中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力資源管理》復(fù)習(xí)題集(第4288篇)

2019年國(guó)家中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力資源管理》職業(yè)資格考前練習(xí)一、單選題1.使勞動(dòng)者對(duì)于所有企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率都有所提高的培訓(xùn)是( )。A、特殊培訓(xùn)B、—般培訓(xùn)C、在崗培訓(xùn)D、離職培訓(xùn)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第13章>第3節(jié)>在職培訓(xùn)及其基本類型【答案】：B【解析】：本題考査在職培訓(xùn)類型。一般培訓(xùn)使勞動(dòng)者對(duì)所有企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率都有所提髙。2.關(guān)于人力資本投資的說法，錯(cuò)誤的是()。A、人力資本投資同物質(zhì)投資一樣，支出越多越好B、人力資本投資同物質(zhì)投資一樣，其成本支出和收益取得是發(fā)生在不同的時(shí)間里的C、人力資本投資的收益必須考慮貼現(xiàn)D、現(xiàn)值法和內(nèi)部收益率法是考慮人力資本投資未來收益現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進(jìn)行比較的兩種方法>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第13章>第1節(jié)>人力資本投資的基本模型【答案】：A【解析】：人力資本投資同物質(zhì)投資一樣，并不是支出越多越好。人們必須考慮投資的成本以及收益，當(dāng)投資成本等于收益時(shí)，再多追加投資便會(huì)成為低效或無效的投資了。3.關(guān)于適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理的說法，錯(cuò)誤的是()。A、采用防御者戰(zhàn)略．管理者會(huì)在績(jī)效溝通中側(cè)重于調(diào)動(dòng)員工的潛能、發(fā)揮員工工作的積極性B、采用探索者戰(zhàn)略，管理者在績(jī)效溝通中應(yīng)該將重點(diǎn)放在將組織目標(biāo)融人員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)C、采用探索者戰(zhàn)略，管理者應(yīng)該將考核結(jié)果更多地應(yīng)用于培訓(xùn)開發(fā)，提高員工技能D、采用跟隨者戰(zhàn)略，管理者在績(jī)效溝通中可以采用與標(biāo)桿組織對(duì)照的方式與員工分析績(jī)效現(xiàn)狀>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第7章>第1節(jié)>戰(zhàn)略性績(jī)效管理【答案】：C【解析】：答案C錯(cuò)誤。探索型組織總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場(chǎng)，尋找更廣闊的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。與防御者不同，探索者要不斷適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境，在新市場(chǎng)中迅速立足。因此，在績(jī)效考核中，管理者應(yīng)當(dāng)選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)化員工新產(chǎn)品、新市場(chǎng)的開發(fā)成功率。4.以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，不包括()。A、任務(wù)驅(qū)動(dòng)B、人際關(guān)系C、支持與參與D、民主與關(guān)懷>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第2章>第2節(jié)>早期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的研究【答案】：A【解析】：以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是Y理論，強(qiáng)調(diào)民主、員工中心、普遍的、關(guān)懷、人際關(guān)系、支持、參與等。5.下列選項(xiàng)中，不屬于工資集體協(xié)商中工資協(xié)議本身規(guī)定的是()。A、工資協(xié)議的違約責(zé)任B、工資支付的辦法C、工資協(xié)議的期限D(zhuǎn)、工資協(xié)議的終止條件>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第10章>第3節(jié)>集體協(xié)商和集體合同制度在中國(guó)【答案】：B【解析】：關(guān)于工資協(xié)議本身的規(guī)定。包括：①工資協(xié)議的期限；②變更、解除工資協(xié)議的程序；③工資協(xié)議的終止條件；④工資協(xié)議的違約責(zé)任。6.下列爭(zhēng)議中，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的是()。A、企業(yè)和職工因加班費(fèi)發(fā)放產(chǎn)生的爭(zhēng)議B、企業(yè)和職工對(duì)勞動(dòng)合同條款的不同理解產(chǎn)生的爭(zhēng)議C、國(guó)家機(jī)關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭(zhēng)議D、企業(yè)和職工因培訓(xùn)服務(wù)期限產(chǎn)生的爭(zhēng)議>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第16章>第1節(jié)>勞動(dòng)爭(zhēng)議及其處理制度【答案】：C【解析】：本題考查對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)涵的理解。