2022年初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》超壓卷1

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單選題（共72題，共72分）

1.我國《勞動法》規(guī)定：國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立（）的勞動者，依照本法執(zhí)行。

A.勞務(wù)合同關(guān)系

B.經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系

C.行政合同關(guān)系

D.勞動合同關(guān)系

2.自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者（），無須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

A.解除勞動合同

B.終止勞動關(guān)系

C.解除勞務(wù)合同

D.終止勞務(wù)關(guān)系

3.關(guān)于周休息時間的說法，正確的是（）。

A.企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息兩日

B.企業(yè)可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日

C.企業(yè)執(zhí)行國家統(tǒng)一規(guī)定的周休息日

D.企業(yè)可以依法取消勞動者周休息時間

4.與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對應(yīng)的是（）。

A.硬指標(biāo)

B.結(jié)果指標(biāo)

C.軟指標(biāo)

D.行為指標(biāo)

5.主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實施的職業(yè)培訓(xùn)是()。

A.再就業(yè)培訓(xùn)

B.創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)

C.就業(yè)前培訓(xùn)

D.企業(yè)職工培訓(xùn)

6.關(guān)于一次性獎金的說法,錯誤的是()。

A.減少了因基本薪酬的累積效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加

B.可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的確定性

C.對于員工而言，一次性獎金相對于績效加薪的優(yōu)勢要多很多

D.企業(yè)長期以一次性獎金代替基本薪酬的增加，就有可能導(dǎo)致員工的消極行為

7.關(guān)于員工請假管理制度的說法,正確的是()。

A.事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務(wù)，同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此企業(yè)不付薪酬

B.職工連續(xù)工作滿1年的，享受帶薪年休假

C.企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，但可將病假視為事假處理

D.帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在應(yīng)休年假年度外給予

8.當(dāng)一個人不明白自己的角色,不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個什么樣的角色時這種迷茫心態(tài)稱為（）

A.角色模糊

B.角色沖突

C.角色壓力

D.角色期望

9.在他人的直接命令下，做出某種行為的傾向稱為（）。

A.順從

B.服從

C.從眾

D.沖突

10.勞動者患病期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資，病假工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的()。

A.70％

B.75％

C.80％

D.85％

11.企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬屬于()。

A.基本薪酬

B.獎金

C.福利

D.工作體驗

12.（）是目前國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法之一。

A.觀察法

B.訪談法

C.文獻(xiàn)分析法

D.工作實踐法

13.（）運(yùn)用秒表或者電子計時器對操的作業(yè)執(zhí)行情況進(jìn)行直接、連續(xù)的觀測，把工作時間與工作有關(guān)的其他參數(shù)，一起記錄下來，確認(rèn)完成某項工作所需的標(biāo)準(zhǔn)時間。

A.方法研究

B.秒表時間研究

C.預(yù)定動作時間標(biāo)準(zhǔn)

D.工作研究

14.關(guān)于小道消息，下列說法不正確的是（）

A.研究表明，在正常的工作環(huán)境中，有3／4的小道消息是準(zhǔn)確的

B.管理者要重視小道消息，并且要控制和杜絕小道消息

C.最常見的傳播形式是簇式傳播

D.小道消息對團(tuán)體有有利的一面，但大多數(shù)情況下是有害的

15.不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，對懷孕（）月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動”。

A.7

B.7.5

C.6.5

D.6

16.說服信息影響說服效果的說法，正確的是（）。

A.說服信息要求的態(tài)度與實際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大

B.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大

C.在說服信息很簡單的時候，視覺的效果最好

D.當(dāng)被說服者已經(jīng)處于爭論之中，單面說服效果好

17.張經(jīng)理最近抱怨，每次開會只要涉及到發(fā)表意見時，剛開始都沉默不語，后來才有幾個人發(fā)表意見，最終一致通過。這是出現(xiàn)了（）現(xiàn)象。

A.團(tuán)體極化

B.團(tuán)體沉默

C.團(tuán)體思維

D.團(tuán)體壓力

18.內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)，不包括（）。

A.增加組織內(nèi)部員工的晉升機(jī)會

B.降低招募風(fēng)險

C.較快適應(yīng)新的工作需要

D.有利于削弱組織內(nèi)部人員由于相互競爭而造成的緊張氣氛

19.登記失業(yè)人員連續(xù)（）個月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的，由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷其失業(yè)登記。

