關(guān)于A公司的績效管理方案模板

————淺探A企業(yè)績效管理方案完成時間：.1.12信息管理學(xué)院目錄Chapter1A企業(yè)背景介紹。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。03Chapter2A企業(yè)績效管理體系介紹.。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。03績效管理目標(biāo)。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。03績效管理體系設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。04績效管理實施標(biāo)準(zhǔn)。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。04績效分類和考評對象。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。04績效考評對象、內(nèi)容、頻率。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。05績效考評實施步驟。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。05考評權(quán)限。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。05績效評價。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。06考評結(jié)果應(yīng)用。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。06考評申訴程序。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。07注意考評中誤區(qū)。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。08Chapter3績效考評實施方案。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。09前提條件。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。09績效計劃。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。09績效實施。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。09績效考評和評價。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。10績效反饋。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。15Chapter4具體職位績效考評。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。17

A企業(yè)背景介紹A企業(yè)是一家處于成長久冷飲連鎖店，以生產(chǎn)美味優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、提供優(yōu)雅環(huán)境和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，發(fā)明品牌優(yōu)勢，為用戶帶來美味享受和生活愉快為自己戰(zhàn)略目標(biāo)。多年來，在差異化戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)規(guī)模得以快速擴(kuò)張，現(xiàn)已擁有3家連鎖店。為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，快速擴(kuò)大市場份額，取得消費者支持，績效管理必需被提升到戰(zhàn)略高度。