人力資源管理師二級(jí)考試-私人筆記②招聘與配置

聘請(qǐng)與配置

員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

面試的組織與實(shí)施

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討的組織與實(shí)施

1、員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的基本原理

①個(gè)體差異原理：

員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素養(yǎng)是有差異的一一

A是客觀存在的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移的B造成差異的因素多方面：既

有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素C具體到與工作相聯(lián)系的素

養(yǎng)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率

②工作差異原理：

員工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是，不同的職位具有差異性一一

A工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異B工作權(quán)責(zé)的差異C不同

的工作責(zé)任，對(duì)完成這些任務(wù)的人有著不同的要求

D不同的工作就要由擁有相應(yīng)素養(yǎng)的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)E每個(gè)人適合做和寵愛(ài)

做的工作是不一樣的

③人崗匹配原理：

依據(jù)人適其事、事宜其人的原則，包括：

A工作要求與員工素養(yǎng)相匹配B工作酬勞與員工貢獻(xiàn)相匹配C員工與

員工之間相匹配D崗位與崗位之間相匹配

2、員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的類(lèi)型

不同類(lèi)型的測(cè)評(píng)有不同的著眼點(diǎn)和目的。

①選拔性測(cè)評(píng):

以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。特點(diǎn)：A強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能B測(cè)評(píng)

標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)C測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性D測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈敏性E結(jié)果

體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。

②開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：

以開(kāi)發(fā)員工素養(yǎng)為目的的測(cè)評(píng)。摸清狀況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，從

而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織供應(yīng)開(kāi)發(fā)依據(jù)，在測(cè)評(píng)過(guò)程中提出開(kāi)

發(fā)建議

③診斷性測(cè)評(píng)：

以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，如需求層次的調(diào)查。特點(diǎn)：A測(cè)評(píng)

內(nèi)容十份精細(xì)或全面廣泛B結(jié)果不公開(kāi)C有較強(qiáng)的系統(tǒng)性

④考核性測(cè)評(píng)（鑒定性測(cè)評(píng)）：

以鑒定或驗(yàn)證某種素養(yǎng)是否具備以與具備的程度為目的的測(cè)評(píng)。特點(diǎn)：

A概括性。測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉與素養(yǎng)表現(xiàn)的各個(gè)方面，總結(jié)性的

測(cè)評(píng)B結(jié)果要求有較高的信度與效度

3、員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的主要原則

①客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合

既要盡量實(shí)行客觀的測(cè)評(píng)手段，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定作用；強(qiáng)調(diào)客

觀性，又要最大限度的發(fā)揮測(cè)評(píng)工具的客觀性與測(cè)評(píng)主體的主觀能動(dòng)性作

用

體現(xiàn)在：A測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定B手段方法選擇C評(píng)判與說(shuō)明結(jié)果

②定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合

定性測(cè)評(píng)：就是實(shí)行閱歷推斷與視察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素

養(yǎng)進(jìn)行測(cè)評(píng)一一模糊印象，不深化

定量測(cè)評(píng)：就是實(shí)行量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素養(yǎng)進(jìn)行

測(cè)評(píng)一一表面的形式的，不完全

③靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合

靜態(tài)測(cè)評(píng)：對(duì)已形成的素養(yǎng)水平（結(jié)果）進(jìn)行測(cè)評(píng)，優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較

（測(cè)評(píng)者之間、是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)）；缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今

后的發(fā)展趨向—心理測(cè)驗(yàn)、問(wèn)卷、考試

動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)：依據(jù)素養(yǎng)形成與發(fā)展的過(guò)程（前后變更狀況）進(jìn)行測(cè)評(píng)，優(yōu)點(diǎn)

是利于了解被測(cè)評(píng)者素養(yǎng)的實(shí)際水平、指導(dǎo)激發(fā)進(jìn)取精神；缺點(diǎn)是不便于

相互比較一一評(píng)價(jià)中心、面試與視察評(píng)定

④素養(yǎng)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合

素養(yǎng)（里）與績(jī)效（表）互為表里，素養(yǎng)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效