A.3

B.6

C.9

D.10

20.關(guān)于甄選的說法，不正確的是（）。

A.簡歷篩選的主要任務(wù)是進(jìn)行初步過濾，把明顯不合格的剔除出去

B.面試環(huán)節(jié)往往必須邀請用人部門的負(fù)責(zé)人共同參加

C.在經(jīng)過甄選測試和面試之后，就可以馬上雇傭那些準(zhǔn)備錄用的求職者

D.除了組織的價值觀和文化對求職者的要求，主要的參照標(biāo)準(zhǔn)是空缺職位本身的要求

21.月計薪天數(shù)為（）

A.20.83天／月

B.21.75天/月

C.62.5天／季

D.250天

22.關(guān)于加班的說法錯誤的是（）。

A.員工自愿延長工作時間的不屬于加班

B.綜合計算工時制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)沒有加班收入

C.實行不定時工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒有加班收入

D.綜合計算工時制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)有加班收入

23.職工張凱2022年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同，張凱知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色，直至公司對勞動合同進(jìn)行普查時，才發(fā)現(xiàn)與張凱漏簽了勞動合同。于是，公司提出與張凱補(bǔ)簽書面勞動合同的請求，但張凱要求公司先支付其一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動合同。公司表示，如果張凱不同意補(bǔ)簽書面勞動合同，公司將隨時與張凱終止勞動關(guān)系。隨后，因張凱不同意訂立書面勞動合同，公司向張凱送達(dá)了終止勞動關(guān)系的書面通知。張凱收到書面通知后，要求公司給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。

關(guān)于公司與張凱訂立書面勞動合同的說法，正確的是（）。

A.公司與張凱必須在2022年2月28日前訂立書面勞動合同

B.公司可以隨時與張凱訂立書面勞動合同

C.公司與張凱應(yīng)當(dāng)在2022年3月31日前訂立書面勞動合同

D.公司與張凱應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同

24.職工張凱2022年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同，張凱知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色，直至公司對勞動合同進(jìn)行普查時，才發(fā)現(xiàn)與張凱漏簽了勞動合同。于是，公司提出與張凱補(bǔ)簽書面勞動合同的請求，但張凱要求公司先支付其一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動合同。公司表示，如果張凱不同意補(bǔ)簽書面勞動合同，公司將隨時與張凱終止勞動關(guān)系。隨后，因張凱不同意訂立書面勞動合同，公司向張凱送達(dá)了終止勞動關(guān)系的書面通知。張凱收到書面通知后，要求公司給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。

關(guān)于公司與張凱終止勞動關(guān)系的說法，正確的是（）。

A.公司可以隨時與張凱終止勞動關(guān)系

B.公司不得與張凱終止勞動關(guān)系

C.公司如在2022年3月20日書面通知張凱訂立書面勞動合同，若張凱不同意，公司應(yīng)當(dāng)書面通知張凱終止勞動關(guān)系

D.公司與張凱未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關(guān)系也不存在終止勞動關(guān)系問題

25.職工張凱2022年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同，張凱知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色，直至公司對勞動合同進(jìn)行普查時，才發(fā)現(xiàn)與張凱漏簽了勞動合同。于是，公司提出與張凱補(bǔ)簽書面勞動合同的請求，但張凱要求公司先支付其一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動合同。公司表示，如果張凱不同意補(bǔ)簽書面勞動合同，公司將隨時與張凱終止勞動關(guān)系。隨后，因張凱不同意訂立書面勞動合同，公司向張凱送達(dá)了終止勞動關(guān)系的書面通知。張凱收到書面通知后，要求公司給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。

關(guān)于張凱要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是（）。

A.公司應(yīng)自2022年3月1日起向張凱支付兩倍工資

B.公司是否與張凱訂立書面勞動合同，都無須向張凱支付兩倍工資

C.只要張凱提出要求，公司就應(yīng)向張凱支付兩倍工資

D.公司應(yīng)當(dāng)自2022年4月1日起向張凱支付兩倍工資

26.最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因為公司的一些事情感到心煩：一是公司各部門之間的工作職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生：二是公司各部門提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，導(dǎo)致招聘工作不順。經(jīng)過分析老張認(rèn)識到。這些情況的出現(xiàn)，主要是因為公司沒有做過工作分析。為此，老張帶領(lǐng)人力資源部開展了相關(guān)工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理教授；部門王經(jīng)理撰寫了開展工作分析的請示報告和工作方案，并提交公司總經(jīng)理；部門小陳等人設(shè)計了工作分析調(diào)查問卷。公司領(lǐng)導(dǎo)層同意了人力資源部的請示和方案，并向各部門下發(fā)了通知。隨后，調(diào)查問卷發(fā)放給公司75位員工。問卷發(fā)出后，陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經(jīng)過修改，重新發(fā)放。但是，問卷第二次發(fā)放后，填寫中仍有問題。一些部門經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時間：一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，產(chǎn)生抵觸情緒；還有些員工文字理解能力較差，表示不太會填寫，尤其不太理解職責(zé)、工作目的等專業(yè)用語。最后，人力資源部發(fā)出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。

