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文檔簡介
如何提升高管人才招聘的成功率從某種意義上說,有效識別高管人才是人才選拔中重要性最大、難度最高的問題,若錯選了對象,有可能會對企業(yè)造成致命的影響。面對高管甄選,你準(zhǔn)備怎么辦?
據(jù)某國外研究機構(gòu)調(diào)查,企業(yè)在績效或市場價值上的差異有40%的原因要歸于領(lǐng)導(dǎo)者,在這種情況下,即使是家中型企業(yè),也能夠通過選擇更好的高層管理人才(以下簡稱“高管人才”)使市場價值增加10億美元??梢?,高管人才對企業(yè)發(fā)展的作用舉足輕重,最佳高管人才的績效要比占據(jù)同等職位的平庸高管的績效高得多。事實上,選擇誰來當(dāng)CEO對企業(yè)盈利能力的影響,絕不低于企業(yè)做出是留在當(dāng)前的行業(yè),還是換個行業(yè)的戰(zhàn)略決策對盈利能力的影響。
但是,我們經(jīng)??吹揭恍┢髽I(yè)的高管人才變動頻繁,“招錯人”的概率很高,這對企業(yè)發(fā)展的消極影響可想而知。高管人才招聘不是一件容易的事,它受到很多因素的影響,特別是企業(yè)在面試環(huán)節(jié)“脫靶”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。那么,怎樣避開招聘面試的誤區(qū),選到真正合適的人才,提升高管人才招聘的成功率呢?
低效的傳統(tǒng)高管面試
面試高管難在哪里
高管人才面試之所以難,首先在于相關(guān)環(huán)境的復(fù)雜性與多變性。高管人才所處的環(huán)境是多層面的,世界經(jīng)濟發(fā)展、國家政策導(dǎo)向、行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)經(jīng)營管理、內(nèi)部政治環(huán)境等等,而且這些環(huán)境又是多變的,不同形勢下對高管人才有著不同的要求,比如今天需要有外部開拓能力的人才,明天可能就需要有內(nèi)部變革能力的人才。
其次,高管人才自身的特性也給招聘面試增加了不少難度。高管人才的思維宏觀性、抽象性、發(fā)散性、跳躍性強,一般人不容易捕捉;高管人才影響力與支配欲強,個性相對張揚,經(jīng)常會反客為主地主導(dǎo)面試過程;優(yōu)秀的高管人才選擇機會多,在面試中占有一定心理優(yōu)勢。
另外,普通的招聘經(jīng)理與高管人才溝通,還存在視野、資歷與經(jīng)驗的不對稱問題,在面試中容易陷入被動局面。
傳統(tǒng)面試失效的根源
很多企業(yè)HR在面試高管人才時,單一地使用傳統(tǒng)的招聘面試方法,比如基于“STAR”的行為事件面試法(BEI)、結(jié)構(gòu)化面試等,很容易進入一種誤區(qū),就是抓住一點不放,拼命追問候選人做某件事情的所有細節(jié),包括怎么想、怎么說、怎么做的……可謂挖地三尺、刨根問底,直到有足夠的證據(jù)確認對方具備某項素質(zhì)或能力(比如溝通能力),然后又針對下一項能力開展新一輪“攻勢”。
在這樣的面試下,候選人被折騰得筋疲力盡,企業(yè)HR也墜入提問深潭中不能自拔,往往數(shù)個小時過去了,僅僅確認了候選人幾項能力是否達標(biāo)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)詢問這些候選人能否勝任該高層職位,應(yīng)對周遭環(huán)境與形勢,并解決企業(yè)面臨的重要問題時,HR卻顯得底氣不足,這樣的選人風(fēng)險豈會不大?仔細分析,這類面試方法主要存在以下問題:
1、考察不全面。單一的事件陳述并不能說明普遍現(xiàn)象,在一種場合下有某種行為表現(xiàn)不能說明在其他場合也會有同樣的表現(xiàn)。因為行為“樣本”太少,就像電影中的一個片段不能說明整部影片一樣。另外,若候選人碰到自身熟悉的題目或場景就發(fā)揮得好,反之就發(fā)揮得不如人意。
2、招聘效率偏低。企業(yè)HR考察某一方面的能力可能就用了20~40分鐘,如果結(jié)構(gòu)化面試涉及多項能力,這種時間耗費是很大的,往往三四個小時都不止。很多高管人才缺乏足夠的耐心去完成這種追根溯源的面試,內(nèi)心也會有所怨言,進而影響到對企業(yè)的感受。如果候選人原本就不適合該職位,這樣付出的時間成本就更不值得。
3、過濾掉適合人才的風(fēng)險。有些實干性的人才口齒并不伶俐,或者記性不好,碰到這類舉例說明的問題,可能難以描述出具體的例子,明顯與企業(yè)HR的思維有所差異,這導(dǎo)致HR的判斷很可能會出現(xiàn)偏差。
4、忽略情商、深層能力和素質(zhì)。很多企業(yè)的HR通常對一些硬指標(biāo)(表面指標(biāo))關(guān)注有余,比如教育背景、家庭背景、年齡、智商、工作經(jīng)歷、外表、談吐等,但對軟指標(biāo)(深層指標(biāo))關(guān)注不足,如情商、性格、動機、邏輯思維能力等。因此,不少高管人才因為經(jīng)驗而被企業(yè)聘用,因為個性而被錯過。
總的來說,傳統(tǒng)的面試方式是點狀或者線狀的考察,而非立體考察,這是造成高管面試失誤的根源所在。
把握系統(tǒng)性面試的五項原則
如何擺脫傳統(tǒng)面試的誤區(qū),準(zhǔn)確高效地識別高管人才呢?這就需要提升高度,用系統(tǒng)性的思維、戰(zhàn)略性的眼光,從候選人的周遭環(huán)境、成長經(jīng)歷、內(nèi)外素質(zhì)等多層面、全方位進行“瀏覽式”考察,可以在較短時間內(nèi)得出較為準(zhǔn)確的結(jié)論。具體來說,在高管人才的招聘面試中,需要把握如下核心原則。
層面匹配,“門當(dāng)戶對”
在高管面試中,“定位”是首先需要考慮的。如果一個人才曾在某個層面上工作得很好,那他就會具備相應(yīng)層面所需的經(jīng)驗與能力。比如某高管曾在一個擁有1萬名員工、銷售額達到200億元人民幣的國內(nèi)500強企業(yè)工作,屬于公司副總裁級別,管理著一個由10個人組成的團隊,對外交往層面都是相關(guān)機構(gòu)的高管,這在很大程度上能說明該候選人在各方面的成熟度已經(jīng)達到了較高層次,若招聘的職位屬于類似層次,就可基本確定候選人在層面上是匹配的,即其有“能量”駕馭同等規(guī)模的“盤子”。如果該職位物色到的人選只在具有1000人的中型規(guī)模企業(yè)里工作過,那他在層面上就有較大差距,用此人的風(fēng)險往往是很大的。
系統(tǒng)思維,由面到點
高管面試應(yīng)該建立系統(tǒng)性的思路,不要一開始就深入到某一方面的細節(jié),要先了解全局,掌握多層面信息,再逐步深入了解。在面試前,應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境、職位角色與績效要求、職位需面對的關(guān)鍵性事件、簡歷疑點等因素確定考察的思路框架,在面試過程中根據(jù)既定思路框架有的放矢地提問。
追根溯源,關(guān)注連貫
要想準(zhǔn)確地判斷一個人,需要了解他過去的成長環(huán)境與發(fā)展歷程,包括童年、教育、工作情況,以及每個階段的家庭、親人、朋友、同事變化,只有這樣才能準(zhǔn)確把握其“發(fā)
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