組織結(jié)構(gòu)：A企業(yè)績效管理體系介紹績效管理目標(biāo)經(jīng)過對組織、個人工作績效管理和評定，提升個人工作能力和工作績效，從而提升組織整體工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。同時，經(jīng)過規(guī)范化關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查和反饋工作，改善和提升管理人員管理能力和成效，促進(jìn)被考評者工作方法和績效提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效提升。最終，正式綜合考評結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）依據(jù)或階段考評結(jié)果作為日常精神激勵評判標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾眢w系設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)考評體系實效和可操作性，以易于實施為基礎(chǔ)設(shè)計思緒不追求精細(xì)化，以開啟考評實施為目標(biāo)，在實際過程中逐步完善考評管理體系不以獎懲為考評目標(biāo)，強調(diào)對職員績效改善和提升績效管理實施標(biāo)準(zhǔn)公開性標(biāo)準(zhǔn)：讓被考評者了解考評程序、方法及考評結(jié)果等事宜，使考評有透明度?？陀^性標(biāo)準(zhǔn)：以設(shè)定考評指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評價和考評，避免主觀臆斷和個人情感原因影響。開放溝通標(biāo)準(zhǔn)：考評者和被考評者溝通，處理被考評者工作中存在問題和不足。差異性標(biāo)準(zhǔn)：針對不一樣考評對象考評內(nèi)容和考評實施方法有所區(qū)分。常規(guī)性標(biāo)準(zhǔn)：將考評工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作?？冃Х诸惡涂荚u對象績效分類管理者績效：高層管理者績效；部門經(jīng)理績效職員績效考評所適用對象企業(yè)各層級管理者企業(yè)全部正式職員下列人員除外：考評期休假、停職愈半數(shù)時間以上者；嚴(yán)重違犯企業(yè)規(guī)章、制度或違犯國家法律人員績效考評對象、內(nèi)容、頻率被考評者考評內(nèi)容考評頻率中高層管理者關(guān)鍵績效指標(biāo)（80%）周圍績效（10%）職員滿意度（10%）基準(zhǔn)指標(biāo)季監(jiān)控六個月考評年匯總部門經(jīng)理部門績效（80%）周圍績效（10%）職員滿意度（10%）月監(jiān)控季考評年匯總職員任務(wù)績效（80%）周圍績效（20%）月監(jiān)控季考評年匯總績效考評實施步驟7、考評權(quán)限考評者

被考評者直接上級管理者，負(fù)責(zé)對被考評者工作業(yè)績進(jìn)行考評評價被考評者被考評個人人力資源部績效考評負(fù)責(zé)部門，負(fù)責(zé)全企業(yè)績效考評組織實施，匯總整理績效考評結(jié)果考評委員會由企業(yè)高層及人力資源部組成、企業(yè)考評工作最高審核機構(gòu)考評民主管理委員會以企業(yè)工會為職員代表，負(fù)責(zé)考評申訴事件復(fù)核和處理績效評價在績效評價階段，職員及其上級管理人員要共同完成評定，評定職員已經(jīng)在多大程度上展現(xiàn)出組織期望那些行為和組織期望職員達(dá)成那些結(jié)果是否已經(jīng)達(dá)成。上下級全部參與績效評價過程，有利于雙方取得在績效反饋階段需要使用那些有用信息，同時，將職員自我評價納入評價過程能夠降低職員在績效評價會議上防御心理?？荚u結(jié)果應(yīng)用制訂績效改善計劃:職員能力不停提升和績效連續(xù)改善和發(fā)展是現(xiàn)代績效管理根本目標(biāo)。績效溝通給被考評者帶來信息會使可能一直不能正確定識自己缺點和優(yōu)勢，從而主動主動地改善工作。