是素養(yǎng)凹凸的事實(shí)證明一從素養(yǎng)測(cè)評(píng)中預(yù)料績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中來(lái)驗(yàn)證素

養(yǎng)。

⑤分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合

分項(xiàng)測(cè)評(píng)：素養(yǎng)分解為一個(gè)個(gè)項(xiàng)目分別獨(dú)立測(cè)評(píng)，結(jié)果相加，優(yōu)點(diǎn)是精確

性提高；缺點(diǎn)是反映不了原貌，整體特征弱化

綜合測(cè)評(píng)：對(duì)綜合素養(yǎng)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)測(cè)評(píng)

4、員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)量化的主要形式

①一次量化與二次量化：“一”與“二”可作兩種說(shuō)明。

A作序數(shù)詞說(shuō)明時(shí)

一次量化：是干脆的定量刻畫(huà)，對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的

數(shù)據(jù)干脆提示了實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義一一實(shí)質(zhì)量化

二次量化：是間接的定量刻畫(huà)一一先定性描述，再定量刻畫(huà)，對(duì)象一般不

具有明顯的數(shù)量關(guān)系，但有質(zhì)量或程度差異一一形式量化

B作基數(shù)詞說(shuō)明時(shí)

一次量化：過(guò)程可以一次性完成，結(jié)果可以由原始的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)干脆綜合與

轉(zhuǎn)換

二次量化：過(guò)程兩次計(jì)量才能完成，先縱向量化權(quán)重再橫向量化打分

②類(lèi)別量化與模糊量化：都是二次量化

類(lèi)別量化：先把測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類(lèi)別中，賜予不同數(shù)字。

特征：每個(gè)對(duì)象僅屬于一個(gè)類(lèi)別，符號(hào)性量化，分?jǐn)?shù)只起符號(hào)作用，無(wú)大

小之分。測(cè)評(píng)對(duì)象則是那些界限明確且測(cè)評(píng)者能完全把握的素養(yǎng)特征。

模糊量化：先把測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)別中，再依據(jù)隸屬程度

賦值。特點(diǎn)：每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象是那些分類(lèi)界限無(wú)法明確，或測(cè)評(píng)者相識(shí)模糊

和無(wú)法把握的素養(yǎng)特征。

③依次量化、等距量化與比例量化：都是二次量化，深層次

依次量化：對(duì)象兩兩比較、排序一賜予依次數(shù)值

等距量化：對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等依次的關(guān)系+任何兩個(gè)對(duì)象

間的差異相等一賦值。可以使對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較。

比例量化：排列有依次等距關(guān)系+存在倍數(shù)關(guān)系一賦值?？梢栽谝来瘟炕?/p>

的第一步基礎(chǔ)上進(jìn)行，可以使對(duì)象進(jìn)行差異比例程度的比較

④當(dāng)量量化：解決綜合問(wèn)題

選擇中介變量f不同類(lèi)不同質(zhì)的對(duì)象統(tǒng)一轉(zhuǎn)化一同類(lèi)同質(zhì)量化。事實(shí)上也

是近似的等值技術(shù)，常常是一種主觀量化形式，其作用是使不同類(lèi)別不同

質(zhì)的素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合

5、素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素

①標(biāo)準(zhǔn)：測(cè)評(píng)體系的內(nèi)在規(guī)定性，表現(xiàn)為各種素養(yǎng)的規(guī)范化行為特征或表

征的描述與規(guī)定。有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。

假如從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)劃分：評(píng)語(yǔ)短句式（描述陳述爭(zhēng)辯，變量詞、模

糊變量詞）、設(shè)問(wèn)提示式、方向指示式

假如依據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來(lái)劃分：測(cè)定式、評(píng)定式

