保險(xiǎn)福利、培訓(xùn)、民主管理、獎勵(lì)懲罰等191.調(diào)解委員會與勞動爭議仲裁、人民法院處理勞動爭議的區(qū)別：處理中的地位不一樣、主持調(diào)解主體不一樣、調(diào)解案件范圍不一樣、調(diào)解效力不一樣192.單。用人單位代表的不得超過委員總數(shù)的1/3193.辨別舉證責(zé)任原則：誰舉證誰主張、誰決定誰議的特點(diǎn)：爭議主體的團(tuán)體性、爭議內(nèi)容的特定性、影響的廣泛性196.調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日，自當(dāng)事人申請起，未結(jié)束視為調(diào)解不成197.勞動爭議的申訴時(shí)效為60日，仲裁時(shí)效為60日特殊不超過去完畢30出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，即企業(yè)任務(wù)、目的同組織構(gòu)造之間是目的同手段的關(guān)系。2、P5分子企業(yè)的區(qū)別分企業(yè)是總企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。子企業(yè)是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。3、P10組織構(gòu)造變革的程序組織構(gòu)造調(diào)查—組織構(gòu)造分析一組織決策分析一組織關(guān)系分析4、P23企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用1.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定2.增進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展3.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃4.提高企業(yè)人力資源的運(yùn)用效率5.使組織和個(gè)人發(fā)展相一致5、P28企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置計(jì)劃人員需求預(yù)測人員供應(yīng)計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人員費(fèi)用預(yù)算人員政策調(diào)整作出風(fēng)險(xiǎn)評估6、P29預(yù)測及人力資源預(yù)測的內(nèi)涵1.企業(yè)人力資源需求預(yù)測3.企業(yè)人力資源構(gòu)造預(yù)測7、P33-34競爭五要素分析對新加入競爭者的分析，對競爭方略的分析，對自己產(chǎn)品替代品的分析，對顧客群的分析，對供應(yīng)商的分析8、P37計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量公式計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-匯報(bào)期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)9、P38、39對象指標(biāo)、根據(jù)指標(biāo)的概念對象指標(biāo)：是指人力資源需則1.選拔性測評。2。開發(fā)性測評。3。診斷性測評。4。考核性測評。12、P81\82測評原則包括、縱向構(gòu)造包括測評原則體系分為橫向構(gòu)造和縱向構(gòu)造。橫向構(gòu)造是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，應(yīng)注意的問題1.簡歷并不代表個(gè)人。2。工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要。3。不要忽視求職者的個(gè)性特性。4。讓應(yīng)聘者更多地理解組織。5。給應(yīng)聘者更多的體現(xiàn)機(jī)會。6。注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。7。關(guān)注特殊員工。8。謹(jǐn)慎做決的培訓(xùn)目的，對象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評估的原則，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，培訓(xùn)師的指派，培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。16、P154課程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)格式1.封面。2。導(dǎo)言。3。內(nèi)容大綱。4。開發(fā)規(guī)定。5。交付規(guī)定。6。