事業(yè)單位改革下的人力資源管理創(chuàng)新探究

事業(yè)單位是我國非常重要且數(shù)量眾多的一個機(jī)構(gòu)組織，該組織承擔(dān)著社會服務(wù)功能，涉及各個領(lǐng)域中，包括：社會、衛(wèi)生、經(jīng)濟(jì)、文化、服務(wù)等，在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，占據(jù)著主導(dǎo)地位。事業(yè)單位的主要特點(diǎn)是智力密集，單位工作人員主要是各類高素質(zhì)、優(yōu)秀的人才，由此可見，能否做好事業(yè)單位人力資源管理工作，直接關(guān)系著事業(yè)單位在未來是否可以穩(wěn)步長遠(yuǎn)的發(fā)展。隨著新時(shí)代的進(jìn)一步發(fā)展，事業(yè)單位改革隨之不斷推進(jìn)，對于事業(yè)單位也隨之提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)，目前，在事業(yè)單位中，有關(guān)于人力資源管理這一方面的問題也逐漸暴露，這就要求事業(yè)單位需與時(shí)俱進(jìn)，順應(yīng)改革的發(fā)展要求，對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，真正提高人力資源管理水平，確保事業(yè)單位滿足現(xiàn)階段社會的發(fā)展趨勢，從而將工作效能最大化發(fā)揮。一、當(dāng)前，在事業(yè)單位的改革中，人力資源管理存在的一系列問題第一，獎懲機(jī)制不健全。現(xiàn)階段，在事業(yè)單位中，對于內(nèi)部工作人員的在崗培訓(xùn)機(jī)會相對較少，獎懲制度落后、不健全，無法激發(fā)工作人員的工作熱情。大部分事業(yè)單位中的工作人員都是在通過由國家或者是地方所組織的相關(guān)考試，待考核通過后，進(jìn)入單位工作，不過，考試僅僅包括兩部分，即面試、筆試，無法對考生的綜合素質(zhì)進(jìn)行全面的了解，僅通過考試進(jìn)行考評，具有局限性。而且，事業(yè)單位大多沒有設(shè)置工作人員績效獎懲制度，就算有，也只是形式主義，在實(shí)際工作中，工作人員的勞動量考核標(biāo)準(zhǔn)不等于其實(shí)際薪資水平。同時(shí)，在大多數(shù)事業(yè)單位中，其人力資源管理都是輸入式管理，利用行政發(fā)文的方式對工作人員進(jìn)行關(guān)系維護(hù)以及教育培訓(xùn)，極易導(dǎo)致部門與部門之間發(fā)生扯皮的情況。由此可見，獎懲機(jī)制不健全，人力資源管理體制落后，并對新的社會發(fā)展形勢不敏感，很容易使得事業(yè)單位陷入被動局面[1]。第二，缺乏新時(shí)代人力資源管理理念。當(dāng)前，在事業(yè)單位中，人力資源管理所應(yīng)用的模式依舊是傳統(tǒng)管理模式，人力資源管理工作人員仍沒有認(rèn)識到其管理工作在單位中的重要性，并缺乏對于管理理念的創(chuàng)新性。人力資源管理工作人員認(rèn)為其主要工作是處理單位內(nèi)部的日常事務(wù)，不僅影響人力資源管理機(jī)制的發(fā)揮，還不利于為單位招聘人才。在管理工作中，人力資源是其中一種較為復(fù)雜且完整的工作，不過，大部分事業(yè)單位僅僅將人力資源管理工作分為薪資福利、管理人事檔案等基礎(chǔ)工作。若是人力資源管理工作人員沒有自主性，缺乏創(chuàng)新性，就會極大程度上限制其管理優(yōu)勢的發(fā)揮，并阻礙具有專業(yè)精神的管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)。盡管事業(yè)單位已經(jīng)開始人力資源管理，不過，力度較薄弱，無法從根本上發(fā)揮事業(yè)單位的內(nèi)在職能[2]。第三，人力資源培訓(xùn)力度薄弱。受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，相關(guān)管理人員缺乏對于單位長遠(yuǎn)發(fā)展的考慮，對于新招聘的工作人員，僅對其進(jìn)行簡單的講授，不進(jìn)行專業(yè)的崗前培訓(xùn)，無法將開發(fā)與培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)合，不僅制約工作人員的潛能開發(fā)，還無法確保工作人員的技能素質(zhì)符合工作的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理是事業(yè)單位的一個重要組成，也是事業(yè)單位穩(wěn)步長遠(yuǎn)發(fā)展的前提，因此，只有做好人力資源管理，才能保證事業(yè)單位在社會上發(fā)揮重要作用?，F(xiàn)階段，在事業(yè)單位中，人力資源管理的工作包括：記錄單位人員的考勤、月底對單位人員進(jìn)行考核、分配單位工作人員的入崗檔案及工資等基礎(chǔ)性工作，工作效率低的同時(shí)，也很難利用工作流程、人力信息等管理平臺。此外，當(dāng)前的招聘體制也存在一系列弊端，例如：新進(jìn)工作人員適應(yīng)新工作的方法主要是借助單位安排的老工作人員進(jìn)行傳授，培訓(xùn)內(nèi)容較為隨意且不全面。而且，單位沒有專門設(shè)置培訓(xùn)日程，在崗老工作人員也無法進(jìn)行新型理念的學(xué)習(xí)，工作經(jīng)驗(yàn)以及技能的傳授較為陳舊。反復(fù)惡性循環(huán)，就會導(dǎo)致在崗工作人員安于現(xiàn)狀，無法進(jìn)步，適應(yīng)不了社會的快速發(fā)展，阻礙事業(yè)單位整體水平的提高[3]。二、在事業(yè)單位改革下，加強(qiáng)管理創(chuàng)新的重要意義第一，促進(jìn)事業(yè)單位順利改革。在事業(yè)單位改革中，人力資源不僅是其改革過程中的一大難點(diǎn)，也是其改革過程中不可或缺的重點(diǎn)，具體來說，現(xiàn)階段，事業(yè)單位在改革過程中最大的阻力是人力資源管理這一方面，例如：人事制度改革、績效考核改革等，都?xì)w屬于人力資源管理中。