勞動法學(xué)課件：勞動合同的解除

勞動合同的解除第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。一、勞動合同解除概述

是指勞動合同生效以后，尚未履行或還沒有全部履行以前，當(dāng)事人一方或雙方依法提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。由于勞動合同的解除是勞動合同從訂立到履行過程中的可以預(yù)見的中間環(huán)節(jié)，當(dāng)事人雙方訂立勞動合同的目的沒有實(shí)現(xiàn)或沒有徹底實(shí)現(xiàn)，必然會給一方或雙方造成影響。勞動合同的解除有以下幾層含義：

被解除的勞動合同為有效的勞動合同，這是解除勞動合同的基礎(chǔ)。解除勞動合同的法律行為，只能在被解除的勞動合同依法訂立之后而尚未履行完畢之前（即合同規(guī)定的期限尚未屆滿之前）進(jìn)行。解除的情形有兩種：協(xié)商解除和單方面解除。勞動合同解除的實(shí)質(zhì)是提前終止當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。德工程師因娶中國妻子被解雇

來自漢堡的47歲工程師布拉瑟自2006年6月起借調(diào)到德國奧拓福祿克有限公司質(zhì)檢部門工作。這家公司位于漢堡鄰近的石荷州雷林根鎮(zhèn)，是德國聯(lián)邦國防軍的供貨商，主要為戰(zhàn)斗機(jī)、運(yùn)輸機(jī)和裝甲車輛生產(chǎn)彈射座椅、安全座椅、降落傘和著陸系統(tǒng)，以及燃料測量和控制系統(tǒng)。自2007年起，布拉瑟經(jīng)常前往中國看望他的女友艾蕪(音)。一開始，他就向企業(yè)安全專員報告了他的愛情關(guān)系，以便企業(yè)給他的中國之行開綠燈。該企業(yè)的安全專員也并未表示異議。此后幾年，布拉瑟每次去中國前都聯(lián)系了安全專員，每次他們都認(rèn)為這沒有問題。

2009年，公司主管部門向布拉瑟表示要正式聘用他。由于布拉瑟的婚禮定于2009年12月在中國舉行，于是公司把聘用日定在2010年2月1日，當(dāng)天即與布拉瑟簽訂勞動合同。沒想到，一個月后情況突變。公司人事主管通知布拉瑟說，公司有安全顧慮，他的婚姻背景令他受到“被中國情報部門發(fā)展”的特殊威脅,可能會導(dǎo)致公司機(jī)密泄露到中國。在沒有具體證據(jù)、也未進(jìn)行具體安全審查的情況下，布拉瑟于2010年7月被解雇。

布拉瑟向地方勞動法院提出訴訟，狀告原公司違反勞動法。6月22日，法院駁回布拉瑟的訴訟，理由是軍火公司的決定不違反勞動法，并且“對于機(jī)密泄露的擔(dān)憂是可以理解的”。布拉瑟不服判決，繼續(xù)上訴。他的律師米謝埃爾也認(rèn)為，廠方的做法完全無法理解。辭退損害了布拉瑟的多項基本權(quán)利。如果要求配偶具有特定國籍，這就違背了對婚姻的保護(hù)。石荷州州勞動法院上周對此案進(jìn)行二審，推翻了一審判決。法官認(rèn)為，解雇布拉瑟的公司違法，這一行為不道德。雇主早就知道兩人的愛情關(guān)系，解雇超出了“倫理底線”。其次，雇主還損害了基本法中規(guī)定的公民婚姻自由。布拉瑟最終解除了和原公司的工作關(guān)系，公司同意支付7個月的工資共2.8萬歐元作為賠償。目前，他已找到一份新工作。二、勞動合同解除的種類（一）協(xié)商解除是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，在完全自愿的情況下，相互協(xié)商，在彼此達(dá)成一致的基礎(chǔ)上提前終止勞動合同的效力。由于我國勞動法和勞動合同法規(guī)定勞動者可以單方面解除勞動合同，因此，協(xié)商解除更多的是由用人單位向勞動者提出建議要求解除勞動合同。（二）勞動者單方解除根據(jù)是否需要提前通知用人單位，勞動者的單方解除分為勞動者即時解除勞動合同和勞動者預(yù)告解除勞動合同。1．勞動者即時解除勞動合同——用人單位有過錯的情況下，勞動者享有的解除權(quán)指勞動者在符合法律規(guī)定的條件下，隨時可以解除勞動合同，而不需要提前通知用人單位。（1）隨時通知用人單位解除勞動合同

（一）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因用人單位的原因致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（2）勞動者立即解除勞動合同

《勞動合同法》第38條第2款：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！?．勞動者預(yù)告解除勞動合同——雙方都沒有過錯的情況下，法律為保障勞動者的擇業(yè)自由而賦予勞動者的單方解除權(quán)

是指勞動者解除勞動合同不需要任何理由，只需提前一定的期限即可解除勞動合同。具體分為：（1）在試用期提前三日通知解除《勞動法》第32條(隨時通知)，《勞動合同法》第37條（2）合同期限內(nèi)提前30日以書面形式通知即可解除《勞動法》第31條，《勞動合同法》第37條盧亮與北京市琉璃河水泥廠勞動爭議案