產(chǎn)出規(guī)定。17、P155培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序1.培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃。2。培訓(xùn)課程分析。3。信息和資料的搜集。4。課程模塊設(shè)計(jì)。5。課程內(nèi)容確實(shí)定。6。課程演習(xí)和試驗(yàn)。7。信息反饋與課程修訂。8。課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例18、P176“員工培訓(xùn)評估是指……”員工培訓(xùn)評估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，根據(jù)培訓(xùn)的目的和規(guī)定，運(yùn)用一定的評估指標(biāo)和評估措施，檢查和平定培訓(xùn)效果的活動過程20、P230“從績效考核的對象……有如下兩類體系：組織、個(gè)人”2.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測4.企業(yè)特種人力資源預(yù)測從績效考核的對象和范圍上辨別有如下兩類：1。組織績效考核指標(biāo)體系。2。個(gè)人績效考核指標(biāo)體系21、P231“從績效考核的對象……有如下三類體系：品質(zhì)、行為、工作成果假如從績效考核指標(biāo)的性質(zhì)和構(gòu)造以及側(cè)重點(diǎn)上辨別有三類考核指標(biāo)體系：1。品質(zhì)特性型的績效考核指標(biāo)體系。2。行為過程型的績效考核指標(biāo)體系。3。工作成果4。比率量表23、P244“關(guān)鍵指標(biāo)不僅…..中心地位”關(guān)鍵指標(biāo)不僅特指績效考核指標(biāo)體系中那些居于關(guān)鍵或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考核指標(biāo)，并且也代表了績效管理的時(shí)間活動中所派生出來的一種新的管理模式和管理措施。24、P245設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的(簡述、改錯(cuò))為滿足企業(yè)績效管理的性，可行性，可靠性和精確性的規(guī)定，無論對于團(tuán)體績效還是個(gè)人績效，都需要構(gòu)件一種完整的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)工的奉獻(xiàn)率。3。明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重，4?？梢愿櫃z查團(tuán)體與員工個(gè)人的實(shí)際體現(xiàn)，以便在實(shí)際體現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)原則之間進(jìn)行對比分析。25、P251提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)1.運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；2。提取和社定績效考核的指標(biāo)；3。根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考核原則；4。審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則。5。修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則26、P290薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容1.確定調(diào)查對象，2。確定調(diào)查方式，3。確定調(diào)查內(nèi)容27、P299生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本規(guī)定1.要充足考慮崗位工作任務(wù)難易程度，2。要考慮對本質(zhì)上分為三類：1。高彈性類。2。高穩(wěn)定類。3。折中類29、P333“寬帶是工資構(gòu)造的內(nèi)涵”又稱工資寬帶，對老式的垂直型工資構(gòu)造的改善，本質(zhì)上也是一種工資構(gòu)造30、P349補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序1.確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基管理措施31、P365工資集體協(xié)商的程序1.工資集體協(xié)商代表確實(shí)定。2。工資集體協(xié)商的實(shí)行環(huán)節(jié)。3。工資協(xié)議2。堅(jiān)持實(shí)事求是原則。