一級(理論、專業(yè)、綜合評審)資格測試卷及答案

2/2一級(理論、專業(yè)、綜合評審)資格測試卷一、單項選擇題（共50題，每小題2分，共100分）1、在戰(zhàn)略地圖中，學習與成長層面不包括（）。 A、人力資產(chǎn) B、信息資本 C、管理資本 D、組織資本2、職業(yè)危害的客觀現(xiàn)實性表明勞動安全衛(wèi)生保護的（），可避免性則表明勞動安全衛(wèi)生保護的（）。 A、必要性；可行性 B、可行性；必要性 C、迫切性；可行性 D、必要性；迫切性3、(2015年11月)基本工資一般與（）關系不大。 A、工作崗位 B、工作技能 C、工作經(jīng)驗 D、工作業(yè)績4、績效考評方式多種多樣，如（）、基于素質模型的績效考評以及360度績效考評等。 A、基于平衡計分卡的績效考評 B、基于績效管理日常工作的考評 C、基于績效管理流程的考評 D、基于績效考評管理機構責權的考評5、關于競業(yè)限制的經(jīng)濟補償，月平均工資的（）低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。 A、10％ B、20％ C、30％ D、35％6、(2015年11月)利用平衡計分卡進行戰(zhàn)略管理，首先要（） A、制定企業(yè)戰(zhàn)略目標 B、進行戰(zhàn)略的執(zhí)行和跟蹤 C、對企業(yè)所處的內，外部環(huán)境進行分析 D、建立企業(yè)使命、愿景、價值觀和長期目標7、受訓者特征不包括（）。 A、培訓動機 B、培訓要求 C、文化水平 D、基本技能8、(2016年5月)學習型組織的特征不包括（）。 A、愿景驅動型的組織 B、組織邊界被清晰界定 C、自由管理的扁平型組織 D、由多個創(chuàng)造型團隊組成9、所謂人力資本，是指通過費用支出（投資）于（），而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來（）的知識、技能及體能的總和。 A、勞動力，勞動資本 B、人力資源，價值增值 C、價值，人力資本 D、人力資源，職能10、以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適合在（）企業(yè)中以專業(yè)技術員工為主的崗位采用。 A、高新技術 B、超新技術 C、高端技術 D、先進技術11、SMART（關鍵績效指標體系的）原購中的“可達成原則”是指績效指標是（）。 A、具體的 B、與業(yè)績相關的 C、高而可攀的 D、有明確導向性的12、(2018年5月)()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。 A、筆試 B、面試 C、背景調查 D、篩選申請表13、（）屬于低任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。 A、行業(yè)通用勝任特征 B、組織內部勝任特征 C、元勝任特征 D、行業(yè)技術勝任特征14、屬于關于方式方法選擇的發(fā)散思維訓練的是（）。 A、你對電話機的鈴聲可以做哪些改變? B、要研制新的香皂，你可以設計出哪些香型? C、除了現(xiàn)有的床墊，你還能設計出舒適方便的床墊嗎? D、兩室一廳的房子（一廚一衛(wèi)）,你可以設計出哪些戶型?15、(2015年11月)受調者的工作內容和環(huán)境條件與培訓階段越接近，對（）培訓成果的轉化越有利。 A、第一層面 B、第二層面 C、第三層面 D、第四層面16、在構建崗位勝任特征模型時，如果客觀績效指標不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法是（）。 A、采用人力資源部提名 B、采用人力資源專家提名 C、采用上級提名 D、采用培訓主管提名17、5年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃稱為（）。 A、長期規(guī)劃 B、中期規(guī)劃 C、短期規(guī)劃 D、人力資源策略（或中短期戰(zhàn)略規(guī)劃）18、企業(yè)在其規(guī)劃的（），已經(jīng)預見到其中長期的發(fā)展規(guī)劃，提前根據(jù)要達到的中長期目標需要及早進行培訓，在其需要用人的時候能夠順利補充，為企業(yè)的整體發(fā)展提供有力保障。 A、早期 B、初期 C、開始 D、準備19、行權時必須做出嚴格規(guī)定，如在重大信息披露前后（）交易日不得行權等。 A、5個 B、7個 C、9個 D、10個20、(2017年11月)企業(yè)內部人力資源市場的特征不包括() A、一般出現(xiàn)在大中型企業(yè) B、強調員工技能的專一性 C、外部進入企業(yè)的入口有限 D、員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動21、傳統(tǒng)的“人事管理”被新興的“（）”所替代，已經(jīng)成為不可避免的發(fā)展趨勢。 A、人力資源部管理 B、人力資源體制 C、人力資源系統(tǒng) D、人力資源管理22、要規(guī)范（）的職位消費行為，提高收入分配透明度。 A、公司總經(jīng)理 B、企業(yè)總經(jīng)理 C、經(jīng)營管理人員 D、營銷管理人員23、J模式在規(guī)定期股的獲取方式的同時，還規(guī)定了不同獲取方式在期股中的比例：企業(yè)經(jīng)營者以現(xiàn)金認購公司股份，不得低于其應持全部股份的（）。 A、20％ B、30％ C、40％ D、45％24、企業(yè)在參與市場競爭的過程中，力求生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造出的創(chuàng)新性商品，以（），獲取競爭的優(yōu)勢。 A、占領市場廉價的制高點 B、占領市場的制高點 C、占領市場產(chǎn)品價廉制高點 D、占領市場物美的制高點25、勞動關系的產(chǎn)生是以勞動條件的（）為其條件的。 A、合并 B、具備 C、分離 D、完整26、（）是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖，即企業(yè)將在國內或國外成為一家什么樣的企業(yè)。 A、信念 B、任務 C、遠景 D、目標27、有些方面是企業(yè)難以從根本上改變的，那就是員工的內在（）、價值觀。 A、人生態(tài)度 B、人生理想 C、人生行為 D、人生心理28、煤礦企業(yè)的綜合應急預案和專項應急預案除按照前述的規(guī)定報安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和有關主管部門備案外，還應當抄報所在地的（）。 A、煤礦安全監(jiān)察機構 B、政府煤礦安全監(jiān)察機構 C、地方政府煤礦安全監(jiān)察機構 D、縣鎮(zhèn)煤礦安全監(jiān)察機構29、(2017年5月)()屬于職業(yè)興趣測試 A、SDS B、DAT C、COPS D、RIT30、心理測量的工具是（）。 A、物理測量 B、心理測驗 C、物理測驗 D、情商測驗31、（）是根據(jù)他人的描述而在自己的頭腦中產(chǎn)生形象的心理過程。 A、因果型想象 B、再造型想象 C、創(chuàng)造型想象 D、幻想型想象32、企業(yè)在為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道時，還應注意的問題不包括()。 A、基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展遠景 B、明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展的路徑 C、注重工作與職業(yè)的彈性化 D、幫助每位員工進行個性化的職業(yè)生涯發(fā)展設計33、平衡記分卡的財務方面強調從（）的立場出發(fā)。 A、市場 B、股東及出資人 C、顧客 D、高層管理者34、保護勞動者的合法權益規(guī)定是企業(yè)社會責任中的（）。 A、經(jīng)濟責任 B、法律責任 C、倫理責任 D、股東責任35、(2017年11月)收集績效信息的方法不包括()。 A、觀察法 B、專家法 C、調查表法 D、口頭調查法36、(2017年5月)在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應用團隊薪酬 A、始付期 B、成長期 C、成熟期 D、衰退期37、關于創(chuàng)新，理解正確的是（）。 