工廠績效管理制度

工廠績效管理制度一、績效管理目標：1、設(shè)計并實施績效指標體系，通過考核激勵員工聚焦工作核心，追求卓越成果，共同實現(xiàn)公司宏偉藍圖。2、通過定期的績效考核，對員工的工作進行全面評估，確保階段性目標的達成。3、對過往考核周期的工作進行深刻反思，為績效提升和個人成長提供方向與支持。4、以公正客觀的評價為基礎(chǔ)，合理分配績效獎金，塑造業(yè)績至上的企業(yè)文化。5、績效考核結(jié)果將為培訓、薪酬調(diào)整、年度榮譽評選、崗位變動及考核解聘等決策提供有力依據(jù)。二、績效考核原則：1、基本原則：確保考核過程的公開、公正與公平。2、業(yè)績導(dǎo)向原則：重點評估崗位業(yè)績指標的完成情況，即“人與標準”的對比。3、個人考核要求基于事實和數(shù)據(jù)，準確反映工作成效。4、主管對下屬的績效負有直接責任，通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提升個人能力與素質(zhì)，推動持續(xù)的績效改進。三、績效考核對象：1、除公司總經(jīng)理外，所有正式員工均納入考核范圍，總經(jīng)理的考核由公司統(tǒng)一進行。2、試用期滿一個月的新員工亦參與考核。四、績效考核周期：所有員工均按月度進行績效考核。五、考核責任：1、員工：個人需積極參與績效管理，運用有效工具和培訓不斷提升自身技能與表現(xiàn)，掌握績效管理的方法和步驟，收集個人績效反饋，追求卓越績效目標，實現(xiàn)職業(yè)突破。2、直接上級與部門負責人：作為下屬績效管理的直接責任人，需掌握績效管理工具與技巧，為下屬設(shè)定考核指標，記錄員工日?？冃?，提供輔導(dǎo)與反饋，幫助下屬達成績效計劃與目標，進行績效評估，并持續(xù)與下屬溝通績效。3、公司總經(jīng)理：根據(jù)公司年度目標，制定并考核各部門負責人的指標，審核各部門考核結(jié)果，指導(dǎo)各部門工作，推動整體績效提升。4、人事行政部：負責考核制度的制定與解釋，組織、監(jiān)控與督導(dǎo)考核工作，整理統(tǒng)計考核數(shù)據(jù)，審核考核結(jié)果分布，應(yīng)用與反饋考核結(jié)果，為員工和主管提供支持與培訓，受理員工考核申訴。六、績效考核指標及流程：績效目標設(shè)定→績效輔導(dǎo)與觀察→績效考核與評估→績效面談→績效改進1、設(shè)定績效目標：(1)依據(jù)公司年度計劃，總經(jīng)理設(shè)定各部門月度績效目標，部門經(jīng)理將目標分解至基層主管，再由基層主管為每位員工制定當月考核目標。(2)上下級通過充分溝通達成一致，簽署《月度績效考核任務(wù)書》。(3)根據(jù)實際情況，可對任務(wù)目標進行適當調(diào)整。2、績效輔導(dǎo)與觀察：(1)管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程，日常的績效輔導(dǎo)是達成目標的關(guān)鍵步驟。(2)績效觀察是上級有計劃、有方法地收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程，是績效評估的前提。3、績效考核與評估：(1)根據(jù)任務(wù)目標完成情況評分，按分數(shù)排序并劃分四個等級。(2)1級員工：超額完成目標，對團隊有顯著貢獻。(3)2級員工：全面完成考核指標，工作積極主動，無投訴。(4)3級員工：未完全完成指標，不服從安排，與同事爭吵，造成失誤或損失。(5)4級員工：重要指標未完成，泄露秘密，造成損失，不遵守流程，被投訴。(6)“1、3、4”級員工需提供評估理由和書面依據(jù)。(7)連續(xù)三次“3、4”級員工可能面臨崗位調(diào)整或解聘。(8)考核結(jié)果應(yīng)遵循正態(tài)分布原則，特殊情況需特別說明。4、績效面談：(1)績效面談是正式的雙向溝通。(2)“1、3、4”級員工需由總經(jīng)理進行面談。(3)HR每月10日前制定面談計劃并備案。(4)HR負責督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并保管面談記錄。5、績效改進：(1)績效考核旨在發(fā)現(xiàn)并解決問題，持續(xù)改進。(2)上司需與下屬共同討論，制定改進計劃，并幫助下屬實施改進。(3)上司、員工及HR共同監(jiān)督改進計劃的執(zhí)行。七、績效獎金分配：1、績效獎金分月度和年度兩部分，月度獎金隨月度考核發(fā)放，年度獎金經(jīng)年終考核后一次性發(fā)放給在冊員工。八、績效考核申訴：1、員工可在考核結(jié)果公布后2天內(nèi)提出口頭申訴，如未達成一致，可在3天內(nèi)提交《員工投