我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者、事業(yè)單位與本單位實(shí)行聘用制的工作人員，因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭(zhēng)議，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。但用人單位之間、勞動(dòng)者之間、用人單位與沒有與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者、國(guó)家機(jī)關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭(zhēng)議，都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。7.關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的說法，錯(cuò)誤的是()。A、內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧鞡、出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重工作帶來的社會(huì)地位C、出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重的是工作本身D、內(nèi)源性動(dòng)機(jī)也被稱為內(nèi)在動(dòng)機(jī)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第1章>第1節(jié)>需要與動(dòng)機(jī)【答案】：B【解析】：本題考査內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的內(nèi)容。內(nèi)源性動(dòng)機(jī)，也稱內(nèi)在動(dòng)機(jī)。出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作,獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)等。8.關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的說法，錯(cuò)誤的是()。A、競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位和勞動(dòng)者約定B、勞動(dòng)合同解除或終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持C、在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持D、在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者3個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第15章>第2節(jié)>競(jìng)業(yè)限制【答案】：B【解析】：勞動(dòng)合同解除或終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。9.行政層級(jí)式組織形式在()環(huán)境中最為有效。A、簡(jiǎn)單／靜態(tài)B、復(fù)雜／靜態(tài)C、簡(jiǎn)單／動(dòng)態(tài)D、復(fù)雜／動(dòng)態(tài)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第3章>第1節(jié)>組織設(shè)計(jì)的類型【答案】：B【解析】：本題考查行政層級(jí)組織形式的適用范圍。行政層級(jí)式組織形式在復(fù)雜／靜態(tài)環(huán)境中最為有效。10.期望模型中，()是員工對(duì)自己所付出的努力可以在多大程度上決定績(jī)效的估計(jì)值，用概率表示。A、效價(jià)B、期望C、激勵(lì)D、工具性>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第1章>第2節(jié)>期望理論【答案】：B【解析】：期望理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)取決于效價(jià)、期望和工具性。期望是員工對(duì)自己所付出的努力可以在多大程度上決定績(jī)效的估計(jì)值。11.根據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣類型理論，與藝術(shù)型差異最大的是()。A、常規(guī)型B、研究型C、社會(huì)型D、企業(yè)型>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第6章>第2節(jié)>心理測(cè)試【答案】：A【解析】：霍蘭德提出了職業(yè)興趣的六角模型，按照順時(shí)針方向分別是現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型。處在模型對(duì)角線上的類型，完全對(duì)立，差異最大。因此，與藝術(shù)型差異最大的是常規(guī)型。12.勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征不包括()。A、勞動(dòng)力市場(chǎng)的特殊性B、勞動(dòng)力市場(chǎng)的不確定性C、勞動(dòng)力市場(chǎng)交易條件的復(fù)雜性D、勞動(dòng)力出售者地位的有利性>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第11章>第1節(jié)>勞動(dòng)力市場(chǎng)的概念與特征【答案】：D【解析】：本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征。勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征包括：(1)勞動(dòng)力市場(chǎng)的特殊性；(2)勞動(dòng)力市場(chǎng)的多樣性；(3)勞動(dòng)力市場(chǎng)的不確定性；(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)交易對(duì)象的難以衡量性；(5)勞動(dòng)力市場(chǎng)交易的延續(xù)性；(6)勞動(dòng)力市場(chǎng)交易條件的復(fù)雜性；(7)勞動(dòng)力出售者地位的不利性。13.