由此可見，對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，有利于促進(jìn)事業(yè)單位的順利改革，以減少改革的阻力[4]。第二，提升人力資源管理水平。加強(qiáng)管理創(chuàng)新，有利于提升人力資源管理水平。由于現(xiàn)階段人力資源管理模式較為落后，招聘、培訓(xùn)、開發(fā)等環(huán)節(jié)與新時(shí)代發(fā)展脫節(jié)，所以，只有對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，才能解決管理過程中出現(xiàn)的問題，提升管理水平[5]。第三，改善績效水平。在人力資源管理中，績效考核是其中的一個重要內(nèi)容，由于當(dāng)前績效考核不完善，使得績效考核效能作用偏低。因此，對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，不僅可以激發(fā)工作人員的工作積極性，還可以改善優(yōu)化績效考核模式，進(jìn)一步提升績效水平[6]。第四，調(diào)動人才。由于事業(yè)單位是各類優(yōu)秀人才的聚集點(diǎn)，因此，人力資源管理水平直接決定人力資源潛在作用，當(dāng)管理水平高時(shí)，其潛在作用就會得到充分的發(fā)揮，反之則較差?，F(xiàn)階段，人力資源潛在作用相對較差，所以，對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，有利于進(jìn)一步激發(fā)工作人員的潛能[7]。三、基于事業(yè)單位改革下，加強(qiáng)管理創(chuàng)新的具體措施第一，創(chuàng)新人力資源管理理念。在事業(yè)單位中，對其管理理念進(jìn)行改革創(chuàng)新，可有效確保管理工作的有效性，基于以人為本的理念，將工作人員自身利益與單位整體利益相結(jié)合，從而調(diào)動工作人員的工作熱情，促進(jìn)單位與工作人員的共同穩(wěn)步發(fā)展[8]。第二，創(chuàng)新人力資源管理技術(shù)?，F(xiàn)階段，在事業(yè)單位改革下，對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的前提是結(jié)合現(xiàn)代化信息、管理等技術(shù)，并引入先進(jìn)的科學(xué)管理技術(shù)，促使工作人員主動學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步提升人力資源管理質(zhì)量，增強(qiáng)事業(yè)單位的管理效率。同時(shí)，按照人力資源管理工作的需求，健全完善人力資源管理制度，借助信息化技術(shù)優(yōu)化人力資源管理，并將其中存在的問題進(jìn)行及時(shí)處理，以確保人力資源管理創(chuàng)新的真實(shí)性、可靠性。第三，優(yōu)化資源環(huán)境。當(dāng)前，在事業(yè)單位改革下，需充分整合單位資源優(yōu)勢，比如：自然、智力等資源，構(gòu)建資源平臺，資源互補(bǔ)，優(yōu)化成果落地，以確保資源平臺的有序正常運(yùn)營。在激烈的市場競爭下，優(yōu)化資源環(huán)境可有效推進(jìn)事業(yè)單位戰(zhàn)略性發(fā)展，促進(jìn)區(qū)位規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)增值等方面的發(fā)展。因此，構(gòu)建資源平臺、優(yōu)化資源環(huán)境、加強(qiáng)投入智力資源、提高管理效率，具有非常重要的意義。第四，增強(qiáng)管理工作人員的素質(zhì)。在事業(yè)單位改革下，人力資源管理工作人員的專業(yè)能力薄弱直接影響管理質(zhì)量，因此，想要事業(yè)單位改革下的人力資源管理水平，必須要注重提高管理工作人員的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)對于管理工作人員的培訓(xùn)力度，進(jìn)一步更新管理工作人員的管理理念，提高管理工作人員的專業(yè)程度，并定期對管理工作人員的能力進(jìn)行全方位的考核。另外，還需對人力資源管理工作人員開展其他方面的培訓(xùn)，以培養(yǎng)工作人員可以在管理過程中做到從全局出發(fā)，系統(tǒng)、整體的思考，從而進(jìn)一步提高事業(yè)單位改革下的人力資源管理的整體效率。第五，健全績效考評制度。在事業(yè)單位中，績效考核是其中十分重要的部分，可以間接影響工作人員的工作態(tài)度及工作積極性?？冃Э己丝捎行Ф酱俟ぷ魅藛T轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，以便于增強(qiáng)工作人員對于工作的適應(yīng)能力。在績效考評中，人力資源管理工作人員需依據(jù)工作崗位的不同，為其制定對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用不同的評估方法，對工作人員進(jìn)行科學(xué)、公正、合理評估。第六，提高管理信息化水平。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)、信息技術(shù)的高速提升，信息化管理現(xiàn)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于社會管理中，所以，在事業(yè)單位改革下，對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，需大力提高管理信息化水平，利用信息化手段，提高單位整體管理效率的同時(shí)，減少管理成本，提升管理效率，進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)步長遠(yuǎn)發(fā)展。綜上所述，人力資源管理是一項(xiàng)高復(fù)雜性的工作，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步革新，人力資源管理也隨之產(chǎn)生了極大的變化，因此，對人力資源管理進(jìn)行有效的創(chuàng)新改革，勢不可擋。