盧亮原系北京市琉璃河水泥廠新線分廠廠長。一九九五年十一月十三日，其向琉璃河水泥廠遞交了書面辭職報告。要求調(diào)離該單位。次月十四日，其再次提出書面辭職申請后，即于當(dāng)日離開琉璃河水泥廠。一九九六年初，經(jīng)雷文國際管理顧問公司北京代表處介紹，盧亮應(yīng)聘于北京興發(fā)水泥有限公司擔(dān)任廠長職務(wù)。同年二月，琉璃河水泥廠向北京市房山區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。該委裁決：一、確認(rèn)琉璃河水泥廠與盧亮的勞動關(guān)系合法、有效，予以維護(hù)。二、盧亮于裁決書生效之日起五日內(nèi)回琉璃河水泥廠報到工作。三、盧亮于裁決書生效之日起十五日內(nèi)賠償琉璃河水泥廠直接經(jīng)濟(jì)損失八萬一千五百元。裁決后，盧亮以自己的辭職申請合法有效，仲裁裁決缺乏事實(shí)和法律依據(jù)為由；起訴至本院，要求撤銷裁決，確認(rèn)解除自己與琉璃河水泥廠的勞動關(guān)系。琉璃河水泥廠稱盧亮與自己并無勞動合同；故其辭職申請無法律依據(jù)，其行為系擅自離職，對其離職期間給自己造成的經(jīng)濟(jì)損失，盧亮應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，請求法院駁回其訴訟請求。

本案在審理過程中，經(jīng)本院主持調(diào)解，雙方當(dāng)事人自愿達(dá)成如下協(xié)議：

一、盧亮于本調(diào)解書生效后三日內(nèi)回北京市琉璃河水泥廠報到。

二、盧亮于本調(diào)解書生效后十日內(nèi)給付北京市琉璃河水泥廠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金四萬元。

案件受理費(fèi)五十元，由盧亮負(fù)擔(dān)三十三元（已交納）；由琉璃河水泥廠負(fù)擔(dān)十七元（本調(diào)解書生效后七日內(nèi)交納）。

勞動者要走人，不需要任何理由勞動者的勞動與人身密不可分，限制勞動等于限制人身勞動是自由的，是基本權(quán)利如果法律規(guī)定勞動者需要理由，當(dāng)理由不成立時，必然會得到敗訴的判決，但這樣的判決是不可能強(qiáng)制執(zhí)行的。2015年4月14日早晨，一封辭職信引發(fā)熱評，辭職的理由僅有10個字：“世界那么大，我想去看看”。網(wǎng)友評這是“史上最具情懷的辭職信，沒有之一”。經(jīng)采訪得知，作者為2004年7月入職河南省實(shí)驗(yàn)中學(xué)的一名女心理教師，已經(jīng)任職11年之久。如此任性的辭職信，領(lǐng)導(dǎo)最后還真批準(zhǔn)了員工辭職單位批準(zhǔn)是協(xié)商解除還是單方解除？

周某是廣東廣相某科技有限公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理，由于他負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)部門市場收縮，部門逐漸出現(xiàn)虧損。在經(jīng)過多次努力后，周某仍然不能扭轉(zhuǎn)虧損局面。于是，他決定尋找其他的工作機(jī)會。一次偶然的機(jī)會，周某遇到了多年未見的同學(xué)孫某。孫某現(xiàn)在自己創(chuàng)辦了一個公司，正缺人手，于是邀請周某到自己的公司工作。周某滿口答應(yīng)下來，回到公司后，他找到人力資源部經(jīng)理，表明了自己因?yàn)楦杏X工作成績不理想，準(zhǔn)備解除合同的態(tài)度。人力資源部經(jīng)理聽了以后，向周某告知公司正準(zhǔn)備撤消他所在的部門，同時還表示這段時間周某工作非常辛苦，大家都知道，并支持其找一個更能施展才華的平臺。于是，周某向公司提交了辭職申請書，人力資源部經(jīng)理代表公司對其辭職行為予以批準(zhǔn)后，雙方解除了勞動合同。后周某經(jīng)人提醒，說凡是離職時公司予以批準(zhǔn)的可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，于是他向原公司提出了要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求，但遭到了原公司人力資源部經(jīng)理的拒絕。人力資源部經(jīng)理認(rèn)為，其行為是主動辭職行為，理所應(yīng)當(dāng)沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。值得注意的是，實(shí)踐中出現(xiàn)了很多提交辭職申請書后企業(yè)予以批準(zhǔn)的案例，這種批準(zhǔn)行為是否構(gòu)成了雙方合意的協(xié)商？如果這種辭職行為屬于單方解除，那又何須企業(yè)予以批準(zhǔn)？現(xiàn)在很多企業(yè)在文本規(guī)范化的同時，制作了固定格式的離職申請單或離職單，要求離職人員統(tǒng)一填寫，并統(tǒng)一設(shè)置主管批準(zhǔn)簽字欄。這種情形下，部分員工認(rèn)為提交離職申請單只是表明一種離職意向，若是公司予以批準(zhǔn)，則構(gòu)成雙方的合意。企業(yè)沒有將員工單方解除和雙方協(xié)商解除予以區(qū)別，也就產(chǎn)生了相關(guān)風(fēng)險并導(dǎo)致了爭議的發(fā)生?！秳趧雍贤ā访鞔_了勞動者本人提出動議解除勞動合同的，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也就是說，如果企業(yè)有證據(jù)證明員工解除合同，即使是協(xié)商解除，但只要是員工本人動議，就無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。高級管理人員提前30天就可以離職？