該公司的工作分析實施主體是（）。

A.人力資源部

B.人力資源咨詢公司

C.外部專家

D.業(yè)務(wù)部門

27.最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因為公司的一些事情感到心煩：一是公司各部門之間的工作職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生：二是公司各部門提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，導(dǎo)致招聘工作不順。經(jīng)過分析老張認(rèn)識到。這些情況的出現(xiàn)，主要是因為公司沒有做過工作分析。為此，老張帶領(lǐng)人力資源部開展了相關(guān)工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理教授；部門王經(jīng)理撰寫了開展工作分析的請示報告和工作方案，并提交公司總經(jīng)理；部門小陳等人設(shè)計了工作分析調(diào)查問卷。公司領(lǐng)導(dǎo)層同意了人力資源部的請示和方案，并向各部門下發(fā)了通知。隨后，調(diào)查問卷發(fā)放給公司75位員工。問卷發(fā)出后，陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經(jīng)過修改，重新發(fā)放。但是，問卷第二次發(fā)放后，填寫中仍有問題。一些部門經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時間：一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，產(chǎn)生抵觸情緒；還有些員工文字理解能力較差，表示不太會填寫，尤其不太理解職責(zé)、工作目的等專業(yè)用語。最后，人力資源部發(fā)出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。

針對第一次發(fā)放調(diào)查問卷出現(xiàn)的問題，應(yīng)增加的問卷調(diào)查操作流程是（）。

A.請示上級

B.工作輪換

C.問卷測試

D.樣本選擇

28.關(guān)于沖突處理方法的說法，正確的是（）。

A.當(dāng)沖突雙方勢均力敵且理由都很合理，應(yīng)當(dāng)采用教育的方法

B.當(dāng)員工間的沖突是因雙方一時沖動引起的時候，應(yīng)當(dāng)采用協(xié)商的方法

C.當(dāng)雙方?jīng)_突并不十分嚴(yán)重且是由于認(rèn)識引起，對工作無較大影響時，應(yīng)當(dāng)采用和平共處的方法

D.在沖突比較嚴(yán)重,且沖突一方明顯不合情理時，應(yīng)當(dāng)采用上級裁定的方法

29.實施員工滿意度調(diào)查的第一步是（）。

A.確定調(diào)查目的

B.獲得員工的支持

C.設(shè)計出科學(xué)有效的調(diào)查工具

D.制定改進(jìn)的行動計劃

30.心理測試不包括（）。

A.能力測試

B.工作樣本測試

C.職業(yè)興趣測試

D.人格測試

31.關(guān)于人際關(guān)系運(yùn)動階段的說法不正確的是（）。

A.人力關(guān)系運(yùn)動對人力資源管理的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)

B.霍桑實驗的本來目的是確定照明對于工人及其產(chǎn)出的影響

C.人們認(rèn)識到人是企業(yè)重要資產(chǎn)，關(guān)心員工福利能夠提高勞動生產(chǎn)率

D.人力資源管理者的主要任務(wù)是在管理者與工人之間架起一座橋梁

32.貫穿按勞分配型薪酬管理的重要前提條件是（）。

A.職位評價

B.績效考核

C.職位評價和績效考核

D.職位說明書和績效考核

33.人本主義從個人意識經(jīng)驗、成長潛能整合的角度理解人格，其核心是強(qiáng)調(diào)（）的驅(qū)動力。

A.超越自我

B.自我意識

C.自我實現(xiàn)

