組織行為學(xué)綜述

組織行為學(xué)綜述摘要：組織行為學(xué)的發(fā)展有近百年的歷史，可以追溯到早期的工業(yè)心理學(xué)，人際關(guān)系理論及行為科學(xué)的發(fā)展極大地促進了組織行為學(xué)的形成。從20世紀60年代作為獨立的學(xué)科，到80年代分化為宏觀組織行為學(xué)和微觀組織行為學(xué)，至今其重點關(guān)注的問題既有一貫的核心問題，也有一些熱點問題。本文簡要介紹了組織行為學(xué)的含義和發(fā)展，組織行為學(xué)的研究和未來展望等內(nèi)容。關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)，發(fā)展，研究方法，展望SummaryoforganizationbehaviorAbstract:Thedevelopmentoforganizationbehaviorhasnearlyahundredyearshistorywhichcanbetracedbacktotheearlyindustrialpsychology.Humanrelationstheoryandbehavioralsciencehasgreatlypromotedtheformationoforganizationbehavior.Fromthe1960sasanindependentdisciplineto1980sdifferentiatedintomacro-andmicro-organizationbehavior,organizationbehaviorfocusonbothcoreissueandhotissues.Thisarticlebrieflydescribesthemeaningoforganizationalbehavior,development,researchandfutureprospectsandsoon.Keywords:organizationbehavior,development,research,futureprospects1引言現(xiàn)代管理體系認為，管理最根本的職能就是使一個系統(tǒng)從無序變?yōu)橛行蚧蚴挂粋€系統(tǒng)從低級有序變?yōu)楦呒売行虻倪^程。根據(jù)這一理論，對當今的企業(yè)管理者提出了非常嚴峻的課題。要想在越來越激烈的市場競爭中取得一席之地，在國際化進程中突破企業(yè)本身的局限，實現(xiàn)與國際同步，就要求企業(yè)的管理者在管理過程中必須提高自身素質(zhì)，以系統(tǒng)的管理知識和理論為依據(jù)，進行科學(xué)管理。組織行為學(xué)作為現(xiàn)代管理體系的主要組成部分、工商管理的主干課程，是專門研究一定組織與環(huán)境中相互作用的人的心理與行為規(guī)律性的科學(xué)。加強這門科學(xué)的研究和應(yīng)用，能夠提高管理者的管理水平，實現(xiàn)管理者對所屬人員的心理和行為進行科學(xué)的預(yù)測、引導(dǎo)和控制，協(xié)調(diào)企業(yè)、團隊、個體之間的相互關(guān)系，最大程度地發(fā)揮人們的主觀能動性，以便獲得最佳的經(jīng)濟效益和社會效益。2組織行為學(xué)的含義各種形式的組織不僅是我們這個社會不可或缺的一部分，而且滿足著我們許多重要的需求。組織管理中的決策和行為，越來越多的影響到個人、其他組織和社會。因此，了解組織的功能及其對個人行為的廣泛影響是十分重要的[1]。組織行為學(xué)研究組織內(nèi)部人的行為，它涉及對人類行為的理解、預(yù)測和控制[2]。人們普遍這樣描述組織行為學(xué)：通過研究和理解個體行為、群體行為、組織機構(gòu)模式，來改善組織績效和效果[3]。3組織行為學(xué)的發(fā)展近幾年許多北美的組織行為學(xué)家把自20世紀初以來組織行為學(xué)的發(fā)展劃分為三個階段：1900—1927年，以\o"泰勒"泰勒為代表的經(jīng)典\o"科學(xué)管理理論"科學(xué)管理理論階段；1927—1965年，以\o"霍桑實驗"霍桑實驗開始的\o"人際關(guān)系理論"人際關(guān)系理論以及后來的\o"X理論"X理論—\o"Y理論"Y理論階段；1965—現(xiàn)在，以權(quán)變態(tài)度和方法來看待人及其\o"組織行為"組織行為的現(xiàn)階段。3.1組織行為學(xué)在中國的發(fā)展雖然我國傳統(tǒng)文化蘊含著豐富的管理心理學(xué)思想，但這些思想基本上停留在經(jīng)驗和樸素的認識上。