2009年6月，吳先生就任上海某美資貨運(yùn)物流公司副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)該公司在華東地區(qū)的日常經(jīng)營事務(wù)。同年12月，其在銀行工作的太太調(diào)往香港總行任職。吳先生與其太太商議后，決定前往香港發(fā)展，并于2010年2月向公司提出辭職，并在辭職信中表示希望能盡快辦理交接手續(xù)，并在30天后正式離開公司。公司覺得事情特別突然，而且最近吳先生正全面負(fù)責(zé)某上海市政工程的配套項目，所以對其先行進(jìn)行挽留。當(dāng)公司感覺難以挽留吳先生時，便提出吳先生屬于公司高級管理人員，并且執(zhí)掌重大工程，不能僅提前30天即離開-公司。于是公司，在其離職申請書上批注“不予同意”的字樣。但是，由于吳太太的一直敦促，吳先生在多次書面催促公司安排相關(guān)人員與其進(jìn)行交接來果后，便在30天以后離開了公司。由于吳先生的離職，導(dǎo)致其負(fù)責(zé)的此項目一下子陷于停頓，公司為此損失了300多萬元。公司以此為由，向吳先生開出了違紀(jì)解除勞動合同通知書，并要求吳先生賠償其離職所造成的損失。吳先生對公司因自己離職遭受損失表示遺憾，但堅持認(rèn)為自己并無過失，公司不及時與其進(jìn)行交接才是損失產(chǎn)生的直接原因，拒絕賠償相關(guān)損失。案例主要涉及兩個問題：

一是是否所有員工包括高級管理人員均只需提前30天即可單方解除勞動合同?二是如果因高管離職導(dǎo)致原企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的應(yīng)如何處理?第一個問題涉及員工的任意解除權(quán)。在企業(yè)中總經(jīng)理（含）以下全體位階的員工都是勞動者。按照這個界定，公司高管亦屬于《勞動合同法》上勞動者的范疇。第二個問題涉及賠償金事項。通常而言，員工向企業(yè)承擔(dān)違反勞動合同的賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)滿足以下三個條件：(1)具有違反勞動合同的行為；(2)對企業(yè)造成實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失；(3)員工具有主觀上的過失。這三者需要同時滿足才能要求員工依據(jù)損失大小和過失程度支付賠償金。勞動合同與規(guī)章制度不一致時如何處理?

王小姐于2007年12月29日進(jìn)入某外資公司工作，合同期2年。雙方簽訂的勞動合同中約定，每年年底，公司將對其進(jìn)行業(yè)績考評，并根據(jù)考評的結(jié)果發(fā)放當(dāng)年的年終獎。2008年12月，該公司人事經(jīng)理召集部分職工代表，經(jīng)過充分協(xié)商、討論，制訂了新的年終獎制度，并通過公司的公告欄進(jìn)行了公示。新制度規(guī)定．從2009年1月1日起，公司將根據(jù)員工的工作時間實(shí)行年底雙薪制度，即只要當(dāng)年工作時間滿12個月，且至當(dāng)年12月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪作為獎勵。舊的年終考評獎勵制度將不再執(zhí)行。2009年11月28日，公司通知王小姐．雙方的勞動合同將于12月28日終止，公司將不再與其續(xù)簽勞動合同。王小姐應(yīng)允．但要求公司按勞動合同約定支付她當(dāng)年的年終考評獎金，公司只同意按照王小姐的實(shí)際工作時間，支付了王小姐12月份的工資，按照新的年終雙薪制度，拒絕支付王小姐任何年終獎金。王小姐認(rèn)為，雖然新的規(guī)章制度實(shí)行年底雙薪制度，但是自己和單位的勞動合同簽訂在前，而規(guī)定度更改在后，因此單位仍應(yīng)該按照雙方勞動合同的規(guī)定履行義務(wù)。況且，自己也為公司干滿了一年。公司方認(rèn)為，雖然公司和王小姐在勞動合同中約定了年終考評獎金，但是公司已采用了新的年終雙薪制度來代替舊的年終考評獎金制度，并將新制度納入了規(guī)章制度中，公司還公示了《關(guān)于實(shí)行新的年終獎制度的通知》。王小姐早已知道，但從來沒有提過任何反對意見，應(yīng)該視為對新制度的默認(rèn)。而根據(jù)新的規(guī)定，只有當(dāng)年工作時間滿12個月，并且至當(dāng)年12月31日仍在職的員工，才可以獲得年底雙薪作為獎勵。由于王小姐不符合當(dāng)年12月31日仍在職的條件，因此不同意支付王小姐任何年終獎金。雙方因此產(chǎn)生爭議，王小姐提起了勞動爭議仲載。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》則明確規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用勞動合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。這事實(shí)上是賦予了勞動者優(yōu)先選擇權(quán)。企業(yè)也可以主動采取一些應(yīng)對措施，來預(yù)防和控制規(guī)章制度與勞動合同不一致的處理問題。1．直接約定規(guī)章制度作為勞動合同的附件。比如，勞動合同最后一條可以表述為：“本公司員工手冊作為勞動合同的一部分，與勞動合同同等有效?！贝藭r，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度即同勞動合同具有同等效力。2．在勞動合同中約定指引性條款。企業(yè)可以在勞動合同中約定，“工資增長幅度以及獎金發(fā)放等，以企業(yè)員工手冊的相應(yīng)規(guī)定為準(zhǔn)?！?．依據(jù)規(guī)章制度及時變更勞動合同。規(guī)章制度在企業(yè)實(shí)際管理過程中往往會經(jīng)常修改，此時可能會出現(xiàn)之前簽訂的勞動合同與修改后的規(guī)章制度不一致。（三）用人單位單方解除勞動合同