組織培訓(xùn)：指依據(jù)績效考評結(jié)果分析對職員進(jìn)行量身定制培訓(xùn)薪酬獎金分配職務(wù)調(diào)整職員職業(yè)發(fā)展開發(fā)：依據(jù)績效評價結(jié)果，針對職員在培養(yǎng)和發(fā)展方面特定需要，制訂培訓(xùn)開發(fā)計劃，方便最大程度發(fā)展她們優(yōu)點，使她們?nèi)秉c最小化人力資源計劃：為組織提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度確實切情況，取得全部些人員晉升和發(fā)展?jié)摿?shù)據(jù)，方便為組織未來發(fā)展制訂人力資源計劃正確處理內(nèi)部職員關(guān)系：坦率公平績效評價能夠為職員在提薪、獎懲、晉升、降級、調(diào)動、解聘等關(guān)鍵人力資源管理步驟提供公平客觀數(shù)據(jù)，降低人為不確定原因?qū)芾碛绊?，進(jìn)而保持組織內(nèi)部職員相互關(guān)系于可靠基礎(chǔ)之上10、考評申訴程序1）．范圍在被考評者對績效考評結(jié)果有異議情況下，職員進(jìn)行申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)處理職員申訴，并給職員處理方案。

2）.控制目標(biāo)確保企業(yè)人力資源考評公平、公正和客觀，保障職員正當(dāng)權(quán)益，培養(yǎng)主動向上企業(yè)氣氛確?？荚u質(zhì)量，對有偏差職員績效考評立即糾正并追究相關(guān)人員責(zé)任關(guān)鍵控制點職員直接上級、職員和職員直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)簽字確定職員申訴調(diào)查結(jié)果人力資源部作為第三方出具處理意見

人力資源部人事信息檔案管理員依據(jù)人力資源部作出最終處理結(jié)果更新該職員個人績效考評結(jié)果4）特定政策職員對績效考評結(jié)果有異議時，能夠提出申訴，人力資源部受理申訴后，必需分不一樣場所向被考評人、考評人和考評人上級領(lǐng)導(dǎo)了解情況，以確保所了解信息真實客觀人力資源部應(yīng)作為獨立第三方分別和考評人和被考評人面談，協(xié)商并尋求處理糾紛措施對于提出過申訴職員，其檔案信息中應(yīng)包含申訴信息備查人力資源部應(yīng)于職員下一個職員績效考評周期結(jié)束前處理職員績效考評申訴處理職員績效考評申述步驟說明：步驟包含部門步驟說明1職員職員對本部門主管績效評定和考評結(jié)果有異議，向人力資源部提出申訴，將申訴原因和理由記入職員申訴表2人力資源部經(jīng)理受理職員申訴，向職員直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)、職員直接上級和職員了解情況，進(jìn)行調(diào)查核實，并將調(diào)查情況寫入職員申訴表中3職員、職員直接上級、職員直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)簽字確定職員申訴表調(diào)查結(jié)果4人力資源部經(jīng)理依據(jù)了解到實際情況和企業(yè)制度，出具第三方處理意見5人力資源部經(jīng)理和考評人面談解釋原因并在職員申訴表上簽署意見6人力資源部經(jīng)理和職員面談解釋原因并在職員申訴表上簽署意見7人力資源部人事信息檔案管理員將職員申訴表歸入職員績效考評檔案中，在作人事決定時結(jié)合職員績效考評得分綜合評價職員績效11、注意考評中誤區(qū)中心化傾向：信仰“棗核理論”，即大部分人表現(xiàn)全部通常化，表現(xiàn)極好和表現(xiàn)極差人只是少數(shù)。在其思想指導(dǎo)下，考評結(jié)果表現(xiàn)為“兩頭小，中間大”首因錯誤：在考評過程中常常表現(xiàn)為“以貌取人”，尤其是考評者和被考評者首次見面光環(huán)效應(yīng)：指考評者對被考評者帶有或好或壞感情色彩會影響考評者對被考評者評價從眾心理寬大化或嚴(yán)格化傾向績效考評實施方案步驟一：前提條件在實施績效管理體系之前，必需含有兩個關(guān)鍵前提條件：對組織使命和目標(biāo)一定要有清楚了解對包含職位要有清楚了解步驟二：績效計劃被考評者應(yīng)該對績效管理體系有一個透徹認(rèn)識。在每一個績效周期開始時，上級和下屬全部應(yīng)該當(dāng)見面討論，就需要做什么和怎樣去做達(dá)成共識。