股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的研究

一、引言十八大后，我國出臺了一系列鼓勵創(chuàng)新的政策和措施，強調產業(yè)技術發(fā)展的重要意義，推動科技和經濟社會共同發(fā)展。因此各行各業(yè)涌現(xiàn)出一大批創(chuàng)新技術成果，取得了不菲的成就，尤其是在一些高科技領域成為世界的領跑者。但是，我國在技術創(chuàng)新領域仍然存在著薄弱的環(huán)節(jié)，很多產業(yè)的發(fā)展水平仍需要科技推動。對于企業(yè)而言，科技創(chuàng)新是核心競爭力的重要組成部分，科技創(chuàng)新的主導力量是企業(yè)的核心人才。要激發(fā)核心人才的創(chuàng)新能力，企業(yè)必須建立完善的激勵機制，培育濃厚的創(chuàng)新文化氛圍。股權激勵作為現(xiàn)階段一種被廣泛采用的激勵方式和手段，能夠轉變高管、技術人員與企業(yè)之間的利益關系，有利于激發(fā)高管和核心技術人員的創(chuàng)新主動性，從而達到提高企業(yè)創(chuàng)新能力和技術水平的作用。但是，目前股權激勵對企業(yè)中心績效如何實現(xiàn)影響的研究尚不完善，因此股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響是一個十分值得研究的課題。本文希望通過研究分析能夠對股權激勵在解決企業(yè)委托代理問題、促進企業(yè)創(chuàng)新方面產生的影響進行有效驗證。股權激勵是指企業(yè)用一部分自身的股權或股票對董事、高級管理人員、技術人員以及其他對企業(yè)有重大貢獻的員工進行獎勵的一種激勵方式，采取股權激勵，是為了將對企業(yè)經營管理有重要影響力的核心骨干與企業(yè)自身的利益進行捆綁，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績和價值的提升。二、股權激勵的形式(一)股票期權股票期權是指在滿足相關條件后企業(yè)給予激勵對象能夠購買一定數(shù)量企業(yè)股票的權利。股票期權是一種較為常見的激勵方式。一般情況下，想要擁有股票期權，激勵對象應當達到相應的財務業(yè)務指標要求，在行權條件滿足后，激勵對象能夠以較低的行權價格根據當時企業(yè)股票價格的走勢來決定是否購買股票。股票期權適用于成長性較好、行業(yè)競爭力較大的企業(yè)。(二)限制性股票限制性股票讓激勵對象以較低價格獲得一定數(shù)額的股票，但是只能在滿足相關限制性條件后才能向外銷售獲得收益，并且根據現(xiàn)行規(guī)定，限制性股票至少在一年之內不能向外轉讓，相關的解除限制條件與股票期權的行權條件類似。對于激勵對象而言，限制性股票具有的限制期可能會起到較長時間的激勵作用，購買股票出資的壓力也較小。限制性股票的激勵方式適用于正處于初創(chuàng)期或是正經歷產業(yè)轉變的企業(yè)。(三)股票增值權股票增值權是指激勵對象在滿足企業(yè)規(guī)定的受益條件后，能夠獲得企業(yè)股票價格增值的權利。股票增值權最大的不同在于，激勵對象不用出資購買股票，而是直接獲得行權日股票價格的增值部分，沒有出資的壓力，但是對于企業(yè)而言，需要根據股價變動增值情況支付現(xiàn)金，對現(xiàn)金流動壓力較大，對企業(yè)的現(xiàn)金支付能力也有較高的要求。股票增值權適用于業(yè)務較為平穩(wěn)、現(xiàn)金流較為穩(wěn)定的企業(yè)。(四)虛擬股票虛擬股票的性質更類似于分紅權，激勵對象在滿足企業(yè)的條件后，能夠獲得相關的獎金發(fā)放，虛擬股票不得轉讓，也不可用于表決。使用虛擬股票，對于激勵對象而言，也無需出資購買，沒有出資壓力，分紅的方式對于激勵的效果也較為明顯，并且對于企業(yè)而言，發(fā)放虛擬股票也不會影響企業(yè)的資本結構與股權結構，操作模式也較為簡單。虛擬股票的方式適用于現(xiàn)金流較為充足的企業(yè)。三、企業(yè)實施股權激勵的動因分析(一)約束管理人員的短視行為面對越來越激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)的生存發(fā)展受到更多復雜多變的因素影響，潛在的風險不斷增加，如何提升企業(yè)的內部管理水平，最大程度地發(fā)揮管理團隊潛能，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是重點關注的問題。在這個機遇和威脅并存的市場環(huán)境下，單純的薪酬激勵方式已經無法對優(yōu)秀的核心骨干起到更有效的激勵作用，管理人員為了短期利益損害企業(yè)長遠利益的事件也時有發(fā)生。通過實施股權激勵，股東將企業(yè)發(fā)展帶來的收益與管理人員共享，能夠使得管理人員與企業(yè)成為一個利益共同體，以約束管理人員的短視行為，使管理人員與股東站在同一利益視角，緩解管理人員因目光短視而出現(xiàn)的利益輸送行為，在很大程度上能夠解決企業(yè)代理問題，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。