是指用人單位根據(jù)法律的規(guī)定行使勞動合同解除權(quán)使勞動合同的權(quán)利義務(wù)終止?？梢苑譃閮煞N：1．過失性解除勞動合同《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（《勞動法》“勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”。用人單位需要一個非常詳細(xì)的規(guī)章制度。）

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）以欺詐、脅迫手段或者乘人之危訂立勞動合同致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。對企業(yè)規(guī)章制度條款的新修改：4條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第80條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（物質(zhì)損害賠償+精神損害賠償）。偷拿兩個蘋果”與“偷吃一片彌猴桃”差別在哪里

2012年2月12日凌晨，和平飯店兩名員工小張和小王因饑餓，到廚房偷拿了兩個蘋果，被發(fā)現(xiàn)后單位解除了兩人的勞動合同。兩員工不服單位的處理，最后分別訴諸法院，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。2012年10月30日，上海市第二中級人民法院二審開庭合并審理了上述兩案并當(dāng)庭作出判決，公司解聘有理，維持原判，駁回員工訴請。

2011年5月11日下午，某食品加工公司裱花車間操作工王某在工作時，拿起一小片裱花蛋糕用的獼猴桃吃，不想恰好被新來的副理發(fā)現(xiàn)。副理當(dāng)場給予批評，還把王某叫到辦公室寫下了事件陳述。王某本想承認(rèn)錯誤后這件事就過去了，誰知，5月30日公司以其“偷吃公司物品”為由，解除了他的勞動合同。王某提起勞動爭議仲裁。仲裁委審理后認(rèn)為，王某的行為雖有不當(dāng)，但尚不構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司解除與王某勞動合同的行為缺乏依據(jù)，應(yīng)向王某支付違法解除勞動合同賠償金。

為什么員工偷拿兩個蘋果可以開除，而偷吃一片獼猴桃卻不可以開除？是不是兩個蘋果的價值，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一片獼猴桃？《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同?！钡缮蠈沃^“嚴(yán)重”未作明確規(guī)定。一般從以下三方面進(jìn)行判斷：

一是對違反規(guī)章制度事實(shí)的認(rèn)定，即：勞動者是否存在違反規(guī)章制度行為。用人單位須提供充分有效的證據(jù)材料證明勞動者存在違反規(guī)章制度的事實(shí)。如果無法舉證證明，那么解除行為就屬違法。

二是處理依據(jù)的合法性、適用性。解除的處理依據(jù)主要是用人單位的規(guī)章制度。規(guī)章制度的合法性須符合以下幾個條件：1、必須經(jīng)過民主程序制定；2、內(nèi)容不得違反國家現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)及政策性規(guī)定；3、必須向勞動者公示或告知勞動者。規(guī)章制度的適用性是指用人單位在解除勞動合同時所依據(jù)的規(guī)章制度是否適用于勞動者的具體違紀(jì)行為。

三是處理程序的合法性?！秳趧雍贤ā返谒氖龡l規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。”

在“偷吃彌猴桃案”中，公司以王某“偷吃公司物品”為由，以獎懲條例中嚴(yán)重違紀(jì)第13條的規(guī)定為依據(jù)，解除雙方勞動合同。而公司嚴(yán)重違紀(jì)第13條規(guī)定的內(nèi)容是：“利用工作之便索取回扣，對他人行賄或接收賄賂、侵占公司資金、挪用公司資金、盜竊公司物品或私人錢物等行為的，扣考核分61～100分，解除勞動合同或終止勞動合同?！?/p>