A、不是人人都能夠做到創(chuàng)新的，只要善于學習就可以了 B、只有大的發(fā)明創(chuàng)造才是創(chuàng)新 C、創(chuàng)新需要樹立科學的思維方式，需要標新立異 D、只有被專利局認可才是真正的創(chuàng)新38、（）是衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標（即測試結果是否反映了被試穩(wěn)定的、可靠的真實特征） A、標準化 B、信度 C、效度 D、常模39、人力資源區(qū)別于其他物質資源的一個最重要的特點就在于它是一種具有（）的資源。 A、創(chuàng)新性 B、主動性 C、主觀能動性 D、創(chuàng)造性40、(2015年11月)EVA的“4M”體系不包括（）。 A、考評體系 B、管理體系 C、行動方案 D、理念體系41、流程按照其性質和特點，可以區(qū)分為（）、生產(chǎn)流程、供應與銷售流程等。 A、物資流程 B、管理流程 C、資金流程 D、財力流程42、平衡計分卡（）一塊適合所有企業(yè)或整個行業(yè)的模板。 A、不是 B、是 C、就是 D、可能是43、（）影響著效率、公平和合法三個薪酬目標。 A、外部競爭力 B、內部一致性 C、員工的貢獻率 D、薪酬管理體系44、智力激勵法的步驟五——加工整理包括設想的增加、（）。 A、產(chǎn)生新想法 B、有新的轉換或發(fā)展 C、做好綜合改善 D、評價和發(fā)展45、從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動，主要指（）。 A、管理層人員 B、低級管理人員 C、中高層管理人員 D、一般管理人員46、（）提供的產(chǎn)品具有以下特性：不可儲存、無法轉售和不可觸知。 A、服務市場 B、商品市場 C、技術市場 D、金融市場47、在職業(yè)生涯管理的實踐活動中，按照管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)生涯管理區(qū)分為個人的職業(yè)生涯管理與（）。 A、組織的職業(yè)生涯管理 B、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃 C、主體的職業(yè)生涯管理 D、組織的職業(yè)生涯客體48、勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和（）。 A、勞動能力 B、勞動行為能力 C、行為能力 D、享有權利49、下列關于愛崗敬業(yè)的說法中，你認為正確的是（）。 A、市場經(jīng)濟鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜 B、即便在市場經(jīng)濟時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行” C、要做到愛崗敬業(yè)就應一輩子在同一崗位上無私奉獻 D、在現(xiàn)實中，我們不得不承認，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由50、績效面談首先要()。 A、說明面談的目的 B、營造和諧的氣氛 C、分析失敗的原因 D、告知員工考評結果二、多項選擇題（共50題，每小題2分，共100分）1、員工直接上級的作用主要體現(xiàn)在()方面。 A、日常工作中一般是由直接上級對員工進行評估 B、直接上級可以通過不同工作任務的分派來使員工發(fā)揮自己的能力 C、直接上級還可以充當顧問的角色 D、直接上級可以利用他們的“關系網(wǎng)”，為員工在組織內的職業(yè)生涯發(fā)揮積極作用 E、直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢2、企業(yè)編制經(jīng)營計劃的方法包括（）。 A、滾動計劃法 B、PDCA循環(huán)法 C、彈性的計劃法 D、綜合平衡法 E、實際計劃編制法3、晉升對企業(yè)的作用包括()。 A、有利于專業(yè)人才的更新 B、避免各類專業(yè)人才的流失 C、有利于管理方式方法的更新 D、有利于保持企業(yè)工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性 E、減少雇傭新員工所消耗的人力.物力和財力4、確定型決策方法包括（）。 A、量本利分析法 B、邊際收益分析法 C、線性規(guī)劃法 D、微分法 E、經(jīng)營安全狀況分析法5、員工發(fā)生不良行為包括（）。 A、遲到、早退、無故缺勤 B、不服從主管的領導和指派 C、嚴重干擾其他員工或管理者正常工作 D、偷盜行為 E、員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為6、組織職業(yè)生涯管理應包括（）方面的目標。 A、實現(xiàn)員工的組織化 B、實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一 C、實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展 D、促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展 E、實現(xiàn)員工技能的提高和薪資的增長7、智力激勵法基本原則包括（）。 A、自由暢想原則 B、延遲批評原則 C、以量求質原則 D、綜合改善原則 E、限時限人原則8、約翰?瑞定提出的“第四種”學習型組織模型的基本要點是()。 A、持續(xù)準備 B、不斷計劃 C、推行工作 D、即興推行 E、行動學習9、(2017年5月)以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略，會考慮員工的（）。 A、資歷 B、能力 C、工作績效 D、性別 E、工作態(tài)度10、有關戰(zhàn)略和策略，說法正確的是（）。 A、戰(zhàn)略是指導戰(zhàn)爭全局的計劃或規(guī)劃 B、策略應該單獨制定 C、策略應規(guī)劃企業(yè)未來的總體發(fā)展和方向 D、戰(zhàn)略是策略的上位概念 E、戰(zhàn)略是事關全局發(fā)展的大政方針11、營銷組合中所包含的可控變量分別是（）。 A、產(chǎn)品 B、等級 C、價格 D、地點 E、促銷12、輸出設備的任務是將計算機的處理結果以人或其他機器所接受的形式輸出。常用的輸出設備有（）。 A、顯示器 B、打印機 C、繪圖儀 D、掃描儀 E、光筆13、企業(yè)集團的人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃內容包括（）。 A、制定與實施人力資本戰(zhàn)略的任務 B、制定企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的作用 C、實施集團人力資本戰(zhàn)略的基本原則 D、在市場上獲得和保持競爭優(yōu)勢原則 E、需要對戰(zhàn)略進行重大的調整的原則14、(2018年5月)集體協(xié)商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。 A、協(xié)商談判的讓步，妥協(xié)與人際關系的改善無關 B、避免將談判內容與雙方關系相混淆,造成混亂局面 C、要注意協(xié)商方案、觀點、意見,相關數(shù)據(jù)資料判斷的公平性 D、要樹立全局觀念,考慮勞動權、經(jīng)營權與所有權的協(xié)同整體利益 E、談判正式開始之前或休會之時,創(chuàng)造條件,尋找更多機會與對方交換意見15、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中。市場運作的主體是（）。 A、企業(yè) B、供給者 C、個人 D、需求者 E、政府16、職業(yè)生涯管理的任務主要包括（）。 A、幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作 B、確定組織總體發(fā)展目標與職業(yè)需求規(guī)劃 C、開展與職業(yè)生涯管理相結合的評估工作 D、對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展進行定期的評估 E、員工工作崗位與職業(yè)生涯的調適17、長期償債能力是指企業(yè)償還長期負債的能力。評價指標包括（）。 A、資產(chǎn)負債率 B、股東權益比率 C、權益乘數(shù) D、產(chǎn)權比率 E、速動比率18、(2018年5月)非工作日福利包括() A、病假 B、事假 C、法定假日 D、公休假日 E、帶薪休假19、人力資源戰(zhàn)略管理就是方便人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的（）的過程。 A、指揮 B、監(jiān)督 C、協(xié)助 D、協(xié)調 E、控制20、職業(yè)定位的類型包括()。 