基本薪酬所占比例相對(duì)較低，一些企業(yè)還嘗試實(shí)施員工股份所有權(quán)計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，與之相對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略是()。A、成長(zhǎng)戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、集中戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第8章>第1節(jié)>戰(zhàn)略性薪酬管理【答案】：D【解析】：收縮戰(zhàn)略的薪酬管理的指導(dǎo)思想就是要將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤，因此．在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對(duì)較低，一些企業(yè)還嘗試實(shí)施員工股份所有權(quán)計(jì)劃．以鼓勵(lì)員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。14.甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的()之間達(dá)成最優(yōu)匹配。A、恰當(dāng)水平B、優(yōu)秀水平C、合格水平D、卓越水平>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第6章>第1節(jié)>甄選的概念及其意義【答案】：A【解析】：甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當(dāng)水平之間達(dá)成最優(yōu)匹配。15.職業(yè)生涯效果評(píng)估中態(tài)度或知覺到的心理變化不包括()。A、員工工作輪換B、員工對(duì)參加職業(yè)生涯討論會(huì)的反應(yīng)C、員工對(duì)工作的認(rèn)同程度D、員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第9章>第3節(jié)>職業(yè)生涯管理效果的評(píng)估【答案】：A【解析】：組織職業(yè)生涯管理效果可以從四個(gè)方面來評(píng)價(jià)。其中，選項(xiàng)BCD是態(tài)度或知覺到的心理變化，選項(xiàng)A是具體活動(dòng)的完成情況。16.績(jī)效反饋面談的原則與技巧不包括()。A、建立彼此之間的信任B、避免對(duì)立和沖突C、關(guān)注過去而非未來D、該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第7章>第4節(jié)>績(jī)效反饋面談【答案】：C【解析】：在績(jī)效反饋面談中，要堅(jiān)持五個(gè)原則與技巧，分別是建立彼此之間的信任，開誠(chéng)布公、坦誠(chéng)溝通，避免對(duì)立與沖突，關(guān)注未來，該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束。17.下列關(guān)于員工參與制度的作用的說法，錯(cuò)誤的是()。A、激發(fā)員工個(gè)人潛能，提高工作效率B、將法治的生活方式延伸到產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域及工作場(chǎng)所C、保障勞動(dòng)者權(quán)益，建立和諧的勞資關(guān)系D、提高員工的忠誠(chéng)度、滿意度和個(gè)人成就感>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第10章>第1節(jié)>勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行【答案】：B【解析】：本題考查員工參與制度的作用。員工參與制度的作用：(1)激發(fā)員工個(gè)人潛能，提高工作效率；(2)將民主的生活方式延伸到產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域及工作場(chǎng)所；(3)保障勞動(dòng)者權(quán)益，建立和諧的勞資關(guān)系；(4)提高員工的忠誠(chéng)度、滿意度和個(gè)人成就感。18.關(guān)于績(jī)效計(jì)劃的說法，錯(cuò)誤的是()A、績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)B、績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)可以分為績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)C、達(dá)成績(jī)效合同的過程中，員工和符理者必須進(jìn)行真誠(chéng)高效的雙向溝通D、績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)自下而上的過程>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第7章>第2節(jié)>績(jī)效計(jì)劃【答案】：D【解析】：績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)自上而下的過程，也是一個(gè)將組的績(jī)效分解為個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的過程。19.()是戰(zhàn)略執(zhí)行的最為關(guān)鍵的因素。A、財(cái)務(wù)資源管理B、信息資源管理C、技術(shù)資源管理D、人力資源管理>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第4章>第1節(jié)>戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理【答案】：D【解析】：人力資源管理是組織戰(zhàn)略執(zhí)行最為關(guān)鍵的因素。20.下列選項(xiàng)中，不屬于影響工資水平確定的因素是()。A、個(gè)人偏好B、勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用C、同工同酬的原則D、企業(yè)的工資支付能力>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第12章>第1節(jié)>工資水平【答案】：A【解析】：本題考查工資水平。