富士康科技集團(tuán)員工壓力與管理分析

摘要隨著中國如今企業(yè)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越快，生活在我們國家中的每個(gè)國民的生活質(zhì)量也有了很大的提高，但是不可避免的壓力就慢慢的蔓延在每個(gè)人的心中，成為了每個(gè)人心中的一塊大石。在之前新聞報(bào)道的富士康員工壓力過大引起的跳樓事件更是吸引了社會各界人士很大的關(guān)注。因此，根據(jù)之前富士康迸發(fā)的跳樓事件，剖析富士康員工的壓力起源，找出富士康管理上的不合理之處，就富士康科技集團(tuán)員工壓力和管理存在的問題找出對策進(jìn)行分析，從而為富士康集團(tuán)和員工更健康的發(fā)展提供保障。為企業(yè)緩解員工壓力和員工管理提供一個(gè)理論基礎(chǔ)。也希望能夠有更多的公司企業(yè)引以為戒，關(guān)注并緩解自己的員工壓力。關(guān)鍵詞：富士康工作壓力人力資源管理對策人力資源AbstractWiththerapiddevelopmentofChina'senterprisesocietyandeconomy,thequalityoflifeofeverycitizenlivinginourcountryhasbeengreatlyimproved.However,theinevitablepressuregraduallyspreadsineveryone'sheartandbecomesabigstoneineveryone'sheart.Previousnewsreportsoffoxconnemployeesjumpingoffbuildingscausedbyexcessivepressurehaveattractedmuchattentionfrompeoplefromallwalksoflife.Therefore,accordingtothepreviousfoxconnjumpingincident,analyzetheoriginoffoxconnemployees'pressure,findouttheunreasonabilityoffoxconnmanagement,andfindoutthecountermeasuresfortheproblemsoffoxconntechnologygroup'semployees'pressureandmanagement,soastoprovideguaranteeforthehealthierdevelopmentoffoxconngroupandemployees.Itprovidesatheoreticalbasisforenterprisestorelievethepressureofemployeesandtheirmanagement.Ialsohopethatmorecompaniescanlearnfromthisandpayattentiontoandrelievethepressureontheiremployees.Keywords:FoxconnTechnologyGroupEmployeepressureStaffmanagementCountermeasure目錄一、緒論 1（一）研究背景、目的、意義 1二、富士康科技集團(tuán)員工壓力分析 2（一）富士康科技集團(tuán)員工工作生活現(xiàn)狀 2（二）富士康科技集團(tuán)員工的壓力源 3三、富士康科技集團(tuán)員工管理分析 5（一）富士康科技集團(tuán)員工管理現(xiàn)狀 5（二）富士康科技集團(tuán)員工管理上存在的問題 6四、對富士康科技集團(tuán)員工壓力與管理上的問題提出對策分析 7（一）富士康科技集團(tuán)員工壓力上的應(yīng)對策略 7（二）富士康科技集團(tuán)員工管理上的應(yīng)對策略 9五、總結(jié) 11參考文獻(xiàn)…………11致謝……………….14富士康科技集團(tuán)員工壓力與管理分析一、緒論（一）研究背景、目的、意義1、研究背景在多年前，很多西方國家就在研究壓力，尤其是工作壓力，工作壓力不但關(guān)系著個(gè)人的工作效率和態(tài)度，更關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營狀況。