第一章 人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)概述

第一章人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)概述

第一章人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)概述

人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)

是對(duì)人力資源活動(dòng)過程的量化統(tǒng)計(jì)方法

人力資源與人力資本

人力資源統(tǒng)計(jì)

人力資源統(tǒng)計(jì)資料

人力資源統(tǒng)計(jì)工作

人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)

人力資源統(tǒng)計(jì)與人力資源統(tǒng)計(jì)工作、統(tǒng)計(jì)資料、統(tǒng)計(jì)學(xué)的關(guān)系

第一節(jié)人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的概念

人力資源與人力資本

人力資源統(tǒng)計(jì)

人力資源統(tǒng)計(jì)資料

人力資源統(tǒng)計(jì)工作

人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)

人力資源統(tǒng)計(jì)與人力資源統(tǒng)計(jì)工作、統(tǒng)計(jì)資料、統(tǒng)計(jì)學(xué)的關(guān)系

總體與總體單位

木小志

人力資源統(tǒng)計(jì)與人力資源統(tǒng)計(jì)工作、

統(tǒng)計(jì)資料、統(tǒng)計(jì)學(xué)的關(guān)系圖式

人力資源統(tǒng)計(jì)

人力資源統(tǒng)計(jì)工作

人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)

人力資源統(tǒng)計(jì)資料

調(diào)查

統(tǒng)計(jì)

整理

統(tǒng)計(jì)

分析

統(tǒng)計(jì)

指導(dǎo)

抽象概括

成果

第二節(jié)人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究的對(duì)象

統(tǒng)計(jì)學(xué)是關(guān)于人力資源研究的方法論科學(xué)

人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)應(yīng)用的特點(diǎn)

數(shù)量性

關(guān)聯(lián)性

動(dòng)態(tài)性

規(guī)律性

第三節(jié)人力資源統(tǒng)計(jì)的方法

總體觀察法

分組法

綜合指標(biāo)法

對(duì)比分析法

圖表法

統(tǒng)計(jì)模型分析法

第四節(jié)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系

人力資源基本狀況統(tǒng)計(jì)

人力資源的時(shí)間統(tǒng)計(jì)

人力資源價(jià)值統(tǒng)計(jì)

人力資源的勞動(dòng)效率統(tǒng)計(jì)

人力資源勞動(dòng)報(bào)酬與收入統(tǒng)計(jì)

人力資源成本統(tǒng)計(jì)

人力資源的安全與保障統(tǒng)計(jì)

人力資源使用中的勞動(dòng)關(guān)系統(tǒng)計(jì)

本章小結(jié)本章主要討論了人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)中的幾個(gè)基本理論問題。首先，

說明了人力資源統(tǒng)計(jì)、統(tǒng)計(jì)工作、統(tǒng)計(jì)資料、統(tǒng)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)等基本概念；其

次，分析了人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象等理論問題；第三，概述了人力資源統(tǒng)計(jì)

中經(jīng)常使用的統(tǒng)計(jì)方法；第四，介紹了人力資源統(tǒng)計(jì)的指標(biāo)體系。

第二章人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的來源

人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的特征、種類、作用

人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的搜集方法

經(jīng)常性登記和問卷調(diào)查

人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)匯總方案的設(shè)計(jì)

人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)匯總的組織形式

人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的審核

人力資源統(tǒng)計(jì)表的概念、構(gòu)成、種類、設(shè)計(jì)原則和方法

常用人力資源統(tǒng)計(jì)圖

第一節(jié)人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的作用

-、人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的性質(zhì)任何一項(xiàng)人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)都是某種現(xiàn)象在

一定時(shí)間、空間、條件下的數(shù)量表現(xiàn)。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)具有如下三個(gè)特征：

11>.人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映人力資源的總體特征。

2.人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映人力資源的數(shù)量特征。

3.人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映人力資源過去的信息特征。

二、人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的種類

1.按性質(zhì)分類

一次統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、二次統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和三次統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)

2.按表現(xiàn)形式分類

人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)字、人力資源統(tǒng)計(jì)表和人力資源統(tǒng)計(jì)圖。

三、人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的作用

1.人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是制定計(jì)劃、發(fā)展策略的基礎(chǔ)和依據(jù)，這是人力資源統(tǒng)

計(jì)數(shù)據(jù)作用的一個(gè)重要方面。

2.人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是監(jiān)督、檢查計(jì)劃和發(fā)展策略執(zhí)行情況的信息源。

3.人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是經(jīng)濟(jì)實(shí)證分析的科學(xué)材料。

第二節(jié)人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的搜集

一、經(jīng)常性登記經(jīng)常性登記是指根據(jù)有關(guān)報(bào)表制度的要求和企業(yè)人力資源

管理工作的需要，設(shè)置有關(guān)的原始記錄,對(duì)日常發(fā)生的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行記載和統(tǒng)計(jì)。

(一)原始記錄的概念原始記錄是通過一定的表格形式，用數(shù)字或文字對(duì)

企業(yè)內(nèi)部所發(fā)生的每一項(xiàng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所作的最初記載。

(―)原始記錄的內(nèi)容

1、原始記錄的一般內(nèi)容

(1)原始記錄的名稱和編號(hào)

(2)活動(dòng)內(nèi)容的記載

(3)計(jì)量單位

(4)填寫時(shí)間

(5)填表人及責(zé)任者的簽章

2、原始記錄的具體內(nèi)容

(1)勞動(dòng)管理方面的原始記錄

(2)工資管理方面的原始記錄

二、問卷調(diào)查

(-)問卷調(diào)查問卷調(diào)查是調(diào)查者運(yùn)用統(tǒng)一設(shè)計(jì)的問卷向被調(diào)查者了解情

況、搜集資料的一種調(diào)查方法。它是一種間接的、書面的訪問，調(diào)查者一般不與

被調(diào)查者見面，而由被調(diào)查者自己填答問卷。問卷調(diào)查一般都是標(biāo)準(zhǔn)化的調(diào)查。

在問卷調(diào)查按傳遞方式不同又可分為報(bào)刊問卷、郵政問卷、送發(fā)問卷、訪問問卷

等等。

(-)選取調(diào)查對(duì)象問卷調(diào)查的對(duì)象，可用抽樣方法選擇，也可把有限范

圍內(nèi)的全部成員作為調(diào)查對(duì)象，如一個(gè)工廠、一個(gè)農(nóng)村、一個(gè)學(xué)校等。由于問卷

調(diào)查的回復(fù)率和有效率一般都不可能達(dá)到100除因此選擇的調(diào)查對(duì)象應(yīng)多于研

究對(duì)象。確定調(diào)查對(duì)象數(shù)量可用如下公式：

第三節(jié)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的匯總

一、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)匯總的方案設(shè)計(jì)及組織形式

（一）統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)匯總方案的設(shè)計(jì)

對(duì)總體資料的處理方法

確定用哪些具體的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來說明總體

對(duì)總體資料的處理方法

總體單位的簡(jiǎn)單排列；

將所有總體單位的資料加以合計(jì)；

對(duì)總體進(jìn)行各種分組。

（二）統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)匯總的組織形式

逐級(jí)匯總

超級(jí)匯總

（三）統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的審核

審核的內(nèi)容

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的完備性；

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的及時(shí)性；

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

檢查的內(nèi)容

邏輯檢查

計(jì)算檢查

二、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)匯總方式

（-）手工匯總

劃記法

過錄法

折疊法

卡片法

（二）電子計(jì)算機(jī)匯總

編程序

編碼

數(shù)據(jù)錄入

資料錯(cuò)誤信息的檢查和修正

運(yùn)行程序

提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)

第四節(jié)人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的表現(xiàn)

-、人力資源統(tǒng)計(jì)圖表的作用

1、人力資源統(tǒng)計(jì)圖表可以表明各項(xiàng)排列的形式，分析其結(jié)果；

2、人力資源統(tǒng)計(jì)圖表易引起閱讀者的興趣，而不被繁冗的統(tǒng)計(jì)數(shù)字所困擾;

3、人力資源統(tǒng)計(jì)圖表為易給閱讀者留下深刻的印象；

4、人力資源統(tǒng)計(jì)圖表可以明確顯示各數(shù)量之間的關(guān)系。

二、常用人力資源統(tǒng)計(jì)表

（一）人力資源統(tǒng)計(jì)表的概念人力資源統(tǒng)計(jì)表是指把獲得的數(shù)字資料，經(jīng)

過匯總整理后，按一定的順序填列在一定的表格之內(nèi)的表格。

(二)人力資源統(tǒng)計(jì)表的構(gòu)成人力資源統(tǒng)計(jì)表一般由五個(gè)部分組成：表頭、

橫標(biāo)目、縱標(biāo)目、格線、數(shù)字資料”此外，在統(tǒng)計(jì)表下的注釋、附記、資料來源、

某些指標(biāo)的計(jì)算方法、填表單位、填表人員及填表日期等稱為表外附加。

(三)人力資源統(tǒng)計(jì)表的種類

1、按人力資源統(tǒng)計(jì)表的用途分2、按主詞是否分組和分組的情況分

(1)調(diào)查表(1)簡(jiǎn)單表

(2)整理表或稱匯總表(2)分組表

(3)分析表(3)復(fù)合表

(三)人力資源統(tǒng)計(jì)表的種類

1、按人力資源統(tǒng)計(jì)表的用途分2、按主詞是否分組和分組的情況分

(1)調(diào)查表(1)簡(jiǎn)單表

(2)整理表或稱匯總表(2)分組表

(3)分析表(3)復(fù)合表

(四)人力資源統(tǒng)計(jì)表的設(shè)計(jì)原則和方法

1、人力資源統(tǒng)計(jì)表的設(shè)計(jì)原則結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，層次清楚，重點(diǎn)突出，一目了然,

表的項(xiàng)目按照邏輯順序合理排列，避免包羅萬(wàn)象。

2、人力資源統(tǒng)計(jì)表的設(shè)計(jì)方法

(1)數(shù)據(jù)計(jì)量單位相同時(shí)，可放在表的右上角標(biāo)明，不同時(shí)應(yīng)放在每個(gè)指

標(biāo)后或單列出一列標(biāo)明；

(2)表中的上下兩條橫線一般用粗線，其他線用細(xì)線；

(3)通常情況下，統(tǒng)計(jì)表的左右兩邊不封口；

(4)表中的數(shù)據(jù)一般是右對(duì)齊，有小數(shù)點(diǎn)時(shí)應(yīng)以小數(shù)點(diǎn)對(duì)齊，且小數(shù)點(diǎn)的