33、P379勞動爭議處理的原則1.÷?w/w2、生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能3、福利作為勞動力價(jià)格的構(gòu)成部分和工資的轉(zhuǎn)化形式，還具有如下特性：1、福利支付以勞動為基礎(chǔ)2、法定性3、企業(yè)自定性和靈活性4、摩擦性失業(yè)：是一種正常換所形成的失業(yè)5、技術(shù)性失業(yè)：在生產(chǎn)過程中，由于引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)替代人力，以及改善生產(chǎn)措施和管理員而導(dǎo)致的失業(yè)6、構(gòu)造性失業(yè)：由于經(jīng)濟(jì)構(gòu)造的變動，導(dǎo)致勞動力供求構(gòu)造上的失衡所引致的失業(yè)。構(gòu)造性失業(yè)在所有正常失業(yè)中占有很大的比重7、季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況有規(guī)律的變化對生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)8、財(cái)政政策可分為兩種類型：擴(kuò)張性的財(cái)政政策(擴(kuò)張性的財(cái)政政策是通過采用擴(kuò)大政府購置、增長政府轉(zhuǎn)移支付、減少稅率和緊縮性的財(cái)政政策)和緊縮性的財(cái)政政策(是通過采用減少政府購置和轉(zhuǎn)移支付、提高稅率等措施來減弱消費(fèi)與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價(jià)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策)9、收入政策在社會經(jīng)濟(jì)中具有如下重要作用：1、有助于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定2、有助于資源的合理配置3、有利于縮小不合理的收入差距10、當(dāng)基尼系數(shù)靠近0時(shí)，收入便靠近絕對平等；基尼系數(shù)不不小于0.2時(shí)，表達(dá)收入差距非常小；0.4以0.2-0.4之間11、控制工資收入過度增長誘發(fā)通貨膨脹的措施有：第一，制定工資--物價(jià)指導(dǎo)線第二、在物價(jià)和工三、發(fā)展社會保障事業(yè)，處理失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、未成年子女的家庭補(bǔ)助，低于貧困線的家庭與個(gè)人的救濟(jì)等方面四、對失業(yè)者，提供就業(yè)機(jī)會與就業(yè)培訓(xùn)五、發(fā)展教育事業(yè)六、改善居民住房條件13、平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的關(guān)鍵14、我國憲法全面規(guī)定了勞動者的基本權(quán)利如勞動權(quán)、酬勞權(quán)、勞動協(xié)議和集體協(xié)議制度三、勞動原則制度四、職業(yè)培訓(xùn)制度五、社會保險(xiǎn)和福利制度六、勞動爭議處理制度七、工會和職工民主管理制度八、勞動法的監(jiān)督檢查制度16、勞動法律關(guān)系勞動行政法律關(guān)系三、勞動服務(wù)法律關(guān)系17、勞動法律關(guān)系的主體是指根據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)關(guān)系的勞動者，即雇員與雇主。依據(jù)我國勞動法的規(guī)定，工會是團(tuán)體勞動法律關(guān)系的形式主體化發(fā)展戰(zhàn)略19、所謂市場定位，就是根據(jù)所選定目的市場上的競爭者既有產(chǎn)品所處的位置和企業(yè)自身的條件，從各方面為企業(yè)產(chǎn)品發(fā)明一定的特色，塑造并樹立一定的市場形象，以求在目的顧客心目中形成一種特殊的偏好20、營銷組合中所包括的可控變量諸多，可以概括為四個(gè)基本變量，即產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)和促銷。