其中能與王某吃獼猴桃的行為相對應(yīng)的，只有“盜竊公司物品”。顯然，王某吃一小片獼猴桃難以與“盜竊公司物品”劃等號。此外，公司作為食品生產(chǎn)企業(yè)，對員工類似行為應(yīng)有明確要求，加強(qiáng)管理。王某在職期間確曾接受“不能在車間吃東西”的培訓(xùn)，但公司并未明確告知違反這一條將導(dǎo)致的后果。就本案而言，公司規(guī)章制度對于嚴(yán)重違紀(jì)的界定模糊不清，規(guī)章制度對勞動者違紀(jì)行為適用不當(dāng)是導(dǎo)致根據(jù)用人單位的規(guī)章制度無法判定勞動者的行為是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)、是否可以解除的重要原因。

而在“偷拿蘋果案”中，盡管兩位員工認(rèn)為，和平飯店任意解釋規(guī)章制度，以原告“偷竊”作出違紀(jì)辭退處理，處罰過重，但是飯店在《員工手冊》中有關(guān)“偷吃”與“偷竊”的規(guī)定有詳細(xì)解釋?！俺院蕊埖晔称凤嬃稀笔侵覆蛷d服務(wù)員、廚師利用工作便利，私自吃喝飯店食品飲料；“偷竊或貪污飯店、客人、員工的物品、錢物等行為”是指秘密竊取他人錢物的行為。

按照和平飯店的規(guī)章制度，小張是迎賓，小王是總機(jī)接待，工作范圍、內(nèi)容并不涉及飯店廚房，他們的行為不是“偷吃”而是“偷竊”。對偷竊酒店以及客人、員工財產(chǎn)物品行為實(shí)行零容忍制度是酒店行業(yè)的慣例，因此與兩原告解除合同是符合法律規(guī)定的。

上海市第二中級人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為，和平飯店對有關(guān)“偷吃”與“偷竊”條款的解釋合理，符合該酒店作為涉外場所對員工的基本要求。西門子無故解雇員工賠135萬元創(chuàng)解雇賠償紀(jì)錄

謝先生1995年6月進(jìn)入上海西門子移動通信有限公司擔(dān)任銷售工作，2003年10月?lián)挝鏖T子（中國）有限公司安徽省總經(jīng)理，2008年4月18日，他被公司無理由解雇。

2008年6月，謝先生向浦東勞動爭議仲裁院申訴，要求恢復(fù)與西門子的勞動關(guān)系，遭到西門子方面的拒絕。隨后，謝先生向西門子提出300萬元的補(bǔ)償要求。經(jīng)調(diào)解，雙方最終就補(bǔ)償135萬元達(dá)成一致。

《勞動合同法》：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付補(bǔ)償金。這一案件是對用人單位隨意解除勞動關(guān)系的一個有效警示。不過，在《勞動合同法》實(shí)施后再簽訂的勞動合同中，“天價補(bǔ)償”將不復(fù)存在?！秳趧雍贤ā穼Ω呤杖雱趧诱叩慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償設(shè)定了雙重上限，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)按當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍確定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。上海外企女高管因電腦中存陳冠希不雅照被開除

今年年初，公司的電腦升級換代，她根本不知道自己的公司電腦里居然還有一張陳冠希艷照門事件中的“艷照”?！拔夜烙嬍俏覠o意中誤傳上了公司的電腦。2008年，‘艷照門’發(fā)生伊始，當(dāng)時朋友傳給我這些艷照時，我下載到了我的移動硬盤中，肯定是把它帶回家做的工作批量上傳時，誤將移動硬盤中的一張艷照上傳進(jìn)了公司的電腦?！?/p>

年近40歲的王女士是上海一家500強(qiáng)企業(yè)的女高管，在這家公司她已有10多年的工齡，可為了一張艷照，她不但遭到了公司的開除，還被同事貼上了“老不正經(jīng)”的標(biāo)簽。她就戲謔：“我是艷照門的又一女受害者”。

公司認(rèn)為在工作時間利用公司電腦下載、傳播淫穢圖片則屬于嚴(yán)重違反公司管理制度，已經(jīng)構(gòu)成了開除的條件?！斑@是白紙黑字寫在員工制度中的規(guī)定，入職時向每個人告知過?！惫镜娜耸驴偙O(jiān)鐵面無私，堅持在處理這一事件時不能網(wǎng)開一面。“他們的理由是我是高管，更要從嚴(yán)從重處罰，一定要按照規(guī)章制度開除我，才算是對基層員工有個交代?！惫菊J(rèn)為“雖然王女士一直在表示自己的無辜，稱自己只是誤傳，但是她自始至終沒有拿出誤傳的證據(jù)。在她的電腦里找到艷照這是鐵板釘釘?shù)氖聦?shí)，不能排除她主動上傳公司電腦欲與同事分享，只是事后忘了這種可能性。”雙方協(xié)商無果后，王女士聘請律師將公司告到了上海的勞動仲裁委員會，要求公司恢復(fù)與她的勞動關(guān)系，或者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>