②標(biāo)度：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，表現(xiàn)為對(duì)素養(yǎng)行為特征或表現(xiàn)的范圍、

強(qiáng)度、頻率的規(guī)定。

測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式、離散

點(diǎn)式、連續(xù)區(qū)間式等。

其中等級(jí)式標(biāo)度中等級(jí)與等級(jí)之間的級(jí)差應(yīng)當(dāng)具有依次關(guān)系，最好還要有

等距關(guān)系。

等級(jí)之間的距離要適當(dāng)：太大了，測(cè)評(píng)結(jié)果太粗；太小了，推斷過(guò)細(xì)，不

好把握操作。等級(jí)數(shù)在5以?xún)?nèi)，測(cè)評(píng)效果最佳。

③標(biāo)記：對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，沒(méi)有獨(dú)立意義

6、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為：橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。

①橫向結(jié)構(gòu)：將須要測(cè)評(píng)的員工素養(yǎng)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。

是基礎(chǔ)，留意測(cè)評(píng)素養(yǎng)的完備性、明確性和獨(dú)立性等

②縱向結(jié)構(gòu)：將每一項(xiàng)素養(yǎng)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，

并按層次細(xì)分。是分解，留意測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性

等

7、橫向結(jié)構(gòu)

①結(jié)構(gòu)性要素一一靜態(tài)。包括：身體素養(yǎng)（健康、體力）、心理素養(yǎng)（智

能、品德、文化）

②行為環(huán)境要素一一動(dòng)態(tài)。受內(nèi)外環(huán)境因素的影響和制約。

內(nèi)部環(huán)境：個(gè)人自身所具備的素養(yǎng)，它干脆影響個(gè)人實(shí)力的發(fā)揮；

外部環(huán)境：客觀外界存在的、間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工

作性質(zhì)和組織背景兩方面。

③工作績(jī)效要素：素養(yǎng)與實(shí)力的綜合表現(xiàn)。包括：工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、

成果、群眾威信、人才培育

8、縱向結(jié)構(gòu)

測(cè)評(píng)目的+職位要求一測(cè)評(píng)內(nèi)容一+一測(cè)評(píng)目標(biāo)一測(cè)評(píng)指標(biāo)

①測(cè)評(píng)內(nèi)容：測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性

步驟：分析被測(cè)評(píng)對(duì)象的結(jié)構(gòu)一找出全部值得測(cè)評(píng)的因素一依據(jù)測(cè)評(píng)目的

與職位要求篩選。

借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行一一縱向列出被測(cè)客體的結(jié)構(gòu)因素，橫向列出每個(gè)

結(jié)構(gòu)因素的不同層次或不同方面一一中間表體列出測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)

②測(cè)評(píng)目標(biāo)：是干脆指向的內(nèi)容點(diǎn)，是測(cè)評(píng)內(nèi)容的一種代表。主要依據(jù)測(cè)

評(píng)的目的與工作職位的要求（同一測(cè)評(píng)目的依據(jù)不同的工作職位的要求可

以有不同的測(cè)評(píng)目標(biāo)）。內(nèi)容與目標(biāo)具有相對(duì)性與轉(zhuǎn)換性。通過(guò)定性定量

的選擇，不隨意指定一一德?tīng)柗圃?xún)問(wèn)、問(wèn)卷調(diào)查與層次分析、多元分析相

結(jié)合

③測(cè)評(píng)指標(biāo)：是素養(yǎng)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式

...測(cè)評(píng)內(nèi)容、目標(biāo)與指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向

的具體對(duì)象與范圍，目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)

的具體分解。

9、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型

①效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：依據(jù)內(nèi)容與目標(biāo)形成，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的

干脆描述或詮釋

②常模參照性指標(biāo)體系：對(duì)客體外延比較形成，與測(cè)評(píng)客體干脆相關(guān)。這

里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、確定的，而是主觀的、相對(duì)的。

10、品德測(cè)評(píng)法

①品德測(cè)評(píng)法：是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)幫助分析（定性定量評(píng)定）的考核性品