簡稱“4ps”21、促銷包有挑戰(zhàn)性的工作二、公平的酬勞三、支持性的工作環(huán)境四、融洽的人際關(guān)系五、人個(gè)特性與工作的匹配24、組織承諾提出三種形式：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾25、組織公正與酬勞分派：1、分派公平2、程序公平3、互動公平26、認(rèn)為團(tuán)體的有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：1、績效2、組員滿意度3、團(tuán)體學(xué)習(xí)4、外人的滿意度27、人際關(guān)系的發(fā)展階段每個(gè)階段均有特定的溝通特點(diǎn)：第一階段：選擇或定向階段第二階段：試驗(yàn)和探索階段第三階段：加強(qiáng)階段第四階段：融合階段第五階段：盟約階段28、七個(gè)領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特性：1、自信2、遠(yuǎn)見3、有清晰體現(xiàn)目的的能力4、對目的的堅(jiān)定信念5、行為不循規(guī)蹈矩6、是變革的代言人7、對環(huán)境敏感29、領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，人們考慮并嘗試了諸多技術(shù)：1、加速站2、輔導(dǎo)3、按需培訓(xùn)4、確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范圍30、人性在自然界和社會經(jīng)濟(jì)活動中展現(xiàn)出獨(dú)有的特性：1、人性具有能動性2、人性具有社會性3、人性具有整管理第一2、滿足人的需要，實(shí)行鼓勵(lì)3、優(yōu)化教育壤，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人4、以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)5、友好的人際關(guān)系6、員工個(gè)人與組織共同發(fā)展33、人力資本，是指通過費(fèi)用支出(投資)1、與人體不可分離2、無形的形式存在3、具有時(shí)效性4、收益性5、無限的潛在發(fā)明性6、累積性7、個(gè)體差異性35、管理開發(fā)的基本手段包括：法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宜傳教育手段和目的管理手段36、對人力資源外在要素量的管理。對人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理37、現(xiàn)代人力資源管理員的特性：1、在管理內(nèi)容上，老式的勞感人事管理以事為中心，現(xiàn)代人力資源管理員則以人為中心2、在管理形式上，老式的勞感人事管理屬于靜態(tài)管理；現(xiàn)代屬于動態(tài)管理3、在管理方式上，老式重要采用制度控制和物質(zhì)刺激；現(xiàn)代采用人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本4、在管理員方略上，老式側(cè)重于近期和目前人事工作；現(xiàn)代不公重視目前，更重視整體開發(fā)預(yù)測和規(guī)劃5、在管理員技術(shù)上，老式照章辦事呆板；現(xiàn)代科學(xué)性和藝術(shù)性6、在管理體制上，老式為被動反應(yīng)型；現(xiàn)代積極開發(fā)型7、在管理手段上，老式單一，以人工為積極權(quán)；現(xiàn)代軟件系統(tǒng)8、在管理層次上，老式礦務(wù)1.道德和法律有什么區(qū)別與聯(lián)絡(luò)?答：區(qū)別：相輔相成、互相增進(jìn)的；2、從內(nèi)容來看兩者是互相重疊的；3、有互相轉(zhuǎn)換、互相作用的關(guān)系。2.中華民族老式第一節(jié)道德是做人的基礎(chǔ)1.1道德的內(nèi)函人類脫離的動物界，人就有了道德。初期原始社會，便生產(chǎn)了道第二節(jié)法治與德治相結(jié)合是治國的重要方略2.1道路是調(diào)整社會關(guān)系的重要手段人類社會在其長期發(fā)展的過將替代法律，成為唯一的規(guī)范。道德在原始社會就有了，而通過了幾十萬年后來，社會分裂為統(tǒng)治階級才產(chǎn)生了法托的力量來看，法律是依托國家強(qiáng)制執(zhí)行的，道德是依托社會輿論、人們良心、教育感化、經(jīng)典示范等喚起人們的德和法律產(chǎn)生發(fā)展來看，奴隸社會剛出現(xiàn)時(shí)，有些法律規(guī)范就是從原始社會的道德習(xí)慣轉(zhuǎn)化來的，在現(xiàn)實(shí)社會中，第三節(jié)中華民族是一種有老式美德的民族3.1中華民族的老式美德源遠(yuǎn)流長中華民族老式美德的重要內(nèi)容：第四節(jié)社會主義市場經(jīng)濟(jì)呼喚社會主義職業(yè)道德4、1社會主義市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵社會主義市場經(jīng)濟(jì)與資本主義生產(chǎn)目的來看，資本主義市場經(jīng)濟(jì)是以獲取最大利潤為自己的最終目的社會主義市場經(jīng)濟(jì)雖然也國獲得最大利潤，理意識、行為原則和行為規(guī)范的總和，它是人們在從事職業(yè)的過程中形成的一種內(nèi)在的、非強(qiáng)制性的約束機(jī)制。