壓力就像是一把雙刃劍，適當(dāng)?shù)膲毫涂梢詭矸e極的一面，它可以提高人們的工作效率，讓人們能夠全副神心地投入到學(xué)習(xí)，工作和生活中，適當(dāng)?shù)膲毫€會被轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，成為人們工作學(xué)習(xí)的推動(dòng)力。當(dāng)然，在現(xiàn)實(shí)生活中，它給人們帶來的更多是消極的一面，過大的壓力或者長期受壓力影響的話，讓人們工作效率低下，坐立不安，無論是對一個(gè)人的生理，心理還是行為都會產(chǎn)生消極的作用，而且絕大多數(shù)的人不懂得如何處理自己過大的壓力，把情緒發(fā)泄到自己的家庭上面，嚴(yán)重的可能還會導(dǎo)致家庭關(guān)系劈裂。特別是近年來紛紛有富士康集團(tuán)的員工跳樓輕生，造成了不少的員工傷亡，在整個(gè)國家引起了很大的關(guān)注，吸引了很多人的目光，讓人們察覺到了壓力的重要性。富士康頻繁發(fā)生的跳樓事件，讓人們普遍覺得富士康的管理制度存在問題，軍事化般的管理制度與相對較高的工作量是使員工產(chǎn)生壓力的原因。、、、、、、2、研究目的壓力會帶來一系列的消極影響，富士康的員工跳樓事件不但帶來了經(jīng)濟(jì)與運(yùn)營成本上的損失，更是給企業(yè)帶來了負(fù)面的影響。因此，這篇文章會根據(jù)富士康集團(tuán)員工跳樓問題，嘗試找出富士康集團(tuán)員工選擇跳樓的主要原因，產(chǎn)生壓力的緣由，找出富士康科技集團(tuán)在工作管理制度，員工管理以及績效管理方面上存在的問題和不合理的地方，并在此基礎(chǔ)上為這些問題以及不合理的地方提出對策與建議。希望能夠解決富士康員工的壓力問題，讓員工們能夠更好、更健康的在富士康中發(fā)展。并且希望能夠讓富士康的管理制度更加完善，為其他公司企業(yè)的壓力管理提供一個(gè)理論依據(jù)。、、、、、、3、研究意義員工壓力會對公司企業(yè)造成一系列的消極影響，如過高的壓力會降低員工的公司企業(yè)的滿意度，工作熱情的衰竭以導(dǎo)致公司企業(yè)的經(jīng)營狀況變差。壓力還可能引起兩個(gè)公司企業(yè)之間的敵對關(guān)系。然而，我國只有很少的公司企業(yè)意識到員工壓力的重要性，因此，本文通過對富士康科技集團(tuán)的員工壓力問題進(jìn)行分析，為富士康科技集團(tuán)下一步制定員工管理策略提供理論基礎(chǔ)，也希望能夠讓更多的公司企業(yè)能把更多的目光放在員工壓力上，為其他的公司企業(yè)提供參考和借鑒。、、、、、、二、富士康科技集團(tuán)員工壓力分析（一）富士康科技集團(tuán)員工工作生活現(xiàn)狀1、超長的工作時(shí)間。富士康為了能夠讓機(jī)器不停的運(yùn)作，施行的是早晚兩班倒轉(zhuǎn)的制度。早班的時(shí)間是每天早上8點(diǎn)到夜晚8點(diǎn)。晚班的時(shí)間是每天夜晚8點(diǎn)到第二天的早晨8點(diǎn)。除了這些員工每天的工作時(shí)間外，絕大部分的員工還要加班加點(diǎn)。跟據(jù)相關(guān)部門機(jī)構(gòu)的考察結(jié)果顯示，富士康約有四分之三的員工都加過班，平均每個(gè)月放假只有4天。而每個(gè)工人的平均每月加班時(shí)間83小時(shí)。2、富士康流水線的生產(chǎn)。