D.自我為中心

34.在上下級的溝通中，下級員工其向上級報告他們自認(rèn)為上級想聽的內(nèi)容，這樣的溝通障礙因素稱為（）。

A.選擇性知覺

B.過濾作用

C.語言理解力

D.情緒因素

35.關(guān)于工作分析，下列說法不正確的是（）。

A.是指通過系統(tǒng)的工作分析方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程

B.工作分析包括對工作設(shè)立的目的、內(nèi)容、聯(lián)系、發(fā)生時間、環(huán)境，還包括任職者要求的分析

C.工作分析的作用體現(xiàn)在人力資源管理和企業(yè)管理兩個方面

D.當(dāng)需要分析的工作職位較少時，可以選擇標(biāo)桿職位來完成工作分析

36.關(guān)于工作分析方法的說法，正確的是（）。

A.訪談法是單向的，被訪談?wù)卟豢梢蕴釂?/p>

B.觀察法適用于腦力勞動為主的工作

C.問卷調(diào)查法的設(shè)計成本低，調(diào)查成本高

D.工作實踐法適用于短期內(nèi)即可掌握的工作

37.獎金設(shè)立的目的是在（）與薪酬之間建立一種密切的聯(lián)系，從而引導(dǎo)員工行為以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

A.工齡

B.學(xué)歷

C.績效

D.崗位

38.（）是企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險計劃，是員工退休后獲得的收入。

A.彈性福利計劃

B.企業(yè)年金計劃

C.企業(yè)健康保險計劃

D.自助餐計劃

39.工作滿意度調(diào)查的首要環(huán)節(jié)是（）。

A.確定工作滿意度調(diào)查目的

B.獲得最高管理層和員工的支持

C.設(shè)計出科學(xué)有效的調(diào)查工具

D.實施調(diào)查

40.人力資源的載體是人，要有效地激勵、使用人力資源，需要從人性的角度把握人創(chuàng)造價值的過程，這體現(xiàn)了人力資源的（）。

A.能動性

B.社會性

C.開發(fā)性

D.時效性

41.與工作分析有關(guān)的概念中，（）是個體所從事工作的主要組成部分，它一般由一些相關(guān)任務(wù)構(gòu)成。

A.職業(yè)

B.職位

C.職責(zé)

D.職權(quán)

42.下列關(guān)于試用期的說法，正確的是（）。

A.試用期不應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi)

B.同一用人單位與同一勞動者可以約定兩次試用期

C.勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限

D.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的75％

43.（）把個體的價值觀分為兩類，即終極性價值觀和工具性價值觀。

A.奧爾波特

B.羅奇克

C.莫里斯

D.薩普爾

44.（）主要應(yīng)用在績效評估、培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計等方面。

A.工作要素法

B.關(guān)鍵事件法

C.功能性工作分析方法

D.工作任務(wù)清單分析法

45.根據(jù)《關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)稅前扣除政策的通知》（財稅[2022]51號）規(guī)定，自2022年1月1日起，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費(fèi)支出不超過工資薪金總額的（），準(zhǔn)予在計算企業(yè)所得稅應(yīng)納稅所得額時扣除。

A.2％

B.2.5％

C.8％

D.8.5％

46.下列選項中，關(guān)于市場薪酬水平定位策略的說法，正確的是（）。

A.在年初將薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期水平的屬于市場滯后策略

B.根據(jù)市場平均水平確定企業(yè)薪酬定位的屬于市場匹配策略

C.根據(jù)職位類型分別制定不同薪酬水平的屬于市場領(lǐng)先策略

D.在年底將薪酬水平確定在年初的競爭性水平上的屬于混合策略

47.通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的（）。

A.短期薪酬變化趨勢

B.長期薪酬變化趨勢

C.績效水平高低

D.技能等級高低

48.招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即（）為重要依據(jù)。

A.職位描述和任職資格

B.任職資格和勝任素質(zhì)模型

C.職位描述和勝任素質(zhì)模型

D.職位說明書和勝任素質(zhì)模型

49.下列選項中，關(guān)于中高層管理者的人力資源管理責(zé)任的說法，錯誤的是（）。

A.高層管理者要就人力資源管理方面的重要事項做出戰(zhàn)略決策

B.高層管理者應(yīng)當(dāng)通過以身作則及溝通等方式塑造組織文化

C.在招聘方面，中層管理者負(fù)責(zé)提出本部門用人需求，但不參與面試和錄用

D.在培訓(xùn)方面，中層管理者應(yīng)注重輔導(dǎo)下屬、激勵員工并及時提供反饋

50.將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級，按正態(tài)分布將員工的工作表現(xiàn)歸人每個績效等級內(nèi)。這種績效考核方法是（）。