成3、市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是一種經(jīng)濟(jì)利益導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)，規(guī)定人們義利并重，增強(qiáng)了人們義利并重的道德觀念。4、社會主義。2、市場經(jīng)濟(jì)過度強(qiáng)調(diào)金錢價(jià)值，輕易價(jià)值，追求享樂主義。4.5怎樣加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)1、抓職業(yè)道德建設(shè)，關(guān)鍵是抓各級領(lǐng)干部的職業(yè)道德建設(shè)。立和完善職業(yè)道德監(jiān)督機(jī)制結(jié)合起來，并和對應(yīng)的獎罰、教育措施相配合。第一節(jié)職業(yè)道德是企業(yè)文化的重要構(gòu)成部分企業(yè)文化的功能和價(jià)值：自律功能、導(dǎo)向功能、整合功能、鼓勵(lì)功1.2職業(yè)道德在企業(yè)文化中占居重要地位：表目前：(1)企業(yè)環(huán)境需要由職工來維護(hù)和愛惜.(2)職工沒有嚴(yán)格遵守規(guī)章制度的覺悟，企業(yè)的規(guī)章制度就形成虛設(shè).(3)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營之道和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目的的主體是職工。(4)企業(yè)作風(fēng)和企業(yè)禮儀本來就是職工職業(yè)道德的體現(xiàn)。(5)職業(yè)道德對職工提高科學(xué)文化素質(zhì)和職業(yè)技能具有推進(jìn)作用。(6)企業(yè)形象是企業(yè)文化的綜合體現(xiàn)。第二節(jié)職業(yè)道德是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的手段2.1職業(yè)道德是協(xié)調(diào)職工同事關(guān)系的法寶同事關(guān)系構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部第三節(jié)職業(yè)道德可以提高企業(yè)的競爭力職業(yè)道德有助于企業(yè)提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。3.1職業(yè)道德有助于企業(yè)提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。企業(yè)要提高產(chǎn)品質(zhì)量，給顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)就必須重視職工獻(xiàn)社會，真正以顧客為“上帝”,全心全意為顧客服務(wù)是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的外部精神動力。(1)企業(yè)形象是企業(yè)文化的綜合反應(yīng)，其本質(zhì)是企業(yè)信譽(yù)，商品品牌是企業(yè)形象的關(guān)鍵內(nèi)容。職工具有良好第二章職業(yè)道德與人自身的發(fā)展第一節(jié)人總是要在一定的職業(yè)中工作生活職業(yè)是指人們由于社會分工而從事業(yè)成功的重要條件(3)每一種成功的人往往均有較高的職業(yè)道德(職業(yè)品格包括：職業(yè)理想、進(jìn)取心、責(zé)任感、意志力、創(chuàng)新精神等)第三節(jié)職業(yè)道德是人格的一面鏡子3.1人的職業(yè)道德品質(zhì)反應(yīng)著人的整體道德素質(zhì)3.1.1人的道德素質(zhì)是人的綜合素質(zhì)的一種方面，它自身包括豐富的內(nèi)容。從道德的構(gòu)造來看，人從道德的構(gòu)造來看，從道德的構(gòu)造來主導(dǎo)的地位。3.1.2人內(nèi)在的主線的道德價(jià)值觀念，在人的整個(gè)道德素質(zhì)中，居于關(guān)鍵和主導(dǎo)的地位。3.2人的職業(yè)道德的提高有助于人的思想道德素質(zhì)的全面提高3.3提高職業(yè)道德水平是人格升華最重要的途徑在家庭道道德體系，服務(wù)意識”將成為新的關(guān)鍵理念。“心理念*從職業(yè)道德的角度來講，第一節(jié)文明禮貌和職業(yè)道德1.1文明禮貌的涵義所謂文明是同“野蠻”相對的，指的是人類社會的進(jìn)步狀態(tài)。維護(hù)奴隸社會和封建社會的典章制度和道德規(guī)范。在社會主義條件下，禮貌是社會主義人與人平等友愛、互相尊重明禮貌指人們的行為和精神面貌符合先進(jìn)文化的規(guī)定。1.2文明禮貌是從業(yè)人員的基本素質(zhì)文明禮貌是職業(yè)道德塑造企業(yè)形象的需要。1.3文明禮貌是塑造企業(yè)形象的需要。1.3.1文明禮貌是企業(yè)形象的重要內(nèi)容一般的說，眾形象、經(jīng)營形象、社會評價(jià)等。