位數(shù)應(yīng)統(tǒng)一；

（5）對(duì)于沒有數(shù)字的表格單元，一般用“一”表示;

（6）必要時(shí)可在表的下方加上注釋。

三、常用人力資源統(tǒng)計(jì)圖

（一）散點(diǎn)圖

（―）折線圖

（三）曲線圖

鐘形分布

U型分布

J型分布

（四）條形圖

單式條圖

復(fù)式條圖

分段條圖

（五）餅圖

（六）雷達(dá)圖

（七）氣泡圖

（八）直方圖

（九）統(tǒng)計(jì)地圖

（十）象形圖

四、人力資源統(tǒng)計(jì)圖制作的注意事項(xiàng)

每張圖都要有號(hào)碼和標(biāo)題，標(biāo)題要簡(jiǎn)明扼要，最好說明數(shù)據(jù)的來源。

盡量避免使用復(fù)加的圖標(biāo)說明，應(yīng)將圖標(biāo)的意義及所表示的數(shù)量盡可能標(biāo)記

在對(duì)應(yīng)的位置上。

數(shù)據(jù)和作圖用的筆墨之間的比例要恰當(dāng)，避免太少或太多的標(biāo)注、斜線、豎

線、橫線等，既要清楚又要簡(jiǎn)明。

度量單位的選擇要適當(dāng)，使得圖形的表現(xiàn)均衡，使所有的差異都是可視的和

可解釋的。

作圖時(shí)最好既使用顏色，又使用文字說明，以便在進(jìn)行必要的黑白復(fù)印時(shí)仍

能清晰如初。

顏色和紋理的選擇不是隨機(jī)的，要有一定的邏輯性。

圖形的安排要符合人們的閱讀習(xí)慣。

本章小結(jié)本章介紹了人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的性質(zhì)、種類、作用，以及人力資

源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)常用的兩種搜集方法，即經(jīng)常性登記和問卷調(diào)查。從方案設(shè)計(jì)、組織

形式、匯總?cè)齻€(gè)方面方式詳細(xì)介紹了人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如何進(jìn)行匯總。最后，運(yùn)

用大量的實(shí)例描述了人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的表現(xiàn)形式，包括人力資源統(tǒng)計(jì)表和人力

資源統(tǒng)計(jì)圖。

第三章人力資源靜態(tài)統(tǒng)計(jì)分析方法

人力資源總量指標(biāo)的涵義和作用

時(shí)期指標(biāo)和時(shí)點(diǎn)指標(biāo)

相對(duì)指標(biāo)的概念

各相對(duì)指標(biāo)的計(jì)算方法、計(jì)算公式

平均數(shù)的計(jì)算方法

眾數(shù)和中位數(shù)

各種變異指標(biāo)的含義和計(jì)算方法，標(biāo)準(zhǔn)差的計(jì)算

第一節(jié)人力資源總量指標(biāo)

一、人力資源總量指標(biāo)的作用

1、人力資源總量指標(biāo)是認(rèn)識(shí)人力資源總體現(xiàn)象的起點(diǎn)。

2、人力資源總量指標(biāo)是計(jì)算其他綜合指標(biāo)的基礎(chǔ)。

3、人力資源總量指標(biāo)是宏觀與微觀管理的重要依據(jù)。

二、人力資源總量指標(biāo)的計(jì)量單位

實(shí)物單位

勞動(dòng)量單位

和貨幣單位

三、人力資源總量指標(biāo)的種類

（一）按總量指標(biāo)說明總體單位的內(nèi)容分

總體單位總量

總體標(biāo)志總量

（二）按總量指標(biāo)反映的時(shí)間狀態(tài)分

時(shí)期指標(biāo)

時(shí)點(diǎn)指標(biāo)

（三）按人力資源總量指標(biāo)采用的計(jì)量單位分

實(shí)物指標(biāo)

價(jià)值指標(biāo)

勞動(dòng)量指標(biāo)

總量指標(biāo)是反映人力資源總體在一定時(shí)間、地點(diǎn)條件下的規(guī)模和水平的綜合

指標(biāo)。如員工人數(shù)、高學(xué)歷員工數(shù)量、勞動(dòng)報(bào)酬、企業(yè)生產(chǎn)總值等。由于其表現(xiàn)

形式為絕對(duì)量，故又稱為絕對(duì)數(shù)。其特點(diǎn)是隨著研究范圍的變化而變化。

第二節(jié)人力資源相對(duì)指標(biāo)

一、人力資源相對(duì)指標(biāo)的作用

1、人力資源相對(duì)指標(biāo)可以使不能直接對(duì)比的總量指標(biāo)具有可比性。

2、人力資源相對(duì)指標(biāo)是總量指標(biāo)的深化。

3、人力資源相對(duì)指標(biāo)是宏觀調(diào)控與微觀考核的重要工具。

二、相對(duì)指標(biāo)的計(jì)量單位

（-）無(wú)名數(shù)無(wú)名數(shù)是一種抽象化的數(shù)值，多以系數(shù)、倍數(shù)、成數(shù)、百分

數(shù)、百分點(diǎn)、千分?jǐn)?shù)、千分點(diǎn)表示。

1、系數(shù)或倍數(shù)

2、成數(shù)

3、百分?jǐn)?shù)與百分點(diǎn)

4、千分?jǐn)?shù)與千分點(diǎn)

（二）復(fù)名數(shù)復(fù)名數(shù)主要用來表現(xiàn)強(qiáng)度相對(duì)數(shù)的數(shù)值，它將相對(duì)指標(biāo)中分

子與分母指標(biāo)數(shù)值的計(jì)量單位同時(shí)使用，以表現(xiàn)事物的密度、普遍程度和強(qiáng)度等。

如工資用“人/元”表示，平均每人分?jǐn)偟漠a(chǎn)品產(chǎn)量用“噸（或公斤）/人”等表

示。

人力資源相對(duì)指標(biāo)是兩個(gè)有聯(lián)系的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)數(shù)值之比，用以反映某些相關(guān)事

物之間數(shù)量聯(lián)系程度的綜合指標(biāo)。用來對(duì)比的兩個(gè)數(shù)既可以是絕對(duì)數(shù)，也可以是

相對(duì)數(shù)或平均數(shù)。由于相對(duì)指標(biāo)是用相對(duì)量表示的，故又稱相對(duì)數(shù)。

三、相對(duì)指標(biāo)的種類

(-)計(jì)劃完成相對(duì)數(shù)

1、短期計(jì)劃完成情況相對(duì)數(shù)

(1)分子與分母皆為總量指標(biāo)

①計(jì)劃數(shù)為正數(shù)

②計(jì)劃數(shù)為負(fù)數(shù)

③計(jì)劃數(shù)為零

(2)分子與分母皆為相對(duì)指標(biāo)

(3)分子與分母皆為平均指標(biāo)

2、長(zhǎng)期計(jì)劃完成情況相對(duì)數(shù)

(1)水平法

(2)累計(jì)法

3、短期計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)度相對(duì)數(shù)

4、長(zhǎng)期計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)度相對(duì)數(shù)

（1）水平法

（2）累計(jì)法

（二）結(jié)構(gòu)相對(duì)數(shù)

（三）比例相對(duì)數(shù)

（四）比較相對(duì)數(shù)

（五）強(qiáng)度相對(duì)數(shù)

（六）動(dòng)態(tài)相對(duì)數(shù)

第三節(jié)人力資源平均指標(biāo)

一、人力資源靜態(tài)平均指標(biāo)的定義和作用

定義：人力資源靜態(tài)平均指標(biāo)，通常簡(jiǎn)稱人力資源平均指標(biāo)，是度量統(tǒng)計(jì)分

布集中趨勢(shì)或中心位置的綜合指標(biāo)，它可以反映同質(zhì)總體內(nèi)各單位某一數(shù)量標(biāo)志

的一般水平。

作用

人力資源靜態(tài)平均指標(biāo)是進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析的前提。

人力資源靜態(tài)平均指標(biāo)是進(jìn)行空間比較的基礎(chǔ)。

人力資源靜態(tài)平均指標(biāo)可用于分析現(xiàn)象間的依存關(guān)系。

人力資源靜態(tài)平均指標(biāo)可用于數(shù)量上的估計(jì)推斷。

二、人力資源靜態(tài)平均指標(biāo)的特點(diǎn)

分子與分母必須屬于同一總體

數(shù)量的抽象性

反映現(xiàn)象的集中趨勢(shì)

三、人力資源靜態(tài)平均指標(biāo)的種類

（一）算術(shù)平均數(shù)

1、基本形式

2、簡(jiǎn)單算術(shù)平均數(shù)

3、加權(quán)算術(shù)平均數(shù)

4、均值的兩個(gè)重要數(shù)學(xué)性質(zhì)

各個(gè)變量值與算術(shù)平均數(shù)的離差之和等于零

各個(gè)變量值與算術(shù)平均數(shù)的離差平方之和為最小

（二）調(diào)和平均數(shù)

1、簡(jiǎn)單調(diào)和平均數(shù)（適用于未分組的資料）

2、加權(quán)調(diào)和平均數(shù)

（三）幾何平均數(shù)

1、簡(jiǎn)單幾何平均數(shù)

2、加權(quán)幾何平均數(shù)

(四)中位數(shù)

1、由未分組資料確定中位數(shù)

(1)確定中位數(shù)的位置

(2)計(jì)算中位數(shù)

當(dāng)n為奇數(shù)時(shí)，公式為:

當(dāng)n為偶數(shù)時(shí)，公式為:

2、由分組資料確定中位數(shù)

(1)由單項(xiàng)數(shù)列確定中位數(shù)

①確定中位數(shù)的位置。②確定中位數(shù)所在的組。

③確定中位數(shù)的數(shù)值。④解釋結(jié)果。

(2)由組距數(shù)列確定中位數(shù)

①確定中位數(shù)的位置=②確定中位數(shù)所在的組。

③測(cè)算中位數(shù)的數(shù)值?？煞謩e采用下限公式或上限公式進(jìn)行計(jì)算。

④解釋結(jié)果。

(五)眾數(shù)