A、技術型或職能型定位 B、管理才能型定位 C、自主權型定位 D、安全一穩(wěn)定型定位 E、服務和奉獻型定位21、(2016年5月)現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理的具體表現(xiàn)包括（）。 A、人事管理的范圍進一步擴大 B、人事管理活動被納入制度化的軌道 C、出現(xiàn)了專門的人事管理部門 D、企業(yè)雇主開始接受把人力作為一種財富的價值觀 E、直線主管與人力資源部門共同對人力資源管理活動負責22、一項成功的人力資源戰(zhàn)略，不僅要緊緊把握住全局性和關鍵性的問題，還需要從（）、企業(yè)內部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路方面做出全面評析和綜合平衡，才能保證人力資源戰(zhàn)略的整體性、一致性和正確性。 A、人員招募、甄選、晉升和替換的模式 B、員工個體與組織績效管理的重點 C、員工教育培訓與技能開發(fā)的類型 D、員工薪資、福利與保險制度設計 E、勞動關系調整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃23、在行動計劃中要明確規(guī)定實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的行動方案，包括（）。 A、時間安排 B、職責任務落實 C、成果的衡量標準 D、必要的資源配置計劃 E、戰(zhàn)略問題轉化24、常見的績效標準包括（）等。 A、效率提高 B、成本降低 C、產(chǎn)品質量改進 D、客戶滿意度 E、安全記錄25、單一產(chǎn)品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略可通過（）實現(xiàn)其戰(zhàn)略目的。 A、把原有的產(chǎn)品或服務向新的市場領域擴展 B、提高原有分銷渠道的能力 C、加大廣告投入以吸引新的消費者 D、采取價格手段擠占競爭對手的地盤 E、填補產(chǎn)品系列或者增加新的品種26、人力資源部BSC內部流程包括（）。 A、人力資源管理評估 B、人力資源管理反饋 C、招聘和甄選質量 D、主要政策頒布及時率 E、核心人員比例27、集體談判的其他措施、手段包括（）。 A、掌握的材料按重要程度確定順序，依談判的情況確定提交的材料 B、當談判陷入僵持時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式解決 C、充分運用協(xié)商談判代表的“有限權利”，以增強回旋余地 D、談判須有完整的記錄，記錄要正確無誤 E、創(chuàng)造和諧的協(xié)商談判氣氛28、一般來說，團隊具有以下特點（）。 A、團隊的主要任務是完成團隊的共同目標 B、團隊成員具有相互依存性 C、團隊成員強調個體責任 D、團隊成員共同承擔責任 E、協(xié)調對于團隊的運作必不可少29、(2017年11月)員工調動的目的包括（）。 A、降低人工成本 B、滿足員工的需要 C、有效處理勞動沖突 D、保持晉升渠道的通暢 E、滿足企業(yè)調整組織結構的需要30、經(jīng)營者按年薪取得收入后，除了按法律、法規(guī)享受社會保險、福利和住房等待遇外，不得再獲取企業(yè)內部的（）等其他收入。 A、工資 B、獎金 C、紅包 D、津貼 E、補貼31、常見的成本導向定價法包括（）。 A、隨行就市定價法 B、成本加成定價法 C、盈虧平衡定價法 D、目標收益定價法 E、邊際成本定價法32、(2016年11月)薪酬戰(zhàn)略的基本目標包括（）。 A、效率目標 B、成本目標 C、公平目標 D、精確目標 E、合法目標33、員工在經(jīng)濟薪酬基本滿意的基礎上，對非經(jīng)濟性薪酬的要求較高，如（）等。 A、成就 B、認可 C、培訓機會 D、職業(yè)發(fā)展前景 E、工作環(huán)境34、(2018年5月)績效考評結果的效標作用體現(xiàn)在() A、用于人員調配 B、用于進行培訓評估 C、用于計算人員選拔的預測效度 D、用于確定和調整員工薪酬 E、用于評估績效考評過程的有效性35、培訓與開發(fā)的企業(yè)大學的組織模式有（）。 A、指導型組織模式 B、合作型組織模式 C、指令型組織模式 D、獨立型組織模式 E、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式36、薪酬差異理論的負面特性包括（）等。 A、培訓費用很高 B、工作安全性差 C、工作條件差 D、工作照明差 E、成功的機遇少37、常見的財務綜合分析方法有（）。 A、財務比率綜合評分法 B、比較分析法 C、杜邦分析法 D、趨勢分析法 E、比率分析法38、企業(yè)在構建學習型組織時，還應當達到的具體要求包括（）。 A、明確構建學習型組織各類重要的學習工具 B、激勵員工取得并保持參與學習活動中的優(yōu)勢 C、將學習融入企業(yè)文化建設的各種活動之中，樹立正確的學習價值觀 D、采取有效措施消除員工學習中的各種障礙 E、對員工學習活動的全面管理39、下列屬于產(chǎn)品改良的是（）。 A、品質改良 B、市場改良 C、特色改良 D、式樣改良 E、附加產(chǎn)品改良40、員工持股計劃的原則是（）。 A、廣泛參與原則 B、有限原則 C、按勞分配原則 D、按績效分配原則 E、無限原則41、股票期權的特點包括()。 A、是經(jīng)營者的義務 B、有利于降低企業(yè)的激勵成本 C、是經(jīng)營者的不確定的預期收入 D、可以不用支付費用，由公司贈送 E、將企業(yè)的資產(chǎn)質量變成了經(jīng)營者的收入42、選擇談判策略應注意的事項包括（）。 A、堅持客觀性標準 B、堅持長期共同利益取向 C、注意對事不對人 D、創(chuàng)造和諧的協(xié)商談判氣氛 E、協(xié)商談判策略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一致性43、(2015年11月)企業(yè)集團的聯(lián)結方式包括（） A、層層控股型 B、共同投資型 C、環(huán)型持股型 D、資金借貸型 E、共擔風險型44、談判問題復雜性源于（）因素。 A、勞動力是附著在勞動者身上的 B、工資只是勞動條件的一個方面 C、工人和雇主之間的關系是長期的 D、存在領導與被領導的關系 E、存在指揮、命令和服從的關系45、(2016年5月)人力資源的水平流動可以是（）之間的流動。 A、不同企業(yè) B、不同部門 C、不同行業(yè) D、不同職位級別 E、不同職位類別46、戰(zhàn)略性人力資源管理兼收并蓄，薈萃了（）等多種學科的最新研究成果和精華。 A、管理學、經(jīng)濟學 B、生理學、心理學 C、社會學、法學 D、政治學 E、工程學47、一般來說，績效管理評估問卷的內容包括（）。 A、基本信息 B、問卷說明 C、問題數(shù)量 D、主體部分 E、意見征詢48、企業(yè)人際關系的作用體現(xiàn)在（）。 A、人際關系影響企業(yè)的凝集力 B、人際關系影響人的身心健康 C、人際關系影響個體行為 D、人際關系影響企業(yè)工作效率 E、人際關系影響企業(yè)發(fā)展49、可供選擇的晉升策略的有（）。 A、以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略 B、以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略 C、以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略 D、以員工交際能力為依據(jù)的晉升策略 E、以員工溝通能力為依據(jù)的晉升策略50、為了促進員工職業(yè)生涯的全面發(fā)展，采用各種有效措施對員工的職業(yè)技能進行深層次的培訓與開發(fā)，包括（）等。 A、各種教育、培養(yǎng)與訓練 B、工作的擴大化與豐富化工作崗位輪換 C、擴大崗位職責 D、多種激勵措施 E、對職業(yè)生涯目標做適當?shù)恼{整三、客觀題（共5題，每小題20分，共100分）1、簡述勞動爭議訴訟過程中應當密切關注的事項。2、員工在從事勞動活動的過程中出現(xiàn)哪幾種情況時，企業(yè)可能會對員工采取一定的處罰措施。3、簡述績效管理系統(tǒng)的設計步驟。4、某無線電通信設備生產(chǎn)商對企業(yè)的產(chǎn)品結構進行了調整，將市場需求逐漸下降的主營對講系統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn)份額進行下調。新增了利潤更高、市場需求逐漸旺盛的車載GPS產(chǎn)品線該企業(yè)通過初步調查。發(fā)現(xiàn)與主營產(chǎn)品相關的人才供應充分。薪酬水平與往年比略有下降。與車載GPS相關的技術和銷售人員在市場上非常緊俏，很多同類企業(yè)紛紛開出優(yōu)厚的條件來吸引頂尖人才，在本企業(yè)相關的人才儲各相對匿乏，急需進行外部招聘：