德測(cè)評(píng)方法。可以是個(gè)別的談話(huà)，也可以是集體的問(wèn)卷。

②問(wèn)卷法：好用、便利、高效一一卡特爾16因素特性問(wèn)卷16、艾森克特

性問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相特性問(wèn)卷

③投射技術(shù)：廣義和狹義

廣義的投射技術(shù)：指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱藏的一切間接測(cè)評(píng)技

術(shù)。

狹義的投射技術(shù)：指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故

事、動(dòng)畫(huà)片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明或

要求，然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽(tīng)到或想到什么。

投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：

A測(cè)評(píng)目的的隱藏性B內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性C反應(yīng)的自由性

11、學(xué)問(wèn)測(cè)評(píng)

對(duì)人們駕馭的學(xué)問(wèn)量、學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)和學(xué)問(wèn)水平的測(cè)量與評(píng)定

美國(guó)教化學(xué)家布盧姆把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不

同的學(xué)問(wèn)要求。六個(gè)學(xué)問(wèn)測(cè)評(píng)層次是：①學(xué)問(wèn)②理解③應(yīng)用④分析⑤綜合

⑥評(píng)價(jià)

六個(gè)層次在測(cè)評(píng)試題呈現(xiàn)“中間大（實(shí)力）、兩頭?。C(jī)械識(shí)記、難度大）”

的正態(tài)分布

我國(guó)提出了學(xué)問(wèn)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次：①記憶②理解③應(yīng)用

12、實(shí)力測(cè)評(píng)

①一般實(shí)力測(cè)評(píng)②特別實(shí)力測(cè)評(píng)③創(chuàng)建力測(cè)評(píng)④學(xué)習(xí)實(shí)力測(cè)評(píng)（面試、情

境測(cè)驗(yàn)，最簡(jiǎn)潔有效的是心理測(cè)驗(yàn)，應(yīng)用形式是筆試）

*13、企業(yè)員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施

（1）準(zhǔn)備階段

①收集必要的資料：不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的資料

②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組：測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作起著舉

足輕重的作用

測(cè)評(píng)人員的標(biāo)準(zhǔn)：

A堅(jiān)持原則，公正不偏B有主見(jiàn)，擅長(zhǎng)獨(dú)立思索C有確定的測(cè)評(píng)工作閱

歷D有確定的文化水平E有事業(yè)心，不怕得罪人F作風(fēng)正派，辦事公道

G了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的狀況

③測(cè)評(píng)方案的制定：

A確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的一B設(shè)計(jì)和審查員工素養(yǎng)實(shí)力測(cè)

評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)一削減測(cè)評(píng)過(guò)程中測(cè)評(píng)誤差，應(yīng)重視

C編制或修訂員工素養(yǎng)實(shí)力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)D選擇合理的測(cè)評(píng)方法。

人事測(cè)評(píng)方法通常接受四個(gè)指標(biāo)：a效度b公允程度c好用性d成本

⑵實(shí)施階段：核心

①測(cè)評(píng)前的動(dòng)員

②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇

A測(cè)評(píng)時(shí)間：選在一周的中間，上午9：00左右，

B測(cè)評(píng)環(huán)境：寬敞、通風(fēng)，光線足夠、光明，溫度適中，安靜

③測(cè)評(píng)操作程序

A報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)(主持人)

包括：a員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的目的b強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同c填表前的

準(zhǔn)備工作和填表要求d舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求e測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)

結(jié)果反饋。

B具體操作

a單獨(dú)操作：逐一進(jìn)行測(cè)評(píng)。優(yōu)點(diǎn)：嚴(yán)格依據(jù)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容；缺點(diǎn)：

花費(fèi)時(shí)間較多。

b對(duì)比操作：組內(nèi)對(duì)比。優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約時(shí)間；缺點(diǎn)：增加了主觀成分

c回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)