富士康企業(yè)大多數(shù)的員工都只需要接受簡單的培訓(xùn)，不需要有太多的思索，只需要簡單地接受管理者的命令，像機(jī)械一樣的瘋狂工作就好。這樣的流水線制度雖然也在某段時(shí)間給富士康企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)收益，然而太大強(qiáng)度的加班也讓富士康成為風(fēng)口浪尖上的企業(yè)。而且隨著時(shí)間的變遷，員工不再是之前的60、70年代，逐漸被80或者90年代的員工取締，這樣的管理生產(chǎn)制度就變得大相庭徑了。3、車間化的宿舍信息管理工作制度。富士康企業(yè)的宿舍信息管理工作制度對員工來說的確是很大程度的為他們減輕了住房上面的財(cái)政壓力，員工們可以省下很多租房的錢，但是從另一方面來講也給了員工們很大的壓力。正常來說下班后的時(shí)間應(yīng)該是輕松、自由，可以去做自己想做的事，可就是這個(gè)嚴(yán)厲的打卡制度使得員工們難以享受到下班的自由。根據(jù)富士康員工述說，即使是一些工作了一年多的員工，如果沒有帶卡的話也一律不能進(jìn)，沒有卡一律免談。這簡直就是太過于嚴(yán)格且缺乏人情味了。在這種嚴(yán)格的宿舍制度管理下，員工會沒有壓力產(chǎn)生才奇怪呢。4、受到欺壓的廠外生活。在這種嚴(yán)格的宿舍管理制度下，肯定會有員工難以忍受的，他們就在外面租房以尋求渴望的自由。然而，即使這些員工在外面租房住了，他們就真的能夠感覺到自由嗎？每個(gè)月都要按期交上一筆不少的租金，這可不是簡單的。當(dāng)員工被問到為什么不選擇住宿舍時(shí)，員工們回答的原因集中在“宿舍沒有自由空間”、“感覺很壓抑”等的答案上面。這些答案全是有關(guān)該公司提供的住宿，讓員工不猛感受到下班自由自在的輕松感覺。員工在外租房看似解決了宿舍管理制度的問題。然而在事實(shí)上在外面租房住遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有員工們想象中的著呢好，這個(gè)空間在某種程度上增加了生活壓力和安全隱患。外面的區(qū)域治安往往存在漏洞，肯定沒有公司提供的安全，太遠(yuǎn)富士康區(qū)外就經(jīng)常可以聽到搶劫、偷盜等新聞。尤其是當(dāng)富士康發(fā)工資的時(shí)候，搶劫事件發(fā)生的更是頻繁。當(dāng)然更多的是租房的房租大大的增加了員工的生活壓力。根據(jù)考察結(jié)果顯示，在外面租房住的員工絕大多數(shù)工資都是花費(fèi)在房租上面。、、、、、、（二）富士康科技集團(tuán)員工的壓力源1、工作壓力。在某種程度上的壓力是有助于公司企業(yè)內(nèi)的員工提高自己各種效率的，但是如果壓力超過一定范圍，那么肯定會對員工產(chǎn)生或多或少的負(fù)面影響。在生活中，很多人都會覺得自己有壓力，但是他們只有很少一部分人知道自己壓力的來源。很多公司企業(yè)的高層管理人員也經(jīng)常會有這樣的疑惑，面對一份工作，有的人會感到動(dòng)力十足，而有的人會覺得效率低下，這就是產(chǎn)生的壓力不同或者對待壓力的方式不一樣。在現(xiàn)實(shí)中，員工面臨的各種壓力程度是很難量衡的，很個(gè)人對工作都會有不同的認(rèn)識和理解，不同的認(rèn)識和理解又會給不同的員工帶來不同的壓力感，同時(shí)每個(gè)員工能夠承受的壓力也不一樣。為什么員工的工作會給員工帶來壓力呢，根據(jù)調(diào)查得出幾個(gè)方面：第一就是因?yàn)閭€(gè)人跟工作之間的矛盾產(chǎn)生的。每個(gè)人都喜歡并追求自由，特別是現(xiàn)在的員工都是新一代的小青年，他們都希望有屬于自己的、一個(gè)很放松的時(shí)間讓他們可以去做一些自己喜歡的事情，然而在現(xiàn)實(shí)中他們每天面對的都是一堆冰冷機(jī)器和很經(jīng)常性的枯燥的加班，這讓員工們很難享受到自由，并很自然的給這些員工們帶來很大的壓力。