A.排序法

B.配對比較法

C.強(qiáng)制分布法

D.行為錨定法

51.關(guān)于態(tài)度的概念與成分說法，錯誤的是（）。

A.態(tài)度是社會心理學(xué)中定義最多的一個概念

B.弗里德曼強(qiáng)調(diào)態(tài)度的組成及特性，是目前公認(rèn)的較好的定義

C.根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度包含三個組成部分，即認(rèn)知成分、情感成分、行為傾向成分

D.行為傾向成分是指人們對態(tài)度對象所采取的反應(yīng)

52.根據(jù)“大五”人格模型，有創(chuàng)造性的、聰明的、開放的屬于（）。

A.愉悅性

B.外向性

C.開放性

D.公正嚴(yán)謹(jǐn)性

53.下列選項中，關(guān)于職位說明書內(nèi)容的說法，錯誤的是（）。

A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范

B.工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件

C.工作規(guī)范用以說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)及其他要求

D.工作描述和工作規(guī)范相互獨(dú)立、自成體系

54.尋找訪談切入點(diǎn)屬于訪談法的（）。

A.準(zhǔn)備階段

B.開始階段

C.主體階段

D.結(jié)束階段

55.我國法律對（）提供特殊就業(yè)保護(hù)。

A.殘疾人

B.漢族勞動者

C.下崗人員

D.失業(yè)人員

56.在影響薪酬設(shè)定的因素中，（）是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)，直接影響著員工的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平。

A.勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況

B.地區(qū)及行業(yè)差異

C.當(dāng)?shù)厣钏?/p>

D.與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)

57.下列不屬于工作研究中的方法研究內(nèi)容的是（）。

A.過程分析

B.作業(yè)分析

C.時間分析

D.動作分析

58.下列選項中，關(guān)于事假的說法，正確的是（）。

A.事假可以由員工提出，也可以由企業(yè)提出

B.事假批準(zhǔn)與否由企業(yè)決定，并需要征求工會意見

C.得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的事假可以由企業(yè)自行決定是否給予薪酬

D.得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的事假可以自行延期

59.下列選項中，關(guān)于勞動合同試用期的說法，錯誤的是（）。

A.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

B.3個月以下期限的勞動合同不得約定試用期

C.試用期不包含在勞動合同期限內(nèi)

D.試用期工資不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)

60.下列選項中，如果恰逢周六日，不需要在工作日補(bǔ)假的節(jié)日是（）。

A.國際勞動節(jié)

B.建軍節(jié)

C.國慶節(jié)

D.端午節(jié)

61.未婚歸僑、僑眷職工出境探望父母，3年一次的，給假（）。

A.1個月

B.4個月

C.70天

D.40天

62.下列選項中，有關(guān)在職培訓(xùn)與開發(fā)的說法，錯誤的是（）。

A.它是指員工在工作場所和完成任務(wù)過程中接受的培訓(xùn)與開發(fā)

B.它的持續(xù)時間通常比職前培訓(xùn)與開發(fā)短

C.它是職前培訓(xùn)與開發(fā)的繼續(xù)和發(fā)展

D.它常常會貫穿于員工職業(yè)發(fā)展的全過程

63.下列選項中，不屬于克服溝通障礙的途徑的是（）。

A.含蓄表達(dá)

B.利用反饋

C.情緒控制

D.主動傾聽

64.事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于（）年。

A.1

B.2

C.3

D.5

65.在壓力管理的一般流程中，處于反應(yīng)階段和善后階段之間的是（）。

A.預(yù)防階段

B.處理階段

C.預(yù)警階段

D.壓力強(qiáng)度判斷階段

66.某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標(biāo)準(zhǔn)，對所有崗位進(jìn)行量化的價值評估，重新確定薪酬等級，此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。

該方案中，對核心的業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是（）。

A.市場跟隨策略

B.基于成本策略

C.市場滯后策略

D.市場領(lǐng)先策略

67.某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標(biāo)準(zhǔn)，對所有崗位進(jìn)行量化的價值評估，重新確定薪酬等級，此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。

該方案中的薪酬體系屬于（）。

A.職位薪酬體系

B.績效薪酬體系

C.技能薪酬體系

D.能力薪酬體系

68.某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標(biāo)準(zhǔn)，對所有崗位進(jìn)行量化的價值評估，重新確定薪酬等級，此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。