(3)測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整:

①引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的緣由：

A測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確B暈輪效應(yīng)C近因誤差

D感情效應(yīng)E參評(píng)人員訓(xùn)練不足。

②測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：

A集中趨勢(shì)分析：集中量數(shù)一一算術(shù)平均數(shù)、中位數(shù)

B離散趨勢(shì)分析：差異量數(shù)一一標(biāo)準(zhǔn)差

：撰寫(xiě)分析報(bào)告、驗(yàn)證試題質(zhì)量

C相關(guān)分析：一一績(jī)效與員工實(shí)力的相關(guān)性、試題的信度和效度

D因素分析：確定影響因素的作用方向和程度

③測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理：

計(jì)算被測(cè)對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測(cè)量結(jié)果，按確定的組合依次，繪制素養(yǎng)測(cè)評(píng)曲

線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖［勝任實(shí)力圖］

⑷綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果

①測(cè)評(píng)結(jié)果的描述

A數(shù)字描述優(yōu)點(diǎn)：可比性

B文字描述優(yōu)點(diǎn)：更具體更生動(dòng)一一企業(yè)科技人員：基本素養(yǎng)、技術(shù)

水平、業(yè)務(wù)實(shí)力、工作成果

②員工分類(lèi)

A調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)

具有確定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實(shí)際。以此種

標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的被測(cè)評(píng)對(duì)象，還分別代表著各類(lèi)員工所應(yīng)達(dá)到的素養(yǎng)要求和

水平。

B數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)

③測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法

A要素分析法B綜合分析法C曲線分析法

14、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例

①組建聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)

②員工初步篩選

③設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：A戰(zhàn)略管理實(shí)力B團(tuán)隊(duì)管理實(shí)力C自我意識(shí)D領(lǐng)導(dǎo)技

能E分析式思索F自我管理實(shí)力G成就需求H市場(chǎng)意識(shí)I關(guān)注微小

環(huán)節(jié)與秩序

④選擇測(cè)評(píng)工具

⑤分析測(cè)評(píng)結(jié)果

⑥作出最終決策

⑦發(fā)放錄用通知

15、面試的內(nèi)涵

面試：在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的

和程序，進(jìn)行面談、相互視察、溝通的過(guò)程。主要用于員工的終選階段，

也可用于員工的初選和中選階段。

特點(diǎn)：①以談話(huà)和視察為主要工具②是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程③具有明確的

目的性④是依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的⑤考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的

地位是不同等的

16、面試的類(lèi)型

①依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度一一結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。

結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)為規(guī)范化面試，要求做到A程序的結(jié)構(gòu)化B題目的結(jié)

構(gòu)化C評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化

②依據(jù)實(shí)施的方式一一單獨(dú)面試（序列化）、小組面試（同時(shí)化）

③依據(jù)進(jìn)程-----次性面試、分階段面試

④依據(jù)題目的內(nèi)容一一情景性面試、閱歷性面試

17、面試的發(fā)展趨勢(shì)

④測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展

①形式豐富多樣

②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

③提問(wèn)的彈性化

⑤考官的專(zhuān)業(yè)化

⑥理論和方法不斷發(fā)展

18、面試的基本程序

（1）準(zhǔn)備階段

①制定面試指南：書(shū)面形式，包括：A面試團(tuán)隊(duì)的組建B面試準(zhǔn)備C面試

提問(wèn)分工和依次D面試提問(wèn)技巧E面試評(píng)分方法

②準(zhǔn)備面試問(wèn)題：

A確定崗位才能的構(gòu)成和比重

a分析該空缺崗位所須要的才能有哪些b分析專(zhuān)業(yè)技能與綜合實(shí)力各占多

少比重c分析綜合實(shí)力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等d用圖表的方

式將面試才能項(xiàng)目以與相應(yīng)的權(quán)重列出

B提出面試問(wèn)題

③評(píng)估方式確定：A確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)B確定面試評(píng)分表