1、由未分組資料確定眾數(shù)

2、由分組資料確定眾數(shù)

(1)根據(jù)單項(xiàng)數(shù)列確定眾數(shù)

(2)根據(jù)組距數(shù)列確定眾數(shù)

①找出眾數(shù)組。

②測(cè)算眾數(shù)值。可分別用下限公式或上限公式進(jìn)行計(jì)算。

③解釋結(jié)果。

四、各種靜態(tài)平均指標(biāo)間的關(guān)系

（一）算術(shù)平均數(shù)、調(diào)和平均數(shù)、幾何平均數(shù)的數(shù)量關(guān)系對(duì)于同一數(shù)據(jù)資

料，算術(shù)平均數(shù)最大，調(diào)和平均數(shù)最小，幾何平均數(shù)居中當(dāng)所有數(shù)據(jù)值都相同時(shí),

三種平均數(shù)相同。

（二）算術(shù)平均數(shù)、中位數(shù)、眾數(shù)的數(shù)量關(guān)系根據(jù)英國(guó)著名統(tǒng)計(jì)學(xué)家卡爾?皮

爾生（K-Person）研究得出“皮爾生經(jīng)驗(yàn)規(guī)則”：在總體單位數(shù)很多，形成適度

或輕微偏斜，并且十分光滑的鐘形曲線分布的條件下，中位數(shù)一般介于算術(shù)平均

數(shù)與眾數(shù)之間，并且，中位數(shù)與算術(shù)平均數(shù)的距離大約只是中位數(shù)與眾數(shù)的距離

的一半，或算術(shù)平均數(shù)與眾數(shù)的距離大約是算術(shù)平均數(shù)與中位數(shù)的距離的三倍。

即：

第四節(jié)人力資源變異指標(biāo)

一、人力資源變異指標(biāo)作用

人力資源變異指標(biāo)是衡量均值代表性高低的尺度。

人力資源變異指標(biāo)可以反映企業(yè)人力資源的均衡性、節(jié)奏性、穩(wěn)定性。

人力資源變異指標(biāo)可以揭示數(shù)據(jù)分布的離中趨勢(shì)。

人力資源變異指標(biāo)，又稱人力資源標(biāo)志變異指標(biāo)或人力資源標(biāo)志變動(dòng)度，是

度量人力資源統(tǒng)計(jì)分布離中趨勢(shì)的綜合指標(biāo)，可用以反映總體中各單位標(biāo)志值的

差異程度、均衡性和平均數(shù)的代表程度。

二、人力資源變異指標(biāo)的種類

（一）絕對(duì)離中趨勢(shì)的度量

1、全距（Range）全距，又稱極差，是數(shù)列中兩個(gè)極端數(shù)值之差，借以表

明總體標(biāo)志值最大可能的差異范圍。全距愈大，說明標(biāo)志值愈離散；反之，全距

愈小，說明標(biāo)志值愈集中。全距的計(jì)算分如下兩種情況。

（1）未分組資料或單項(xiàng)數(shù)列

計(jì)算公式為：全距=最大標(biāo)志值-最小標(biāo)志值

用符號(hào)表示為：R=max（x）-min（x）

（2）組距數(shù)列

計(jì)算公式為：全距=最高組上限一最低組下限

用符號(hào)表示為：R=UMAX-UMIN

2、平均差平均差是數(shù)列中各單位標(biāo)志值與其算術(shù)平均數(shù)之間絕對(duì)離差的平

均數(shù)，反映數(shù)列中相互差異的標(biāo)志值的平均離散水平或差異程度。

（1）簡(jiǎn)單平均差（2）加權(quán)平均差

3、標(biāo)準(zhǔn)差標(biāo)準(zhǔn)差是數(shù)列中各單位標(biāo)志值與其算術(shù)平均數(shù)離差平方和的算術(shù)

平均數(shù)的開平方。標(biāo)準(zhǔn)差的平方即為方差。

（1）簡(jiǎn)單標(biāo)準(zhǔn)差（2）加權(quán)標(biāo)準(zhǔn)差

4、四份位差將總體各單位的標(biāo)志值按大小順序排列，然后將數(shù)列分為四等

分，形成三個(gè)分割點(diǎn)，即這三個(gè)分割點(diǎn)稱為四分位數(shù)(Quartile),其中第二個(gè)

四分位數(shù)就是數(shù)列中的中位數(shù)。四分位差越大，表明之間變量值分布越遠(yuǎn)離中點(diǎn)

(或)，說明中位數(shù)代表性越低；反之，四分位差越小，表明中位數(shù)代表性越高。

四分位差就是第三個(gè)四分位數(shù)與第一個(gè)四分位數(shù)之差，用Q.D.(Quartile

Deviation)表示，公式為：或四分位差就是第三個(gè)四分位數(shù)與第一個(gè)四分

位數(shù)之差的二分之一，用Q.D.(QuartileDeviation)表示，公式為:

(二)相對(duì)離中趨勢(shì)的度量

1、變異系數(shù)

(1)全距系數(shù)(極差系數(shù))

(2)平均差系數(shù)

(3)標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)

（4）四分位差系數(shù)

2、異眾比率

本章小節(jié)本章主要介紹的是人力資源靜態(tài)統(tǒng)計(jì)分析方法，包括人力資源總

量指標(biāo)、人力資源相對(duì)指標(biāo)、人力資源平均指標(biāo)和人力資源變異指標(biāo)四節(jié)內(nèi)容。

其中，人力資源總量指標(biāo)包括總體（單位）總量與（總體）標(biāo)志總量；時(shí)期指標(biāo)

與時(shí)點(diǎn)指標(biāo)；實(shí)物指標(biāo)、價(jià)值指標(biāo)與勞動(dòng)量指標(biāo)等內(nèi)容。人力資源相對(duì)指標(biāo)主要

介紹了計(jì)劃完成相對(duì)數(shù)、結(jié)構(gòu)相對(duì)數(shù)、比例相對(duì)數(shù)、比較相對(duì)數(shù)、強(qiáng)度相對(duì)數(shù)、

動(dòng)態(tài)相對(duì)數(shù)等六種相對(duì)指標(biāo)。人力資源平均指標(biāo)主要介紹了算術(shù)平均數(shù)、調(diào)和平

均數(shù)、幾何平均數(shù)、中位數(shù)、眾數(shù)等五類指標(biāo)。人力資源變異指標(biāo)則介紹了絕對(duì)

離中趨勢(shì)的度量中的全距、平均差、標(biāo)準(zhǔn)差及四份位差四類變異指標(biāo)和相對(duì)離中

趨勢(shì)的度量中的變異系數(shù)及異眾比率兩個(gè)指標(biāo)。

第四章人力資源動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)分析方法

時(shí)間數(shù)列

時(shí)期數(shù)列和時(shí)點(diǎn)數(shù)列

時(shí)期指標(biāo)動(dòng)態(tài)數(shù)列序時(shí)平均數(shù)和時(shí)點(diǎn)指標(biāo)動(dòng)態(tài)數(shù)列序時(shí)平均數(shù)

相對(duì)指標(biāo)和平均指標(biāo)序時(shí)平均數(shù)

增長(zhǎng)量分析

發(fā)展速度分析

指數(shù)分析

第一節(jié)時(shí)間數(shù)列的概述

一、時(shí)間數(shù)列的概念

時(shí)間數(shù)列是將某種人力資源的指標(biāo)按時(shí)間先后順序進(jìn)行排列的結(jié)果又稱動(dòng)

態(tài)數(shù)列。

時(shí)間數(shù)列時(shí)間數(shù)列可以描述現(xiàn)象在具體的時(shí)間條件下發(fā)展?fàn)顩r和結(jié)果；

利用時(shí)間數(shù)列資料可進(jìn)行各種動(dòng)態(tài)對(duì)比分析，研究現(xiàn)象發(fā)展變化的方向和程

度；

利用時(shí)間數(shù)列可以分析現(xiàn)象的發(fā)展變化趨勢(shì)及其規(guī)律，比如事物發(fā)展的長(zhǎng)期

趨勢(shì)，季節(jié)變動(dòng)規(guī)律等；

利用時(shí)主要有如下用途：

間數(shù)列，根據(jù)對(duì)現(xiàn)象發(fā)展變化趨勢(shì)與規(guī)律的分析，可以進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)。

二、時(shí)間數(shù)列的種類

（一）總量指標(biāo)動(dòng)態(tài)數(shù)列

時(shí)期數(shù)列

時(shí)點(diǎn)數(shù)列

（二）相對(duì)指標(biāo)動(dòng)態(tài)數(shù)列

（三）平均指標(biāo)動(dòng)態(tài)數(shù)列

三、時(shí)間數(shù)列的編制原則

時(shí)期數(shù)列中各指標(biāo)的時(shí)期長(zhǎng)短應(yīng)當(dāng)前后一致。

動(dòng)態(tài)數(shù)列中各個(gè)指標(biāo)所說明的總體范圍應(yīng)前后一致。

動(dòng)態(tài)時(shí)間數(shù)列計(jì)算口徑和方法要一致。

第二節(jié)發(fā)展水平分析

一、發(fā)展水平發(fā)展水平是時(shí)間數(shù)列中每一項(xiàng)具體的指標(biāo)數(shù)值。它反映人力

資源在不同時(shí)期達(dá)到的規(guī)模水平。

二、平均發(fā)展水平平均發(fā)展水平是動(dòng)態(tài)數(shù)列中各個(gè)不同時(shí)期發(fā)展水平的平

均數(shù)，又稱為序時(shí)平均數(shù)。

（一）總量平均序時(shí)平均數(shù)

1、時(shí)期指標(biāo)動(dòng)態(tài)數(shù)列序時(shí)平均數(shù)2、時(shí)點(diǎn)指標(biāo)動(dòng)態(tài)數(shù)列序時(shí)平均數(shù)

（二）相對(duì)指標(biāo)和平均指標(biāo)序時(shí)平均數(shù)

1、由兩個(gè)時(shí)期數(shù)列對(duì)比形成的相對(duì)指標(biāo)或平均指標(biāo)動(dòng)態(tài)數(shù)列計(jì)算序時(shí)平均

數(shù)。

2、由兩個(gè)時(shí)點(diǎn)指標(biāo)數(shù)列對(duì)比形成的相對(duì)指標(biāo)或平均指標(biāo)動(dòng)態(tài)數(shù)列計(jì)算序時(shí)