在現(xiàn)實(shí)生活中，影響工資水平確定的因素可歸納為以下三個(gè)方面：(1)勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用；(2)同工同酬的原則；(3)企業(yè)的工資支付能力。21.長(zhǎng)期失業(yè)率指的是失業(yè)時(shí)間達(dá)到或超過( )以上的失業(yè)人口在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋壤?。A、半年B、一年C、一年半D、兩年>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第12章>第2節(jié)>失業(yè)率統(tǒng)計(jì)與勞動(dòng)力市場(chǎng)的存量—流量模型【答案】：B【解析】：本題考查長(zhǎng)期失業(yè)率的概念。長(zhǎng)期失業(yè)率是指失業(yè)時(shí)間滿一年以及超過一年以上的失業(yè)者在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋壤?2.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)成員不包括()。A、工會(huì)代表B、人民法院C、勞動(dòng)行政部門代表D、企業(yè)方面代表>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第16章>第3節(jié)>勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)【答案】：B【解析】：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成，而且勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)組成人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。23.人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在四種不同層次的聯(lián)系，在單向聯(lián)系層次上，()A、在戰(zhàn)略制定階段將人力資源部門排除在外B、會(huì)把分析的結(jié)果報(bào)告給戰(zhàn)略規(guī)劃小組C、組織人力資源部門全面參與組織的戰(zhàn)略制定D、戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間的聯(lián)系是動(dòng)態(tài)的>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第4章>第1節(jié)>人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略執(zhí)行【答案】：A【解析】：本題考查人力資源管理與規(guī)劃之間的聯(lián)系。在單向聯(lián)系這一層次上盡管已經(jīng)承認(rèn)了人力資源管理在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性，但是它卻在戰(zhàn)略制定階段將人力資源部門排除在外24.在操作層面上，()是上崗培訓(xùn)的主要講師。A、人力資源管理人員B、專職講師C、直線經(jīng)理D、總經(jīng)理>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第9章>第2節(jié)>培訓(xùn)與開發(fā)工作的組織管理【答案】：C【解析】：對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的最終責(zé)任會(huì)落在直線經(jīng)理身上。在操作層面上，直線經(jīng)理是上崗培訓(xùn)的主要講師。25.自然失業(yè)率在()，它的存在并不影響充分就業(yè)的實(shí)現(xiàn)。A、1％以內(nèi)B、1％～3％C、4％～6％D、4％以下>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第12章>第2節(jié)>失業(yè)的類型及其成因與對(duì)策【答案】：C【解析】：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)和季節(jié)性失業(yè)均屬于競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)上一種不可避免的較低水平的失業(yè)，是正常性失業(yè)，即自然失業(yè)率。自然失業(yè)率為4％～6％，它的存在并不影響充分就業(yè)的實(shí)現(xiàn)。26.自陳量表法一般用于()。A、智力測(cè)試B、人格測(cè)試C、能力傾向測(cè)試D、創(chuàng)造力測(cè)試>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第6章>第2節(jié)>心理測(cè)試【答案】：B【解析】：本題考查人格測(cè)試。自陳量表法是對(duì)人格進(jìn)行測(cè)量的方法之一。27.關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理實(shí)踐選擇的說法，錯(cuò)誤的是()。A、職位設(shè)計(jì)的方式與組織戰(zhàn)略之間存在緊密的聯(lián)系B、工作任務(wù)范圍較大的職位設(shè)計(jì)方式一直是與創(chuàng)新活動(dòng)聯(lián)系在一起的C、當(dāng)一個(gè)組織中存在職位空缺時(shí)，必須采取首先尋找內(nèi)部人員填補(bǔ)的策略D、有些戰(zhàn)略要求對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)工作能力進(jìn)行培訓(xùn)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第4章>第2節(jié)>人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配【答案】：C【解析】：當(dāng)一個(gè)組織中存在職位空缺時(shí)，既可以采取首先尋找內(nèi)部人員填補(bǔ)的策略，也可以采取直接進(jìn)行外部招募的策略。28.股票期權(quán)的執(zhí)行方式不包括()。