④培訓(xùn)面試考官：提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的駕馭

*(2)實(shí)施階段

①關(guān)系建立階段：可以預(yù)料到的問(wèn)題，封閉性問(wèn)題一緩解驚惶、創(chuàng)建良好

氛圍

②導(dǎo)入階段：有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，開(kāi)放性問(wèn)題一進(jìn)一步緩解一

③核心階段：關(guān)于核心勝任力的事例，行為性問(wèn)題與其它問(wèn)題協(xié)作運(yùn)用

④確認(rèn)階段：對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)，開(kāi)放性問(wèn)題

⑤結(jié)束階段：給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，行為性和開(kāi)放性問(wèn)題一對(duì)是否錄用有分

歧時(shí)，不急于下結(jié)論，可支配二次面試，并整理面試記錄表

⑶總結(jié)階段

①綜合面試結(jié)果

A綜合評(píng)價(jià)：獨(dú)立一綜合

B面試結(jié)論：面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個(gè)面試結(jié)論。具

體步驟如下：a對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)b對(duì)全部應(yīng)聘者進(jìn)行比較c將崗

位條件和應(yīng)聘者的實(shí)際狀況作比較，應(yīng)特別重視那些和應(yīng)征崗位最為密切

的評(píng)價(jià)項(xiàng)目一面試考官衡量應(yīng)聘者的素養(yǎng)時(shí)，應(yīng)以公司崗位需求為前提，

著眼于應(yīng)聘者的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的須要?/p>

②面試結(jié)果的反饋：評(píng)價(jià)一用人部門(mén)一錄用決策一應(yīng)聘者

A了解雙方更具體的要求B關(guān)于合同的簽訂C對(duì)未被錄用者的信息反

饋(聘用或辭謝通知書(shū)一易忽視)

③面試結(jié)果的存檔：首次評(píng)價(jià)

(4)評(píng)價(jià)階段

19、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題

①目的不明確

②標(biāo)準(zhǔn)不具體

③缺乏系統(tǒng)性

④問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理：A干脆讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的實(shí)力、特點(diǎn)、特性的問(wèn)題B

多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題一改為開(kāi)放性或行為性的問(wèn)題

⑤考官的偏見(jiàn)：A第一印象B對(duì)比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D錄用壓力

20、面試的實(shí)施技巧

①充分準(zhǔn)備②靈敏提問(wèn)③多聽(tīng)少說(shuō)④擅長(zhǎng)提取要點(diǎn)⑤進(jìn)行階段性總結(jié)⑥

解除各種干擾⑦不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)⑧在傾聽(tīng)時(shí)留意思索⑨留意肢體語(yǔ)言

溝通

21、員工聘請(qǐng)時(shí)應(yīng)留意的問(wèn)題

①簡(jiǎn)歷并不能代表本人

②工作閱歷比學(xué)歷更重要

③不要忽視求職者的特性特征

④讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織

⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)

⑥留意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者

⑦關(guān)注特別員工

⑧慎重做確定

⑨面試考官要留意自身的形象

22、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型

①背景性問(wèn)題②學(xué)問(wèn)性問(wèn)題③思維性問(wèn)題④閱歷性問(wèn)題⑤情境性問(wèn)題⑥

壓力性問(wèn)題⑦行為性問(wèn)題［圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任實(shí)力來(lái)提問(wèn)］

23、行為描述面試

簡(jiǎn)稱(chēng)，是一種特別的結(jié)構(gòu)化面試。區(qū)分：接受的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝

任特征的行為性問(wèn)題

了解：A應(yīng)聘者過(guò)去的工作閱歷一行為模式B對(duì)特定的行為所實(shí)行的行

為模式，空缺崗位比較

①實(shí)質(zhì)：A用過(guò)去的行為預(yù)料將來(lái)的行為B識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求C探