1.3.2職工個(gè)體形象對整體形象的影響1.3.3做一種文明職工文明職工是指在社會主義精神文明建設(shè)中起模范帶頭作用，自覺做有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的先進(jìn)職工。*文明職工正、技術(shù)熟練，以主人翁態(tài)度從事生產(chǎn)活動。(2)工序與工序之間，車間與車間之間，企業(yè)與企業(yè)之間要發(fā)揚(yáng)第二節(jié)文明禮貌的詳細(xì)規(guī)定1.1儀表端莊儀表端莊是指一定職業(yè)歷來人員的外表要端正莊嚴(yán)。儀表端莊的定的語言原則或規(guī)則，是職業(yè)用語的基本規(guī)定。1.2.1職業(yè)用語的基本規(guī)定(1)語感自然(2)語氣親切(3)三聲：即招呼聲、問詢聲、道別聲。1.2.5講究語言藝術(shù)規(guī)定：和婉、讓步、風(fēng)趣。1.3舉止得體舉指得體情從容(3)行為適度(4)形象莊嚴(yán)1.4待人熱情待人熱情是指上崗職工在接待服務(wù)對象時(shí)，要有熱烈的情愛崗敬業(yè)作為最基本的職業(yè)道德規(guī)范，是對人們工作態(tài)度的一種普遍工求愛崗就是熱愛自己的工作們工作態(tài)度的一種普遍工求。愛崗敬業(yè)作為最基本的職業(yè)道德規(guī)范，是對人們工作態(tài)度的一種普遍工求。崗位，熱愛本職工第一節(jié)愛崗敬業(yè)是中華民族老式美德和現(xiàn)代企業(yè)精神1.1愛崗敬業(yè)是中華民族的老式美德從業(yè)人員踏上工作職業(yè)態(tài)度是指人們在職業(yè)地位、思想覺悟、道德品質(zhì)、價(jià)值目的影響下形成的對自己所從事工作的認(rèn)識及其勞動態(tài)度。作的認(rèn)識及其勞動態(tài)度。中國歷史上，第一種提出愛崗敬業(yè)的當(dāng)屬孔子。1.2愛崗敬業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)精神勞動者素質(zhì)是一種多內(nèi)容、多層次的系統(tǒng)構(gòu)造，重要包括：職業(yè)道德素質(zhì)和專業(yè)技能素質(zhì)。第二節(jié)愛崗敬業(yè)與職業(yè)選擇2.1市場經(jīng)濟(jì)條件下職業(yè)選擇的意義職業(yè)選擇是指個(gè)人對所從事工作的選擇，它力市場的開放為人們的職業(yè)選擇提供了有利條件勞動力市場：指通過市場機(jī)制調(diào)整勞動力供求關(guān)系矛盾，以實(shí)現(xiàn)勞第三節(jié)愛崗敬業(yè)的詳細(xì)規(guī)定在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，愛崗敬業(yè)的詳細(xì)規(guī)定重要是：樹立職業(yè)理想、強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任、提高職來技能3.1樹立職業(yè)理想所謂職業(yè)理想是指人們對未來工作部門和工作種類的向往和對現(xiàn)行職業(yè)理想：人們工作的目的是承擔(dān)社會義務(wù)，通過社會分工把自己的職業(yè)同為社會、為他人服務(wù)聯(lián)絡(luò)起來，同人類的前理想形成的內(nèi)在原因：年齡增長、環(huán)境的影響和受教育程度。職業(yè)理想形成的客面根據(jù)：社會發(fā)展的需要職業(yè)理想形成的重要基礎(chǔ)：個(gè)人自身所具有的條件。3.2強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任職業(yè)責(zé)任是指人們在一定職業(yè)活動中所承擔(dān)的特定的職責(zé)，它包括人們應(yīng)當(dāng)做的工作和應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)。職業(yè)活動是人畢生中最基本的社會活動，職業(yè)責(zé)任是由社會分工決定的，是職業(yè)活動的中心，也是構(gòu)成特定職業(yè)的基礎(chǔ)，往往通過行政的甚至法律方式加以確定和維護(hù)。律的強(qiáng)制性3.2.2職業(yè)責(zé)任與職業(yè)道德責(zé)任職業(yè)道德責(zé)任就是以什么態(tài)度并怎樣看待和履行自己的職業(yè)責(zé)任，是職業(yè)責(zé)任修養(yǎng)--通過用一定的職業(yè)道德原則和規(guī)范對自己的職業(yè)責(zé)任意識進(jìn)行反省、對照、檢查和實(shí)際鍛煉，提高育的基礎(chǔ)上所予以的不一樣水平的專業(yè)技能教育，培養(yǎng)可以掌握特定職業(yè)的基本知識、實(shí)用知識和技能技巧的人才。的基本條件。3.3.2企業(yè)的職業(yè)技能培訓(xùn)第一節(jié)市場經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)1.1誠實(shí)守信是市場經(jīng)濟(jì)法則誠，就是真實(shí)不欺，尤其是不自欺，重要是個(gè)人內(nèi)經(jīng)濟(jì)道德建設(shè)的重要內(nèi)容。