平均數(shù)。

3、由一個(gè)時(shí)期數(shù)列和一個(gè)時(shí)點(diǎn)數(shù)列對(duì)比形成的相對(duì)指標(biāo)或平均指標(biāo)動(dòng)態(tài)數(shù)

列計(jì)算序時(shí)平均數(shù)。

三、增長(zhǎng)量分析

（一）增長(zhǎng)量

增長(zhǎng)量=報(bào)告期水平一基期水平

逐期增長(zhǎng)量符號(hào)公式為：

累積增長(zhǎng)量符號(hào)公式為:

從累積增長(zhǎng)量和逐期增長(zhǎng)量的公式可以看出，累計(jì)增長(zhǎng)量等于逐期增長(zhǎng)量之

和,即:

(-)平均增長(zhǎng)量

第三節(jié)發(fā)展速度分析

一、發(fā)展速度和增長(zhǎng)速度

(-)發(fā)展速度

發(fā)展速度

定基發(fā)展速度

環(huán)比發(fā)展速度

(二)增長(zhǎng)速度

增長(zhǎng)速度

定基發(fā)展速度

環(huán)比發(fā)展速度

二、平均發(fā)展速度和平均增長(zhǎng)速度

（-）幾何平均法（水平法）

1、平均發(fā)展速度

2、平均增長(zhǎng)速度

（二）方程法（累計(jì)法）

第四節(jié)人力資源指數(shù)分析

一、人力資源統(tǒng)計(jì)指數(shù)的概念

凡是反映人力資源變動(dòng)的相對(duì)指標(biāo)都是人力資源指數(shù)。

二、人力資源統(tǒng)計(jì)指數(shù)的種類

個(gè)體指數(shù)和總指數(shù)

簡(jiǎn)單指數(shù)和加權(quán)指數(shù)

人力資本指數(shù)也是一種加權(quán)指數(shù)，其計(jì)算公式為:

數(shù)量指標(biāo)指數(shù)和質(zhì)量指標(biāo)指數(shù)

定基指數(shù)和環(huán)比指數(shù)

三、統(tǒng)計(jì)指數(shù)的作用

綜合研究社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的變動(dòng)方向和變動(dòng)程度

可以進(jìn)行因素分析

可以研究社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象在長(zhǎng)時(shí)期的變動(dòng)趨勢(shì)

四、綜合指數(shù)綜合指數(shù)也稱加權(quán)綜合指數(shù)，是總指數(shù)的基本形式，綜合指

數(shù)是通過綜合兩個(gè)總量指標(biāo)對(duì)比計(jì)算出來的，它對(duì)統(tǒng)計(jì)資料的要求是全面資料。

（一）數(shù)量指標(biāo)指數(shù)的編制方法數(shù)量指標(biāo)指數(shù)簡(jiǎn)稱為數(shù)量指數(shù)，是綜合反

映數(shù)量指標(biāo)變動(dòng)的相對(duì)指標(biāo)。

1、計(jì)算各個(gè)數(shù)量指標(biāo)的個(gè)體指數(shù)

2、借助于同度量因素進(jìn)行綜合對(duì)比

3、同度量因素必須固定在同一時(shí)期

4、一般情況下，數(shù)量指標(biāo)指數(shù)的同度量因素固定在基期

（二）質(zhì)量指標(biāo)指數(shù)的編制方法

1、計(jì)算各個(gè)質(zhì)量指標(biāo)的個(gè)體指數(shù)即各種商品的價(jià)格指數(shù)

2、編制質(zhì)量指標(biāo)總指數(shù)，也要借助于同度量因素

3、為消除數(shù)量指標(biāo)(商品銷售量)的變動(dòng)影響，同度量因素必須固定在同

一時(shí)期

4、一般情況下，計(jì)算質(zhì)量指標(biāo)指數(shù)的同度量因素固定在報(bào)告期

五、加權(quán)平均指數(shù)

(-)加權(quán)算術(shù)平均指數(shù)

加權(quán)平均質(zhì)量指數(shù)：

加權(quán)平均數(shù)量指數(shù)：

(-)加權(quán)調(diào)和平均指數(shù)

數(shù)量指標(biāo)指數(shù)：

質(zhì)量指標(biāo)指數(shù):

六、指數(shù)體系

（一）指數(shù)體系的概念具有聯(lián)系、在數(shù)量上保持一定關(guān)系的兩個(gè)以上的指

數(shù)所組成的整體，稱為指數(shù)體系。

（二）指數(shù)體系的內(nèi)容人力資源現(xiàn)象總量變動(dòng)（指數(shù)）等于影響它的各個(gè)

因素變動(dòng)（指數(shù)）的乘積。人力資源現(xiàn)象總量變動(dòng)差額等于影響它的各個(gè)因素變

動(dòng)差額之和。

七、平均指標(biāo)動(dòng)態(tài)分析

（一）平均指標(biāo)指數(shù)的概念和計(jì)算方法

（二）總平均數(shù)指數(shù)的分析

本章小結(jié)本章介紹了人力資源動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)分析方法，主要包括發(fā)展水平分析、

發(fā)展速度分析和人力資源指數(shù)分析三部分內(nèi)容。發(fā)展水平分析這部分從總量平均

序時(shí)平均數(shù)、相對(duì)指標(biāo)及平均指標(biāo)序時(shí)平均數(shù)、增長(zhǎng)量三個(gè)方面介紹了發(fā)展水平

的計(jì)算方法。發(fā)展速度分析這部分則介紹了發(fā)展速度、增長(zhǎng)速度、平均發(fā)展速度

和平均增長(zhǎng)速度的計(jì)算方法。人力資源指數(shù)分析部分介紹了個(gè)體指數(shù)和總指數(shù)、

簡(jiǎn)單指數(shù)和加權(quán)指數(shù)、數(shù)量指標(biāo)指數(shù)和質(zhì)量指標(biāo)指數(shù)、定基指數(shù)和環(huán)比指數(shù)、綜

合指數(shù)、加權(quán)平均指數(shù)、指數(shù)體系、平均指標(biāo)動(dòng)態(tài)分析等內(nèi)容。

第五章人力資源活動(dòng)總量統(tǒng)計(jì)

人力資源狀況統(tǒng)計(jì)的意義與內(nèi)容

在業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)

失業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)

人力資源變動(dòng)統(tǒng)計(jì)

第一節(jié)人力資源狀況統(tǒng)計(jì)的意義與內(nèi)容

人力資源統(tǒng)計(jì)的意義

從全社會(huì)看，人力資源的合理配置主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是要適應(yīng)社

會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的要求；二是要能滿足國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需求；三是要能取得較大

的經(jīng)濟(jì)效益；四是要能使國(guó)民經(jīng)濟(jì)各部門在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)保持協(xié)調(diào)。因此，人力資

源的配置和使用，要逐步向高效勞動(dòng)轉(zhuǎn)化，建立一支人員結(jié)構(gòu)與布局合理、素質(zhì)

上乘的人力資源隊(duì)伍。

人力資源統(tǒng)計(jì)的主要內(nèi)容

經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口

勞動(dòng)力資源

非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口

失業(yè)人口

有酬從業(yè)人員

自營(yíng)從業(yè)人員

其他人員

城鎮(zhèn)失業(yè)人員

鄉(xiāng)村失業(yè)人員

人力資源

16周歲以上的在校生

家務(wù)勞動(dòng)者

無(wú)就業(yè)愿望的其他人員

非勞動(dòng)力資源

離休、退休、退職后不再?gòu)臉I(yè)的人員

16周歲以下的人口

就業(yè)人口

人力資源規(guī)模的計(jì)算

根據(jù)研究目的的不同，對(duì)人力資源規(guī)模進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，主要是對(duì)人力資源的時(shí)點(diǎn)

數(shù)和平均人數(shù)加以計(jì)算。

人力資源的時(shí)點(diǎn)數(shù)是指某一時(shí)刻上的人力資源數(shù)量，一般用來反映一個(gè)國(guó)家

的潛力和實(shí)力。由于是時(shí)點(diǎn)指標(biāo)，它具有不能相加的特點(diǎn)。在人力資源統(tǒng)計(jì)實(shí)踐

中，人力資源總量通常用期末或期初人力資源數(shù)表示，它表明人力資源在某一時(shí)

點(diǎn)上的規(guī)模。

除了人力資源的時(shí)點(diǎn)數(shù)以外，一般還要計(jì)算人力資源平均人數(shù)指標(biāo)。它是指

在報(bào)告期內(nèi)平均人力資源的擁有量，是反映報(bào)告期內(nèi)人力資源總量的一般水平的

指標(biāo)。

人力資源結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)根據(jù)研究的目的不同，可對(duì)人力資源進(jìn)行不同的分組進(jìn)

行統(tǒng)計(jì)分析。目前最常用的分組有:

經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口與非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口

按人力資源的受教育程度分組

按照人力資源自然分布狀況分組

按人力資源的城鄉(xiāng)分組

人力資源利用情況統(tǒng)計(jì)

人力資源的可能利用率指標(biāo)

人力資源實(shí)際利用率指標(biāo)

在業(yè)人力資源的概念在業(yè)人力資源（在業(yè)人員）是指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中，從

事一定社會(huì)勞動(dòng)并取得勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的人員。具體指標(biāo)如下：

第二節(jié)在業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)

企業(yè)的在業(yè)人員核算企業(yè)在業(yè)人員是在業(yè)人員中重要的組成部分。在人力

資源統(tǒng)計(jì)實(shí)踐中，通過企業(yè)勞動(dòng)情況表來獲得企業(yè)在業(yè)人員相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

年末人數(shù)

在崗職工

長(zhǎng)期職工

專業(yè)技術(shù)人員

使用的農(nóng)村勞動(dòng)力

聘用、留用的離退休人員

外籍及港澳臺(tái)方人員

人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員

不在崗職工

離崗休養(yǎng)職工

長(zhǎng)期病、休假人員

在業(yè)人力資源平均人數(shù)的計(jì)算平均人數(shù)是指計(jì)算內(nèi)每天平均擁有的人數(shù)。

其計(jì)算公式為：

在業(yè)人力資源的構(gòu)成統(tǒng)計(jì)分析

按性別可分為男性和女性從業(yè)人員組

按受教育程度分組

按從業(yè)人員的技術(shù)職稱或技術(shù)等級(jí)情況分組

按從業(yè)人員所在的部門分組

按從業(yè)人員所從事的職業(yè)分組

第三節(jié)失業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)