測(cè)行為樣本

②假設(shè)前提：A一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其將來(lái)的行為B說(shuō)和做是迥

然不同的兩碼事

③要素：策略一一情境；目標(biāo)；行動(dòng)；結(jié)果

24、基于選拔性素養(yǎng)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

⑴構(gòu)建選拔性素養(yǎng)模型

①組建測(cè)評(píng)小組：高層管理人員、人力資源管理人員、聘請(qǐng)崗位所在部

門(mén)的主管、聘請(qǐng)崗位的資深任職者一對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)

②從聘請(qǐng)崗位的優(yōu)秀任職人員中選出確定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。

③對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素養(yǎng)特征。

④將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，做選拔性素養(yǎng)表。

⑤將崗位選拔性素養(yǎng)表中的各個(gè)素養(yǎng)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素養(yǎng)線，構(gòu)建

選拔性素養(yǎng)模型

⑵設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：依據(jù)是選拔性素養(yǎng)模型

①將選拔性素養(yǎng)模型分解為一組選拔性素養(yǎng)，每一個(gè)選拔性素養(yǎng)就是一個(gè)

測(cè)評(píng)指標(biāo)。

②請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修

改完善，形成問(wèn)卷。

③將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性

④編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱

(3)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)評(píng)分表

⑷培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度

①具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)②有豐富的社會(huì)工作閱歷③駕馭相關(guān)的員工測(cè)

評(píng)技術(shù)④具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)

⑸結(jié)構(gòu)化面試與評(píng)分

(6)決策

①淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素養(yǎng)的候選人

②對(duì)剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級(jí)得分作如下處理：

求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和s(￡2,假如＜0),并按S由小到大的

依次為候選人編號(hào)。S越小，編號(hào)越小，說(shuō)明候選人和崗位匹配得越好。

③對(duì)S相等的候選人員作如下處理：先對(duì)比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目，得正

分的指標(biāo)越多，說(shuō)明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。

④對(duì)S相等，得正分的指標(biāo)的數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分

的指標(biāo)的得分累加，得分越高，說(shuō)明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。

⑤依據(jù)人力資源規(guī)劃中聘請(qǐng)人數(shù)的要求，依據(jù)小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到

后選取確定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。

25、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)

包括：A測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)（選拔性素養(yǎng)模型的構(gòu)建）B結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的

設(shè)計(jì)C評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定

26、群體決策法的特點(diǎn)

①?zèng)Q策人員的來(lái)源廣泛：A企業(yè)的高層管理者B人力資源管理人員C用人

部門(mén)經(jīng)理D用人部門(mén)閱歷豐富的員工。

②決策人員不唯一一決策客觀性

③提高了聘請(qǐng)決策的科學(xué)性與有效性

27、群體決策的步驟

①建立聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)一一構(gòu)成一聘請(qǐng)人員的評(píng)價(jià)權(quán)重

②實(shí)施聘請(qǐng)測(cè)試

③作出聘用決策

28、評(píng)價(jià)中心

從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng)一一運(yùn)用多種測(cè)

評(píng)技術(shù)

把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情境中，由專(zhuān)業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)實(shí)力進(jìn)

行考察或預(yù)料，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定的方法。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理

游戲等。

29、評(píng)價(jià)中心的主要作用

1.用于選拔員工，重點(diǎn)在于選擇那些具有勝任崗位所必需的實(shí)力或潛質(zhì)

的員工；

2.用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工須要在哪些方面加強(qiáng),

為培訓(xùn)供應(yīng)參考依據(jù)；

3.用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其實(shí)力。

30、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討

由確定數(shù)量的一組被評(píng)人（6?9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)

題進(jìn)行探討，探討中各個(gè)成員處于同等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或

主持人。

通過(guò)對(duì)被評(píng)人的語(yǔ)言和行為視察評(píng)價(jià)：被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力、人際溝通技巧、