（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進行分析。

（2）該企業(yè)準各招聘一位負責車載GPS項目的研發(fā)技術總監(jiān)，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。

（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應采用哪些具體的薪酬政策和策略?

（4）對研發(fā)技術總監(jiān)進行心理測試時。需要滿足哪些基本條件?5、簡述如何收集員工職業(yè)生涯規(guī)劃的信息。

參考答案一、單項選擇題1、C2、A【解析】職業(yè)危害既有客觀現(xiàn)實性，又具有可避免性。職業(yè)危害的客觀性表明勞動安全衛(wèi)生保護的必要性，可避免性則表明勞動安全衛(wèi)生保護的可行性。3、D【解析】基本工資反映了員工的工作崗位或技能的價值，而往往忽視了員工之間的個體差異4、A【解析】績效考評方式多種多樣，如基于平衡計分卡的績效考評、基于素質模型的績效考評以及360度績效考評等。5、C【解析】當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30％按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持。月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。6、D7、B【解析】受訓者特征包括培訓動機、文化水平及基本技能。一方面，受訓員工的培訓態(tài)度、動機極大地影響培訓學習的效果和培訓轉化的程度；另一方面，雖然員工主觀上積極參加培訓學習，但是由于缺乏培訓所要求的基本技能，只能進行初級的轉移，照搬照套，情況稍有些變化就不會靈活應用了。8、B【解析】與傳統(tǒng)組織相比，學習型組織具有以下特征：1、愿景驅動型的組織在許多傳統(tǒng)的組織中，員工的行動導向是人，在他們心目中，“是誰”遠比“是什么”更重要，權利的得與失之間便奠定了誰勝誰負。這就是所謂的“辦公室政治”。在這種組織中，私利已經(jīng)成為人們行動唯一的動機。而在學習型組織中，實現(xiàn)共同愿景是全體員工的共同目標，更是他們行動的導向。這一共同愿景來源于員工的個人愿景而又高于個人愿景，它使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。2、組織由多個創(chuàng)造型團隊組成在學習型組織中，團隊是最基本的、最有創(chuàng)造力的單位。團隊的智慧高于個人智慧，團隊擁有整體配合的行動能力，當團隊真正在學習的時候，不僅團隊整體產(chǎn)生出色的成果，其成員成長速度也更快。團隊學習之所以重要，是因為組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊協(xié)作來達到的。3、自主管理的扁平型組織學習型組織要求組織對外界的變化甚至微小的變化，都能作出正確和迅速的反應。因此，“分權”顯得尤為重要。決策權將盡可能延伸到組織的最基層，即那些最早感應到外界變化的組織神經(jīng)末稍。與傳統(tǒng)組織明顯不相同的是：在傳統(tǒng)組織中，高層管理者在思考，基層人員在行動；而在學習型組織中，每一個人的思考與行動都必須合為一體。這就要求學習型組織大大精簡機構，減少中間層，充分授權，實現(xiàn)自主管理，從而形成以多個自主管理型團體為基礎、以基層為主的扁平型組織結構。4、組織的邊界將被重新界定學習型組織邊界建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動關系的基礎上，它將超越根據(jù)職能或部門劃分的“法定”邊界，使其更具有滲透性和靈活性。5、注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡學習型組織將努力使員工豐富家庭生活與充實的工作生活兩者相得益彰。學習型組織將支持每位員工充分地自我發(fā)展，而員工也將對組織的發(fā)展盡心盡力。這樣，個人與組織的界限將變得模糊，工作與家庭之間的界限也將逐漸消失，兩者之間的沖突必將大為減少，從而提高員工家庭生活的質量（滿意的家庭關系、良好的子女教育），實現(xiàn)家庭與事業(yè)之間的平衡。6、領導者扮演新的角色在學習型組織中，領導者是設計師、仆人和教練。領導者負責建立一種組織，能夠讓其他人不斷增進對當前任務復雜性的了解和改善共同心智模式的能力，也就是領導者要組織的學習負責。領導者是設計師，他的設計工作是一個對組織要素進行整合的過程，他不僅要設計組織的結構和組織的政策、策略，更重要的是要設計組織發(fā)展的基本理念：領導的仆人角色表現(xiàn)為他對實現(xiàn)目標的使命感；領導者作為教練的任務是界定真實情況，協(xié)助下屬對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們分析問題、解決問題的能力，以促進每個人的學習。7、善于不斷學習的組織（1）員工個人終身學習。在當今信息爆炸、知識經(jīng)濟來臨的時代，組織成員要養(yǎng)成活到老學到老的習慣，從而使組織充滿著良好的學習氛圍。終身學習是指人的一生通過持續(xù)不斷的學習活動來求得思想、意識和行為的變化，不斷提高個人的文化修養(yǎng)、社會經(jīng)驗和職業(yè)能力的過程。人的終身學習具有個體性、社會性、中介屬性和發(fā)展性。個體屬性是指學習活動在微觀上表現(xiàn)為人的個體行為，是人生的一種基本需要。人格的完善、精神生活的追求、職業(yè)技能的提高都需要不斷地學習。社會屬性是指個人的學習需求也會逐漸轉化為社會的學習需求。正是這種轉化關系使學習活動必然具有社會性，個人的學習活動不能完全脫離社會而孤立地存在，終身學習的個體性存在于學習型組織與社會性之中。中介屬性是指學習是滿足人特定需要的中介方式，終身學習是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質量的手段，而不是目的。發(fā)展屬性是指學習就是為了謀求發(fā)展，終身學習可以促進人的全面發(fā)展，在吸收多方面知識和技能的同時，使人的潛力不斷被開發(fā)。（2）全員學習。組織的決策層、管理層和操作層都要全心投入學習。尤其是決策層，他們是決定組織發(fā)展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。（3）學習工作化。工作化學習是把工作看成學習過程，特別是對那些從未做過的工作。結合工作過程，通過自我批評、信息反饋和相互交流，達到學習的目的。學習工作化是把學習看成是自己的日常工作，是工作的前提和重要的組成部分。（4）團體學習。即不但重視個人學習和個人智力的開飯發(fā)，更強調組織成員的合作學習和群體智力的開發(fā)。學習型組織通過甕中保持學習的能力，及時克服發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。8、具有創(chuàng)造能量的組織一個組織及其員工如果僅僅為了學習而學習，那是毫無意義的。一個組織整天學習而不創(chuàng)造，那就不是學習型組織。學習型組織的學習是強調能把學習轉化為創(chuàng)造力。通過學習，能解決組織面臨的實際問題，不斷進行組織變變革、管理創(chuàng)新和產(chǎn)品更新?？傊瑢W習型組織是通過組織成員和整個組織的持續(xù)學習而建立的，持續(xù)學習是組織持續(xù)發(fā)展的精神基礎。組織必須創(chuàng)造一個有利于學習的組織氛圍，并表揚或獎勵那些主動迎接挑戰(zhàn)，為組織的長遠發(fā)展而勤奮、刻苦努力學習的人。9、B【解析】人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。10、A【解析】以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適合于在高新技術企業(yè)中以專業(yè)技術員工為主的崗位采用。11、C【解析】在設計關鍵績效指標的時候，必須符合SMART原則，即：

明確性原則（Speciffic）：KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的導向性；

可測性原則（Measurable）：KPI必須是可測量的，必須是明確的衡量指標；

可達成原則（Attainable）：KPI必須是可以達到的，不能因指標的無法達成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應具挑戰(zhàn)性；

相關性原則（Relevant）：KPI必須是相關的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標密切聯(lián)系，不然也就談不上是關鍵指標；