組織行為學(xué)作為一門獨立的學(xué)科，是從西方引來的。從20世紀50年代開始，我國已經(jīng)逐步開展工程心理學(xué)和勞動心理學(xué)的研究，但管理心理學(xué)的起步較晚。由于“文化大革命”的影響，在60年代我國學(xué)術(shù)界對西方正在迅速發(fā)展的工業(yè)與組織心理學(xué)知之甚少。直到70年代末期，我國轉(zhuǎn)向以經(jīng)濟建設(shè)為中心，工業(yè)部門感到需要運用心理學(xué)的知識調(diào)動企業(yè)管理者和職工的積極性，心理學(xué)界也感到需要開展有關(guān)生產(chǎn)管理中心理學(xué)問題的研究，正是這種改革和開放的形勢下，管理心理學(xué)才逐步得到發(fā)展。1980年中國心理學(xué)會工業(yè)心理專業(yè)委員會的成立，標志著我國組織行為學(xué)的起步。中國行為科學(xué)學(xué)會成立于1985年，實際上是組織行為學(xué)會[4]。目前，我國有兩個工業(yè)心理學(xué)的專門研究機構(gòu)從事組織行為學(xué)的研究。一個是中國科學(xué)院心理研究所的工業(yè)心理研究室，另一個是杭州大學(xué)的工業(yè)心理專業(yè)。它們均為管理心理學(xué)博士學(xué)位授予單位，此外，全國還有若干個管理心理學(xué)碩士授予單位。從80年代開始，已培養(yǎng)出20余名博士和近百名碩士，他們已成為我國組織行為學(xué)研究隊伍的骨干。全國許多高校的管理學(xué)院都從事組織行為學(xué)的教學(xué)和研究。從80年代起，我國翻譯出版了一批國外較有影響的著作，如夏恩（Shein）的《組織心理學(xué)》、馬斯洛（Maslow）的《動機與人格》、麥柯米可（McCormick）等人的《工業(yè)與組織心理學(xué)》以及一些以“組織行為學(xué)”命名的其他著作。1985年出版了第一部由我國學(xué)者盧盛忠編寫的《管理心理學(xué)》教材，隨后，又出版了許多管理心理學(xué)和組織行為學(xué)的著作。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前這類著作有上百種。在這個領(lǐng)域內(nèi)，也開展了多方面的研究，包括激勵、人員測評、領(lǐng)到、決策和跨文化研究等，都取得了可喜的成績。3.2組織行為學(xué)的新發(fā)展 進入20世紀90年代以來，組織行為學(xué)有一些新的發(fā)展動向，主要表現(xiàn)為如下幾個方面：第一，組織變革已成為全球化經(jīng)濟競爭中組織行為學(xué)研究的首要問題。隨著經(jīng)濟全球化的潮流和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，對企業(yè)重組、戰(zhàn)略管理、跨國公司或國際合資企業(yè)管理的研究呈現(xiàn)強勁勢頭，由復(fù)雜性增加而導(dǎo)致研究的注意力全面轉(zhuǎn)向整個組織層面。這個方面的研究主要探索組織變革的分析框架、理想的組織模式、干預(yù)理論以及變革代理人的角色。與組織變革密切相關(guān)的是領(lǐng)導(dǎo)行為研究。受權(quán)變理論的影響，先后出現(xiàn)了多種領(lǐng)導(dǎo)理論。在組織變革中，管理決策顯得十分重要。目前，在個體層面上，組織行為學(xué)比較注重決策和判斷中所采用的認知策略和判斷決策問題；在組織層面上，組織行為學(xué)主要分析不同背景下的決策模式、權(quán)利結(jié)構(gòu)和參與體制，并特別重視決策技能的開發(fā)和利用。與組織變革密切相關(guān)的還有激勵機制和企業(yè)文化，它們也成為組織行為學(xué)研究的熱點。第二，組織行為學(xué)強調(diào)對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。組織行為學(xué)更加關(guān)注研究管理者決策、技術(shù)創(chuàng)新和員工適應(yīng)中必須具備的勝任素質(zhì)，更加關(guān)注如何充分利用和開發(fā)人力資源。相應(yīng)的組織行為學(xué)研究由原來的局部、分散轉(zhuǎn)變?yōu)檎w、系統(tǒng)。目前有關(guān)勝任特征評價、個體對于組織的適應(yīng)性和干預(yù)問題的研究等人力資源問題正向縱深發(fā)展。第三，組織行為學(xué)研究更加關(guān)注國家目標。在跨國公司和國際合資公司的比較研究、科技投入的行為研究、失業(yè)指導(dǎo)研究、勞動力多元化、國家金融安全等方面，均取得了客觀的經(jīng)濟效益和社會效益。