然后就是因?yàn)楣ぷ魉幍沫h(huán)境帶來的壓力，員工的工作環(huán)境是否安全、是否舒適也是一個(gè)很重要的因素。一個(gè)工作環(huán)境的好壞不但會影響一個(gè)公司企業(yè)的形象，更是會決定里面員工們壓力產(chǎn)生的高低。俗話說的好“有人的地方就有江湖”，在每個(gè)人的工作生活中肯定會有一些或多或少的摩擦發(fā)生，尤其是在工作這種不夠?qū)拸V的地方，員工之間更是抬頭不見低頭見，如果發(fā)生的這些摩擦不及時(shí)消除，不但在員工之間產(chǎn)生壓力，嚴(yán)重的更會使公司企業(yè)的收益降低。所以富士康為了能夠預(yù)防這樣的事情發(fā)生，會在員工進(jìn)入企業(yè)之后將員工的各種社會關(guān)系碎片化。這種碎片化也使得員工并沒有多少的朋友，并且使得員工會失去親朋好友的幫助，員工們即使放假享受自己自由的時(shí)間也很少有人陪伴，讓他們產(chǎn)生孤獨(dú)的感覺，長期這樣下去就無疑大大的增加員工的壓力。此外，很多公司企業(yè)都會實(shí)施裁員來節(jié)約人力資源成本，富士康也不例外，這無疑增加的員工的工作量，工作強(qiáng)度的增大以至于員工不得不通過延長自己的工作時(shí)間或者提高自己的工作效率，這無疑也加劇了員工的壓力。還有最重要的一點(diǎn)就是，富士康的工資是屬于多勞多得的，如果你想要獲得足夠的工資，就必須得通過拼命的加班。2、生活壓力。在富士康工作的絕大多數(shù)員工學(xué)歷都很低，所以相對的工作不但辛苦，而且收入也比較低。很多的富士康員工不想住在宿舍的話只能在外面租房，這就大大增加了他們的壓力，要拿相對較少的收入去支付相對較高的房租，甚至還有一些結(jié)了婚的員工還要支出家庭的收入，父母的贍養(yǎng)費(fèi)等。留給員工自己的生活開支就更少了，當(dāng)他們感到入不敷出的時(shí)候，自然就很難有積極的工作態(tài)度，也沒有高的工作效率了，生活壓力是一個(gè)重大的壓力源。3、社會壓力。如今我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是越來越迅速了，有很多人都富了起來，但肯定也有很多低收入的人群，自然而然的就會有兩極分化，尤其是在富士康做著流水線的工作人員，看到別人的收入跟自己的收入，就會產(chǎn)生一種反差心理，這種差距會給員工帶來心理上的壓力，并且會覺得自己的身份地位不如別人。尤其是富士康的員工長期被認(rèn)為是一個(gè)低收入、職位升遷機(jī)會渺茫、事業(yè)發(fā)展受阻、崗位不穩(wěn)定的群體。這樣就使得富士康的員工會被社會上的其他人群看不上，從而產(chǎn)生很大的壓力并會有一種自卑的心理，表現(xiàn)為焦慮不安，而且很容易會導(dǎo)致精神衰落。、、、、、、三、富士康科技集團(tuán)員工管理分析（一）富士康科技集團(tuán)員工管理現(xiàn)狀富士康集團(tuán)的管理模式是典型的軍事化管理和泰勒制管理。富士康施行的是層級管理制度，高度垂直一體的金字塔組織結(jié)構(gòu)。富士康的員工有兩種，一種是正式的員工，另一種則是非正式員工，而正式員工又分為員級和師級，員級又分為一到三級，師級又細(xì)分成15級。在生產(chǎn)方面，全部的環(huán)節(jié)都被細(xì)分了很多部分，每個(gè)員工都只是負(fù)責(zé)其中的一小部分。員工的工作時(shí)間實(shí)行“黑白兩班倒”，上白班的員工是八點(diǎn)到十二點(diǎn)，晚班則相反，最大限度的提高產(chǎn)量。富士康的員工構(gòu)架就像一個(gè)三角形，高層的管理者就是三角形的頂端，他們需要為公司企業(yè)設(shè)定好目標(biāo)，給員工前進(jìn)的方向，位于三角形腰部的是企業(yè)的中層，他們需要聽從高層的吩咐并管理監(jiān)督好下層員工的各項(xiàng)工作，位于底層的員工只需要服從安排，按照上頭給的標(biāo)準(zhǔn)拼命工作。在獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰這兩方面，富士康設(shè)有“檢討制”和“集合訓(xùn)話制”。意思是每個(gè)星期員工都要進(jìn)行自我檢討，每天都要對員工進(jìn)行訓(xùn)話，在富士康的流水線體系中，經(jīng)常有訓(xùn)斥和問責(zé)。而且決定員工待遇的不是能力而是籍貫，臺灣籍貫的員工工資遠(yuǎn)高于大陸員工的工資。在薪酬方面，富士康集團(tuán)實(shí)行的方式是有差別的計(jì)件工資制。富士康根據(jù)每個(gè)工作的難易程度和特點(diǎn)制定出完成工作所需要的大概時(shí)間，根據(jù)這個(gè)制定的時(shí)間來確定具體的產(chǎn)額，再根據(jù)每個(gè)員工的產(chǎn)量來計(jì)算有差別的計(jì)件工資，所以在富士康很多員工會“被迫”加班。加班工資在某種程度上提高了工作效率、勞動(dòng)生產(chǎn)力，激發(fā)了員工的積極性，并且保證了出勤率。加班工資既是一種保健因素，也是激勵(lì)因素。管理人員都是從一線員工提拔上來的，員工提拔上來后沒有相對應(yīng)的知識技巧培訓(xùn)，從某方面來說，這會為富士康節(jié)省人員的管理成本，但也使得管理人員大多只注重最后的結(jié)果，不考慮過程和員工的各種權(quán)利。組長與一線員工之間嚴(yán)重缺乏交流，罵人的現(xiàn)象普遍存在，且級與級之間有明顯的界限，下級經(jīng)常性的被上級罵。使得罵人在富士康已經(jīng)成為一種“文化”，不僅在流水線有，甚至在整個(gè)階層，整個(gè)企業(yè)都存在。、、、、、、（二）富士康科技集團(tuán)員工管理上存在的問題第一，富士康的績效標(biāo)準(zhǔn)過高。在富士康，績效重于一切，除了績效，幾乎不管員工的其他方面，使得員工不但工作量變大、更讓員工產(chǎn)生更大的心理壓力。根據(jù)調(diào)查，富士康的員工的放假制度是每兩個(gè)星期放一天假，一天二十四小時(shí)中員工一大半的時(shí)間都是在工作當(dāng)中，而且在上班過程中除了很有必要的喝水、上廁所外，簡直沒有休息的工夫。富士康的員工每天都有安排一定的工作量，如果當(dāng)天沒有完成的話就必須得加班，否則就要被罵，而且是沒有加班費(fèi)的。一個(gè)人如果長期機(jī)械般地進(jìn)行這樣高強(qiáng)度、枯燥無味的工作那肯定會產(chǎn)生很大的工作壓力，并降低工作熱情了。所以富士康的管理雖然在一方面來說提高了工作效率，但同時(shí)也沒有給到員工想要的自由，在管理上做不到人性化。第二，富士康集團(tuán)對工作的反饋沒有不人性化。正常來說如果工作出現(xiàn)問題，應(yīng)該給下屬及時(shí)找出原因并指正，但富士康的工作反饋就是責(zé)罵，高級的責(zé)罵下級的，上級責(zé)罵組長，組長責(zé)罵員工。聽富士康的一個(gè)組長說，就算你不喜歡罵人也必須得罵人，在富士康就必須得學(xué)會罵人。這樣的工作反饋方法無疑是很落后而且沒有人性的，更加難以解決問題，如果是一個(gè)有脾氣的員工就很容易給企業(yè)內(nèi)部帶來緊張的氛圍，畢竟這是對員工的一種人格上的侮辱了。第三，富士康的企業(yè)文化缺少對人性的關(guān)懷，甚至可以說很冷漠，沒有很好的管理好員工之間的關(guān)系，富士康只關(guān)注員工工作效率的高低，卻忽略了是否合法與公正。在富士康里面，員工是幾乎沒有任何權(quán)利的，先不說休息時(shí)間的不足，甚至是最基本的工傷保險(xiǎn)都很難確保，因?yàn)榻M長也承擔(dān)著很大壓力，如果員工受傷的話一般都是被壓下來，自己進(jìn)行處理的。