時限性原則（Time-based）：關鍵績效指標必須以時間為基礎，即必須有明確的時限要求。

其中，C選項“高而可攀的”的意思就是既有挑戰(zhàn)又可達成。12、C【解析】許多失敗與成功的人才甄選案例都證明了這樣一個道理，背景審查雖然并不像行為面試那樣意義重大，但它往往是招聘與甄選過程的最后一道防護墻，它很有可能挽回在此之前所有環(huán)節(jié)上犯下的一些錯誤，從而避免造成更大的損失。13、B【解析】組織內部勝任特征（IntraOrganizationCompetence）屬于低任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。14、C【解析】AB屬于關于材料性能選擇的發(fā)散思維訓練，D屬于關于數(shù)量選擇的發(fā)散思維15、A【解析】第一個層面：依樣畫瓢；第二個層面：舉一反三；第三個層面：融會貫通；第四個層面：自我管理16、C【解析】如果客觀績效指標不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法就是采用上級提名。這種由上級領導直接給出的工作績效標準的方法雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領導層也是一種簡便可行的方法。17、D【解析】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按照不同的標志可以做出如下區(qū)分：從時限上可區(qū)分為長期戰(zhàn)略和中短期戰(zhàn)略。長期戰(zhàn)略即指五年以上的人力資源的總體戰(zhàn)略規(guī)劃；中短期戰(zhàn)略即在近期的3～5年以內所采取的戰(zhàn)略決策，或者稱之為人力資源策略。18、B【解析】避免培訓的短視效應，為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎19、D【解析】在宏觀上必須建立比較規(guī)范的監(jiān)督管理制度，對期權計劃設立與行使人的權利、獲受人條件、贈予條件和數(shù)量、期權變更和喪失等條款做出明確規(guī)定，力求計劃合理和公正。為避免經(jīng)理人操作信息披露和制造概念，增大不正當?shù)钠跈喃@利空間，在行權時必須做出嚴格規(guī)定，比如在重大信息披露前后10個交易日不得行權等。20、B【解析】企業(yè)內部人力資源市場的特征是：發(fā)生在大中型企業(yè)；從外部進入企業(yè)的入口有限（一般僅局限于低層次職位）；通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)地向上運動；薪酬隨崗位的升遷而上升，同時也要求員工具有更高的技能；在晉升和裁減時以年功或績效為標準；通過內部晉升來填補空缺。21、D【解析】傳統(tǒng)的“人事管理”被新興的“人力資源管理”所替代，已經(jīng)成為不可避免的發(fā)展趨勢。22、C【解析】加強企業(yè)內部分配基礎管理工作。建立健全崗位測評、定員定額和考試考核制度，搞好工資統(tǒng)計、管理臺賬、員工獎懲、經(jīng)濟核算等各項基礎管理工作，并在日常管理中狠抓制度的落實。要根據(jù)國家有關法律法規(guī)，結合企業(yè)內部用人制度、員工培訓制度改革，制訂適合本企業(yè)特點的工資支付辦法，規(guī)范工資支付行為。要規(guī)范經(jīng)營管理人員的職位消費行為，提高收入分配透明度。23、C【解析】J模式在規(guī)定期股的獲取方式的同時，還規(guī)定了不同獲取方式在期股中的比例：企業(yè)經(jīng)營者以現(xiàn)金認購公司股份，不得低于其應持全部股份的40％；企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)批準，并提供擔?；虻盅嘿J款認購公司股份，貸款金額不得超過其應持公司股份的30％；貸款期限最長為3年；其余部分為公司送股、經(jīng)營者業(yè)績轉換的股份和獲獎的崗位股。24、B【解析】企業(yè)在參與市場競爭的過程中，力求生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造產(chǎn)出的創(chuàng)新性商品，以占領市場的制高點，獲取競爭的優(yōu)勢。25、C【解析】勞動關系不過是勞動的社會形式，因而，勞動關系的產(chǎn)生是以勞動條件的分離為其條件的。26、C【解析】遠景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖，即企業(yè)將在國內或國外成為一家什么樣的企業(yè)。例如宏基公司（Acer）提出，我們要成為廣受各地贊譽的企業(yè)；摩托羅拉公司則提出，我們要成為世界上最好的公司。27、A【解析】企業(yè)在選拔、任用人才的過程中，常常會以人生觀取人，因為知識、技能是可以通過培訓逐步提高和改變的，但有些方面是企業(yè)難以從根本上改變的，那就是員工內在的人生觀、價值觀。在這里，人生觀也是個性的組成部分。四個答案里邊A最接近人生觀的描述，因此選A。28、A【解析】煤礦企業(yè)的綜合應急預案和專項應急預案除按照前述的規(guī)定報安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和有關主管部門備案外，還應當抄報所在地的煤礦安全監(jiān)察機構。29、C【解析】目前，應用較為廣泛的職業(yè)興趣測試有：斯特朗-坎貝爾興趣調查（StoongCampellInventory,SCII）、加利福尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷（CalifornaiaOccupationalPreferenceSystem,COPS）和庫德職業(yè)愛好調查表（KuderPrefereceRecordVocational）。30、B【解析】心理測驗（psychologicaltest）是心理測量的工具。測驗是測量一個行為樣本的系統(tǒng)程序。31、B【解析】再造想象。再造想象是根據(jù)他人的描述而自己的頭腦中產(chǎn)生形象的心理過程。這些新形象不是獨立創(chuàng)造出來的，而是在別人的啟發(fā)下重新喚起已有的記憶表象，所以，不具有明顯的創(chuàng)新性。32、D【解析】企業(yè)在為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道時，還應注意以下問題：1．基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展遠景可持續(xù)發(fā)展尤其是近期能夠快速成長的組織，能夠給員工提供較多的發(fā)展機會，“短命公司”則難以有所作為。為此，組織及其決策者和廣大員工要非常緊密地團結和努力，解決好組織的發(fā)展和壯大問題，從而使職位和機會大大增加。2．明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展的路徑組織要全面展示自己的機構、職業(yè)階梯、任職條件、競爭情況和成長概率，使每一個員工都清楚地了解本組織的職業(yè)生涯路徑。在有條件的情況下，還應當幫助每位員工進行個性化的職業(yè)生涯發(fā)展設計。3．注重工作與職業(yè)的彈性化職業(yè)生涯規(guī)劃的目的之一是促進員工的全面發(fā)展。為此，組織要積極推動工作再設計，要采取多通道的職業(yè)生涯管理，而且要盡可能打通各個通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展有更多的選擇余地，使員工在不同的職業(yè)成長路徑之間有更多選擇的余地和轉換的可能，即可獲得更多脫穎而出的機會，從而為員工的成長開辟路徑。33、B【解析】平衡計分卡的財務方面強調企業(yè)要從股東及出資人的立場出發(fā)，樹立“只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發(fā)展所需要的資本”的觀念。34、B【解析】從企業(yè)社會會責任的性質來看，它是一種發(fā)展。企業(yè)首先是一個經(jīng)濟實體，它追求最大利潤以回報投資者；企業(yè)同時也是一個法律概念，作業(yè)法律范疇的企業(yè)，應當守法經(jīng)營，遵守法律，保障勞動者的合法權益；作為道德范疇的企業(yè)，它要求承擔社會倫理責任。經(jīng)濟責任、法律責任與倫理責任構成企業(yè)的社會責任。35、B【解析】一般而言，收集績效數(shù)據(jù)可以采取發(fā)放調查表、口頭或手機調查、現(xiàn)場觀察等形式，其中常用的方法是調查表法。36、D【解析】在衰退期，企業(yè)資源不斷減少，其開始采用薪酬成本縮減戰(zhàn)略，團隊主要被用來重組和簡化業(yè)務流程，提高組織的效率和效益，保證企業(yè)的生存需要，此時企業(yè)大都不會應用團隊薪酬。37、C38、B【解析】信度是衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結果是否反映了被試穩(wěn)定的、可靠的真實特征。如果測試結果穩(wěn)定、可靠，將會有如下特點：

1、重測信度高：即被試在不同時間接受測試結果一致。

2、同質性信度高：同一測試內部各題目所測的是同一種行為或行為特征。

3、評分者信度高：不同評分者對同一測試結果的評分一致。

成熟的心理測試應該具有比較理想的信度。信度低的測試，其測試分數(shù)穩(wěn)定性差，往往不能反映被試的真實水平。心理測量的理論研究表明，要確保測試的效度，就必須確保測試的信度。39、C【解析】人力資源區(qū)別于其他物質資源的一個最重要的特點，就在于它是一種具有主觀能動性的資源。40、C【解析】“4M”體系：考評體系，管理體系，激勵制度，理念體系41、B【解析】流程按照其性質和特點，可以區(qū)分為管理流程、生產(chǎn)（業(yè)務）流程、供應與銷售流程等；按照流程范圍，可以區(qū)分為跨部門流程和部門內流程；按照其結構特點，可以區(qū)分為基本流程、核心流程和關鍵流程，主流程，分流程和支流程，等。42、A【解析】平衡計分卡不是一塊適合于所有企業(yè)或整個行業(yè)的模板。不同的市場地位、產(chǎn)品戰(zhàn)略和競爭環(huán)境，要求有不同的平衡計分卡。各企業(yè)應當設計出各有特點的平衡計分卡，以便使之與自己的使命、戰(zhàn)略、技術和文化相符。43、B【解析】內部一致性是指在同一企業(yè)內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業(yè)目標所作的貢獻大小為依據(jù)。內部一致性影響著效率、公平、合法等三個薪酬目標。保持薪酬內部的一致性，有利于鼓勵員工參加更多的專業(yè)培訓，提高他們的綜合素質，使他們承擔起更為重要的崗位工作。44、D【解析】智力激勵法第五步加工整理包括的兩個方面。45、C【解析】職業(yè)人格類型為管理型，喜歡從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動。主要指管理、決策方面的工作，如中高層管理人員。