這種討論應(yīng)該不僅包含結(jié)果（即被考評者應(yīng)該負(fù)責(zé)任關(guān)鍵工作領(lǐng)域、要實現(xiàn)目標(biāo)、績效保準(zhǔn)），而且包含行為（即須含有多種勝任能力），同時還要包含開發(fā)計劃（即對需要改善領(lǐng)域和在每一個領(lǐng)域中需要達(dá)成改善目標(biāo)所作描述）步驟三：績效實施被考評者需負(fù)擔(dān)責(zé)任：對達(dá)成目標(biāo)承諾連續(xù)性績效反饋和指導(dǎo)和上級之間交流搜集和分享績效信息為績效反饋做好準(zhǔn)備考評者需負(fù)擔(dān)責(zé)任觀察并統(tǒng)計更新反饋資源強化步驟四：績效考評和評價個人績效考評中高層管理者績效考評關(guān)鍵績效指標(biāo)（80%）附：中高層管理者KPI指標(biāo)考評表評價項目（行為能力）權(quán)重%評價等級分?jǐn)?shù)(權(quán)重×評價等級)5優(yōu)異4良好3可接收2需改善1不可接收1.自律性遵守企業(yè)規(guī)章制度(人事行政制度、財務(wù)制度)；保守企業(yè)秘密；按時性（重承諾，時間觀念強，立即回應(yīng)）；言談舉止自覺維護(hù)總企業(yè)形象。10%2.團(tuán)體/協(xié)作精神和團(tuán)體組員分享信息和經(jīng)驗；促進(jìn)團(tuán)體組員間合作；主動配合主管、同事及相關(guān)部門工作；接收和支持團(tuán)體決定；團(tuán)體利益高于個人利益；善于社交并能建立內(nèi)部信任。10%3.責(zé)任心工作細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、信守職責(zé)；勇于負(fù)擔(dān)責(zé)任。10%4.用戶服務(wù)意識尊重用戶（內(nèi)外部用戶）；善待用戶，為用戶著想；估計、跟進(jìn)用戶需求；追求產(chǎn)品品質(zhì)，服務(wù)質(zhì)量一流，一次到位；信守對她人承諾。10%5.領(lǐng)導(dǎo)力建立規(guī)范工作制度和程序；給下屬立即和合適認(rèn)可、激勵；指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬，提升職業(yè)技能和忠誠度；明確下屬職責(zé)，確保組織效率；取得下屬尊敬和肯定；將團(tuán)體合作及參與作為處理業(yè)務(wù)問題基礎(chǔ)方法。10%6.分析/決議能力見微知著,立即采取行動,防患于未然；決議立即、果斷，抓住要害；重視邏輯推理和相關(guān)事實，重視數(shù)據(jù)，考慮全方面；在自由度有限情況下做出決定；用很手段處理很問題。10%7.組織/計劃能力利用現(xiàn)有資源，計劃美好遠(yuǎn)景；按輕重緩急排定工作次序；工作目標(biāo)和期限明確、可行；能夠?qū)⒖偲髽I(yè)戰(zhàn)略化為本部門具體目標(biāo)；為下屬確定行動計劃；善于建立廣泛業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，她為我用。10%8.授權(quán)/控制能力善于用人所長,有效分配工作,并給對應(yīng)權(quán)利和責(zé)任；對下屬工作進(jìn)行跟進(jìn)、回顧，確保目標(biāo)達(dá)成；善于給下屬立即反饋和評價。10%9.溝通能力利用口頭或書面形式主動溝通；樂于傾聽，有效反饋；能有效化解矛盾和埋怨；善于用人際溝通技巧說服她人；演講能力。10%10.對現(xiàn)有系統(tǒng)提出質(zhì)疑并不停改善；發(fā)明新管理方法并采取新行動以完成工作目標(biāo)。10%總比重100%總分?jǐn)?shù)周圍績效（10%）職員滿意度（10%）部門經(jīng)理績效考評關(guān)鍵績效指標(biāo)（80%）姓名任職時間直屬上級部門職務(wù)工作職責(zé)評價階段關(guān)鍵工作職責(zé)和目標(biāo)(評價者本人填寫)1.2.3.自評者簽字:簽字時間:補充說明:1.2.3.目標(biāo)和職責(zé)完成程度和簡明分析:評價階段關(guān)鍵工作結(jié)果(評價者本人填寫)1.2.3.對所取得結(jié)果經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)和分析:評價階段需要改善地方(評價者本人填寫)1.2.3.