王某是某民辦學(xué)校的老師，負(fù)責(zé)本校某課程的講授工作，課時較多，工作量較大。但王某并不滿足于此，她想在擁有穩(wěn)定收入的同時，增加一些外快。于是自己又找到一家化妝品公司，做起了化妝品銷售工作。起初，她利用課外時間做銷售，后來，隨著客戶的增多，她便不定期向?qū)W校請假。生意漸好，請假越來越頻繁，嚴(yán)重影響了學(xué)校的教學(xué)進(jìn)度，學(xué)生不滿情緒高漲。學(xué)校也曾派人與之協(xié)調(diào)，但收效甚微。最后，學(xué)校以王某擅自與其他單位建立勞動關(guān)系、不能按規(guī)定完成本職工作為由決定解除與王某的勞動合同，并要求王某賠償相應(yīng)經(jīng)濟(jì)損失。教師在外兼職，校方能否解除勞動合同？《勞動合同法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。本案中，王某作為勞動者，應(yīng)當(dāng)依合同履行義務(wù)，即認(rèn)真完成課程講授工作。

《勞動合同法》第三十九條第四項規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除合同。根據(jù)第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。學(xué)校還可以要求化妝品公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。2．預(yù)告性解除勞動合同（非過錯性解除）

是指用人單位應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定的期限，提前通知勞動者或者給與勞動者一定的補(bǔ)償后才能夠解除勞動合同的行為?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。非過錯性解除的共同點(diǎn)：存在不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人的原因，使合同形成所依賴的客觀情況發(fā)生了當(dāng)事人不能預(yù)料的變化。雙方須依據(jù)變更合同的內(nèi)容，重新協(xié)調(diào)雙方利益，達(dá)到新的平衡。當(dāng)各種重新協(xié)調(diào)無法奏效，方可允許解除合同。（四）用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員

是用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。1．經(jīng)濟(jì)性裁員的要件（1）符合法定的裁員情形①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（2）因發(fā)生所列的法定情形致使勞動合同無法履行（3）裁員的人數(shù)必須達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)由于經(jīng)濟(jì)性裁員容易引起嚴(yán)重的社會問題，法律規(guī)定的裁員人數(shù)是二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。如果裁減的人數(shù)不符合這一法定標(biāo)準(zhǔn)，用人單位只能通過協(xié)商的方式個別的解除勞動合同。（4）用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告2．經(jīng)濟(jì)性裁員的特殊規(guī)定（1）應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員《勞動合同法》第41條第2款，裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：№1與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；№2與本單位訂立無固定期限勞動合同的；№3家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。（2）重新招聘時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減人員

《勞動合同法》第41條第3款：“用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！庇萌藛挝辉诮?jīng)濟(jì)性裁員中的限制性規(guī)定《勞動合同法》41條2款規(guī)定：裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。（防止惡意裁減）《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第5條：不得裁減下列人員：1.患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；2.患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；3.女職工在“三期”內(nèi)的；4.法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。對比《勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員與法定終止的規(guī)定可以發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)性裁員的解雇保護(hù)程度遠(yuǎn)高于法定終止。不僅有正向的許可理由，還有反向的禁止理由以及優(yōu)先留用的限制。這一切制度設(shè)計，均以用人單位存在主體資格為前提。一旦用人單位喪失主體資格，這一系列義務(wù)設(shè)計就缺乏承擔(dān)主體。2008年前三季度，廣東省注銷企業(yè)5萬多家，新增企業(yè)9萬多家。用人單位可能以法定終止的方式裁員。（五）用人單位單方解除勞動合同的限制第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：ⅰ從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；ⅱ在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；ⅲ患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（根據(jù)原勞動部規(guī)定，醫(yī)療期為3—24個月）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。實(shí)際工作年限十年以上，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。ⅳ女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；ⅴ在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；ⅵ法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。懷孕了單位能解除勞動合同嗎？

成女士為某外資企業(yè)流水線上的員工，從2007年6月開始，成女士迷上了麻將，經(jīng)常打牌到深夜。由于睡眠嚴(yán)重不足，成女士在上班時間常打瞌睡，以致流水線上生產(chǎn)出大量次品。給企業(yè)造成了重大損失。部門經(jīng)理對成女士進(jìn)行了處罰，并發(fā)出書面通知，指出其行為違反了企業(yè)規(guī)章制度，要求其不再出現(xiàn)類似情況。成女士堅持了一段時間，但禁不住麻將的誘惑，故態(tài)復(fù)發(fā)，流水線上再次出現(xiàn)了大量次品，單位對其再次作出了處罰決定。如此幾次后、單位忍無可忍，最終以成女士嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由，欲解除勞動合同。但成女士找到人事部門，拿出化驗(yàn)單，證明自己已經(jīng)懷孕。人事部門左右為難……

《中華人民共和國勞動合同法》第39條規(guī)定，只在存在下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。即在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；……被依法追究刑事責(zé)任的。但隨后的第42條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，即患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，則用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。需要注意的是，該條并未提及第39條。

在原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》中可以找到更明確的依據(jù)。該《意見》第30條規(guī)定，即使存在《勞動法》第29條不能解除合同的情形，只要勞動者同時存在第25條的情況，則用人單位仍然可以根據(jù)第25條解除勞動合同。因此，即使成女士已經(jīng)懷孕，用人單位與其解除勞動合同的行為也是合法的。白領(lǐng)隱婚懷孕被辭自認(rèn)有理遂再起訴