A選項錯誤原因：管理層人員包含初、中、高各個等級，而其中初級管理人員，管理幅度小，大多為執(zhí)行層，與膽略、冒險、做決策等職業(yè)特征不符合。46、A【解析】服務市場提供的是特殊的商品——服務，它具有不可儲存、無法轉售、不可觸知等無形特征，必須采取相應的營銷措施。47、A【解析】在職業(yè)生涯管理的實踐活動中，按照管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)生涯管理區(qū)分為：個人的職業(yè)生涯管理與組織的職業(yè)生涯管理。48、C【解析】勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。49、B50、B【解析】績效面談包括如下幾個步驟；1．為雙方營造一個和諧的面談氣氛。2．說明面談的目的、步驟和時間。3．討論每項工作目標考評結果。4．分析成功和失敗的原因。5．與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。6．與被考評者圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓開發(fā)工作設定目標。7．對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。8．雙方達成一致，在績效考評表上簽字。二、多項選擇題1、ABCD【解析】直接上級員工直接上級的作用因組織的人事政策的不同而有所不同，因為各類組織對員工的管理(如聘用、薪酬、人事調動)的集權程度不同。但無論如何，直接上級是組織職業(yè)生涯管理中不可或缺的角色。其作用主要體現(xiàn)在：1．日常工作中一般是由直接上級對員工進行評估，因此，直接上級對員工潛能的定位起著重要作用；2．直接上級可以通過不同工作任務的分派來使員工發(fā)揮自己的能力，展現(xiàn)自己的潛能；3．直接上級還可以充當顧問的角色，即根據(jù)對某個員工的印象參與對其職業(yè)生涯的指導，或將自己對其發(fā)展前景的看法告訴員工；4．直接上級可以利用他們的“關系網(wǎng)”，為員工在組織內的職業(yè)生涯發(fā)展發(fā)揮積極的作用，促進員工的晉升。2、ABD【解析】編制經(jīng)營計劃的方法：

1.滾動計劃法

2.PDCA循環(huán)法

3.綜合平衡法3、BDE【解析】晉升的作用：1、由企業(yè)現(xiàn)有的老員工階梯更高級別崗位的工作，能夠減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力；2、企業(yè)可以構建和完善內部員工正常的晉升機制；3、避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定；4、有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。4、ACD【解析】確定型決策方法

1．量本利分析法；

2．線性規(guī)劃法；

3．微分法。5、ABCDE【解析】員工發(fā)生不良行為包括（1）員工不能按照規(guī)定上下班，如遲到、早退、無故缺勤等。（2）員工不服從主管的領導和指派，拒絕執(zhí)行上級的正當指示或者有意蔑視上級的權威。在實踐中，這是一種比較難以確認的不當行為。（3）嚴重干擾其他員工或管理者正常工作，如打架斗毆，對同事、上級尤其是下屬進行性騷擾等。（4）偷盜行為，既包括偷盜員工的私人財物，也包括偷盜企業(yè)的財產(chǎn)財物。如果沒有明確的規(guī)定，許多員工會把從企業(yè)“拿”東西看成企業(yè)的一種福利。因此，企業(yè)在這方面應該有具體的制度規(guī)范，明確規(guī)定哪些行為是違反企業(yè)規(guī)章制度的。（5）員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。（6）其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。6、ABCD【解析】組織職業(yè)生涯發(fā)展包括的4個方面。7、ABCDE【解析】智力激勵法（一）基本原則1．自由暢想原則要求與會者敞開思想，不受任何已知條件、熟知的常識和已知真理、規(guī)律的束縛，善于從多種角度或反面去考慮問題。要堅持開放性的獨立思考，暢所欲言，敢于提出似乎是荒唐可笑的看法。2．延遲批評原則延遲批評原則是一條十分重要的原則。在討論問題的過程中，過早地進行批評、下結論，就等于把許多新觀念拒之門外，這是極其有害的。首先，開始形成的新觀念是不完全的、脆弱的，要留給它足夠的時間使之逐步完善。其次，一種觀念還可引出另外的設想來，不讓“母親”存在，其子孫也不復存在了。3．以量求質原則以量求質原則是顯而易見的重要原則。奧斯本認為，在設想問題上，越是增加設想的數(shù)量，就越有可能獲得有價值的創(chuàng)造。通常，最初的設想可能不是最佳。有人曾以實驗表明，一批設想的后半部分的價值要比前半部分高78％。4．綜合改善原則會議鼓勵與會者借題發(fā)揮，對別人的設想補充完善成新的設想。會后對所有設想還要做綜合改善的工作。5．限時限人原則會議通常限定時間為30分鐘到1小時，人數(shù)10人左右。時間太長容易疲勞、松弛，人數(shù)太多則不易集中，有些人發(fā)言機會少；反之，則信息激勵聯(lián)想反應不充分，難以獲得大量的設想。8、ABDE【解析】約翰?瑞定主要從戰(zhàn)略規(guī)劃角度分析組織學習的各種模式及學習型組織的特點。其主要觀點為未來組織的生存能力取決于它能否實現(xiàn)系統(tǒng)的快速變革，而辦任何事情都要經(jīng)過準備、計劃、推行三個階段?！皩W習型組織”不應該是先學習然后進行準備、計劃、推行，必須在學習的過程中進行準備、計劃、推行工作，即全程學習。約翰?瑞定提出的“第四種”學習型組織模型的基本要點是

(1)持續(xù)準備。企業(yè)始終處于持續(xù)準備階段，即廣泛關注企業(yè)與環(huán)境的協(xié)調，不斷對經(jīng)營行為提出質疑，為一般意義的變革做好準備，使企業(yè)能隨時根據(jù)多變的環(huán)境應付各種挑戰(zhàn)。

(2)不斷計劃。不同于過去組織所采用的將計劃作為一種正式的書面文件，對變革的項目和程序進行詳細規(guī)定，提倡設計開放靈活的計劃。

(3)即興推行。學習型組織在推行變革計劃的過程中鼓勵員工充分發(fā)揮潛力，采取即興創(chuàng)作的原則，創(chuàng)造性地實施變革計劃。

(4)行動學習。學習型組織通過提供大量的機會使組織隨時檢驗行動效果、及時做出反應，從而調整組織的行動路線，提高變革效益，加快變革進度。9、ABCE【解析】在企業(yè)員工晉升中，將員工資歷、能力、工作態(tài)度和適應性，以及工作績效等有機結合在一起，并以此為依據(jù)決定員工晉升，即采取全面考慮員工綜合實力的晉升策略。這是一種比較好的策略，它使員工的晉升更具全面性、合理性和適用性。10、ADE【解析】戰(zhàn)略是指導戰(zhàn)爭全局的計劃和方略；策略是為了實現(xiàn)總體戰(zhàn)略的目標和要求，根據(jù)客觀形勢的變化而確定的工作方針、具體政策和行動方式。11、ACDE【解析】所謂市場營銷組合是指企業(yè)用于追求目標市場預期銷售量水平的可控營銷變量的組合。營銷組合中所包含的可控變量很多，可以概括為四個基本變量，即產(chǎn)品、價格、地點和促銷。12、ABC【解析】輸出設備的任務是將計算機的處理結果以人或其他機器所接受的形式輸出。常用的輸出設備有顯示器、打印機、繪圖儀等。DE項屬于輸入設備。13、ABC【解析】企業(yè)集團的人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃內容包括：1、制定與實施人力資本戰(zhàn)略的任務。2、制定企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的作用。3、實施企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的基本原則。14、ABE【解析】在對事不對人方面須注意：①協(xié)商談判的讓步、妥協(xié)與人際關系的改善無關，不宜在談判中通過做出讓步來換取雙方關系的改善；②不要將人與事并行爭論，避免將談判內容與雙方關系相混淆，造成混亂局面；③談判正式開始之前或休會之時，創(chuàng)造條件，尋找更多的機會與對方交換意見，進行雙向溝通，建立起一種相互信任的工作關系。15、AC【解析】在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是企業(yè)和個人。市場主體的經(jīng)濟行為都有著自己的目標，并以明智的方式追求這一目標。個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的目標是利潤的最大化。16、ABCDE【解析】組織職業(yè)生涯管理的任務：（一）幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作（二）確定組織總體發(fā)展目標與職業(yè)需求規(guī)劃（三）開展與職業(yè)生涯管理相結合的評估工作（四）對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展進行定期的評估（五）員工工作崗位與職業(yè)生涯的調適（六）員工職業(yè)生涯發(fā)展與技能培訓開發(fā)17、ABCD【解析】長期償債能力是指企業(yè)償還長期負債的能力。評價指標包括資產(chǎn)負債率、股東權益比率、權益乘數(shù)、產(chǎn)權比率、有形凈值債務率、償債保障比率、利息保障倍數(shù)和現(xiàn)金利息保障倍數(shù)等。E項屬于短期償債能力。18、ACDE【解析】(二)非工作日福利