A、現(xiàn)金行權(quán)B、無現(xiàn)金行權(quán)C、現(xiàn)金行權(quán)并出售D、無現(xiàn)金行權(quán)并出售>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第8章>第2節(jié)>上市公司股權(quán)激勵(lì)【答案】：C【解析】：本題考查股票期權(quán)的執(zhí)行方式。股票期權(quán)的執(zhí)行方式包括：現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)和無現(xiàn)金行權(quán)并出售。29.下列關(guān)于工資水平的表述，錯(cuò)誤的是()。A、規(guī)模大的企業(yè)一定會(huì)支付較高水平的工資B、較高的工資有助于提高員工的生產(chǎn)率C、如果企業(yè)從提高工資中所獲得的邊際收益與它所導(dǎo)致的邊際成本相等，那么這時(shí)的工資就是能夠使企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的工資水平D、較高的工資水平有利于遏制員工的偷懶行為>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第12章>第1節(jié)>工資水平【答案】：A【解析】：本題考查工資水平：通常情況下，在那些規(guī)模較大的企業(yè)中工作的員工，其工資隨著經(jīng)驗(yàn)的增加而增長(zhǎng)的速度也要快得多，但并不是大企業(yè)一定會(huì)支付較高水平的工資。30.下列人力資源需求預(yù)測(cè)方法中，主要適用于短期預(yù)測(cè)，以及那些規(guī)模較小或經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、人員流動(dòng)率不是很高的企業(yè)()。A、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法B、德爾菲法C、比率分析法D、經(jīng)驗(yàn)判斷法>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第5章>第1節(jié)>人力資源需求預(yù)測(cè)【答案】：D【解析】：本題考查經(jīng)驗(yàn)判斷法。由于經(jīng)驗(yàn)判斷法主要是憑借管理者的主觀感覺和經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，因此它主要適用于短期預(yù)測(cè)，以及那些規(guī)模較小或經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、人員流動(dòng)率不是很高的企業(yè)。31.某醫(yī)院有病床600張，現(xiàn)有護(hù)士400名。醫(yī)院擴(kuò)大規(guī)模，病床數(shù)欲增加到900張，按現(xiàn)有的病床與護(hù)士比例，護(hù)士人數(shù)將增加到600名。這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是()。A、德爾菲法B、時(shí)間序列分析法C、比率分析法D、回歸分析法>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第5章>第1節(jié)>人力資源需求預(yù)測(cè)【答案】：C【解析】：本題考查比率分析法的概念。比率分析法是指通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢(shì)分析更為精確的估計(jì)值。題中描述所采取的即是比率分析法。32.自然失業(yè)率一般為()。A、2％～4％B、4％～6％C、6％～8％D、8％以上>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第12章>第2節(jié)>失業(yè)的類型及其成因與對(duì)策【答案】：B【解析】：自然失業(yè)率一般為4％～6％，它的存在并不影響充分就業(yè)的實(shí)現(xiàn)。33.基本薪酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)通行水平為準(zhǔn)且略高于市場(chǎng)水平是()下的薪酬管理。A、差異化戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略C、客戶中心戰(zhàn)略D、創(chuàng)新戰(zhàn)略>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第8章>第1節(jié)>戰(zhàn)略性薪酬管理【答案】：D【解析】：創(chuàng)新戰(zhàn)略下的薪酬體系非常重視對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，其基本薪酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)通行水平為準(zhǔn)且略高于市場(chǎng)水平。34.實(shí)際上決定了企業(yè)員工到其他組織尋找工作的便利性及其成本高低的因素是( )。A、企業(yè)的組織文化B、企業(yè)規(guī)模C、企業(yè)所處的地理位置D、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第13章>第4節(jié)>勞動(dòng)力流動(dòng)的主要影響因素【答案】：C【解析】：本題考查影響勞動(dòng)力流動(dòng)的企業(yè)因素。企業(yè)所處的地理位置實(shí)際上決定了企業(yè)員工到其他組織尋找工作的便利性及其成本高低。