專家提出，重新設(shè)計各職位的薪酬水平差距，體現(xiàn)了薪酬體系設(shè)計的（）。

A.激勵性原則

B.合法性原則

C.經(jīng)濟(jì)性原則

D.競爭性原則

69.某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟：

第1步，對于部門主管及以上領(lǐng)導(dǎo)干部。年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由下屬、同級及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬(2：3：5的權(quán)重)”加權(quán)平均得出總分。

第2步，全體員工按照一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)排序。每組按考評結(jié)果分5個等級，每一個等級所占比例如下表所示：

第3步，考評結(jié)果運(yùn)用。A等級范圍的人有機(jī)會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。

該企業(yè)在第2步中使用的績效考核方法是（）。

A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法

B.強(qiáng)制分布法

C.配對比較法

D.平衡計分卡法

70.某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟：

第1步，對于部門主管及以上領(lǐng)導(dǎo)干部。年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由下屬、同級及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬(2：3：5的權(quán)重)”加權(quán)平均得出總分。

第2步，全體員工按照一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)排序。每組按考評結(jié)果分5個等級，每一個等級所占比例如下表所示：

第3步，考評結(jié)果運(yùn)用。A等級范圍的人有機(jī)會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。

下列關(guān)于績效考核主體的說法，正確的是（）。

A.在絕大多數(shù)情況下，同事是評價員工的最佳人選

B.讓員工進(jìn)行自我評價的好處是可以保證評價結(jié)果的準(zhǔn)確和可靠

C.在對管理者的管理能力進(jìn)行評價時，可以讓下級參與

D.外部人員參與組織內(nèi)部員工的績效評價會導(dǎo)致結(jié)果過于寬松

71.心理學(xué)家們用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。

謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)在模糊情境下他人的判斷會影響人們對光點(diǎn)移動距離的估計，就此形成了一種團(tuán)體規(guī)范，并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間。

阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊情境。阿希先讓被試者知道其他人作出的對于某一問題的判斷，然后讓被試者作出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。

米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。

這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生：當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責(zé)的行為。

下列選項中，關(guān)于從眾的說法，正確的是（）。

A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力

B.凝聚力大的團(tuán)體中，成員從眾的壓力并不一定大

C.團(tuán)體規(guī)模越大，從眾的壓力越大

D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證

72.心理學(xué)家們用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。

謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)在模糊情境下他人的判斷會影響人們對光點(diǎn)移動距離的估計，就此形成了一種團(tuán)體規(guī)范，并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間。

阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊情境。阿希先讓被試者知道其他人作出的對于某一問題的判斷，然后讓被試者作出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。

米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。

這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生：當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責(zé)的行為。

下列選項中，關(guān)于團(tuán)體規(guī)范的說法，正確的有（）。

A.團(tuán)體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進(jìn)行明文規(guī)定

B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范

C.團(tuán)體成員違反了非正式規(guī)范也會受到組織的懲罰

D.“槍打出頭鳥”的說法反映了規(guī)范的惰性作用

多選題（共28題，共28分）

73.登記失業(yè)人員出現(xiàn)下列情形之一的，由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷其失業(yè)登記（）。

A.被用人單位錄用的，從事個體經(jīng)營或創(chuàng)辦企業(yè)，并領(lǐng)取工商營業(yè)執(zhí)照的

B.已從事有穩(wěn)定收入的勞動，并且月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的

C.已享受基本養(yǎng)老保險待遇的

D.終止就業(yè)要求或拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的

E.連續(xù)12個月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的

74.與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括()。

A.因?qū)嵤┥鐣ｋU制度而發(fā)生的社會關(guān)系

B.因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系

C.因工會組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系

D.因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會關(guān)系

E.因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系

75.對于團(tuán)體極化產(chǎn)生的原因，大多數(shù)心理學(xué)家支持的觀點(diǎn)有()。

A.團(tuán)體比較理論

B.社會比較理論

C.說服性辯論

D.辯論

E.差異性

76.下列團(tuán)體規(guī)范的作用，正確的是（）。

A.有助于維護(hù)團(tuán)體一致性

B.可以為成員提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則

C.增加團(tuán)體凝聚力

D.具有惰性作用

E.有利于高績效

77.德魯克指出，人力資源相對于其他資源的特殊優(yōu)越性在于人力資源具有其他資源不具有的一種特性，包括（）

A.整合

B.判斷

C.想象

D.創(chuàng)造

E.協(xié)調(diào)

78.現(xiàn)代的工作分析方法中，以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括（）。

A.職位分析問卷法

B.管理職位描述問卷法

C.工作要素法

D.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)