失業(yè)人力資源的基本界定

失業(yè)人員指16周歲以上，有勞動(dòng)能力，在調(diào)查周內(nèi)未從事有收入勞動(dòng)，當(dāng)

前有就業(yè)可能并正在以某種方式尋找工作的人員。

城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員是指有非農(nóng)業(yè)戶口，在一定的勞動(dòng)年齡（16歲至法定退

休年齡）內(nèi)，有勞動(dòng)能力，在計(jì)算期內(nèi)無(wú)業(yè)并根據(jù)勞動(dòng)部《就業(yè)登記規(guī)定》在當(dāng)

地勞動(dòng)保障部門登記失業(yè)的人員。不包括：（1）正在就讀的學(xué)生和等待就學(xué)的人

員；（2）已經(jīng)達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡或雖未達(dá)到退休年齡但已辦理了退休（含

離休）、退職手續(xù)的人員；（3）尚有部分勞動(dòng)能力但需要特殊安排的殘疾人；（4）

其他不符合失業(yè)定義的人員。

失業(yè)人力資源的構(gòu)成

按失業(yè)人員年齡構(gòu)成分組

按失業(yè)人口的性別分組

按反映失業(yè)結(jié)構(gòu)的指標(biāo)分組

按反映失業(yè)人口的受教育水平和技術(shù)素質(zhì)狀況的指標(biāo)分組

按失業(yè)的直接原因分組

失業(yè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系

失業(yè)

（廣義）

自愿失業(yè)（不屬于失業(yè)統(tǒng)計(jì)范圍）

非自愿性失業(yè)（統(tǒng)計(jì)意義上的失業(yè)）

顯性失業(yè)（公開失業(yè)）

隱性失業(yè)（非公開失業(yè)）

反映相對(duì)水平的指標(biāo)

反映絕對(duì)水平的指標(biāo)

總失業(yè)率

顯性失業(yè)率

隱性失業(yè)率

城鎮(zhèn)顯隱性失率

農(nóng)村隱性失業(yè)率

農(nóng)村顯性失業(yè)率

城鎮(zhèn)顯性失業(yè)率

失業(yè)人口

顯性失業(yè)人口

隱性失業(yè)人口

城鎮(zhèn)顯隱性失業(yè)人口

農(nóng)村隱性失業(yè)人口

農(nóng)村顯性失業(yè)人口

城鎮(zhèn)顯性失業(yè)人口

第四節(jié)人力資源變動(dòng)統(tǒng)計(jì)

人力資源增減變動(dòng)分析

人力資源數(shù)量增減變動(dòng)的核定

人力資源數(shù)量增減變動(dòng)量的計(jì)算

人力資源增減變動(dòng)程度分析

人力資源新增率指標(biāo)

人力資源的減少率指標(biāo)

人力資源的總變動(dòng)率指標(biāo)

人力資源的新成長(zhǎng)率指標(biāo)

人力資源流動(dòng)分析

人力資源流動(dòng)率指標(biāo)的計(jì)算公式為:

從業(yè)人員變動(dòng)統(tǒng)計(jì)

新增和調(diào)人的從業(yè)人員

從城鎮(zhèn)招收的人員

從農(nóng)村招收的人員

錄用的退伍軍人

錄用的大學(xué)畢業(yè)生

錄用的中專和技工學(xué)校畢業(yè)生

由本市外單位調(diào)入人員

由外省、自治區(qū)、直轄市調(diào)入人員

其他人員

養(yǎng)活和調(diào)出的從業(yè)人員

離休

退休

退職人員

開除、除名、辭退的從業(yè)人員

終止、解除合同的人員

在崗職工無(wú)崗位的人員

調(diào)到本市外單位的人員

調(diào)到外省、自治區(qū)、直轄市的人員

其他人員

失業(yè)人員變動(dòng)統(tǒng)計(jì)

城鎮(zhèn)勞動(dòng)力總供給量

城鎮(zhèn)勞動(dòng)力總配置量

其他原因減少的失業(yè)人數(shù)

年末城鎮(zhèn)失業(yè)人數(shù)

本年增加的失業(yè)人數(shù)

本年失業(yè)人員總數(shù)

本年失業(yè)人員安置就業(yè)的人數(shù)

失業(yè)預(yù)警分析體系

失業(yè)警戒線指標(biāo)體系由總體水平警戒線、結(jié)構(gòu)警戒線、動(dòng)態(tài)警戒線和重大事

件警戒線構(gòu)成。其中，總體水平警戒線指卜海巾總失業(yè)率。結(jié)構(gòu)警戒線可以按照

不同的需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，例如，可以按照失業(yè)者年齡分為：青年失業(yè)率、中年失業(yè)

率和老年失業(yè)率：可以按照失業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短分為：短期失業(yè)率、中期失業(yè)率和長(zhǎng)期

失業(yè)率；可以按照不同性別分為：男性失業(yè)率和女性失業(yè)率；可以按照失業(yè)類型

分為：顯性失業(yè)率和隱性失業(yè)率；可以按照某一個(gè)群體分為：協(xié)保人員失業(yè)率、

城市征地農(nóng)民工失業(yè)率等；可以按照失業(yè)狀態(tài)分為：從未找工作正在找工作的失

業(yè)率和失去工作正在找工作的失業(yè)率等等。動(dòng)態(tài)警戒線是指從時(shí)間連續(xù)性來看失

業(yè)率的動(dòng)態(tài)變化，可以包括失業(yè)人員增長(zhǎng)率和失業(yè)率增長(zhǎng)率等。重大事件警戒線

為突發(fā)事件對(duì)失業(yè)造成的影響進(jìn)行預(yù)警。突發(fā)事件可以是畢業(yè)高峰、發(fā)生重大自

然災(zāi)害、國(guó)民經(jīng)濟(jì)作出重大的調(diào)整和其他重人事件的發(fā)生。

本章小結(jié)本章我們討論人力資源的概念及統(tǒng)計(jì)的重要意義，重點(diǎn)學(xué)習(xí)了人

力資源統(tǒng)計(jì)范圍的界定及構(gòu)成指標(biāo)，掌握了計(jì)算人力資源增減變動(dòng)和人力資源流

動(dòng)狀況的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)及統(tǒng)計(jì)方法。

第六章人力資源時(shí)間統(tǒng)計(jì)

認(rèn)識(shí)時(shí)間統(tǒng)計(jì)的意義

掌握工作時(shí)間指標(biāo)的核算

掌握工作時(shí)間利用指標(biāo)

第一節(jié)時(shí)間統(tǒng)計(jì)的概述

一、時(shí)間統(tǒng)計(jì)的意義

1.為企業(yè)制度合理定崗定員提供依據(jù)。

2.為企業(yè)制定生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃提供資料。

3.為企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。

4.為合理發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升提供依據(jù)。

5.為提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提供依據(jù)。

6.研究休閑時(shí)間的變化，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步。

二、時(shí)間統(tǒng)計(jì)的基本內(nèi)容

(-)時(shí)間的分類

1.二分法

2.三分法

3.四分法

4.五分法

(-)時(shí)間統(tǒng)計(jì)指標(biāo)

1.平均時(shí)間指標(biāo)

2.時(shí)間結(jié)構(gòu)指標(biāo)

第二節(jié)工作時(shí)間構(gòu)成統(tǒng)計(jì)

一、工作時(shí)間計(jì)算單位

計(jì)算單位

工日：在8小時(shí)工作制度下，一個(gè)工日相當(dāng)于八個(gè)小時(shí)。

工時(shí)：勞動(dòng)者工作一小時(shí)就叫一個(gè)工時(shí)。

二、工作時(shí)間構(gòu)成

全部實(shí)際工作工日

損失工日

被利用工日

非生產(chǎn)工日

停工工日

制度內(nèi)時(shí)間

工作工日

加班

工日

缺勤工日

出勤工日

制度工日

公休工日

日歷工日

三、工作時(shí)間構(gòu)成的指標(biāo)解釋

1.日歷時(shí)間

2.制度公休時(shí)間

3.制度工作時(shí)間

4.缺勤時(shí)間

5.出勤時(shí)間

6.停工時(shí)間

7.非生產(chǎn)時(shí)間

8.制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間

9.加班加點(diǎn)時(shí)間

10.全部實(shí)際工作時(shí)間

四、工作時(shí)間構(gòu)成的核算

（一）按工日核算的勞動(dòng)時(shí)間指標(biāo)

1.日歷工日

日歷工日=計(jì)算期內(nèi)企業(yè)勞動(dòng)者平均人數(shù)X日歷天數(shù)

2.制度公休工日

制度公休公日=計(jì)算期企業(yè)勞動(dòng)者平均人數(shù)X制度公休天數(shù)

3.制度工作工日

制度工作工日=計(jì)算期企業(yè)勞動(dòng)者平均人數(shù)X規(guī)定工作天數(shù)

制度工作工日=日歷工日一制度公休工日

4.缺勤工日

缺勤工日=￡計(jì)算期每天全日缺勤工日

5.出勤工日

出勤工日=制度工作工日一缺勤工日

6.停工工日

停工工日=￡計(jì)算期內(nèi)每天處于全日停工的人數(shù)

7.非生產(chǎn)工日

非生產(chǎn)工日數(shù)=￡每日從事非生產(chǎn)活動(dòng)的人數(shù)

8.制度內(nèi)實(shí)際工作工日

制度內(nèi)實(shí)際工作工日=制度內(nèi)工作工日一缺勤工日一停工工日一非生

產(chǎn)時(shí)間+停工被利用工日=出勤工日一停工工日一非生產(chǎn)時(shí)間+停工被利用工日

9.加班工日

加班工日=制度公休日一實(shí)際公休日

10.全部實(shí)際工作工日

全部實(shí)際工作工日=制度內(nèi)實(shí)際工作工日+加班工日

（-）按工時(shí)核算的工作時(shí)間指標(biāo)

1.日歷工時(shí)

日歷工時(shí)=日歷工日X制度工作日長(zhǎng)度（小時(shí)）

日歷工時(shí)=計(jì)算期平均人數(shù)X計(jì)算期日歷天數(shù)X制度工作日長(zhǎng)度（小時(shí)）

2.制度公休工時(shí)