“隱婚”現(xiàn)在已成為流行詞，在競爭激烈的職場中，“隱婚”很多時候是應(yīng)聘者無奈的選擇。張女士今年29歲。去年7月，張女士入職北京銘萬智達(dá)科技有限公司，崗位為商務(wù)拓展專員。雙方簽訂了3年的勞動合同，其中試用期為3個月。在入職前填寫的《應(yīng)聘人員求職登記表》和入職當(dāng)天填寫的《員工入職登記表》中，張女士均填寫的是“未婚”。然而去年11月19日，剛剛過了試用期，轉(zhuǎn)正一個半月的張女士發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，于是她向公司提交了懷孕證明，并請了兩周左右的假。因?yàn)橐馔鈶言?，張女士“已婚”的事?shí)也被單位發(fā)現(xiàn)?；趶埮咳肼殨r沒有如實(shí)告知公司婚姻狀況，北京銘萬智達(dá)公司于去年12月將其解聘。今年1月10日，張女士向朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會提交仲裁申請，要求單位繼續(xù)履行勞動合同，并支付將其解聘后至今的工資及社保費(fèi)用。勞動仲裁期間，北京銘萬智達(dá)公司表示，張女士以未婚身份填寫入職登記，入職后沒有及時變更，試用期內(nèi)也沒有如實(shí)告知單位，直至其試用期滿直接告知自己已經(jīng)懷孕。張女士所應(yīng)聘的商務(wù)拓展專員一職需要經(jīng)常出差。盡管在崗位的錄用條件上沒有具體的書面規(guī)定，但由于這個崗位存在一定特殊性，所以公司在招聘時會盡量招用未婚的。如果張女士入職時明確告知自己已婚，很可能不會被錄用。公司認(rèn)為張女士入職時故意隱瞞婚姻狀況，違反了勞動合同的約定。單位員工手冊也規(guī)定，員工如有隱瞞情況，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)單位可以單方面解除勞動合同，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動仲裁委表示，用人單位在招聘人員過程中，應(yīng)對錄用條件有具體的規(guī)劃，對于特殊性崗位人員的招聘應(yīng)明確告知。仲裁認(rèn)為，盡管銘萬智達(dá)公司稱，招聘的職位具有特殊性，但其并未就招聘條件進(jìn)行明確說明。張女士并未因隱婚給公司造成什么后果，用人單位在所需招聘崗位沒有特殊說明的情況下，以婚否來限定錄用條件不符合法律規(guī)定。據(jù)此，勞動仲裁委裁決銘萬智達(dá)公司與張女士繼續(xù)履行勞動合同，并支付解聘后張女士的工資損失。銘萬智達(dá)公司因不服裁決，訴至朝陽法院。懷孕被辭退怒告商務(wù)部

剛大學(xué)畢業(yè)的唐女士2004年8月1日被商務(wù)部錄用為人事教育勞動司公務(wù)員，并簽訂了公務(wù)員錄用協(xié)議，約定試用1年。此后，在11月份的一次體檢中，她被檢查出已懷孕。按唐女士的說法，司里有關(guān)負(fù)責(zé)人曾多次找她談話，明確表示希望她要么打掉孩子，要么離開商務(wù)部。2004年12月17日上午，唐女士被告知司里已決定取消她的錄用資格，12月21日，她拿到商務(wù)部取消她公務(wù)員錄用資格的文件。

《國家公務(wù)員辭職辭退暫行規(guī)定》第十條“國家公務(wù)員有下列情形之一的，不得辭退：（三）女性公務(wù)員在孕期、產(chǎn)期及哺乳期的?！?；第三十條“國務(wù)院工作部門取消新錄用人員的資格，須報國務(wù)院人事部門備案。”唐女士認(rèn)為商務(wù)部的這一辭退行動系“公然無視雙方約定與法律規(guī)定，隨意尋找借口，草率辭退，侵犯了原告的合法權(quán)益?！?/p>