E.能力要求法

79.須經(jīng)勞動行政部門審批工時制度（）。

A.標(biāo)準(zhǔn)工時制度

B.不定時工作制

C.綜合計算工時工作制

D.延長工作時間

E.按件計算工時

80.錄用信是以信函的方式傳遞錄用信息的方法，下列關(guān)于錄用信說法正確的（）。

A.其法律含義是一種“要約”，即希望和他人訂立合同的意思表示

B.錄用信不會對用人單位產(chǎn)生法律約束

C.主動權(quán)掌握在用人單位手里，決定這個要約是否生效

D.發(fā)放對象：所有崗位

E.關(guān)鍵條款：薪酬水平、福利待遇、崗位安排、職責(zé)權(quán)限

81.關(guān)于現(xiàn)代工作設(shè)計方法，下列說法正確的是（）。

A.激勵型工作設(shè)計方法的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系和工作特征模型理論

B.人際關(guān)系理論認(rèn)為，工人是經(jīng)濟(jì)人，不是社會人

C.工作特征模型認(rèn)為，每種工作都有其自身的特征

D.激勵型的工作方法包括：工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊、工作生活質(zhì)量

E.社會技術(shù)系統(tǒng)法強(qiáng)調(diào)確立工作群體的工作職責(zé)并平衡工作的社會和技術(shù)部分

82.職工張凱2022年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同，張凱知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色，直至公司對勞動合同進(jìn)行普查時，才發(fā)現(xiàn)與張凱漏簽了勞動合同。于是，公司提出與張凱補(bǔ)簽書面勞動合同的請求，但張凱要求公司先支付其一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動合同。公司表示，如果張凱不同意補(bǔ)簽書面勞動合同，公司將隨時與張凱終止勞動關(guān)系。隨后，因張凱不同意訂立書面勞動合同，公司向張凱送達(dá)了終止勞動關(guān)系的書面通知。張凱收到書面通知后，要求公司給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。

關(guān)于公司與張凱終止勞動關(guān)系給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f法，正確的是（）。

A.公司與張凱終止勞動關(guān)系，無需給予張凱經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

B.因張凱不愿意訂立書面勞動合同，如公司在張凱入職1個月內(nèi)書面通知張凱終止勞動關(guān)系，公司無須給予張凱經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

C.因公司未與張凱訂立書面勞動合同，如張凱要求終止勞動關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)給予張凱經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

D.只要公司提出與張凱終止勞動關(guān)系，公司就應(yīng)當(dāng)給予張凱經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

83.最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因為公司的一些事情感到心煩：一是公司各部門之間的工作職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生：二是公司各部門提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，導(dǎo)致招聘工作不順。經(jīng)過分析老張認(rèn)識到。這些情況的出現(xiàn)，主要是因為公司沒有做過工作分析。為此，老張帶領(lǐng)人力資源部開展了相關(guān)工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理教授；部門王經(jīng)理撰寫了開展工作分析的請示報告和工作方案，并提交公司總經(jīng)理；部門小陳等人設(shè)計了工作分析調(diào)查問卷。公司領(lǐng)導(dǎo)層同意了人力資源部的請示和方案，并向各部門下發(fā)了通知。隨后，調(diào)查問卷發(fā)放給公司75位員工。問卷發(fā)出后，陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經(jīng)過修改，重新發(fā)放。但是，問卷第二次發(fā)放后，填寫中仍有問題。一些部門經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時間：一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，產(chǎn)生抵觸情緒；還有些員工文字理解能力較差，表示不太會填寫，尤其不太理解職責(zé)、工作目的等專業(yè)用語。最后，人力資源部發(fā)出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。

在建立良好的工作分析氛圍方面，該公司存在的問題有（）。

A.沒有獲得高層管理者的支持

B.沒有得到直線管理者的配合

C.沒有得到一般員工的理解和支持

D.沒有在人力資源管理部內(nèi)部達(dá)成共識

84.最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因為公司的一些事情感到心煩：一是公司各部門之間的工作職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生：二是公司各部門提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，導(dǎo)致招聘工作不順。經(jīng)過分析老張認(rèn)識到。這些情況的出現(xiàn)，主要是因為公司沒有做過工作分析。為此，老張帶領(lǐng)人力資源部開展了相關(guān)工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理教授；部門王經(jīng)理撰寫了開展工作分析的請示報告和工作方案，并提交公司總經(jīng)理；部門小陳等人設(shè)計了工作分析調(diào)查問卷。公司領(lǐng)導(dǎo)層同意了人力資源部的請示和方案，并向各部門下發(fā)了通知。隨后，調(diào)查問卷發(fā)放給公司75位員工。問卷發(fā)出后，陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經(jīng)過修改，重新發(fā)放。但是，問卷第二次發(fā)放后，填寫中仍有問題。一些部門經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時間：一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，產(chǎn)生抵觸情緒；還有些員工文字理解能力較差，表示不太會填寫，尤其不太理解職責(zé)、工作目的等專業(yè)用語。最后，人力資源部發(fā)出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。