主動(dòng)性、口頭表達(dá)實(shí)力、勸服力、自信念

31、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討法的類(lèi)型

①依據(jù)探討的主題有無(wú)情境性一一無(wú)情境性探討、情境性探討。

②依據(jù)是否給應(yīng)聘者支配角色一一不定角色的探討、指定角色的小組探討

32、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討的優(yōu)缺點(diǎn)

①優(yōu)點(diǎn)：

A具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)一一人際溝通的崗位

B能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)

C探討過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)

D被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)

E測(cè)評(píng)效率高一一節(jié)約時(shí)間，削減重復(fù)工作量，并且在確定程度上削減題

目泄露的可能性

②缺點(diǎn)：

A題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量

——質(zhì)量要高，要能反映崗位實(shí)力需求，與實(shí)際工作相關(guān)聯(lián)，還要能激發(fā)

被評(píng)價(jià)者具有個(gè)體差異的行為表現(xiàn)等

B對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

——應(yīng)當(dāng)是受過(guò)特地的培訓(xùn)并具有確定實(shí)際操作閱歷的專(zhuān)業(yè)員工，但主觀

因素影響大一統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

C應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響

D被評(píng)價(jià)者的行為照舊有偽裝的可能性

33、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討的流程

⑴前期準(zhǔn)備

①編制探討題目一科學(xué)性、好用性、可評(píng)性、易評(píng)性

②設(shè)計(jì)評(píng)分表：包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分范圍。確定實(shí)力指標(biāo)是重點(diǎn)。

A應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性。

B評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太困難，通常應(yīng)在10個(gè)以?xún)?nèi)

可以獲得應(yīng)試者在團(tuán)隊(duì)工作中與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)力、處理

一個(gè)實(shí)際問(wèn)題時(shí)的分析思維實(shí)力、特性特征、行為風(fēng)格

C確定各實(shí)力指標(biāo)在整個(gè)實(shí)力指標(biāo)中的權(quán)重以與其所占分?jǐn)?shù)，據(jù)優(yōu)良中差

四等級(jí)支配分值

③編制計(jì)時(shí)表

計(jì)時(shí)表主要是用于限制整個(gè)探討時(shí)間與記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間，

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討假如被測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，探討時(shí)間一般限制在一個(gè)

半小時(shí)以?xún)?nèi)。在評(píng)價(jià)時(shí)，并不是次數(shù)越多、時(shí)間越長(zhǎng)，分?jǐn)?shù)就越高，而是

針對(duì)崗位所須要的實(shí)力有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位是不一樣的。

④對(duì)考官的培訓(xùn)

必需接受人事選拔專(zhuān)家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深化理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探

討的視察方式、評(píng)分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。

⑤選定場(chǎng)地

滿(mǎn)足安靜、寬敞、光明等條件?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測(cè)評(píng)者在考

前以抽簽的方式確定座位依次?？脊俚淖恢湓谝子谝暡斓饺勘粶y(cè)評(píng)

者的位置，考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)當(dāng)保持確定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓

力。

⑥確定探討小組

探討小組的人數(shù)一般為6?9人。人數(shù)太少，很快達(dá)成相同看法，難以視

察到足夠的行為表現(xiàn)；人數(shù)太多，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)不成一樣看法，難以進(jìn)

行全面視察。為被評(píng)價(jià)者分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者支配在同一小

組一比較、公允。生疏狀態(tài)

⑵具體實(shí)施階段

①宣讀指導(dǎo)語(yǔ)：背景資料、探討步驟、探討要求、任務(wù)、時(shí)間、留意事項(xiàng)

②探討階段：在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討中，評(píng)分者的視察要點(diǎn)包括：A發(fā)言?xún)?nèi)

容B發(fā)言的形式和特點(diǎn)C發(fā)言的影響

(3)評(píng)價(jià)與總結(jié)(評(píng)分探討會(huì))

①考官應(yīng)當(dāng)著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn):

A參與程度B影響力C決策程