制度公休工時(shí)=制度公休工日X制度工作日長(zhǎng)度（小時(shí)）

制度公休工時(shí)=計(jì)算期平均人數(shù)X制度公休天數(shù)X制度工作日長(zhǎng)度（小時(shí)）

3.制度工作工時(shí)

制度工作工時(shí)=制度工作工日X制度工作日長(zhǎng)度（小時(shí)）

制度工作工時(shí)=計(jì)算期平均人數(shù)X制度工作天數(shù)X制度工作日長(zhǎng)度（小時(shí)）

制度工作工時(shí)=日歷工時(shí)一公休工時(shí)

4.缺勤工時(shí)

缺勤工時(shí)=缺勤工日X制度工作日長(zhǎng)度+非全日缺勤工時(shí)

5.出勤工時(shí)

出勤工時(shí)=出勤工日X制度工作日長(zhǎng)度一非全日缺勤工時(shí)

出勤工時(shí)=制度工作工時(shí)一缺勤工時(shí)

6.停工工時(shí)

停工工時(shí)=全日停工工日X制度工作日長(zhǎng)度+非全日停工工時(shí)

7.非生產(chǎn)工時(shí)

非生產(chǎn)工時(shí)=非生產(chǎn)工日制度X工作日長(zhǎng)度+非全日非生產(chǎn)工時(shí)

8.制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)

制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)=制度內(nèi)工作工日X制度工作日長(zhǎng)度一（缺勤工時(shí)+停

工工時(shí)十非生產(chǎn)工時(shí)）

9.加班加點(diǎn)工時(shí)

加班加點(diǎn)工時(shí)=加班工日X制度工作日長(zhǎng)度+加點(diǎn)工時(shí)

10.全部實(shí)際工作工時(shí)

全部實(shí)際工作工時(shí)=制度內(nèi)時(shí)間工作工時(shí)+加班加點(diǎn)工時(shí)

第三節(jié)工作時(shí)間利用統(tǒng)計(jì)

一、工作時(shí)間利用基本情況分析

1.出勤率

缺勤率=100%—出勤率

2.出勤時(shí)間利用率

3.制度工作時(shí)間利用率

出勤時(shí)間利用率、出勤率與制度工作時(shí)間利用率的關(guān)系

二、勞動(dòng)時(shí)間利用的其他分析

1.工作日利用率

2.工作月利用率

三、加班加點(diǎn)程度分析

1.加班加點(diǎn)比重

2.加班加點(diǎn)強(qiáng)度

3.平均加班加點(diǎn)長(zhǎng)度

4.加班加點(diǎn)的工資支付分析

加班加點(diǎn)的人工費(fèi)超支額=加班加點(diǎn)工時(shí)X平均工資（小時(shí)）X系數(shù)

5.勞動(dòng)效率降低程度

四、工作時(shí)間利用的損失分析

1.工作日平均缺勤量

工作日平均缺勤量=缺勤工時(shí)?制度內(nèi)實(shí)際工作工日

2.工作日平均停產(chǎn)工作量

3.工作日平均非生產(chǎn)占用量

五、工作時(shí)間平衡表編制

第四節(jié)非工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)

一、非工作時(shí)間的概念非工作時(shí)間是指勞動(dòng)者從事有償社會(huì)勞動(dòng)之外的其

他活動(dòng)所占用的時(shí)間，是在工作時(shí)間以外的那部分時(shí)間，包括上下班路途時(shí)間、

個(gè)人必需時(shí)間、家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間和休閑時(shí)間。

二、非工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)的意義

借助非工作時(shí)間分析體現(xiàn)社會(huì)生產(chǎn)力水平的變化

分析閑暇時(shí)間的利用，提出促進(jìn)社會(huì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展的措施

分析非工作時(shí)間的利用有助于縮減不必要的時(shí)間消耗

三、非工作時(shí)間的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)

(一)上下班路途時(shí)間

(-)個(gè)人必需時(shí)間

1.睡眠時(shí)間

2.用餐時(shí)間

3.個(gè)人衛(wèi)生時(shí)間

4.就醫(yī)保健時(shí)間

（三）家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間

1.購(gòu)買商品時(shí)間

2.做飯時(shí)間

3.洗衣物時(shí)間

4、照料孩子和老人時(shí)間

（四）休閑時(shí)間

1.學(xué)習(xí)文化科學(xué)知識(shí)

2.閱讀報(bào)紙

3.閱讀書刊

4.看電視

5.聽廣播

6.觀看影劇文體表演

7.觀看各種展覽

8.游園散步

9.體育鍛煉

10.休息

1L教育子女

12.公益活動(dòng)

13.探訪接待親友

14.非工作目的的使用計(jì)算機(jī)及上網(wǎng)

本章小結(jié)本章的主要內(nèi)容是從工作時(shí)間和非工作時(shí)間兩個(gè)方面介紹了人力

資源時(shí)間利用。工作時(shí)間是人力資源時(shí)間統(tǒng)計(jì)的重要內(nèi)容，要學(xué)會(huì)使用時(shí)間利用

指標(biāo)和時(shí)間構(gòu)成指標(biāo)分析企業(yè)人力資源時(shí)間的分布、總量和結(jié)構(gòu)，能從企業(yè)勞動(dòng)

者時(shí)間使用中存在的問題找出原因，并給出合理的解決對(duì)策。非工作時(shí)是勞動(dòng)者

用來恢復(fù)體力、提高智力的重要時(shí)間，掌握企業(yè)勞動(dòng)者非工作時(shí)間的利用有助于

全面了解本企業(yè)員工的情況，為進(jìn)一步開發(fā)人力資源、提高工作效率提供可靠依

據(jù)。

第七章人力資源價(jià)值統(tǒng)計(jì)

人力資源價(jià)值的特性、分類及統(tǒng)計(jì)意義

人力資源個(gè)體價(jià)值的貨幣性及非貨幣性計(jì)量方法

人力資源群體價(jià)值的貨幣性及非貨幣性計(jì)量方法

第一節(jié)人力資源價(jià)值統(tǒng)計(jì)的一般問題

-、人力資源價(jià)值的特性

人力資源的所有權(quán)與使用權(quán)是相互分離的。

人力資源的使用價(jià)值大于人力資源的交換價(jià)值，即人力資源不斷地為生產(chǎn)單

位創(chuàng)造比其自身報(bào)酬更大的價(jià)值，也就是剩余價(jià)值。

人力資源作為生產(chǎn)單位一種人力資產(chǎn)，其載體的人本身具有主動(dòng)性。

二、人力資源價(jià)值的分類

三、人力資源價(jià)值統(tǒng)計(jì)的意義

有利于選拔人才

有利于建立人才激勵(lì)機(jī)制

有利于人力資源的有效利用

有利于人力資源投資效益分析

第二節(jié)人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法

一、人力資源個(gè)體價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法

（一）未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法

1、未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模式（由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨提出）

【例】假設(shè)某公司女經(jīng)理現(xiàn)年50歲，該年的實(shí)際工資報(bào)酬為11.5萬(wàn)元，退

休年齡為55歲，預(yù)計(jì)51歲、52歲、53歲、54歲、55歲的年實(shí)際工資報(bào)酬分別

為12.0萬(wàn)元、12.5萬(wàn)元、13.0萬(wàn)元、14.5萬(wàn)元、15.0萬(wàn)元。如果適合該女經(jīng)

理的工資報(bào)酬折現(xiàn)率為8%,那么該女經(jīng)理從50歲至55歲間的人力資源價(jià)值為：

“未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模式（由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨提出）”評(píng)價(jià)

優(yōu)勢(shì)

考慮了職工為生產(chǎn)單位或組織服務(wù)的年限。

局限性

未考慮了職工死亡的可能性。

未考慮職工流失的情況。應(yīng)用該模型往往會(huì)由于高估職工個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年

限，從而高估人力資源價(jià)值。

未考慮人力資源的社會(huì)福利保障因素，不能全面反映職工所創(chuàng)造的價(jià)值。同

時(shí)預(yù)計(jì)年工資報(bào)酬系主觀設(shè)定，可能與實(shí)際年工資報(bào)酬存在一定的差異。

未考慮職工在工作期間角色變動(dòng)的可能性。由于各種原因，人的一生可能會(huì)

多次改變職業(yè)，其未來收益也必然受到影響。

2、未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模式（引入死亡率）

“未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模式（引入死亡率）”評(píng)價(jià)

優(yōu)勢(shì)

考慮了職工為生產(chǎn)單位或組織服務(wù)的年限。

考慮了職工死亡的可能性。

局限性

未考慮職工流失的情況。應(yīng)用該模型往往會(huì)由于高估職工個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年

限，從而高估人力資源價(jià)值。

未考慮人力資源的社會(huì)福利保障因素，不能全面反映職工所創(chuàng)造的價(jià)值。同

時(shí)預(yù)計(jì)年工資報(bào)酬系主觀設(shè)定，可能與實(shí)際年工資報(bào)酬存在一定的差異。

未考慮職工在工作期間角色變動(dòng)的可能性。由于各種原因，人的一生可能會(huì)

多次改變職業(yè)，其未來收益也必然受到影響。

3、未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模式（引入職工占據(jù)某職位的概率及工資報(bào)酬調(diào)整系

數(shù)）

【例】如果某律師事務(wù)所某專職律師現(xiàn)年齡為39歲，40歲至44歲年平均

工資報(bào)酬分別為25萬(wàn)元、28萬(wàn)元、33萬(wàn)元、38萬(wàn)元、48萬(wàn)元，各年的工資報(bào)

酬調(diào)整系數(shù)分別為2.1、2.2、2.3、2.4、2.5,40歲至44歲時(shí)占據(jù)同一職位的

概率分別為100%、100%,100%,100%,20%,收入折現(xiàn)系數(shù)為10%,那么該專職

律師40歲至44歲的人力資源總價(jià)值為：

“未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模式引入職工占據(jù)某

職位的概率及工資報(bào)酬調(diào)整系數(shù)）”評(píng)價(jià)

優(yōu)勢(shì)

考慮了職工為生產(chǎn)單位或組織服務(wù)的年限。

考慮職工流失的情況。

考慮人力資源的社會(huì)福利保障因素。

考慮職工在工作期間角色變動(dòng)的可能性。

局限性

未考慮了職工死亡的可能性。

（二）調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法——調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模式