如果員工需要辦理離職手續(xù)的話需要得到一級級的領(lǐng)導(dǎo)的簽字認(rèn)可，這個(gè)時(shí)間很長久，大概需要半個(gè)月的時(shí)間，最主要的是這半個(gè)月的工資很多員工都是不能領(lǐng)取的，也就相當(dāng)于做了半個(gè)月的無用功。當(dāng)一個(gè)員工在企業(yè)里面得不到足夠的關(guān)懷，沒有足夠的權(quán)利的話，就很難對這個(gè)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，又如何有高的工作效率呢？第四，富士康只注重產(chǎn)品的品質(zhì)、產(chǎn)量，跟員工之間幾乎沒有任何的交流活動(dòng)，沒有最基本的以人為本的科學(xué)管理方式。企業(yè)內(nèi)的員工每天面臨的都是枯燥的流水線工程，還有不容放松的緊張節(jié)奏、過大的工作任務(wù)，所有這些將一個(gè)員工幾乎變成了一個(gè)機(jī)械，在如此大的任務(wù)量之下還經(jīng)常被要求加班。在員工們產(chǎn)生抵觸心理的同時(shí)富士康也沒有跟員工進(jìn)行有效交流溝通與排解情緒。由于各個(gè)員工之間沒有溝通和交流，并且很少有自由時(shí)間可以放松心情，在這種高強(qiáng)度、軍事化的管理下整日工作，就很容易產(chǎn)生自己被奴役的感覺，感覺失去了工作意義與找不到自身價(jià)值，加上幾乎為零的晉升機(jī)會，對未來失去希望，沒有了奮斗的目標(biāo)，最終只能無奈地選擇跳樓結(jié)束自己的生命。、、、、、、四、對富士康科技集團(tuán)員工壓力與管理上的問題提出對策分析（一）富士康科技集團(tuán)員工壓力上的應(yīng)對策略根據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，員工壓力來源最大的就是工作方式，因此富士康可以嘗試改變一下員工的工作方式。大概方式如下:(1)工作轉(zhuǎn)換。讓員工到新的崗位去嘗試一下工作。這樣不僅能改善員工們感到工作枯燥的態(tài)度，也能觀察這個(gè)員工是否比起上個(gè)崗位而言更適合新的崗位，可以開發(fā)新的人才。(2)對于一些工齡較長的員工，可以適當(dāng)?shù)奶岣咚麄兊墓ぷ魅蝿?wù)，畢竟他們做的時(shí)間長，經(jīng)驗(yàn)肯定更豐富。而新的員工，也可以適當(dāng)減少其工作量，讓他們有時(shí)間去適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作內(nèi)容。加強(qiáng)對員工進(jìn)行培訓(xùn),有壓力也說明了能力不足，緩解壓力最重要的就是加強(qiáng)實(shí)力，加強(qiáng)員工適應(yīng)社會的發(fā)展的能力。隨著時(shí)代額發(fā)展，如今的科技只會越來越發(fā)達(dá)，而技術(shù)的進(jìn)步,就需要企業(yè)內(nèi)員工個(gè)人的的能力、技術(shù)這些方面要有相應(yīng)地提升?？梢砸竺總€(gè)員工都要適當(dāng)?shù)奶岣咦约旱母鞣N素質(zhì),不論是身體素質(zhì)還是心理素質(zhì)。同時(shí)企業(yè)也可以定期開展各種各樣的學(xué)習(xí)活動(dòng)?？焖侔l(fā)展的知識與技術(shù),肯定難免會讓員工感到困難。這個(gè)時(shí)候就需要企業(yè)管理人員來協(xié)助員工來緩解這種壓力。企業(yè)可以為員工開設(shè)一些企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)班,免費(fèi)為員工提供培訓(xùn),幫助員工加強(qiáng)適應(yīng)社會發(fā)展的能力。有效的職業(yè)規(guī)劃可以激發(fā)員工的工作熱情，富士康可以根據(jù)每個(gè)員工身上的優(yōu)點(diǎn)給員工擬定一個(gè)藍(lán)圖。