(二)充分調動核心骨干的創(chuàng)新動力隨著市場經濟的蓬勃發(fā)展，我國經濟水平的不斷提升，消費者的消費需求逐漸升級，從追求數(shù)量轉變?yōu)樽非筚|量，更加注重功能和特性，對于產品個性化要求也越來越高。企業(yè)要想在如此激烈的市場競爭中獲得生存發(fā)展的機會，必須增強創(chuàng)新能力，使產品不斷推陳出新。產品的創(chuàng)新需要提升核心骨干的創(chuàng)新力度，實施股權激勵能夠有效調動核心骨干的創(chuàng)新積極性，增強企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，提高產品競爭力，從而提升市場競爭力。(三)提升人才隊伍建設因為市場環(huán)境的復雜多樣，企業(yè)必須不斷優(yōu)化升級自己的產品，加強研發(fā)能力，才能滿足市場上日益高要求的需求，持續(xù)的研發(fā)創(chuàng)新活動離不開不斷的引入新人，加強人才隊伍建設，帶動企業(yè)整體創(chuàng)新的發(fā)展。企業(yè)通過實施股權激勵，給予人才更好的待遇，才能加強企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引，不斷充實人才團隊，推動企業(yè)創(chuàng)新力的發(fā)展。企業(yè)的管理同樣離不開優(yōu)秀的核心骨干管理人才，只有骨干人員能夠在日常經營管理中進行不斷的優(yōu)化和改革創(chuàng)新，才能為產品和技術的研發(fā)提供良好的基礎設施。股權激勵的實施能夠將管理人員利益與企業(yè)的發(fā)展結合在一起，大大降低核心骨干人員的流失率，為企業(yè)的創(chuàng)新績效提高增添動力。另外，通過高質量人才的引進、新鮮血液的引入，對老員工起到激勵作用，增加員工之間的競爭關系，避免出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。四、企業(yè)實施股權激勵對創(chuàng)新績效的影響路徑分析(一)對研發(fā)資金投入的影響路徑為了實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新績效客觀、綜合的評價，企業(yè)應當從創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產出多個層面來對創(chuàng)新績效進行全面的評價。企業(yè)實施創(chuàng)新活動，必然需要以投入研發(fā)資金作為起點，若是沒有充足的研發(fā)資金，創(chuàng)新活動必然無以為繼，或者是創(chuàng)新產出無法達到預期效果。從研發(fā)資金投入的具體過程來看，若企業(yè)對管理層實施股權激勵，管理層更能將企業(yè)的長遠發(fā)展作為追求目標，能夠更重視創(chuàng)新給企業(yè)帶來的收益，加大對創(chuàng)新的投入。但是，實施股權激勵給管理層帶來激勵作用的同時，也會給管理層帶來一定的心理壓力，擔心因股權激勵失敗從而造成企業(yè)股價的下跌，在研發(fā)活動進行到一定階段無法取得成果或市場轉化不成功時，為了使企業(yè)股價回升從而在短期內縮減研發(fā)投入，致使研發(fā)項目受阻或停滯。研發(fā)資金投入是企業(yè)創(chuàng)新活動的開端，在衡量創(chuàng)新績效時也是必須要考慮的內容。為充分反映研發(fā)資金投入情況，企業(yè)可以采用研發(fā)投入金額和研發(fā)投入占營業(yè)收入的比重來進行研究，與同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)及行業(yè)均值進行對比，研究在實施股權激勵前后相關指標的變動情況。從部分企業(yè)實施股權激勵后研發(fā)資金投入占比的數(shù)據來看，在實施股權激勵后，研發(fā)投入的金額都會有一個明顯的上漲，說明了企業(yè)對于創(chuàng)新活動的重視。(二)對研發(fā)人員投入的影響路徑資金的投入是研發(fā)活動的第一步，創(chuàng)新人才則是研發(fā)活動的核心要素，優(yōu)秀的創(chuàng)新人才是企業(yè)創(chuàng)新活動順利開展的保證，也是企業(yè)進行創(chuàng)新的靈魂所在，現(xiàn)代化企業(yè)理論認為人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，對于創(chuàng)新活動而言，研發(fā)人才就是成功與否的關鍵。實施股權激勵一方面可以直接對核心技術人員起到支持鼓勵作用；另一方面可以使管理層更加關注企業(yè)的研發(fā)活動，引起管理層對研發(fā)人員和研發(fā)項目的重視，加大資金投入和制度支持，增加研發(fā)人員的數(shù)量，提高研發(fā)人員質量，大力引進高學歷技術人才。