（由霍曼遜提出）

第一步：計(jì)算預(yù)期未來5年工資報(bào)酬現(xiàn)值總額。

第二步：計(jì)算效率系數(shù)。

第三步：計(jì)算人力資源價(jià)值。

【例】某企業(yè)某銷售總監(jiān)前5年的預(yù)計(jì)未來各年工資額數(shù)據(jù)以及該企業(yè)投資

報(bào)酬率及同行業(yè)平均的投資報(bào)酬率數(shù)據(jù)如表7-1所示，年貼現(xiàn)率為9%o

表7-1某企業(yè)某銷售總監(jiān)工資額及投資報(bào)酬率資料

18

前推一年

15

前推兩年

13

前推三年

14

行業(yè)平均

69.0

合計(jì)

20

現(xiàn)實(shí)年度

16.2

5

14.5

4

13.6

3

12.9

2

11

前推四年

11.8

1

投資報(bào)酬率（%）

前推年度

預(yù)計(jì)未來各年工資額（萬(wàn)元）

未來年度

按照調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模式測(cè)算該銷售總監(jiān)的人力資源價(jià)值

包括如下三個(gè)步驟。

（1）計(jì)算該銷售總監(jiān)預(yù)期未來5年工資報(bào)酬現(xiàn)值總額。

（2）計(jì)算該企業(yè)的效率系數(shù)。

（3）計(jì)算該銷售總監(jiān)的人力資源價(jià)值。

“調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模式”評(píng)價(jià)

優(yōu)勢(shì)

該模型以工資為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源價(jià)值計(jì)量是比較公正的。

局限性

沒有考慮未來5年企業(yè)或組織的職工職位或工作崗位的變化，實(shí)質(zhì)上是假定

職工僅從事固定的工作，事實(shí)上并非如此。

職工為企業(yè)或組織服務(wù)的年限并非都為5年，因此公式中權(quán)數(shù)的確定也是主

觀的。

使用工資報(bào)酬折現(xiàn)沒有考慮人力資源補(bǔ)償價(jià)值中還包括社會(huì)保障的支出，結(jié)

果會(huì)低估人力資源價(jià)值。

企業(yè)或組織的投資報(bào)酬不一定全部是人力資源創(chuàng)造的，因此用效率系數(shù)進(jìn)行

調(diào)整可能會(huì)高估人力資源價(jià)值。

（三）隨機(jī)報(bào)償評(píng)價(jià)法——隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式（由弗蘭姆霍爾茨提出）

“隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式”評(píng)價(jià)

優(yōu)勢(shì)

該模式既考慮了職工在組織內(nèi)各服務(wù)狀態(tài)之間流動(dòng)的情況，又考慮了職工離

職的可能性，有助于管理者分析職工價(jià)值變動(dòng)的原因，把人才用于最佳位置，使

其處于最佳工作狀態(tài)。

局限性

模型本身未能妥善地解決如何計(jì)量每種服務(wù)狀態(tài)下貨幣表現(xiàn)的問題。以未知

的R1測(cè)算未知的ECV或ERV顯然是困難的。

收益額如何分?jǐn)偟膯栴}。將企業(yè)或組織的全部收益歸結(jié)為人力資源創(chuàng)造的價(jià)

值，就有可能高估企業(yè)或組織的人力資源創(chuàng)造的價(jià)值。

（四）調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)償評(píng)價(jià)法——調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式（引入人力

資源份額系數(shù)）

“調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式”評(píng)價(jià)

優(yōu)勢(shì)引入“人力資源份額系數(shù)”，在一定程度上解決了弗蘭姆霍爾茨的“隨

機(jī)報(bào)償價(jià)值模式”中收益額如何分?jǐn)偟膯栴}，從而更加真實(shí)客觀地測(cè)算人力資源

價(jià)值。

局限性模型本身仍未能妥善地解決如何計(jì)量每種服務(wù)狀態(tài)下貨幣表現(xiàn)的問

題。以未知的Ri測(cè)算未知的ECV*或ERV*仍然是困難的。

二、人力資源群體價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法

（一）非購(gòu)入商譽(yù)法—又稱超額利潤(rùn)法（由霍曼遜提出）

“非購(gòu)入商譽(yù)法”評(píng)價(jià)

優(yōu)勢(shì)

該法是以每年實(shí)際的超額利潤(rùn)作為企業(yè)人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)較為客觀，在技

術(shù)上能使其結(jié)果具備可核實(shí)的屬性。

局限性

該法認(rèn)為只有獲得超額利潤(rùn)的企業(yè)才有人力資源價(jià)值。那么，大多數(shù)企業(yè)的

人力資源的價(jià)值將為零或負(fù)數(shù)。這顯然違背了“人力資源是一種重要的經(jīng)濟(jì)資源”

的原理，低估了企業(yè)人力資源價(jià)值。

超額利潤(rùn)并非等于企業(yè)人力資源價(jià)值。

（二）經(jīng)濟(jì)價(jià)值法——又稱企業(yè)未來收益法

“經(jīng)濟(jì)價(jià)值法”評(píng)價(jià)

優(yōu)勢(shì)

用未來各期的凈收益作為計(jì)量企業(yè)或組織的人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，比較符合

資產(chǎn)定義中“提供未來收益”這一重要屬性特征。

將全部?jī)羰找娑粌H僅是超額利潤(rùn)作為計(jì)量企業(yè)或組織的人力資源價(jià)值的

基礎(chǔ)，較為全面。

重視人力資源與非人力資源的投資比例，并可以用來比較人力資源與非人力

資源對(duì)企業(yè)或組織貢獻(xiàn)的大小，有利于企業(yè)或組織調(diào)整投資結(jié)構(gòu)，提高投資效率。

局限性

沒有考慮勞動(dòng)者必要?jiǎng)趧?dòng)所創(chuàng)造的新價(jià)值（V）部分，即未考慮人力資源的

交換價(jià)值（工資報(bào)酬）部分，因而低估了企業(yè)或組織人力資源價(jià)值。

第三節(jié)人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法

采用人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法的理由

決定人力資源價(jià)值的特殊因素不能完全用貨幣表現(xiàn)出來，此時(shí)使用非貨幣

計(jì)量方法計(jì)算、分析和說明人力資源價(jià)值具有更重要的意義。

人力資源的非貨幣性分析對(duì)企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義。

有些人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法所提供的數(shù)據(jù)是貨幣性計(jì)量的基礎(chǔ)

數(shù)據(jù)。

一、人力資源個(gè)體價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法

(一)信息庫(kù)法即指將人力資源技能信息、人力資源特殊信息等記錄儲(chǔ)存

在信息庫(kù)中，通過計(jì)算機(jī)程序整理匯總出各種人力資源價(jià)值管理和評(píng)價(jià)所需要的

資料，為人力資源價(jià)值管理決策提供信息的方法。

1、技能信息庫(kù)法

(1)職工技能一般資料記錄表

【例】表7-2是一種可參考的簡(jiǎn)化了的職工技能報(bào)表格式。

表7-2職工技能一般資料記錄表

編制單位：年月日填報(bào)人：

5

4

3

2

1

聘任

年月

技術(shù)

等級(jí)

技術(shù)

職稱

最后

學(xué)位

最后

學(xué)歷

所學(xué)

專業(yè)

工齡

出生

年月

性別

姓名

編號(hào)

序號(hào)

(2)職工技能專門資料匯總表

即是記錄企業(yè)或組織人力資源技能價(jià)值的具有專門用途的匯總資料表格。

【例】表7-3是美國(guó)的某公司職工技能狀況一覽表，大體上可以說明該公司

員工可能提供的潛在服務(wù)。

表7-3職工技能狀況一覽表

編制單位：年月日計(jì)量單位：人

城市學(xué)

社會(huì)學(xué)

心理學(xué)

政治學(xué)

法律

教育學(xué)

經(jīng)濟(jì)學(xué)

社會(huì)科學(xué)

16-25

11-15

6-10

3-5

0-2

博士

碩士

本科

工作年限

教育水平

領(lǐng)域

學(xué)科

16-25

11-15

6-10

3-5

博士

碩士

工作年限

教育水平

領(lǐng)域

學(xué)科

0-2

本科

計(jì)算機(jī)

自然科學(xué)

工程學(xué)

數(shù)學(xué)

公共關(guān)系

管理科學(xué)

物理學(xué)

計(jì)劃學(xué)

市場(chǎng)學(xué)

商業(yè)管理

總計(jì)

其他文科

藝術(shù)

新聞

哲學(xué)

歷史

西班牙語(yǔ)

法語(yǔ)

英語(yǔ)

古典文學(xué)

人文科學(xué)

16-25

11-15

6-10

3-5

0-2

博士

碩士

本科

工作年限

教育水平

領(lǐng)域

學(xué)科

【例】根據(jù)我國(guó)某水利部門職工文化職業(yè)素質(zhì)的調(diào)查數(shù)據(jù)編制的干部崗位設(shè)

置狀況匯總表及工人崗位設(shè)置狀況匯總表如表7-4、表7-5所示，可用以說明該

水利部門職工素質(zhì)的分布狀態(tài)。同時(shí),這種匯總表格通常也可以采用相對(duì)數(shù)形式,

如表7-6所示某企業(yè)職工文化結(jié)構(gòu)匯總表。

表7-4干部崗位設(shè)置狀況匯總表

編制單位：年月日計(jì)量單位：人

合計(jì)

部門

合計(jì)

其他

無(wú)線電管理

醫(yī)務(wù)

統(tǒng)計(jì)

財(cái)會(huì)

科研管理

水電站

農(nóng)水與水保

水利管理

水利建設(shè)

水文勘測(cè)

綜合管理

干部崗位

表7-5工人崗位設(shè)置狀況匯總表

編制單位：年月日計(jì)量單位：人

表7-6企業(yè)職工文化結(jié)構(gòu)匯總表

編制單位：年月日計(jì)量單位:%

合計(jì)

部門

合計(jì)

其他

司機(jī)

鉗硼焊工

水工

電工

石工

鋼筋混凝土工

機(jī)電檢修

機(jī)電運(yùn)行

鄉(xiāng)水管員

水土保持

灌區(qū)管理

水文勘探

地質(zhì)勘探

工程測(cè)量

工人崗位

100

工人

100

干部

合計(jì)