如果出現(xiàn)管理位置空缺的時(shí)候，應(yīng)該優(yōu)先從公司內(nèi)部晉升錄用，以提高員工的工作熱情，讓員工們能夠保持積極的態(tài)度進(jìn)行工作富士康集團(tuán)要樹立“以人為本”的管理理念，并且要對這理念提高重視,畢竟企業(yè)的發(fā)展離不開每個(gè)人的努力，只有認(rèn)識到人這一種重要的資源,每個(gè)員工都與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)才能有更好的發(fā)展與未來。如果一個(gè)企業(yè)的員工都不能對自己的企業(yè)感到滿意，顧客又怎么能對企業(yè)的產(chǎn)品甚至企業(yè)感到滿意呢？所以,每一個(gè)企業(yè)的管理者在考慮企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的同時(shí),千萬不要忘記關(guān)注員工的切身利益與權(quán)力,要學(xué)會從每個(gè)員工的切身利益出發(fā),制定出適合企業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)管理方式。只有當(dāng)企業(yè)內(nèi)部、每個(gè)企業(yè)的管理者都存在著“以人為本”的管理理念,才能真正地做到以員工為根本,對每個(gè)員工進(jìn)行人性地關(guān)懷,才能跟員工有交流溝通，明白員工的需求。我們要明白每個(gè)企業(yè)都是跟員工綁在同一條船上的，幫助員工的同時(shí)也能給企業(yè)帶來各種好處，給雙方帶來雙贏的局面,幫助員工減少焦慮感以及各種工作壓力,才能給員工緩解壓力做好思想準(zhǔn)備。為了緩解員工之間關(guān)系的冷漠，企業(yè)管理層可以多舉行各種豐富的課外活動(dòng)，磨刀不誤砍柴工，多舉行這些活動(dòng)可以增進(jìn)員工之間的關(guān)系，緩解他們的工作壓力，營造良好的工作環(huán)境。打造只屬于自己企業(yè)的文化。企業(yè)文化的重要性是無需置疑的，增強(qiáng)員工凝聚力，加強(qiáng)員工使命感。對企業(yè)文化進(jìn)行改革創(chuàng)新是幫助企業(yè)員工緩解壓力的重要措施之一。在企業(yè)文化中,企業(yè)的每個(gè)員工都應(yīng)該遵循時(shí)代發(fā)展的規(guī)律與要求,努力把自己塑造成成為一個(gè)人才,敢于創(chuàng)新，勇于接受各種難題,積極提高自我,并且能有將這種新的企業(yè)文化融入到每名員工的工作生活里面。要凝聚企業(yè)員工，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，給員工更多的歸屬感。建立完善的員工福利保障體系。企業(yè)協(xié)助企業(yè)員工緩解壓力的有效方法之一就是建立完善的員工福利保障體系。讓員工可以少一點(diǎn)顧慮，從而把更多心思放在工作上,認(rèn)識到員工的利益與企業(yè)的利益息息相關(guān),員工自然會愈加忠于企業(yè),更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展,更加放心地為企業(yè)工作。并且在精神層面體現(xiàn)人文關(guān)懷，應(yīng)采取生動(dòng)活潑的形式，如建立員工異常情況通報(bào)制度、開通工會維權(quán)熱線、建立員工求助熱線、建設(shè)更多文體場所等。營造一個(gè)體現(xiàn)人文關(guān)懷的良好企業(yè)氛圍。真正做到“視員工為第一寶貴財(cái)富”。、、、、、、（二）富士康科技集團(tuán)員工管理上的應(yīng)對策略建立合理公平的薪酬體系。想要激勵(lì)員工，使員工高效率的工作，企業(yè)必須要樹立科學(xué)的、公平的薪酬分配方式，制定正確的薪酬層級制度。大概可以分為以下兩個(gè)方面：1.