(3)加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)，加大反腐敗的力度，切實(shí)扭轉(zhuǎn)黨風(fēng)、政風(fēng)和社會主義市場經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展提供良好的外部環(huán)境。1.2誠實(shí)守信是企業(yè)的無形資本企業(yè)怎樣變誠實(shí)在企業(yè)外部，還要多做外功，重視企業(yè)形象設(shè)計(jì)、廣告籌劃和宣傳以及新聞媒體對企業(yè)的深度報(bào)道等，形成企業(yè)特第二節(jié)誠實(shí)守信對為人處世至關(guān)重要2.1誠實(shí)守信是為人之本做人為何要誠實(shí)守信呢：(1)做人與否誠提條件之一。怎樣成為一種誠實(shí)守信的人?(1)要可以對的利益問題：首先是對的看待自我利益與他第三節(jié)誠實(shí)守信的詳細(xì)規(guī)定(1)忠誠所屬企業(yè)(2)維護(hù)企業(yè)信譽(yù)(3)保守企業(yè)秘密3.1忠誠所屬企業(yè)就是心中一直將裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己業(yè)信譽(yù)和形象的樹立重要依賴如下三個(gè)要素：3.2維護(hù)企業(yè)信(1)產(chǎn)品質(zhì)量(2)服務(wù)質(zhì)量(3)信守承諾因此職業(yè)人員要自覺維護(hù)企業(yè)信譽(yù)，就必須從這三個(gè)方面著手，身體力行。優(yōu)質(zhì)服務(wù)就是在盡量的范圍內(nèi)，滿足顧客的多種需求，不管是分內(nèi)之事還是分外之事。保守企業(yè)秘密3.3第一節(jié)辦事公道是對的處理多種關(guān)系的準(zhǔn)則1.1辦事公公道的涵義辦事公道就是指我們在辦事情、處理問題時(shí)，要站在公正的立場上，對當(dāng)事雙方公平合理、不偏不倚，不管對誰都是按照一種原則辦事。1.2辦事公道是第二節(jié)辦事公道的詳細(xì)規(guī)定辦事公道的具本規(guī)定(1)堅(jiān)持真理(2)公私分明(3)公平公正(4)光私情。(3)不怕多種權(quán)勢，不計(jì)個(gè)人得失。1.4光明磊落光明磊落是指做人做事沒有私心，胸懷坦白，行為第七章勤快節(jié)儉第一節(jié)勤快節(jié)儉是人生美德1.1勤快節(jié)儉是中華民族的老式美德所謂勤快，就是辛勤快動，努力生產(chǎn)物質(zhì)財(cái)層面和社會層面。從個(gè)體層面分析，勤快節(jié)儉能對多種自發(fā)的物質(zhì)欲望進(jìn)行節(jié)制，奠定道德自律的基礎(chǔ)。從社會層第二節(jié)勤快節(jié)儉有助于增產(chǎn)增效2.1勤快增進(jìn)效率的提高2.2節(jié)儉減少生產(chǎn)的成本節(jié)儉具有道德價(jià)值和經(jīng)市場分派產(chǎn)品。第三節(jié)勤快節(jié)儉有助于可持續(xù)發(fā)展1.1勤快節(jié)儉的現(xiàn)代意義勤快節(jié)儉的現(xiàn)代意義則是：儉而有度，合理消費(fèi)。時(shí)代的節(jié)儉首先意味著“節(jié)用有度”即合理地有節(jié)制地使用、消費(fèi)物質(zhì)資料。1.2勤快節(jié)儉有助于可持續(xù)發(fā)展現(xiàn)第一節(jié)沒有規(guī)矩不成方圓1.1遵紀(jì)遵法的涵義所謂遵紀(jì)遵法指的是每個(gè)從業(yè)人員都要遵守紀(jì)律和法律，尤其要遵守職業(yè)紀(jì)律和與職業(yè)活動有關(guān)的法律法規(guī)。1.1.1與職業(yè)活動有關(guān)的我國社會主義法律經(jīng)濟(jì)法包括“(1)紀(jì)律的涵義：職業(yè)紀(jì)律產(chǎn)生于職業(yè)分工，是在特定的職業(yè)活動范圍內(nèi)從事某種職業(yè)的人們必須共同遵守的行為準(zhǔn)則，遵紀(jì)遵法是從業(yè)人員的基本規(guī)定1.2.1遵紀(jì)遵法是從業(yè)人員的基本義務(wù)和必備素質(zhì)1.2.2遵守職業(yè)紀(jì)律是每個(gè)人員的基本規(guī)定職業(yè)紀(jì)律是每個(gè)從業(yè)人員開度。職業(yè)紀(jì)律是最明確的職業(yè)規(guī)范，它以行政命令的方式規(guī)定了職業(yè)活動中最基本的規(guī)內(nèi)容，指示歷來人員應(yīng)當(dāng)做什么。1.3遵紀(jì)遵法是從業(yè)人員的必要保證為何說遵紀(jì)遵法是從業(yè)的必要保證呢?(1)社會分工越來越廣，行業(yè)與行業(yè)之間的聯(lián)絡(luò)愈加親密.(2)現(xiàn)代新的科學(xué)和技術(shù)可以給社會帶來好處也可以