對可能碰到困難進(jìn)行簡明描述:評價主管依據(jù)被評價者自評分析來進(jìn)行客觀評價1.2.3.簽字:時間:評價主管進(jìn)行具體評價工作質(zhì)量A優(yōu)異B良好C合格D不合格選擇:工作效率ABCD選擇:計劃和組織ABCD選擇:判定/決議ABCD選擇:團(tuán)體合作ABCD選擇:領(lǐng)導(dǎo)ABCD選擇:培訓(xùn)布署ABCD選擇:溝通/協(xié)調(diào)ABCD選擇:創(chuàng)新和改善ABCD選擇:評定等級□優(yōu)異□良好□合格□不合格初評主管簽字:復(fù)評主管簽字:責(zé)任副總簽字:周圍績效（10%）職員滿意度（10%）職員績效考評任務(wù)績效（80%）被評價者姓名：部門：職務(wù)：評價者姓名：部門：職務(wù)：評價區(qū)間：年月∽年月評價尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分）優(yōu)異（5分）良好（4分）通常（3分）較差（2分）極差（1分）評價項目評價得分上級評價同事評價下級評價自我評價權(quán)重備注個人素質(zhì)品德修養(yǎng)%個人儀表儀容%堅持真理，實事求是%意志堅定，不驕不躁%謙虛謹(jǐn)慎，虛心好學(xué)%工作態(tài)度熱情度%信用度%責(zé)任感%紀(jì)律性%團(tuán)體協(xié)作精神%專業(yè)知識專業(yè)業(yè)務(wù)知識%相關(guān)專業(yè)知識%外語知識%計算機應(yīng)用知識%獲取新知識%工作能力文字表示能力%邏輯思維能力%指導(dǎo)教導(dǎo)能力%人際交往能力%組織、管理和協(xié)調(diào)能力%工作結(jié)果工作目標(biāo)達(dá)成%工作效率%工作質(zhì)量%工作創(chuàng)新效能%工作成本控制%分?jǐn)?shù)累計100%工作表現(xiàn)綜合評價優(yōu)勢及劣勢項目分析優(yōu)勢分析劣勢分析項目標(biāo)提議和訓(xùn)練有待提升技能參與培訓(xùn)項目工作預(yù)期明年目標(biāo)預(yù)期表現(xiàn)周圍績效（20%）2）績效評價評價標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)上分為5級： 針對能夠進(jìn)行定量評價指標(biāo)，設(shè)定量化評價標(biāo)準(zhǔn)針對難以進(jìn)行定量評價指標(biāo)，采取定性方法進(jìn)行評價等級等級評價說明示例A出色工作績效一直超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常含有下列表現(xiàn)：在要求時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量等顯著超出要求標(biāo)準(zhǔn)，得到來自用戶高度評價。B優(yōu)良工作績效常常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常含有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格根據(jù)要求時間要求完成任務(wù)并常常提前完成任務(wù)，常常在數(shù)量、質(zhì)量上超出要求標(biāo)準(zhǔn)，取得用戶滿意。C常態(tài)工作績效常常維持或偶然超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常含有下列表現(xiàn)：基礎(chǔ)上達(dá)成要求時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有用戶不滿意。D需改善工作績效基礎(chǔ)維持或偶然未達(dá)成本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常含有下列表現(xiàn)：偶有小疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到要求工作標(biāo)準(zhǔn)，偶然有用戶投訴。