1．公休假日和法定假日

2．帶薪休假

3．病假19、ABDE【解析】人力資源戰(zhàn)略管理就是方便人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的指揮，監(jiān)督，協(xié)調，控制的過程。20、ABCDE【解析】職業(yè)錨或職業(yè)定位的類型21、ADE【解析】現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段。從工20世紀60年代開始到70年代，是現(xiàn)代人力資源管理逐步替代傳統(tǒng)人事管理的轉換期。其實，“人力資源管理”一詞早在20世紀20年代就已經(jīng)開始出現(xiàn)，但多見于宏觀經(jīng)濟研究之中。20世紀60年代以后，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學技術的進步，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)內部環(huán)境和條件的變化以及日益激烈的市場競爭，企業(yè)人事管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人事管理理論所提供的原則和方法已經(jīng)無法容納并且不能滿足企業(yè)客觀形勢發(fā)展的要求，這時傳統(tǒng)的要被新興的“人力資源管理”所替代，已經(jīng)成為不可避免的發(fā)展趨勢。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：⑴人事管理的范圍繼續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項，如工作分析與崗位評價、人力資源規(guī)劃、員工招聘錄用與考評、平等就業(yè)與反對歧視、員工安全與健康管理、員工激勵管理、員工發(fā)展計劃、員工培訓與開發(fā)、員工關系管理、員工士氣調查、勞動力市場調查、薪資結構、工資測算、薪酬調查、勞動紀律監(jiān)察、勞資合同與協(xié)商談判、退休與解職管理、醫(yī)療與飲食服務、員工住房保障、證書管理等。⑵不但人事部門承擔著員工的責任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源動作的效果全面負責。⑶企業(yè)人事管理不僅對內部的員工負責，也必須對外部的社會和政府負責，不斷提高員工的職業(yè)生活質量。⑷企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)新觀念：“人力資源”是一種把人力即勞動力當做一種財富的價值觀。企業(yè)的人力資源管理就是通過一系列途徑和方法，將“人力”作為一種特殊的、積極主動的、具有創(chuàng)造性的資源刻意加以開發(fā)，從而更有效地實現(xiàn)組織與個人的預定目標22、ABCDE【解析】一項成功的人力資源戰(zhàn)略，不僅要緊緊把握住全局性和關鍵性的問題，還需要從以下六個方面做出全面評析和綜合平衡，才能保證人力資源戰(zhàn)略的整體性、一致性和正確性。具體包括：①人員招募、甄選、晉升和替換的模式；②員工個體與組織績效管理的重點；③員工薪資、福利與保險制度設計；④員工教育培訓與技能開發(fā)的類型；⑤勞動關系調整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃；⑥企業(yè)內部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。23、ABCD【解析】在行動計劃中明確規(guī)定實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的行動方案，包括時間安排、職責任務落實、成果的衡量標準，以及必要的資源配置計劃。24、ABCDE【解析】建立團隊績效標準，將設計的績效標準作為報酬的基礎。常見的績效標準包括：效率提高、成本降低、產(chǎn)品質量改進、客戶滿意度、安全記錄等。其中，效率和產(chǎn)品質量的提高或原料與勞動力成本的節(jié)約是最普遍的樣板性標準。25、ABCDE【解析】單一產(chǎn)品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略應用于對企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務的需求正在增長的市場中。實施這一戰(zhàn)略的企業(yè)主要靠提高現(xiàn)有產(chǎn)品或服務的市場占有率，以增加企業(yè)的銷售額和利潤。企業(yè)可以通過各種方式實現(xiàn)其戰(zhàn)略目的：①把原有的產(chǎn)品或服務向新的市場領域擴展；②提高原有分銷渠道的能力；③加大廣告投入以吸引新的消費者；④采取價格手段擠占競爭對手的地盤；⑤填補產(chǎn)品系列或者增加新的品種。26、ACDE27、ABCD【解析】其他措施、手段

1．掌握的材料按重要程度確定順序，依談判的情況確定提交的材料；

2．當談判陷人僵持時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式解決；

3．充分運用協(xié)商談判代表的“有限權利”，以增強回旋余地；

4．談判須有完整的記錄，記錄要正確無誤。28、ABDE【解析】一般來說，團隊具有以下四個特點：團隊的主要任務是完成團隊的共同目標；團隊成員具有相互依存性；團隊成員共同承擔責任；協(xié)調對于團隊的運作必不可少。29、BCDE【解析】員工調動的目的包括滿足員工的需要，滿足企業(yè)調整組織結構的需要，保持晉升渠道的通暢，有效處理勞動沖突，員工調動是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑。30、ABDE【解析】經(jīng)營者年薪制的特點如下：①其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。②能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責任感，強化責任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應得利益的一致性。③能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營業(yè)績。④使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。實行年薪制以后，經(jīng)營者的收入要由其年薪主管部門確定，并經(jīng)過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。經(jīng)營者按年薪取得收入后，除了按法律、法規(guī)的規(guī)定享受社會保險、福利和住房等待遇外，不得再獲取企業(yè)內部的工資、獎金、津貼、補貼等其他收入。31、BCDE【解析】成本導向定價法就是以產(chǎn)品成本為中心來制定價格，是按賣方意圖定價的方法。常用的成本導向定價法包括以下幾種：（1）成本加成定價法。（2）盈虧平衡定價法。（3）目標收益定價法。（4）邊際成本定價法。A項屬于競爭導向定價法32、ACE【解析】薪酬戰(zhàn)略的目標：效率目標，公平目標（對外的公平、對內的公平和對員工的公平），合法目標33、ABCDE【解析】由于團隊往往是知識型、技術型員工的組合，團隊成員往往比企業(yè)一般員工有更為迫切的高層次的、多樣化的需要，在經(jīng)濟薪酬基本滿意的基礎上，對非經(jīng)濟性薪酬的要求較高，如成就、認可、培訓機會、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展前景等。因此，企業(yè)在應用團隊薪酬時，應加大非經(jīng)濟性薪酬要素的比例。34、BC【解析】三、績效考評結果的效標作用

績效考評結果的效標作用體現(xiàn)在兩個方面

(一)用于計算人員選拔的預測效度

(二)用于進行培訓評估35、ABDE【解析】培訓與開發(fā)的企業(yè)大學的組織模式有1指導型組織模式2合作型組織模式3獨立型組織模式4戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式36、ABCE【解析】200多年前，著名的經(jīng)濟學家亞當?斯密認為，每個人必須綜合考慮“不同工作的利與弊”，在此基礎上做出薪酬決策，為謀求“純收益”最大化服務。如果某項工作具有負面特性，企業(yè)就必須支付更髙的薪酬來彌補這些負面特性。負面特性包括：①培訓費用很髙；②工作安全性差；③工作條件差；④成功的機遇少；等等。這些工作崗位的差異性說明了勞動力市場存在不同薪酬的基本原因.薪酬差異理論，看起來頗具有吸引力，但是卻很難證明其可行性，因為測量和控制參與純收益計算的各種因素是比較困難的。37、AC【解析】常見的財務綜合分析方法有財務比率綜合評分法和杜邦分析法。BDE屬于常見的財務分析方法的定量分析法。38、ABCDE【解析】企業(yè)在構建學習型組織時，還應當達到以下幾點具體要求：