35.( )是員工參與計(jì)劃的一種組織發(fā)展方法。A、團(tuán)隊(duì)建設(shè)B、質(zhì)量圈C、團(tuán)際發(fā)展D、團(tuán)隊(duì)合作>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第3章>第3節(jié)>組織發(fā)展概述【答案】：B【解析】：本題考查組織發(fā)展的內(nèi)容。質(zhì)量圈是員工參與計(jì)劃的一種傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。36.失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為()個(gè)月。A、6B、12C、18D、24>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第17章>第4節(jié)>失業(yè)保險(xiǎn)待遇【答案】：C【解析】：本題考查領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)待遇的內(nèi)容。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)年限會(huì)影響到領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限，其中，累計(jì)繳費(fèi)滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為12個(gè)月；累計(jì)繳費(fèi)滿5年不足10年的，期限最長(zhǎng)為18個(gè)月；累計(jì)繳費(fèi)10年以上的，期限最長(zhǎng)為24個(gè)月。37.不屬于建立團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)方法的是()。A、可以利用客戶關(guān)系圖來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)B、可以利用績(jī)效金字塔來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)C、可以利用工作流程圖來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)D、可以利用ISO質(zhì)量管理體系來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第7章>第5節(jié)>團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核【答案】：D【解析】：建立團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效考核指標(biāo)有四種基本方法，分別是利用客戶關(guān)系圖、利用組織績(jī)效指標(biāo)和利用績(jī)效金字塔和利用工作流程圖。38.關(guān)于組織結(jié)構(gòu)要素的說法，錯(cuò)誤的是( )。A、組織結(jié)構(gòu)要素包括復(fù)雜性、集權(quán)度、規(guī)范性和專業(yè)化B、復(fù)雜性指的是任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度C、規(guī)范性指的是使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度D、集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第3章>第1節(jié)>組織設(shè)計(jì)概述【答案】：A【解析】：本題考查組織結(jié)構(gòu)的要素。組織結(jié)構(gòu)要素包括復(fù)雜性、集權(quán)度、規(guī)范性。39.衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的一個(gè)重要指標(biāo)是()。A、就業(yè)率B、老齡化程度C、失業(yè)率D、勞動(dòng)者的性別>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第13章>第4節(jié)>勞動(dòng)力流動(dòng)的主要影響因素【答案】：C【解析】：本題考查影響勞動(dòng)力流動(dòng)的市場(chǎng)周期因素。衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的指標(biāo)有失業(yè)率和臨時(shí)解雇率。40.不屬于失業(yè)類型的是()。A、被迫性失業(yè)B、摩擦性失業(yè)C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)D、季節(jié)性失業(yè)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第12章>第2節(jié)>失業(yè)的類型及其成因與對(duì)策【答案】：A【解析】：本題考查失業(yè)的類型。失業(yè)的類型包括摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)和周期性失業(yè)。二、多選題1.通?？梢詮?)等方面來評(píng)價(jià)績(jī)效改進(jìn)效果。A、反應(yīng)，即員工、客戶、供應(yīng)商對(duì)改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)B、學(xué)習(xí)或能力，即績(jī)效改進(jìn)實(shí)施后，員工能力素質(zhì)的提升程度C、行為，即員工在績(jī)效評(píng)價(jià)中的表現(xiàn)D、轉(zhuǎn)變，即改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式的影響E、結(jié)果，即績(jī)效改進(jìn)所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對(duì)比>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第7章>第4節(jié)>績(jī)效改進(jìn)【答案】：A,B,D,E【解析】：績(jī)效改進(jìn)方案實(shí)施后，需要對(duì)績(jī)效改進(jìn)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定績(jī)效改進(jìn)的程度。通?？梢詮姆磻?yīng)、學(xué)歷或能力、轉(zhuǎn)變、結(jié)果四個(gè)方面來評(píng)價(jià)。2.與甄選工作有關(guān)的效標(biāo)包括()以及組織認(rèn)為代表績(jī)效的其他一些指標(biāo)。A、產(chǎn)出數(shù)量或質(zhì)量B、上級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果C、缺勤率D、事故發(fā)生率E、領(lǐng)導(dǎo)力>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第6章>第1節(jié)>甄選的可靠性與有效性【答案】：A,B,C,D【解析】：與甄選工作有關(guān)的效標(biāo)包括產(chǎn)出數(shù)量或質(zhì)量、上級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果、缺勤率、事故發(fā)生率、銷售額以及組織認(rèn)為代表績(jī)效的其他一些指標(biāo)。