小學(xué)

初中

高中

中專

專科

本科

碩士

博士

職工

2、特殊信息庫(kù)法即指利用計(jì)算機(jī)信息庫(kù)歸集和匯總企業(yè)或組織人力資源特

殊信息的方法?！纠咳舭凑章毠さ募夹g(shù)水平設(shè)計(jì)匯總表，如表7-7所示。通

過表格中的資料，各級(jí)管理人員可以了解企業(yè)或組織職工具備的專長(zhǎng)、發(fā)揮的程

度，預(yù)測(cè)人員流動(dòng)的愿望以及采用的相應(yīng)對(duì)策。

表7-7企業(yè)或組織職工取證一覽表

編制單位：年月日填報(bào)人：

n

5

4

3

2

1

將來意愿

任職情況

律師證書

工程師證書

統(tǒng)計(jì)師證書

會(huì)計(jì)師證書

經(jīng)濟(jì)師證書

駕駛證書

計(jì)算機(jī)證書

外語(yǔ)證書

姓名

編號(hào)

序號(hào)

（二）工作績(jī)效評(píng)價(jià)法即指應(yīng)用比率、等級(jí)評(píng)價(jià)、級(jí)別排列等方法對(duì)人力

資源工作績(jī)效的進(jìn)行衡量與比較，為人力資源管理決策者提供信息的方法。

1、工作績(jī)效比率法

2、工作績(jī)效等級(jí)評(píng)價(jià)法

3、工作績(jī)效級(jí)別排列法

（1）工作績(jī)效逐個(gè)排列法

（2）工作績(jī)效成對(duì)比較排列法

（3）工作績(jī)效輪流排列法

（三）工作態(tài)度測(cè)定法即指管理人員用來評(píng)價(jià)職工工作態(tài)度的方法。通過

對(duì)企業(yè)或組織職工工作態(tài)度的分析，管理人員可以判斷職工對(duì)其所從事的工作、

報(bào)酬、環(huán)境以及整個(gè)企業(yè)或組織的看法，了解職工是否滿意及滿意或不滿意的程

度。工作態(tài)度的測(cè)定可以采用問卷調(diào)查的方式。

（四）潛力評(píng)價(jià)法即是用于確定企業(yè)或組織職工在工作中的成長(zhǎng)和職務(wù)提

升可能性的方法，目的是為了計(jì)量職工是否能為企業(yè)或組織提供潛在服務(wù)能力以

及能力的大小。這里所謂潛力是指職工將來可望為企業(yè)或組織作出的貢獻(xiàn)或?qū)?/p>

擔(dān)任責(zé)任更為重大的職務(wù)時(shí)的潛力。

（五）專家打分法即是--種由專家根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)或組織人力

資源進(jìn)行判斷評(píng)估的方法。

1、面對(duì)面專家打分法

2、背對(duì)背專家打分法

（1）期望實(shí)現(xiàn)價(jià)值專家打分法

（2）工作績(jī)效家專家打分法

（3）職工潛力專家打分法

二、人力資源群體價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法

（一）單方面觀察評(píng)價(jià)法即指選用某一類指標(biāo)進(jìn)行觀察評(píng)價(jià)的方法。

1、職位變動(dòng)概率

2、職工人員結(jié)構(gòu)

3、

（二）全面觀察評(píng)價(jià)法即根據(jù)有關(guān)方面研究人員設(shè)計(jì)出的一系列問題，請(qǐng)

企業(yè)或組織的成員回答，然后對(duì)答案進(jìn)行分析，確定企業(yè)或組織的氣氛，從而考

核企業(yè)或組織人力資源群體價(jià)值發(fā)揮情況的方法。

【本章小結(jié)】

本章闡述了人力資源價(jià)值統(tǒng)計(jì)的基本思想和方法。首先，明確了人

力資源價(jià)值的特性、不同角度的分類及統(tǒng)計(jì)的意義，為進(jìn)一步探討人力資源價(jià)值

的各種計(jì)量方法提供理論依據(jù)。其次，引入、評(píng)價(jià)和用實(shí)例驗(yàn)證了人力資源個(gè)體

價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法以及人力資源群體價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法。再次，引入、

評(píng)價(jià)和用實(shí)例驗(yàn)證了人力資源個(gè)體價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法以及人力資源群體

價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法。

第八章人力資源勞動(dòng)效率統(tǒng)計(jì)

人力資源勞動(dòng)效率的界定

人力資源勞動(dòng)生產(chǎn)率的統(tǒng)計(jì)思想

人力資源勞動(dòng)效益的統(tǒng)計(jì)思想

第一節(jié)人力資源勞動(dòng)效率統(tǒng)計(jì)的一般問題

一、人力資源勞動(dòng)效率統(tǒng)計(jì)的范疇

人力資源勞動(dòng)生產(chǎn)率

人力資源勞動(dòng)效益

二、人力資源勞動(dòng)效率統(tǒng)計(jì)的意義

有利于人力資源的合理利用

為微觀企業(yè)決策提供重要依據(jù)

第二節(jié)人力資源勞動(dòng)生產(chǎn)率的分析方法

農(nóng)業(yè)是主要從事植物種植和動(dòng)物飼養(yǎng)的物質(zhì)生產(chǎn)部門，是由農(nóng)、林、牧、副、

漁五類構(gòu)成的產(chǎn)業(yè)。

工業(yè)是對(duì)自然界的天然財(cái)富進(jìn)行開采，以及對(duì)這些財(cái)富和對(duì)農(nóng)產(chǎn)品進(jìn)行加工

的物質(zhì)生產(chǎn)部門。

建筑業(yè)是主要從事固定資產(chǎn)的建筑安裝工程的施工活動(dòng)，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)各部門

建造或生產(chǎn)固定資產(chǎn)以及實(shí)現(xiàn)固定資產(chǎn)投資的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位。

商品流通業(yè)主要是從事商品流轉(zhuǎn)和物資流通的物質(zhì)生產(chǎn)部門，包括貿(mào)易業(yè)、

餐飲業(yè)、物資供應(yīng)業(yè)。

交通運(yùn)輸業(yè)是利用交通工具對(duì)物資或人員實(shí)現(xiàn)位移的產(chǎn)業(yè)。根據(jù)生產(chǎn)勞動(dòng)的

性質(zhì)不同可分為貨物運(yùn)輸業(yè)和旅客運(yùn)輸業(yè)兩類。貨物運(yùn)輸業(yè)是從事貨物運(yùn)送和為

貨物運(yùn)送而進(jìn)行的裝卸和倉(cāng)庫(kù)保管等業(yè)務(wù)活動(dòng)的物質(zhì)生產(chǎn)部門。旅客運(yùn)輸業(yè)是從

事旅客運(yùn)送的非物質(zhì)生產(chǎn)部門。

郵電業(yè)是由獨(dú)立郵電機(jī)構(gòu)利用郵件、電報(bào)、電話等為社會(huì)服務(wù)，主要是進(jìn)行

傳遞信息的郵電作業(yè)活動(dòng)，同時(shí)還進(jìn)行報(bào)紙、書刊、雜志等投遞業(yè)務(wù)活動(dòng)。根據(jù)

服務(wù)的性質(zhì)不同，郵電業(yè)可分為為物質(zhì)生產(chǎn)服務(wù)的郵電業(yè)與為非物質(zhì)生產(chǎn)服務(wù)

的郵電業(yè)兩類產(chǎn)業(yè)。

物質(zhì)生產(chǎn)部門包括農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、商品流通業(yè)、貨物運(yùn)輸業(yè)及為物質(zhì)

生產(chǎn)服務(wù)的郵電業(yè)，是生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品或提供物質(zhì)性服務(wù)的產(chǎn)業(yè)，通常統(tǒng)稱為五大

物質(zhì)生產(chǎn)部門。

非物質(zhì)生產(chǎn)部門包括文化、教育、科技、衛(wèi)生、金融、保險(xiǎn)以及軍隊(duì)、警察

等提供非物質(zhì)性服務(wù)的產(chǎn)業(yè)。

一、人力資源勞動(dòng)生產(chǎn)率的靜態(tài)分析指標(biāo)

（一）農(nóng)業(yè)人力資源勞動(dòng)生產(chǎn)率

1、實(shí)物量指標(biāo)表示的勞動(dòng)生產(chǎn)率

2、價(jià)值量指標(biāo)表示的勞動(dòng)生產(chǎn)率

3、生產(chǎn)工作量指標(biāo)表示的勞動(dòng)生產(chǎn)率

（-）工業(yè)人力資源勞動(dòng)生產(chǎn)率

1、不同產(chǎn)量的勞動(dòng)生產(chǎn)率

（1）實(shí)物量指標(biāo)表示的勞動(dòng)生產(chǎn)率

①定義及原則實(shí)物量指標(biāo)表示的勞動(dòng)生產(chǎn)率是指一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的工業(yè)產(chǎn)

品實(shí)物量與相應(yīng)的活勞動(dòng)消耗量的比值。

②混合實(shí)物量指標(biāo)表示的勞動(dòng)生產(chǎn)率

③標(biāo)準(zhǔn)實(shí)物量指標(biāo)表示的勞動(dòng)生產(chǎn)率

(2)價(jià)值量指標(biāo)表示的勞動(dòng)生產(chǎn)率

①工業(yè)總產(chǎn)出勞動(dòng)生產(chǎn)率

②工業(yè)凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率

工業(yè)凈產(chǎn)值=工業(yè)總產(chǎn)出-工業(yè)物質(zhì)消耗價(jià)值

③工業(yè)增加值勞動(dòng)生產(chǎn)率

工業(yè)增加值計(jì)算方法

生產(chǎn)法

分配法

工業(yè)增加值=(工業(yè)固定資產(chǎn)折舊+工業(yè)營(yíng)業(yè)盈余)

+工業(yè)勞動(dòng)者報(bào)酬+工業(yè)生產(chǎn)稅凈額

④工業(yè)銷售產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率

⑤工業(yè)新產(chǎn)品產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率

⑥工業(yè)出口交貨值勞動(dòng)生產(chǎn)率

(3)生產(chǎn)工作量指標(biāo)表示的勞動(dòng)生產(chǎn)率

2、不同人員范圍的勞動(dòng)生產(chǎn)率

(1)