目前組織行為學(xué)家把組織作為開放的社會—技術(shù)系統(tǒng)來看待和研究，研究領(lǐng)域已突破傳統(tǒng)框架，涉及管理培訓(xùn)與發(fā)展、工業(yè)業(yè)績評價、管理決策、組織氣氛和組織文化、跨文化比較等新領(lǐng)域。第四，組織行為學(xué)研究除秉承強調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量。組織行為學(xué)認為強調(diào)生產(chǎn)率與強調(diào)工作生活質(zhì)量并非相互排斥的。如果工作生活質(zhì)量不令人滿意，是很難實現(xiàn)高生產(chǎn)率的。相反，高的生產(chǎn)率是擁有改善工作生活質(zhì)量所必需資源的先決條件。組織行為學(xué)越來越重視有關(guān)工作滿意度、雇員安全與健康、組織文化、組織承諾、心理契約、壓力管理等方面內(nèi)容的研究。4組織行為學(xué)的研究人們?yōu)楹卧絹碓街匾暯M織行為學(xué)？主要因為它的研究對象是組織中人的行為與心理。因此，現(xiàn)代\o"企業(yè)管理"企業(yè)管理的一個顯著特點是“以人為中心”的\o"管理"管理。4.1組織行為學(xué)的早期研究組織行為學(xué)得以發(fā)展的一個重要原因是為勞資關(guān)系矛盾斗爭尋求解決辦法的結(jié)果。\o"成本"成本最小化、\o"利潤最大化"利潤最大化是資方的目標，而改善\o"工作條件"工作條件以及提高\o"福利"福利待遇是勞方的要求。資方追求效益，勞方期待公平，滿足生活和人性方面的需求。\o"勞資矛盾"勞資矛盾的加劇，比如，引發(fā)的大規(guī)模罷工、關(guān)閉工廠等，會使得勞資雙方兩敗俱傷。在\o"資本主義"資本主義發(fā)展的早期特別是\o"資本的原始積累"資本的原始積累階段，勞資矛盾非常突出?！癨o"科學(xué)管理"科學(xué)管理”之父\o"泰勒"泰勒（\o"FrederickWinslowTaylor"FrederickWinslowTaylor，1856—1915）認為，勞資雙方不應(yīng)為爭奪少得可憐的一小塊利益而喋喋不休，而應(yīng)設(shè)法提高\o"生產(chǎn)效率"生產(chǎn)效率，進而提高產(chǎn)出和\o"利潤"利潤，提高\o"工資"工資和改善條件。只有這樣，大家的日子才好過，雙方也由過去的心理對抗變?yōu)樾睦韰f(xié)同。泰勒運用“時間—\o"動作分析"動作分析”的方法進行了大量的試驗，提出了“\o"勞動定額"勞動定額”、“\o"工時定額"工時定額”、“\o"工作流程圖"工作流程圖”、“\o"計件工資制"計件工資制”等一系列科學(xué)管理制度和方法（Taylor，1964），在很大程度上調(diào)動了工人的積極性，提高了\o"生產(chǎn)效率"生產(chǎn)效率。\o"雨果·芒斯特伯格"雨果·芒斯特伯格（\o"HugoMunsterberg"HugoMunsterberg，1863—1916）被人們稱之為“工業(yè)心理學(xué)之父”，首次在英國倫敦出版的具有里程碑意義的名為《心理學(xué)和工業(yè)效率》（Munsterberg，1913）一書中，芒斯特伯格明確提出，他的目標在于去發(fā)現(xiàn)：（1）尋求如何使人們的智能與其所從事的工作最適合；（2）在什么樣的心理條件下，才能從每個人的工作中獲得最大和最令人滿意的產(chǎn)出；（3）企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得最好的結(jié)果。\o"芒斯特伯格"芒斯特伯格的著作，又得到\o"莉蓮·吉爾布里斯"莉蓮·吉爾布里斯（\o"LillianMollerGilbreth"LillianMollerGilbreth，1878—1972）創(chuàng)新思想的補充。在1914年出版的《管理心理學(xué)》（Gilbert，1980）一書中，吉爾布里斯就想把早期的心理學(xué)概念應(yīng)用到科學(xué)管理實踐中去。她關(guān)心工作中人的因素。她強調(diào)，在應(yīng)用\o"科學(xué)管理原理"科學(xué)管理原理時，必須首先看到工人，并且要了解他們的個性和\o"需要"需要。工人很多的不滿，并不是因為工作的單調(diào)，而是因為\o"管理人員"管理人員對工人的關(guān)心不夠。她首次提出“管理心理學(xué)”的概念，力圖把早期心理學(xué)的概念應(yīng)用到管理實踐中去，但在當時并未引起人們足夠的重視。