一般而言，從指標來看，衡量一個企業(yè)對研發(fā)人員的投入可以從研發(fā)人員數(shù)量占企業(yè)總員工數(shù)量比重來看，研發(fā)人員占比越高，說明企業(yè)對創(chuàng)新的支持力度越大。但是，企業(yè)在分析對研發(fā)人員的投入時，不能僅關注研發(fā)人員數(shù)量及研發(fā)團隊的規(guī)模，還需要關注員工受教育程度等相關質量因素。從各企業(yè)實施股權激勵的效果來看，企業(yè)在實施股權激勵時，研發(fā)人員數(shù)量和占比均呈現(xiàn)上升的趨勢，說明企業(yè)在不斷擴充研發(fā)團隊，加強對于高素質研發(fā)人員的引進，股權激勵對于研發(fā)人員的影響是較為正面的。(三)對創(chuàng)新產出的影響路徑一方面，對于企業(yè)的核心管理人員、技術人員而言，其所需要的待遇已經不僅僅是單純的工資薪金，能夠帶給他們激勵的還有被尊重以及自我價值的實現(xiàn)，在物質激勵之上的精神激勵和價值提升才能更加激發(fā)其創(chuàng)新奮斗的動力。另一方面，由于企業(yè)的核心管理人員、技術人員往往具備較高的學歷和較豐富的教育經歷，也偏向關注社會尊重、自我價值提升等精神方面的滿足感，實施股權激勵能夠對癥下藥，大幅提升相關核心人員的生產積極性，為企業(yè)的創(chuàng)新產出創(chuàng)造效率。衡量創(chuàng)新產出，可以從專利申請數(shù)量、發(fā)明專利數(shù)量、專利增長率等幾個指標出發(fā)。專利申請數(shù)量可以直觀反映出企業(yè)開展創(chuàng)新活動的產出情況，專利申請數(shù)相較于專利數(shù)量，能夠更加及時地反映企業(yè)創(chuàng)新績效的變動情況，管理人員能夠根據這一指標判斷當前創(chuàng)新活動所面臨的方向，并以此做出決策調整。專利增長率是指企業(yè)衡量本年專利數(shù)量的增長情況，以數(shù)據的相對變動反映企業(yè)創(chuàng)新產出的效率。從部分企業(yè)實施股權激勵的效果來看，在實施股權激勵后，專利增長率會有較為明顯的增長，顯示股權激勵對研發(fā)創(chuàng)新的作用較為明顯。五、優(yōu)化股權激勵的相關建議(一)設置合理的標的股票數(shù)量企業(yè)實施股權激勵的效果與制定的股權分配數(shù)量有著直接的聯(lián)系，若分配方案中股票標的過少或分配比例不科學，不僅達不到預期的效果，反而會弱化股權激勵的作用。企業(yè)應當結合自身經營管理的實際，從激勵對象的創(chuàng)新貢獻程度出發(fā)，針對性地設置與創(chuàng)新貢獻度匹配的股權分配方案，讓激勵對象切實能夠完成行權條件并且實現(xiàn)創(chuàng)新績效提升的目的。設置標的股票數(shù)量及方案時也需要考慮到不同激勵對象的特征，在激勵工具和種類上進行合理區(qū)分，起到不同的激勵效果和心理獲得感。(二)適度擴大激勵對象范圍目前，企業(yè)對于股權激勵主要集中在高管和技術人員身上，但是，從企業(yè)的長遠發(fā)展和整體運行來看，創(chuàng)新并不只是管理層和技術人員的工作，還需要企業(yè)各個部門的配合協(xié)調，尤其是生產部門、銷售部門等業(yè)務部門，創(chuàng)新產品的生產和市場的推廣都需要這些業(yè)務部門的共同努力，才能完成創(chuàng)新成果的轉化，實現(xiàn)產出到市場的順利運行。企業(yè)在實施股權激勵時，應當將范圍適度擴大，考慮到各個部門的員工貢獻情況，給予相應程度的激勵。同時，企業(yè)在適度擴大激勵對象范圍的同時，也應當阻止一些搭便車的行為，避免企業(yè)的利益受損。(三)延長股權激勵的期限股權激勵的期限是實施股權激勵方案時需要著重關注的指標，對于股權激勵對象來說，股權激勵期限過短可能會導致激勵對象仍然只關注短期利潤增長，無法改變管理人員目光短視的問題，從而忽視創(chuàng)新的積極作用，短期內采用不當方式虛高股價，影響企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)適當延長股權激勵的期限，一方面可以給管理人員實現(xiàn)行權條件的時間和空間，努力提升工作積極性，用正向的方式來實現(xiàn)行權條件。另一方面，適當延長的股權激勵可以減少管理層操縱數(shù)據的可能性，給予創(chuàng)新活動實現(xiàn)成果轉化的時間，讓企業(yè)制定出更加符合實際的創(chuàng)新戰(zhàn)略決策。但是股權激勵的期限不能過長，否則可能會導致激勵對象受到股權激勵的束縛，影響了其積極性。(四)完善績效考核體系在制定股權激勵方案時，應當建立完善的績效考核體系。增加行權條件中指標的范圍和層次，不能僅局限于營收增長和凈利潤增長等財務指標，增加創(chuàng)新績效等非財務指標，加強對創(chuàng)新力的重視。例如，設置能夠反映創(chuàng)