E不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常含有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到要求工作標(biāo)準(zhǔn)，常常突擊完成任務(wù)，常常有投訴發(fā)生。各指標(biāo)評價等級所對應(yīng)分值以下：指標(biāo)評價等級等級對應(yīng)分值A(chǔ)（出色）125%B（優(yōu)良）112%C（常態(tài)）100%D（需改善）75%E（不良）50%注：各項評價指標(biāo)分值最終匯總成被考評者總體績效分值步驟五：績效反饋在這一階段需要職員和其上級間面對面坐下來，共同對職員績效進(jìn)行審議。在這一過程中，不僅要關(guān)注過去（過去做了些什么和是怎樣做）、現(xiàn)在（因為過去績效造成職員取得了哪些薪酬待遇，或是被取消了哪些薪酬待遇）及未來（在下一次績效評價面談到來之前這段時間里需達(dá)成目標(biāo)）?？冃Х答亙?nèi)容：上級和職員要就職員表現(xiàn)達(dá)成一致見解要指出職員工作中有待改善地方制訂績效改善計劃附：績效面談實施進(jìn)程表面談實施步驟內(nèi)容人員面談實施關(guān)鍵點暖場發(fā)明良好談話氣氛主管慰問并感謝職員辛勤工作營造真誠、信任氣氛，讓職員放松說明面談目標(biāo)面談?wù)诫A段通知考評結(jié)果主管從職員有點開始點評其工作表現(xiàn)分析職員績效表現(xiàn)不足之處肯定職員進(jìn)步和努力激勵職員發(fā)表意見主管、職員1、（主管）多采取開放式問題2、（主管）多待用個肯定或贊美語氣3、（主管）認(rèn)真傾聽雙方溝通主管、職員1、（主管）了解職員對此次考評意見2、對考評結(jié)果進(jìn)行再次確實定，若有偏差之處，可做對應(yīng)調(diào)整和糾正績效改善主管、職員共同制訂績效改善計劃初步確定下一階段工序計劃目標(biāo)結(jié)束階段主管上述內(nèi)容總結(jié)和確定企業(yè)對職員期望下次績效面談時間感謝職員參與（主管）整理面談統(tǒng)計附：績效反饋面談統(tǒng)計表面談對象職位編號面談?wù)呙嬲剷r間面談地點績效評價結(jié)果（總成績）：工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度上期績效不良方面：造成上期績效不良原因：下期績效改善計劃：面談對象簽字面談?wù)吆炞挚冃Ц纳朴媱潓嵤┣闆r：統(tǒng)計者簽字時間具體職位績效考評——部門經(jīng)理績效考評人力資源部經(jīng)理績效考評確定人力資源經(jīng)理關(guān)鍵工作職責(zé)全方面統(tǒng)籌計劃企業(yè)人力資源戰(zhàn)略；建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及職員發(fā)展等體系全方面建設(shè)），制訂和完善人力資源管理制度；向企業(yè)高層決議者提供相關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面提議，并致力于提升企業(yè)綜合管理水平;塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳輸企業(yè)文化；組織制訂企業(yè)人力資源發(fā)展多種計劃，并監(jiān)督各項計劃實施；為企業(yè)主管以上管理者進(jìn)行職業(yè)生涯計劃設(shè)計；立即處理企業(yè)管理過程中重大人力資源問題；完成總經(jīng)理臨時交辦各項工作任務(wù)。附：人力資源部績效考評表考評項目考評指標(biāo)配分?jǐn)?shù)據(jù)起源考評周期項目名稱計算方法項目界定最高指標(biāo)考評指標(biāo)最低指標(biāo)1人工成本率人工成本率=人工成本/銷售總額*100%人工成本：包含編制和非編制人員（臨時人員）工資、獎金。