1．明確構建學習型組織各類重要的學習工具。

2．激勵員工取得并保持參與學習活動中的優(yōu)勢。

3．將學習融人企業(yè)文化建設的各種活動之中，樹立正確的學習價值觀。

4．采取有效措施消除員工學習中的各種障礙。

5．對員工學習活動的全面管理39、ACDE【解析】產(chǎn)品改良策略是通過產(chǎn)品自身的改變來滿足顧客的不同需求，以擴大產(chǎn)品的銷售量。產(chǎn)品的整體概念中任何一個層次的改良都可視為產(chǎn)品的再推出。產(chǎn)品改良可以從以下幾個方面著手：①品質改良。對產(chǎn)品質量進行改良，注重增加產(chǎn)品的功能特性，提高產(chǎn)品的耐用性、可靠性。實施品質改良的條件是：產(chǎn)品質量有改善的余地，多數(shù)顧客期望產(chǎn)品質量的提高。②特色改良。即擴大產(chǎn)品的使用功能，增加產(chǎn)品新的特色（例如，尺寸、重量、材料、附件等），以此擴大產(chǎn)品多方面的適用性，提高產(chǎn)品使用的安全性、方便性。特色改良的優(yōu)點是花費成本少，收益大，創(chuàng)新企業(yè)形象。其主要缺點是極易被模仿，只有率先革新才能獲利。③式樣改良。隨著社會的發(fā)展，人們對美的追求越來越強烈。通過改變產(chǎn)品的外觀、款式，增強美感，可提高產(chǎn)品對顧客的吸引力，從而擴大銷售。④附加產(chǎn)品改良。服務是產(chǎn)品的重要組成部分，提供新的服務也是進行產(chǎn)品改良。適當增加服務內容對提高產(chǎn)品的競爭能力，擴大產(chǎn)品的銷售，具有一定的促進作用。40、ABC【解析】員工持股計劃的原則：1、廣泛參與：至少要求70%員工參與2、有限：限制每個員工所得股票的數(shù)量3、按勞分配41、BCDE【解析】股票期權的特點包括：有利于降低企業(yè)的激勵成本、是經(jīng)營者的不確定的預期收入、可以不用支付費用，由公司贈送、股票不能免費得到，必須支付“行權價”，將企業(yè)的資產(chǎn)質量變成了經(jīng)營者的收入。42、ABCE【解析】集體協(xié)商談判內容的廣泛性和影響因素的復雜性決定了談判策略的多樣性，在具體談判過程中選擇談判策略應注意下列事項：

1．堅持客觀性標準。運用談判策略的目的是使雙方都感到自己有所收獲，并愿意達成協(xié)議，這就要求協(xié)商談判雙方在協(xié)商談判過程中堅持客觀性標準。包括：①注意協(xié)商方案、觀點、意見，相關數(shù)據(jù)資料判斷的公平性。②注重情理。談判雙方往往都認為自己的標準、要求是恰當和公平的，而認為對方的標準、要求不正確。這就要求談判者從理性的角度出發(fā)，注意傾聽對方的理由，并從中吸取合理的部分。③排除主觀判斷的恒定性。主觀判斷的恒定性是指在不改變本方觀點的條件下，無條件地要求對方接受自己的觀點。這種做法必然導致雙方竭力維護各自的觀點，甚至將談判引向破裂。即使達成協(xié)議，成本也非常巨大，從而影響雙方的長期協(xié)作關系。

2．堅持長期共同利益取向。選擇策略的目的是使協(xié)商談判雙方都能從談判中獲得利益與發(fā)展，正確處理目的與手段的關系。注重長期共同利益取向，要求談判者首先要弄清楚對方的利益所在。但是，利益往往是隱藏在觀點后面的深層次的東西，這就要求談判者要透過現(xiàn)象看本質。一般地講，談判者可以從以下幾個角度研究對方的利益：①設身處地站在對方立場上探求構成對方觀點的理由，即了解對方最迫切的需求，不要以自己為中心推斷對方的意圖；②研究對方利益的多重性；③要注意談判對方的其他利益，工資、成本、贏利是談判雙方關注的焦點，但絕不是雙方關注的全部內容。勞動條件與生產(chǎn)經(jīng)營的其他方面都是談判雙方的基本要求，忽視這些要求常常使談判以失敗而告終。

3．注意對事不對人。集體合同的協(xié)商談判與其他任何商務談判的重大區(qū)別是協(xié)商談判雙方不具有選擇對方的可能性。其他任何商務談判、訂立商務合同幾乎都可以選擇談判的相對方，這個選擇的過程就是競爭的過程，可以在一個區(qū)域市場，甚至在整個國際市場進行競爭。但是，在集體合同的協(xié)商談判中，勞動與資本雙方統(tǒng)一在一個談判組織單位內，雙方既存在著意思表示的平等性，又存在相互關系的隸屬性。協(xié)商談判策略的選擇必須注意對事不對人。必須將談判本身的問題與談判者之間的人際關系區(qū)別對待和分別處理，即用不同的策略處理兩類不同性質的問題。企業(yè)代表更注重企業(yè)的效率、利潤和企業(yè)的市場形象，工會或職工代表則更關心工資、工時和其他一般勞動條件。他們對同一事物往往有著不同的感覺和評價，他們的文化背景、對短期與長期（指超過一個協(xié)商周期）的價值評價也不盡相同。人際關系的因素對談判的影響具有兩面性：一方面，在談判順利的情況下，雙方能夠建立起一種比以往更為相互理解、尊重、信任和支持的工作關系；另一方面，談判的挫折又會導致感情上的不愉快、沮喪，以往存在的矛盾在重新提起時會加深談判雙方的誤解和偏見，影響協(xié)商談判的進程。在對事不對人方面須注意：①協(xié)商談判的讓步、妥協(xié)與人際關系的改善無關，不宜在談判中通過做出讓步來換取雙方關系的改善；②不要將人與事并行爭論，避免將談判內容與雙方關系相混淆，造成混亂局面；③談判正式開始之前或休會之時，創(chuàng)造條件，尋找更多的機會與對方交換意見，進行雙向溝通，建立起一種相互信任的工作關系。

4．協(xié)商談判策略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一致性。經(jīng)營戰(zhàn)略是引導企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的指導思想，而企業(yè)的集體合同以及由其決定的一般勞動條件和勞動關系的狀況及未來的發(fā)展則是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的基礎，這就要求談判的策略要與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標保持一致。特別要注意：①要樹立全局觀念，考慮勞動權、經(jīng)營權與所有權的協(xié)同整體利益；②要建立以市場為中心的觀念；③要正確處理激勵與效率的相互關系。企業(yè)的生存和發(fā)展要求談判人員應以企業(yè)長期效益最大化為談判的最終目的。43、ACD【解析】企業(yè)集團組織結構層次的聯(lián)結方式：層層控股，環(huán)狀持股，資金借貸44、ABCDE【解析】此外，集體談判還有一個特征，就是談判問題的特殊復雜性。這種復雜性源于以下一些因素：首先，勞動力是附在勞動者身上的，勞動者把勞動讓渡給雇主，兩者必然形成一種人身關系，存在著領導與被領導，指揮與被指揮、命令和服從的關系。勞動者必須每周在就業(yè)場所里至少工作40小時。這種時時刻刻的依存關系勢必影響集體協(xié)商談判活動。其次，工資只是勞動條件的一個方面，集體談判不僅僅要涉及工資的決定問題，而且必然涉及勞動條件的其他方面，諸如工作規(guī)則、晉升和培訓、勞動安全、附加福利、裁員條款及其他一系列問題。兩者在上述協(xié)商談判事項方面客觀存在著某種信息的不對稱，因而也決定了談判的復雜性。最后，工作和雇主之間的關系是長期的。45、ABC【解析】水平流動指的是沒有直接發(fā)生社會地位變化的流動，這樣的流動可以是企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國家之間的流動。垂直流動則是指員工在企業(yè)內職位階梯位置上發(fā)生的變化，員工可能向上運動，所處的地位上升，即企業(yè)員工的晉升；也可能向下運動，所處的地位下降，即企業(yè)員工的降職。46、ABCDE【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理兼收并蓄，薈萃了管理學、經(jīng)濟學、生理學、心理學、社會學、法學、政治學、工程學等多種學科的最新研究成果和精華，從而形成了自己的方法和體系。47、ABDE【解析】績效管理調查問卷是診斷企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具（見表4-11）。通常診斷問卷的內容涉及績效管理工作的所有方面，從戰(zhàn)備的分解開始直到績效考評結果的應用。一般來說，績效管理診斷問卷的內容包括基本信息、問卷說明、主體部分及意見征詢。

基本信息：包括