對員工的職位進(jìn)行定位，通過職位評價(jià)建立有效的薪酬分配層次，并對每個(gè)員工進(jìn)行一個(gè)定位。企業(yè)必須嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的制定分層次職位說明書，對處在不同職位的不同工作進(jìn)行細(xì)致的分析，確保每個(gè)員工取得的薪酬符合他們自身的價(jià)值、所承擔(dān)的責(zé)任，以及承擔(dān)每個(gè)職位所需具備的資格。2.將員工的長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合。薪酬不當(dāng)包括向員工支付基本工資和獎(jiǎng)金，同時(shí)還應(yīng)該包括企業(yè)對員工的長期激勵(lì)，例如全勤獎(jiǎng)之類的，讓員工對工作保持一個(gè)熱度。要改變以前的薪酬分配方式，變成根據(jù)勞動(dòng)付出為基礎(chǔ)的利益分配方式。要盡可能最大化的滿足每一個(gè)員工的期望值建立有效的績效管理制度?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心。一方面，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來制定各部門和每個(gè)員工需要完成的目標(biāo)，具有指導(dǎo)、評定、區(qū)分、激勵(lì)、交流等管理職能；另一方面，將績效考核結(jié)果作為勞動(dòng)合同管理、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。因?yàn)榭冃Э己耸怯扇藖磉M(jìn)行調(diào)查和評價(jià)的活動(dòng)，所以它無法排除主觀性，會造成不公正的現(xiàn)象，不可避免地受到考核者的心理等各方面的影響，因此績效考核應(yīng)該透明化、制度化和及時(shí)反饋結(jié)果，用公開、公平、公正的科學(xué)方法對員工進(jìn)行評價(jià)，提高管理效率，提升管理水平。前面已經(jīng)說了富士康集團(tuán)對員工的管理的特點(diǎn)就是軍事化的管理，所以員工不可避免的造成工作量巨大，且流水線的生產(chǎn)作業(yè)是很機(jī)械化的且簡單枯燥，員工自由受限，甚至看不到未來，薪酬偏低并不是導(dǎo)致員工輕生的特別重要原因。現(xiàn)在的新一代青年員工跟老一輩的員工不一樣，他們的父輩已經(jīng)給了他們一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，對于生存的需求沒有老一輩的高，所以他們在工作養(yǎng)家的同時(shí)，需要的是有更多的自由時(shí)間，他們更希望在工作的同時(shí)能夠在未來能取得更好的發(fā)展，有更高的空間和可能，更看重工作的晉升機(jī)會，更看重自己權(quán)利的保障和企業(yè)文化還有企業(yè)管理人員對自己人格的尊重，因此，現(xiàn)在的員工很難適應(yīng)軍事化般的管理模式，特別是那些從小就被父母寵大的，沒有社會工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，很難理解和適應(yīng)這種沒有人文關(guān)懷的管理模式。而且我國目前的很多企業(yè)都是把目標(biāo)定在自己企業(yè)的業(yè)績上面，很少甚至沒有關(guān)注到員工的安全需求、尊重需求和發(fā)展需求、自由需要。這些新一代的員工在溝通上大多缺乏主動(dòng)性，所以實(shí)現(xiàn)跟員工之間的有效溝通就變得非常必要了，包括日常的溝通和工作上的溝通，掌握員工的狀態(tài)和了解員工們真正需要的。一個(gè)管理者想要管理好一個(gè)企業(yè)，那么就不能忽視員工的感受，畢竟每一個(gè)企業(yè)的主體都是人，要給員工足夠的尊重。還有就是所謂對癥下藥，只有知道了員工的需求，