該公司使用的這種工作分析方法的缺點(diǎn)有（）。

A.不適用于以腦力勞動為主的工作

B.問卷回收率通常偏低

C.不適用于文字理解能力和表達(dá)能力較差的人

D.實施費(fèi)用很高

85.下列選項中，可以解釋從眾行為發(fā)生原因的有（）。

A.互惠性的壓力

B.規(guī)范性的壓力

C.信息性的壓力

D.利益性的壓力

E.目標(biāo)性的壓力

86.下列選項中，關(guān)于招募范圍的說法，正確的有（）。

A.招募范圍取決于職位本身的要求

B.招募范圍包括所要招募的目標(biāo)人群

C.招募范圍取決于填補(bǔ)職位的候選人的地區(qū)可得性

D.招募范圍取決于組織的戰(zhàn)略定位

E.通常情況下，職位對任職者的要求越高，招募的范圍就越小

87.關(guān)于無固定期限勞動合同，說法正確的是（）。

A.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的

B.是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同

C.用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同

D.是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同

E.是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同

88.下列關(guān)于不良事故評價法的陳述，正確的是（）。

A.通過預(yù)先設(shè)計不良事故的清單對員工的績效進(jìn)行考核

B.明確地不良事故包含的內(nèi)容，并對不良事故的處罰標(biāo)準(zhǔn)加以限定

C.考核不是目的

D.不良事故評估法能夠提供豐富的績效反饋信息

E.可以用來比較員工、部門、團(tuán)隊之間的績效水平

89.組織在（）時，更適合采用外部招募。

A.時間和經(jīng)費(fèi)有限

B.組織目前的情況不適合進(jìn)行內(nèi)部招募

C.采取穩(wěn)定的市場戰(zhàn)略

D.組織內(nèi)部沒有合適的人選

E.面臨穩(wěn)定的外部環(huán)境

90.案例研討法開展的步驟包括（）。

A.發(fā)生什么問題

B.問題產(chǎn)生的緣由

C.發(fā)生問題的時間

D.如何解決問題

E.今后采取什么對策

91.團(tuán)體決策常用的方法有（）。

A.頭腦風(fēng)暴法

B.德爾菲技術(shù)

C.具名團(tuán)體技術(shù)

D.階梯技術(shù)

E.不具名團(tuán)體技術(shù)

92.關(guān)于X效率理論表述正確的是（）。

A.生產(chǎn)過程是一個機(jī)械的技術(shù)過程

B.生產(chǎn)過程中存在很多不確定性根源在于個人的心理動機(jī)

C.任何個人都只是有限理性的

D.員工的行為取決于他們所受到的壓力

E.企業(yè)和員工的利益是一致的

93.下列選項中，關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的說法，正確的有（）。

A.它結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評分模式固定

B.考官能夠靈活自由地提問

C.它的效果往往高于非結(jié)構(gòu)化面試

D.它不僅要求面試內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，同時還要求面試程序和評分結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化

E.它要求對同一位求職者實施系列面試

94.下列選項中，關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說法，正確的有（）。

A.通過一定的手段和方法來調(diào)查員工對工作和工作環(huán)境的感受

B.使管理層掌握相關(guān)信息，以便在預(yù)防和解決員工問題時進(jìn)行正確的決策

C.調(diào)查需要得到員工的支持，但無須獲得最高管理層的支持

D.工作滿意度調(diào)查的對象是普通員工，不包括管理層

E.工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放

95.按照國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)企業(yè)評價規(guī)范設(shè)置的職業(yè)技能等級，一般分為（）。

A.初級工

B.中級工

C.初級技師

D.中級技師

E.高級技師

96.某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標(biāo)準(zhǔn)，對所有崗位進(jìn)行量化的價值評估，重新確定薪酬等級，此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各