加班費和多種福利10%11%12%12財務(wù)中心滾動2人均工資增加率人均工資增加率=當(dāng)期人均工資/上期人均工資*100%人均工資=工資總額/職員總?cè)藬?shù)工資：見財務(wù)中心報表職員：人力資源部在案編制人員10%5%2%10財務(wù)中心年3人力資源系統(tǒng)改善效果業(yè)績提升業(yè)績提升=當(dāng)期人均產(chǎn)出/*100%人均產(chǎn)出=邊際貢獻(xiàn)總額/職員總?cè)藬?shù)邊際貢獻(xiàn)總額：銷售扣除變動成本和變動費用，以財務(wù)中心結(jié)算報表為準(zhǔn)職員能力評價：以《人力資源系統(tǒng)情況調(diào)查表》評分為準(zhǔn)凝聚力評價：以《人力資源系統(tǒng)情況調(diào)查表》評分為準(zhǔn)110%100%90%40財務(wù)中心滾動職員能力各部門評價平均得分80分60分40分8總經(jīng)理季凝聚力各部門評價平均得分80分60分40分54職員關(guān)系處理面談計劃對照面談計劃，每少面談一個職員扣2分，最多扣10分面談計劃：每個月最少安排8個職員隨談8個5總經(jīng)理月面談匯報未立即提交面談情況匯報，扣3分立即：每個月10日前提交上月面談匯報0次提議匯報中提議每被采納一項，獎2分，最多獎10分采納：以簽字批復(fù)立案統(tǒng)計為準(zhǔn)5崗位招聘立即性每出現(xiàn)一人次關(guān)鍵崗位未立即到位扣2分，并轉(zhuǎn)入下期考評，再次未到位扣5分（最多扣5分/人），每出現(xiàn)一人次關(guān)鍵崗位未立即到位扣1分，并轉(zhuǎn)入下期考評，再次未到位扣2分，本項最多扣20分到位：以辦理入職手續(xù)為準(zhǔn)未立即：和崗位招聘計劃要求到位時間不符關(guān)鍵崗位：見關(guān)鍵崗位清單關(guān)鍵職位：見關(guān)鍵崗位清單0個20《招聘情況報表》月6人員流失量每流失一位關(guān)鍵人員，扣5分關(guān)鍵人員：見關(guān)鍵人員清單流失：指主動辭職職員0個《人員流失匯報表》月關(guān)鍵人員流失率=當(dāng)期關(guān)鍵人員流失數(shù)/當(dāng)期關(guān)鍵人員總數(shù)*100%，每升高1個百分點扣5分，最多扣20分；每降低1個百分點獎5分，最多獎20分關(guān)鍵人員：見關(guān)鍵人員清單10%2、市場開發(fā)部經(jīng)理考評確定研發(fā)部經(jīng)理關(guān)鍵工作職責(zé)部門管理部門工作制度、工作步驟制訂及改善部門組織架構(gòu)及崗位編制建立部門職責(zé)編寫及修訂部門費用預(yù)算編制、報批、實施和控制部門年度、月度工作計劃編制團(tuán)體建設(shè)和管理部門職員選擇、試用、聘用、移動、解聘提議，布署請假、離職、審核同意職員培訓(xùn)和指導(dǎo)部門和部屬績效考評部門人員薪資福利調(diào)整申請、獎懲方案制訂及實施市場研究和分析監(jiān)督市場營銷數(shù)據(jù)庫建立，該數(shù)據(jù)庫包含：市場營銷環(huán)境、行業(yè)競爭、產(chǎn)品趨勢、零售消費行為模式、企業(yè)障礙銷售點等編制并監(jiān)督實施市場調(diào)研計劃，定時提交市場調(diào)研分析匯報制訂各項市場營銷計劃調(diào)查競爭對手新產(chǎn)品、新技術(shù)、價格、規(guī)格、市場表現(xiàn)。分析各品牌產(chǎn)品銷售趨勢、用戶需求潛力及利潤調(diào)查競爭對手廣告策略、公關(guān)活動、促銷手法、渠道管理品牌推廣參與企業(yè)品牌架構(gòu)和定位區(qū)隔策劃指導(dǎo)、審核、監(jiān)督品牌及系列產(chǎn)品視覺系統(tǒng)建立品牌著名度、美譽度、忠誠度跟蹤監(jiān)測及品牌長久管理附：市場部經(jīng)理績效考評表考評項目考評指標(biāo)配分?jǐn)?shù)據(jù)起源考評周期項目名稱計算方法項目界定最高指標(biāo)考評指標(biāo)最低指標(biāo)1銷售額增加率銷售額增加率=當(dāng)期銷售額/去年同期銷售額*100%銷售額：以財務(wù)中心結(jié)算報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)135%125%110%60財務(wù)中心滾動2市場推廣活動費用空置率市場推廣活動費用控制率=實際推廣費用/計劃推廣費用*100%費用：市場推廣活動過程中全部費用，包含調(diào)研費用、廣告費用、參展費用等100%110%5財務(wù)中心月3市場推廣成功率市場推廣成功率=∑單次推廣成功率/∑全部市場推廣活動單次推廣成功率=（推廣期銷售額+前后兩個月銷售額）/（去年同期銷售額+去年同期前后兩個月銷售額）*100%推廣期：