把心理學(xué)應(yīng)用到管理方面的另一位重要的早期行為科學(xué)家是沃爾特·迪爾·斯科特（WalterDillScott，1869—1955），他于1900年獲得了心理學(xué)博士學(xué)位，寫過許多關(guān)于把心理學(xué)概念應(yīng)用于\o"廣告"廣告和市場銷售方面的書（Scott，1908），還寫了一些關(guān)于有效地選拔人才等\o"人事管理"人事管理實務(wù)方面的著作（Scott，1961）。從20世紀20年代起，人們開始逐步認識到心理學(xué)在研究\o"工作環(huán)境"工作環(huán)境中越來越重要，\o"工業(yè)心理學(xué)"工業(yè)心理學(xué)開始興起。4.2組織行為學(xué)的研究方法與模型（一）研究方法傳統(tǒng)組織行為學(xué)家關(guān)心的是組織理論內(nèi)部的邏輯一致性，即設(shè)法保證得出的結(jié)論是從一系列數(shù)據(jù)中合乎邏輯地推衍出來，在大多數(shù)情況下，這些數(shù)據(jù)來自于實驗室實驗，而不是來自現(xiàn)實的組織及其行為。20世紀30年代至70年代末，這種實驗室研究方法在組織行為研究中頗為盛行。但到了70年代末和80年代初，組織行為學(xué)以實驗室實驗為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)方法論體系受到質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，人們認為這種方法得出的結(jié)論并不適合現(xiàn)實的組織，理論脫離實際。由此引發(fā)了組織行為學(xué)研究方法轉(zhuǎn)向外部有用性的體系。這種以現(xiàn)實有效性為基礎(chǔ)的研究方法面向現(xiàn)實的組織，強調(diào)研究的現(xiàn)實意義，發(fā)展一種直接與現(xiàn)實組織相聯(lián)系的概念模型和研究方法。具體研究方法除了實驗室實驗或現(xiàn)場實驗等傳統(tǒng)方法外，包括\o"經(jīng)驗總結(jié)法"經(jīng)驗總結(jié)法、\o"觀察法"觀察法、\o"測驗法"測驗法、研究者與實踐者相互參與的\o"準實驗方法"準實驗方法、\o"案例比較法"案例比較法、\o"現(xiàn)場研究法"現(xiàn)場研究法等。（二）一般模型組織行為學(xué)在三個層面研究一定組織中人的行為：個體水平：主要研究個性特征、知覺、價值觀和態(tài)度以及\o"能力"能力對個體行為的影響；群體水平：主要研究溝通模式、\o"領(lǐng)導(dǎo)方式"領(lǐng)導(dǎo)方式、權(quán)力和政治、群體間關(guān)系和沖突水平如何影響個體和群體行為；組織水平：主要從\o"正式組織"正式組織的設(shè)計、技術(shù)和工作過程、\o"組織文化"組織文化、工作壓力水平等對個體、群體和組織行為的影響。個體、群體和\o"組織心理"組織心理和行為的結(jié)果總是通過特定的外部有效性表現(xiàn)出來，從而顯示心理和行為（自變量）與行為有效性（\o"因變量"因變量）之間的某種因果關(guān)系。自變量有時通過中間/中介變量影響因變量。根據(jù)哈克曼（Hackman，1983）對行為有效性的研究，如果以下三個標準得到滿足，就可以說個體、群體或組織在有效地從事工作：（1）組織的產(chǎn)出（\o"產(chǎn)品"產(chǎn)品或\o"服務(wù)"服務(wù)）超過那些接受、評價或使用這種產(chǎn)出的個體或群體所需要的最低質(zhì)量或數(shù)量標準；（2）從事目前工作的經(jīng)歷有助于提高組織進一步完成新工作的\o"能力"能力；（3）組織中的人在本組織中工作所獲得的經(jīng)驗，有利于他們自身的成長和滿足程度的提高。表現(xiàn)這種行為有效性的指標較常見的有：效果；\o"效率"效率；缺勤；\o"離職"離職；\o"工作滿意度"工作滿意度。效果和效率是兩個不同的概念，前者指方向、目標正確，做正確的事；后者指快速地實現(xiàn)目標，正確地做事，少走彎路。組織行為學(xué)模型就在于通過定量的數(shù)學(xué)方法揭示個體、群體或組織心理和行為及其行為有效性之間的相互關(guān)系。（三）研究框架 我們不能孤立地研究人的行為，因此有必要了解人的行為與組織中其他變量之間的關(guān)系。這需要考察組織的正式結(jié)構(gòu)、要執(zhí)行的任務(wù)、工作中使用的技術(shù)和方法、管理的過程以及與外部環(huán)境之間的相互作用[5]。 圖1為我們提供了一個基