2022年人力資源管理論文：也談人力資源管理中的激勵問題

本文格式為Word版下載后可任意編輯和復(fù)制第第頁2022年xxxx管理論文：也談xxxx管理中的激勵問題隨著技術(shù)的不斷進展,經(jīng)濟形態(tài)的日益轉(zhuǎn)變,人才成為新的稀缺資源,而xxxx成為生產(chǎn)關(guān)系中最樂觀、最活躍的要素,“以人為本”的指導(dǎo)思想,以“人”為中心的管理理念已深受企業(yè)的關(guān)注。管理工作中如何通過人的動機激勵來有效的調(diào)動員工的工作熱忱和樂觀性,從而提高工作績效,為企業(yè)增加更多的利潤,是企業(yè)在管理中特別注意的問題。一、激勵在xxxx管理中的作用激勵是xxxx開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn),更是迎接挑戰(zhàn)的一劑良方。（一）激勵可以挖掘員工的內(nèi)在潛力，提高xxxx質(zhì)量激勵就是創(chuàng)設(shè)滿意職工各種需要的條件,激發(fā)員工的動機,使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的行為的過程。管理人員對下屬進行激勵,就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿意,并引導(dǎo)下屬以樂觀地方式行動。美國哈佛高校教授威廉·詹姆士討論發(fā)覺,在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%,僅僅是保住飯碗而已；假如受到充分的激勵,他們的力量可以發(fā)揮到80%——90%。可見,激勵對人潛能的挖掘和利用是多么重要。（二）激勵有利于企業(yè)吸引和穩(wěn)定人才隨著經(jīng)濟的進展，企業(yè)的競爭也主要演化成人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有市場，才能在競爭中立于不敗之地。因此,企業(yè)在進行生產(chǎn)經(jīng)營的同時,運用各種有效的激勵方法來吸引人才。同時,管理者有效地運用各種激勵方法,也可以消退職工的不滿心情,滿意其工作的需要,增加其平安感、滿足度,增加組織的吸引力,保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。（三）激勵可以鼓舞先進，鞭策后進任何一個員工的表現(xiàn)都有好、中、差之分,對不同的人運用不同的激勵方法,可以使先進的人受到鼓舞,連續(xù)保持其樂觀行為,也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策,熟悉到自己的不足,從而主動轉(zhuǎn)變自己的行為。（四）激勵可以使員工的個人目標與組織目標協(xié)調(diào)全都個人目標是由個人需要所打算的,它往往與組織的目標和要求相沖突。運用激勵方法進行目標管理,讓員工參加自身目標和組織目標的制定,在設(shè)置組織目標的時候盡可能地考慮個人目標,并把組織目標詳細分解為個人目標,可以使個人目標和組織目標很好地結(jié)合起來。同時,運用激勵方法,滿意員工的合理需求,減弱或者消退其不合理要求,也可以調(diào)整員工的行為,使其與組織目標協(xié)調(diào)全都,更好地實現(xiàn)組織目標。二、xxxx管理中有效激勵員工的方法激勵可以充分調(diào)動員工的樂觀性、主動性；穩(wěn)定人才、吸引人才,實現(xiàn)薪酬與員工貢獻的最佳配置,從而促成組織目標的達成。要想順當(dāng)實現(xiàn)這一目的就必需發(fā)揮人的動機激勵效果,保持激勵的長期性和有效性。詳細做法如下:（一）制造樂觀向上的企業(yè)文化古往今來，得人心者得人才，善激勵者得人心，企業(yè)文化是保持長期激勵的最好措施。并且，企業(yè)文化也在企業(yè)進展過程中漸漸被大家認同的，是一種無形的力氣，對于調(diào)動員工的樂觀性，提高企業(yè)的分散力有著不行忽視的作用。1、以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)。學(xué)問經(jīng)濟的進展要求企業(yè)員工具有敏捷性、制造性、樂觀性。因此，人力資本的管理必需樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為雇員是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信任，應(yīng)受到敬重，能參加與工作有關(guān)的決策，會由于受到鼓舞而不斷成長，以及盼望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。2、公正合理，促進共性化與團隊精神相結(jié)合。企業(yè)內(nèi)部獎懲應(yīng)當(dāng)公正公正，準時明確，當(dāng)然評價標準應(yīng)當(dāng)是始終且合理的；應(yīng)打破論資排輩，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，這樣才能充分調(diào)動員工的樂觀性與制造性。3、關(guān)懷員工的家庭。家庭是員工的后方基地，良好穩(wěn)定的家庭關(guān)系可以解除員工的后顧之憂。（二）建立敏捷多樣的激勵機制激勵的目的是為了提高員工工作的樂觀性，影響工作樂觀性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人進展、人際關(guān)系、酬勞福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。