指推廣活動指定開始日至結(jié)束日天數(shù)去年同期銷售額：指去年和推廣日期相對應(yīng)期間所產(chǎn)生銷售額銷售額：僅包含推廣活動包含地域或用戶銷售額，以財務(wù)中心結(jié)算報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)120%110%100%20財務(wù)中心月4市場分析匯報提交立即性每延誤一天扣2分立即：包含潛在市場、產(chǎn)品定位、銷售渠道、市場定位等方面分析，在第三個月20日前提交總裁及營銷總監(jiān)0次10總經(jīng)理季5設(shè)計立即性延誤一天扣1分，最多扣10分延誤：設(shè)計未在計劃要求日前完成設(shè)計：包含產(chǎn)品包裝、產(chǎn)品說明書、合格證、廣告宣傳材料、效果圖、產(chǎn)品資料文件等項設(shè)計0次總經(jīng)理月6設(shè)計質(zhì)量發(fā)覺一次違反法律法規(guī)現(xiàn)象扣2分，最多扣10分質(zhì)量：設(shè)計質(zhì)地、色澤、創(chuàng)意等和品牌定位一致，符合國家法律法規(guī)要求設(shè)計：包含產(chǎn)品包裝、產(chǎn)品說明書、合格證、廣告宣傳材料、效果圖、產(chǎn)品資料文件等項設(shè)計0次5質(zhì)量處月一次性取得總經(jīng)理認(rèn)可，獎5分，最高獎20分總經(jīng)理7媒體正面宣傳次數(shù)A級媒體正面宣傳一次加20分，B級媒體正面宣傳一次加10分，C級媒體正面宣傳一次加5分媒體等級：見媒體等級清單正面宣傳：對品牌、產(chǎn)品正面宣傳3.財務(wù)經(jīng)理績效考評確定財務(wù)經(jīng)理關(guān)鍵職責(zé)：提供財務(wù)分析和估計匯報；制訂和管理財務(wù)相關(guān)工作步驟和標(biāo)準(zhǔn)；完成政府匯報和稅收匯報；對下屬職員工作指導(dǎo)和管理。財務(wù)經(jīng)理績效標(biāo)準(zhǔn)財務(wù)匯報匯報使用者和審計者認(rèn)為：*匯報中數(shù)據(jù)正確；*她們能夠了解匯報中數(shù)據(jù)和整個匯報組織；*匯報完成得立即，匯報中數(shù)據(jù)對她們有用；*管理者離開這份匯報就無法實施企業(yè)運行管理。優(yōu)異績效表現(xiàn)：匯報者能夠提供部分要求內(nèi)容之外新奇分析，這些分析對匯報使用者十分有用。財務(wù)工作步驟或標(biāo)準(zhǔn)外部會計師事務(wù)所和審計師事務(wù)所認(rèn)為對財務(wù)各個步驟控制很充足；上級主管人員認(rèn)為企業(yè)財務(wù)步驟有效。優(yōu)異績效表現(xiàn)：其它企業(yè)將該企業(yè)財務(wù)控制步驟視為典范。政府匯報和稅收匯報沒有因為匯報中疏漏而使企業(yè)受四處罰；匯報能夠在指定期限之前提交。職員管理財務(wù)主管上級主管對下列方面表示滿意：*全部職員全部能了解企業(yè)目標(biāo)和自己對企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)是什么；*全部職員全部能寫出自己工作關(guān)鍵增值產(chǎn)出和績效標(biāo)準(zhǔn)；*全部職員全部清楚自己工作做得怎么樣；*90%以上職員能夠達(dá)成預(yù)定績效標(biāo)準(zhǔn)；*職員含有工作所需知識和技能；*薪資調(diào)整基于績效評價結(jié)果。對下屬職員調(diào)查表明：*她們了解企業(yè)方向、部門目標(biāo)和個人角色；*她們了解上級對自己期望；*她們了解自己工作績效和在哪些方面需要改善；*對她們績效評價真實地反應(yīng)了她們績效；*在工作中她們能得到必需工具和資源，而且沒有得到時，她們能了解其中原因；*她們含有了工作所需知識和技能；*當(dāng)工作需要支持時，她們能立即得到來自上司或同事幫助；*她們好工作績效得到了認(rèn)可。附：財務(wù)部經(jīng)理績效考評表被考評人姓名職位財務(wù)部經(jīng)理部門財務(wù)部考評人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考評得分1部門工作計劃完成率15%100%2部門管理費用控制10%控制在預(yù)算范圍內(nèi)3財務(wù)