3.職能制組織形式的缺點(diǎn)主要包括()。A、適應(yīng)性差B、不利于資源的充分利用C、工作效率低D、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重E、狹隘的職能觀念>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第3章>第1節(jié)>組織設(shè)計(jì)的類型【答案】：A,D,E【解析】：職能制的缺點(diǎn)包括狹隘的職能觀念，橫向協(xié)調(diào)性差，適應(yīng)性差，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重，不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)的、能夠經(jīng)營(yíng)整個(gè)企業(yè)的管理人才等。4.下列影響發(fā)達(dá)國(guó)家的女性，尤其是已婚女性的勞動(dòng)力參與率穩(wěn)定上升總體趨勢(shì)的有()。A、女性的相對(duì)工資下降B、女性的勞動(dòng)力市場(chǎng)工作偏好發(fā)生變化C、出生率下降D、離婚率下降E、工作機(jī)會(huì)增加>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第11章>第2節(jié)>家庭勞動(dòng)力供給與周期性勞動(dòng)力供給【答案】：B,C,E【解析】：本題考査生命周期中的勞動(dòng)力供給。發(fā)達(dá)國(guó)家的女性，尤其是已婚女性的勞動(dòng)力參與率穩(wěn)定上升相關(guān)的因素主要包括女性的相對(duì)工資率上升、女性的勞動(dòng)力市場(chǎng)工作偏好和態(tài)度發(fā)生改變、家庭生產(chǎn)活動(dòng)的生產(chǎn)率提高、出生率的下降、離婚率的上升和工作機(jī)會(huì)的增加。5.屬于職業(yè)生涯管理效果評(píng)估中是否達(dá)到個(gè)人或組織目標(biāo)及程度的是( )。A、獲得職業(yè)生涯信息的能力B、確立職業(yè)生涯目標(biāo)的能力C、后備人才的儲(chǔ)備情況D、內(nèi)部提升次數(shù)的增加E、員工對(duì)工作的滿意度>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第9章>第3節(jié)>職業(yè)生涯管理效果的評(píng)估【答案】：A,B,C【解析】：本題考查職業(yè)生涯管理效果的評(píng)估。職業(yè)生涯管理效果的評(píng)估可以從是否達(dá)到個(gè)人或組織目標(biāo)及其程度、具體活動(dòng)的完成情況、績(jī)效指數(shù)變化、態(tài)度或知覺到的心理變化四個(gè)方面入手。其中，選項(xiàng)D屬于績(jī)效指數(shù)變化，選項(xiàng)E屬于態(tài)度或知覺到的心理變化。6.下列選項(xiàng)中，屬于非上市公司股權(quán)激勵(lì)的有()。A、股份期權(quán)B、業(yè)績(jī)股份C、虛擬股票期權(quán)D、股票期權(quán)E、限制性股票>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第8章>第2節(jié)>非上市公司股權(quán)激勵(lì)【答案】：A,B,C【解析】：非上市公司的股權(quán)激勵(lì)包括股份期權(quán)、業(yè)績(jī)股份、虛擬股票期權(quán)等。7.政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策主要包括( )。A、財(cái)政政策B、貨幣政策C、稅收政策D、人力政策E、環(huán)保政策>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第11章>第4節(jié)>勞動(dòng)力市場(chǎng)政策【答案】：A,B,D【解析】：本題考査政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策主要包括貨幣政策、財(cái)政政策、收入政策、人力政策和產(chǎn)業(yè)政策。8.關(guān)于員工恢復(fù)公平的說法，正確的是()。A、不公平包括薪酬不足，也包括薪酬過度B、感到薪酬不足的員工降低自己工作努力程度或要求加薪C、感到薪酬不足的員工認(rèn)為對(duì)照者比原先想象的要更差一些D、辭職是感到薪酬不足的員工恢復(fù)平衡的方式之一E、感到薪酬不足的員工可以認(rèn)為自己的工作量更大，工作難度更高>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第1章>第2節(jié)>公平理論【答案】：A,B,D【解析】：不公平包括薪酬不足，也包括薪酬過度。感到不公平的員工恢復(fù)公平可采用改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出、改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對(duì)象、辭職等方式。感到薪酬不足的員工認(rèn)為對(duì)照者比原先想象的要好一些時(shí)才能恢復(fù)公平；感到薪酬過度的員工可以認(rèn)為自己的工作量更大，工作難度更高。9.以結(jié)構(gòu)為中心的變革包括()A、合并新的部門B、工作流程的再設(shè)計(jì)C、調(diào)整管理層次D、任免責(zé)任人E、改變?nèi)说膽B(tài)度>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第3章>第3節(jié)>組織變革概述【答案】：A,C,D【解析】：組織以結(jié)構(gòu)為中心的變革包括重新劃分和合并新的部門、調(diào)整管理層次和管理幅度、任免責(zé)任人、明確責(zé)任和權(quán)力等。10.下列選項(xiàng)中，與組織戰(zhàn)略內(nèi)涵相同的是()。A、職能戰(zhàn)略B、公司戰(zhàn)略C、企業(yè)戰(zhàn)略D、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略E、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第