由此可見，企業(yè)要依據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時肯定考慮到個體差異，例如：在性別方面，女性員工相對而言對酬勞更為看重，而男性則更注意企業(yè)和自身的進展。在年齡方面，一般20～30歲之間的員工自辦法識比較強，對工作條件等各方面要求比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴峻。而31～45歲之間的員工則由于家庭等緣由比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定。在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注意自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，又包括精神方面的滿意，例如工作環(huán)境、工作愛好、工作條件等，這是由于他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿意。而學(xué)歷相對較低的人則首要注意的是基本需求的滿意。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工的需求也有不同。企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工不同層次的需求來設(shè)計相應(yīng)的激勵措施,這樣才能有效地提高激勵的效力。（三）選擇合理的激勵方法每個員工都有自己的思想、需要以及對工作和企業(yè)的要求，假如企業(yè)可以多為員工考慮，在肯定程度上滿意他們的需要，員工也就自然會對企業(yè)忠誠。那么，企業(yè)可以在哪些方面入手呢?1、信任激勵法。一個社會的運行必需以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運傳。信任激勵是一種基本激勵方式，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團隊精神和分散力的形成。2、職務(wù)激勵法。一個德才兼?zhèn)?、會管理、善用人、能夠開拓一個部門新局面的可造就之才。就應(yīng)把握實際需要、揚長避短，準時地提拔重用，壓制和埋沒人才只能使企業(yè)蒙受損失。3、情感謝勵法。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種心情的需求，這就要求領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)懷群眾的生活，敢于勇于說真話、動真情，辦實事。在滿意人們物質(zhì)需要的同時，要關(guān)懷員工的精神生活和心理健康。情感謝勵,就是通過建立良好的情感關(guān)系,激發(fā)員工的士氣,從而達到提高工作效率的目的。4、薪酬激勵法。適合員工需要的福利項目，對吸引和保留員工特別重要，它也是公司xxxx系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來便利，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)約在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。5、榮譽激勵法。所謂榮譽激勵,是對一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進人物，賜予必要的精神嘉獎，以調(diào)動其工作樂觀性。6、目標激勵法。所謂目標激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的樂觀性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不段啟發(fā)對高目標的追求，才能啟發(fā)其奮勉向上的內(nèi)在動力。（四）對員工進行適時性激勵激勵是一種對人的刺激。這種刺激既可以鞏固人們正確的行為趨向,也可以轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊男袨椴⑵鸬綄?dǎo)向作用。然而,假如不能把握正確的激勵時機,往往就會使行為主體因得不到應(yīng)有鼓舞而從熱望的波峰跌落下來,從而產(chǎn)生不滿和消極心情。這是由于人們行為具有連續(xù)性,嘉獎不只是對人們的行為的等價值酬勞,而且有著承上啟下的作用。過期的嘉獎,不僅減弱嘉獎的激勵作用,而且使人對嘉獎產(chǎn)生淡漠心理。因此,嘉獎應(yīng)當(dāng)做到準時,當(dāng)人們在工作中表現(xiàn)出良好行為或取得肯定進步后,應(yīng)當(dāng)準時賜予表揚嘉獎。（五）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是激勵的主要模式,也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得特別普遍的激勵模式。但在實踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中,耗費不少,而預(yù)期的目的并未達到,職工的樂觀性不高,反倒貽誤了組織進展的契機。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要,美國管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用,由于高額的獎金會使大家彼此封鎖消息,影響工作的正常開展,整個社會的風(fēng)氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不肯定能起作用,必需把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起