她要求法院撤銷商務(wù)部的取消錄用資格的決定，賠償經(jīng)濟(jì)損失5000元，并索要1元錢精神損失費(fèi)。商務(wù)部有關(guān)負(fù)責(zé)人此前在接受媒體采訪時說，沒有人提出過要求唐女士要么離職要么打胎。該負(fù)責(zé)人還提出，唐女士懷孕時還在試用期，因此不存在辭退的說法，只是取消了她的公務(wù)員錄用資格。商務(wù)部認(rèn)為唐女士“在向組織反映說明個人有關(guān)問題時，弄虛作假，嚴(yán)重違反了《國家公務(wù)員暫行條例》和我部有關(guān)規(guī)定，經(jīng)考核定位不合格，取消錄用資格?！碧婆勘讳浻脮r在資料中填寫的是“未婚”，懷孕后又向單位出示假結(jié)婚證。單位因此認(rèn)定唐女士品質(zhì)不可靠，才決定取消錄用。唐女士的委托律師針對此事指出，唐女士老家的婚姻登記機(jī)關(guān)確實(shí)曾向商務(wù)部發(fā)過一份傳真，聲稱沒有查到唐女士結(jié)婚登記的資料。但在隨后的調(diào)查中，登記機(jī)關(guān)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)這份傳真系工作失誤所致，唐女士于2004年7月2日辦理的結(jié)婚證是真實(shí)有效的。這個案件可以分兩種情況來看，一是唐女士被取消公務(wù)員資格時還沒有與商務(wù)部建立正式的錄用關(guān)系，那么商務(wù)部可以以唐女士不符合錄用條件為由不予錄用；另一種情況是唐女士已經(jīng)與商務(wù)部建立錄用關(guān)系——包括試用期在內(nèi)，在這期間如果由于唐女士懷孕而取消其錄用資格，便是侵犯了唐女士的合法權(quán)益。三、勞動合同解除的程序★協(xié)商解除：通過要約承諾，雙方意思表示達(dá)成一致即可解除。★勞動者單方解除：☆通知解除：書面或口頭通知用人單位，只要用人單位收到勞動者的解除勞動合同通知，勞動合同即告解除?！盍⒓唇獬簞趧诱卟恍枰ㄖ萌藛挝?，只要作出解除勞動合同的意思表示，并不需要用人單位是否知曉?！铑A(yù)告解除：勞動者提前三十日向用人單位作出書面解除勞動合同的通知，等到三十日之后，勞動者需要與用人單位辦理解除勞動合同手續(xù)，并按照勞動合同約定進(jìn)行責(zé)任承擔(dān)。員工跳槽離職法律風(fēng)險防范依據(jù)規(guī)章制度實(shí)施管理公平合理調(diào)整利益分配留意跳槽員工前兆（病假、不接電話）因人而實(shí)施跳槽挽留未雨綢繆預(yù)先儲備人才★用人單位行使單方解除權(quán)時，不論即時解除還是預(yù)告解除，都要遵循具體的程序?！秳趧雍贤ā返谒氖龡l用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

■為了消除誤解，使大家正確認(rèn)識無固定期限勞動合同，實(shí)施條例將分散在《勞動合同法》第36、37、38中勞動者可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各種勞動合同的13種情形做了歸納?！鐾瑯拥?，實(shí)施條例也將分散在《勞動合同法》第36、39、40以及41條中用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各種勞動合同的14種情形做了歸納。

勞動者可以與用人單位解除勞動合同的情形：

（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；（三）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(?)

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（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（增加）（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。無需預(yù)告立即解除用人單位可以與勞動者解除勞動合同的情形：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(?)（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；（八）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

單方解除提前30天或額外工資經(jīng)濟(jì)性裁員四、勞動合同解除的后果（一）用人單位的義務(wù)1．支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：①勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；②用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；③用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；④用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；⑥依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動者的工作年限計算《實(shí)施條例》第10條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。【解讀】：實(shí)踐中有些用人單位為了規(guī)避無固定期限勞動合同的訂立，將勞動者在下屬子公司之間調(diào)動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，本條規(guī)定勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，徹底擊破了用人單位此類規(guī)避手法。但是，原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。也就是說，在適用無固定期限勞動合同時，連續(xù)工作年限應(yīng)當(dāng)包括勞動者在原用人單位的工作年限，但在適用解除、終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。

⒉支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)

由于勞動者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，除按上述規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之外，還應(yīng)該發(fā)給勞動者不低于6個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；患重病的還應(yīng)再增加不低于50%的部分，患絕癥的再增加的部分應(yīng)不低于100%。⒊檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)《勞動合同法》第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。（二）勞動者的義務(wù)⒈結(jié)束并移交有關(guān)事務(wù)及移交所保管的物品；⒉按約定保守商業(yè)秘密；⒊按約定履行競業(yè)限制義務(wù)；⒋賠償因違約而給用人單位造成的損失。董事長與公司有沒有勞動關(guān)系？

自臥龍公司2002年4月成立之初，鳳某即擔(dān)任該公司董事長，2006年1月23日被股東大會罷免.2005年2月3日，股東大會通過決議，董事長的工作報酬為當(dāng)年實(shí)現(xiàn)利潤總和(凈利潤+所得稅+主營業(yè)務(wù)稅金及附加+增值稅)的8%。依此規(guī)定，鳳某補(bǔ)領(lǐng)了2003年度和2004年度的工資近60萬元。2005年，鳳某應(yīng)得工資為876560元，扣除已經(jīng)支付的工資,19736元,尚欠856824元。鳳某被罷免后，公司對拖欠的工資，未明確是否給付鳳某。2006年8月7日，鳳某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，請求公司支付拖欠的工資，勞動爭議仲裁委員會以超過60日仲裁時效期間為由不予支持。鳳某遂訴諸縣法院，請求判令臥龍公司全額支付所欠工資。并按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一審法院認(rèn)為：第一，鳳某的董事長職務(wù)雖于2006年1月被罷免，但與